Справочник Бухгалтера

Пунктом 2 частью 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя предусмотрено расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) Наличие основания увольнения — приказа о сокращении численности или штата, и введение нового штатного расписания или внесение в него соответствующих изменений;

2) Определение конкретных работников, подлежащих сокращению.

При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК РФ, прежде всего по производительности труда и квалификации. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смена, рабочий день, месяц, квартал, год и т.д.). Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачивается на производство единицы продукции. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу. В ней перечисляются работники, из которых будут названы те, которые подлежат сокращению, и показатели, которые приводятся в ст. 179 ТК для их сравнения. Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель считает ее одинаковой.

Квалификация включает 4 элемента: знания, умения, навыки, представления.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3) Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Согласно ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

4) Соблюдение обязанности работодателя по трудоустройству сокращаемого работника.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение другой работы, которое может быть сделано столько раз, сколько появилось вакансий в период предупреждения. Если в организации образуется вакантное место, то его необходимо предлагать вначале работнику, подлежащему сокращению, тем самым признавая его право на первоочередное занятие образовавшейся вакансии.

5) Сообщение (в письменной форме) выборному профсоюзному органу об увольнении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 82 ТК;

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

6. Соблюдение сроков расторжения трудового договора.

Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Статьей 261 ТК предусмотрены гарантии для некоторых категорий работников, при расторжении договора. В частности по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя запрещено увольнять беременных женщин, а также женщин: имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Не допускается увольнение работника по указанному основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Возврат к списку

Выводы суда: работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными

• См. публикацию: Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
• обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2010 г. N 33-4263/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего: Панкратовой Е.А.
судей Омского областного суда: Канивец Т.В., Кутыревой О.М.
при секретаре: В.Ю.Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе ЗАО «АВА компани» на решение Кировского районного суда города Омска от 21 мая 2010 года, которым постановлено:
«Исковые требования П.А.В. ЗАО «АВА компани удовлетворить.
Обязать ЗАО «АВА компани» восстановить П.А.В. должности контролера деревообрабатывающего производства ленточнопильного цеха с 6 февраля 2010 года.
Взыскать с ЗАО «АВА компани» в пользу П.А.В. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 6 февраля 2010 года по 20 мая 2010 года в размере 64 223 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 2 000 рублей, а всего 67 223 рубля 76 копеек.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ЗАО «АВА компани» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 326 рублей 71 копейка.»
Заслушав доклад судьи областного суда Канивец Т.В., судебная коллегия

установила:

П.А.В. обратилась в суд с иском к ЗАО «АВА компани» о восстановлении на работе. В обоснование требований указала, что с 26.10.2007 работала у ответчика в должности контролера деревообрабатывающего производства. На основании приказа N 108 от 09.02.2010 уволена с указанной должности с 06.02.2010 по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Полагала, что при увольнении ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку последний день работы приходился на 6 февраля, а не на 9 февраля 2010 года. Ссылалась на нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. По результатам уточнения требований просила восстановить ее на работе с 06.02.2010, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

В судебном заседании П.А.В. и ее представитель П.А.О. заявленные требования поддержали по вышеизложенным основаниям.

Представитель ЗАО «АВА компани» П.И.И. с иском не согласилась, пояснив, что истцом было совершено 3 дисциплинарных проступка, за которые к ней применены меры дисциплинарного взыскания. Однако П.А.В. продолжила совершать дисциплинарные проступки, в связи с чем ее увольнение является правильной мерой дисциплинарного взыскания.
Судом постановлено изложенное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО «АВА компани» П.И.И. просит решение суда отменить, отказать в удовлетворении исковых требований. Ссылается на неправильное определение судом фактических обстоятельств дела. Отмечает, что суд не принял во внимание служебные обязанности контролера деревообрабатывающего производства, которые истица не выполняла.

В кассационном представлении прокурор Кировского округа г. Омска Мендубаев А.Т. просит решение суда отменить, дело направить на новое рассмотрение. Отмечает, что судом при вынесении решения не приняты во внимание положения «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «АВА компани», которым на контролера деревообрабатывающего производства возложены конкретные трудовые обязанности.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления, выслушав представителя ЗАО «АВА компани» П.И.И., поддержавшую доводы жалобы, П.А.В., согласившуюся с решением, заслушав заключение прокурора отдела прокуратуры Омской области Сафроновой Л.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене, а исковые требования оставлению без удовлетворения, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 362 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ определяет такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пункту 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Восстанавливая П.А.В. на работе и оценивая совокупность допущенных ею дисциплинарных проступков, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности наложения на истицу дисциплинарных взысканий при нарушении П.А.В. своих трудовых обязанностей, несоответствии избранных мер дисциплинарного реагирования тяжести совершенного проступка, и как следствие, незаконности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С таким выводом суда не представляется возможным согласиться.

Из материалов дела усматривается следующая система совершенных П.А.В. дисциплинарных проступков и примененных в отношении нее дисциплинарных взысканий.

07.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 307-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей. Приказ вынесен по выявленному 26.11.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: допущено несоответствие размеров пиломатериала производственному заданию.

Согласно акту выпуска бракованной продукции от 26.11.2009 на участке лесопиления со 2-й группы выходил обрезной пиломатериал толщиной 30,5 — 31 мм, однако по заданию на распиле пиломатериал должен быть в толщине 28 мм +- 1 мм. По записям в журнале контроля качества и размеров за подписью контролера ленточнопильного цеха пиломатериал соответствует размерам по заданию.

Признавая незаконным приказ о наложении на истицу дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции исходил из того, что П.А.В. было выявлено несоответствие толщины выпускаемого обрезного материала заданию по распилу, сообщено о данном факте оператору, производство бракованной продукции было остановлено, в связи с чем факт сокрытия производства бракованной продукции истцом судом не установлен.

Однако, основанием для наложения на П.А.В. дисциплинарного взыскания явилось не сокрытие истицей факта производства бракованной продукции, из чего исходил суд при постановке решения, а неисполнение П.А.В. трудовых обязанностей по контролю за внесением в «Журнал контроля качества и размеров» действительных размеров выпускаемого обрезного пиломатериалам, в том числе несоответствие его толщины зафиксированной в задании на распил толщине.

В соответствии с п. 9 «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «ABA компани» контроль за соблюдением размеров и соответствия качеству осуществляется контролером на каждом технологическом участке. Данные контроля заносятся в Журнал контроля качества и размеров.

П.А.В. ставила подписи под требуемыми размерами в Журнале, но вместе с тем фактические размеры готового пиломатериала не соответствовали записям в журнале.

Ненадлежащее исполнение истицей трудовых обязанностей по контролю за внесением в Журнал размеров выпускаемого обрезного пиломатериала послужило основанием для наложения на П.А.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания, что соответствует тяжести совершенного работником проступка. В связи с этим оснований для признания приказа о наложении на П.А.В. дисциплинарного взыскания не имелось.

В силу пунктов 11, 14 «Регламента осуществления контроля качества и размеров выпускаемой продукции ЗАО «ABA компани» порядок проведения контрольных замеров определяется необходимостью предупреждения выхода бракованной продукции. В случае выявления брака на любом из участков, немедленно производится остановка технологической линии, выявляются причины появления бракованной продукции и принимаются меры по их устранению. В соответствие с п. 3.1.3 должностной инструкции контролер наделена правом информировать мастера цеха о случаях некачественного выполнения работ.

Оценивая приведенный выше дисциплинарный проступок, суд первой инстанции исходил из пояснений свидетеля У.С.И. о том, что по факту выхода бракованного пиломатериала ему было сообщено истцом, в связи с чем производство приостановлено.

Однако, свидетель У.С.И. пояснил, что он работал во второй группе, которая производила обработку бруса, а П.А.В. сообщила ему о расхождениях размеров, допущенных первой группой, занимающейся производством бруса.

Данных о том, что П.А.В. сообщила о расхождениях размеров кому-либо из первой группы, вследствие чего производство было остановлено, не имеется. А согласно пояснениям свидетеля К.Н.Е., работающей начальником цеха, производство цеха было остановлено директором.

08.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 308-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. Приказ вынесен по выявленному 07.12.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: не были отточкованы пакеты сухого сортового пиломатериала. В объяснениях совершенного проступка от 08.12.2009 П.А.В. указала, что не «отточковала» пакеты сухого сортового п/м, поскольку они не были стянуты упаковочной лентой.

Суд, признавая наложение дисциплинарного взыскания незаконным, указал на уважительную причину совершения дисциплинарного проступка — «пакеты не были стянуты упаковочной лентой» и информирование директора по производству о неисполнении своей трудовой обязанности и причинах неисполнения.

Вместе с тем, судом не учтено, что функция упаковки пакетов (стягивание упаковочной лентой) входит в круг трудовых обязанностей П.А.В., и неисполнение последней трудовой обязанности по контролю за упаковкой пакетов послужило основанием для неисполнения трудовой обязанности по «не отточковке» пакетов. Уважительных причин неисполнения трудовой обязанности, как указал суд, при этом не усматривается. В соответствии с п. 2.2.8 должностной инструкции контролера деревообрабатывающего производства, утвержденной генеральным директором 01.04.2008, с которой истица ознакомлена 07.07.2009, контроль правильности упаковки и маркировки пакетов материалов возложен на контролера.

При изложенных обстоятельствах наложение на П.А.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания вызвано объективными причинами — неисполнением истицей по своей вине возложенных на нее трудовых обязанностей, соразмерно тяжести совершенного проступка, в связи с чем оснований признавать приказ о наложении взыскания незаконным у суда первой инстанции не имелось.

12.12.2009 приказом генерального директора ЗАО «ABA компани» N 335-К П.А.В. объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Приказ вынесен по выявленному 12.12.2009 ненадлежащему исполнению обязанностей П.А.В.: промаркированы сушильные пакеты с завышением объема, что подтверждается служебной запиской от 12.12.2009; актом об отказе дачи объяснений от 12.12.2009. В объяснении суду 12.05.2010 истица указала, что ошиблась в написании кубатуры пакета пиломатериалов.

Признавая приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, суд исходил из несоответствия взыскания тяжести совершенного проступка, поскольку ошибка истца в дальнейшем была исправлена и не привела к негативным последствиям для работодателя.

С таким выводом суда нельзя согласиться.

По правилам ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком законодательство признает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом причинение работодателю ущерба при неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей не входит в круг юридически значимых обстоятельств, обязательных для квалификации совершенного работником деяния в качестве дисциплинарного проступка. Наступление негативных последствий вследствие совершения проступка и причинение ущерба является квалифицирующим признаком для возложения на работника материальной ответственности за причиненный ущерб, что не являлось предметом судебного разбирательства.

Исходя из изложенного, факт исправления допущенной П.А.В. ошибки в маркировке сушильных пакетов с завышением объема не исключает и не опровергает факт ненадлежащего исполнения истицей своих трудовых обязанностей, за которое в отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание.

Судебная коллегия находит, что избранный работодателем вид взыскания — выговор соответствует тяжести совершенного деяния, поскольку за непродолжительный период времени истицей третий раз был совершен дисциплинарный проступок, отсутствие негативных последствий проступка явилось основанием для применения в отношении работника более слабого вида взыскания.

Также нельзя не принять во внимание и изложенные в кассационной жалобе доводы о том, что вследствие совершенного П.А.В. проступка для работодателя наступили негативные последствия, которые выразились в виде простоя производства до устранения работниками следующей смены ошибок истца, потере рабочего времени, невыполнении производственного плана отвлеченной сменой.

Поводом для применения в отношении П.А.В. такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, послужило совершение истицей 06.02.1010 дисциплинарного проступка: не передан пиломатериал на участок сушки, а также на склад готовой продукции (СГП), что подтверждается служебной запиской от 07.02.2010; актом об отказе дачи объяснений от 09.02.2010.

Признавая приказ генерального директора ЗАО «ABA компани» N 235/07 от 09.02.2001 об увольнении П.А.В. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что обязанность по вывозу пиломатериалов на сушку возложена не на истца, а на мастера цеха.

Однако такой вывод противоречит имеющимся в деле локальным актам ЗАО «АВА компани». Должностной инструкцией мастера цеха не предусмотрена обязанность по вывозу материала на сушку, в отличие от должностной инструкции контролера (п. 2.2.10). Задача по передаче пиломатериалов на участок сушки и СГП входит в «Регламент рабочего дня Контролера деревообрабатывающего производства» приказа генерального директора ЗАО «ABA компани» N 100/1-п от 25.09.2009.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при увольнении работника по инициативе работодателя на работодателя возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.

Нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий к П.А.В. не выявлено, учитывая, что дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались погашенными, каждое дисциплинарное взыскание применено обоснованно и соразмерно тяжести совершенного проступка, другие более мягкие виды дисциплинарного взыскания были исчерпаны и результата не дали, судебная коллегия полагает, что работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, и оснований для восстановления П.А.В. на работе у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия также учитывает, что при обращении в суд с иском П.А.В. не оспаривала обоснованность ни одного из примененных к ней дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в обоснование незаконности которого указала на несоответствие даты вынесения приказа об увольнении дате, с которой была уволена.

Однако такой довод истицы не может повлечь признание незаконным приказа об увольнении и восстановление П.А.В. на работе. В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Последний день работы П.А.В. приходиться на 6 февраля 2010 года, поэтому именно с этого дня трудовые отношения истицы с ЗАО «АВА компани» считаются прекращенными, а П.А.В. уволенной.

Также следует учитывать, что совершение истицей дисциплинарного проступка выявлено 6 февраля 2010 года, служебная записка начальника ленточнопильного цеха К.Н.Г. на имя директора по производству датирована 7 февраля 2010 года, в этот же день директором поставлена на служебной записке резолюция «взять объяснения и принять меры воздействия». Приказ об увольнении истицы составлен в первый рабочий день после дня обнаружения совершения ею дисциплинарного проступка.

Согласно ст. 361 ГПК РФ суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационных жалобы вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Учитывая, что установления новых юридически значимых обстоятельств по делу и их доказывания не требуется, все необходимые доказательства, имеющие значение для правильного разрешения дела, присутствуют в материалах дела, судебная коллегия находит возможным принять по делу новое решение.

Руководствуясь статьями 361, 362, 366 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда

определила:

решение Кировского районного суда города Омска от 21 мая 2010 года отменить, принять по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований П.А.В. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Что такое прекращение трудового договора?

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

В каких случаях сокращение работников является законным?

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

• он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;
• реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;
• предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;
• не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;
• сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом. Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Когда невозможно уволить за прогул?

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд. Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство. Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

• нетрудоспособность (болезнь);
• исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);
• сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);
• участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);
• арест;
• ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);
• невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий. До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт. Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами. Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством. ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника. Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Увольнение из-за поддельного больничного

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье. Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте. Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно. Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д. Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную. В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении. В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу. В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес. Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ. Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет. Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет. Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку — это дисциплинарное взыскание. Максимум — лишение свободы на 2 года.

Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда — подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами. Нарушения дисциплины — это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт. Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается. Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт. Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора). Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье. Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание. Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок. Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие. Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения. Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий. Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным. Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации. Само понятие «квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия. Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии. А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования. В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью. Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника. Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности. Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно. Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
— за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
— какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.
Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.
Источник и толкование требования: из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Практика:
Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей. То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила. Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов. (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу N 10173/2013).

Вывод:Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»

Требование: Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.
Источник и толкование требования: Требование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Практика:
Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании всех приказов (о наказании и об увольнении) незаконными. Как установил суд, истец работал в транспортном отделе ответчика в должности водителя автомобиля. Первым приказом он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, как указано в приказе, в связи с халатным отношением к должностным обязанностям. Вторым приказом работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 4.1.4 трудового договора, выразившееся в отказе от исполнения приказа работодателя. Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора. Суд установил, что истец ранее, до обращения в суд, обращался в Государственную инспекцию труда, которой по результатам проверки ответчика было внесено предписание с требованием об отмене приказов № 1 и 2. В исполнение указанного предписания работодателем истца в добровольном порядке отменены приказы № 1 и 2 (о замечании и выговоре). Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника об отмене приказов № 1 и 2, суд исходил из того, что эти оспариваемые истцом приказы на момент рассмотрения дела судом добровольно отменены работодателем. Поскольку в связи с отменой данных приказов трудовые права истца в данной части были восстановлены, оснований для повторной отмены приказов у суда не имелось. Удовлетворяя исковые требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора с работником (увольнении) истца, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отменой работодателем приказов № 1 и 2, по мнению суда, отсутствовал признак неоднократности неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, что в свою очередь влечет отмену приказов об увольнении. Работник был восстановлен на работе в прежней должности (решение Миллеровского районного суда Ростовской области от 21.05.2013 г.; апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 года по делу № 33-9646/2013).

Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые в свою очередь создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Требование: Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.
Источник и толкование требования: В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Практика:
Должностное лицо начальствующего состава учреждения в сфере образования было уволено по инициативе работодателя. Основанием для расторжения с ним трудового договора стали письма Министерства образования и науки, согласно которым руководству района было предписано освободить его от своих обязанностей по причине имевших место нарушений сдачи ЕГЭ в районе. Уволенный работник не согласился с таким увольнением, посчитав его незаконным по причине отсутствия основания и нарушения процедуры увольнения. Суд, изучив представленное письмо Министерства образования и науки, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка в распоряжении – «за многочисленные нарушения, допущенные при проведении ЕГЭ» – как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). На основании изложенного, суд признал увольнение незаконным, и работника на работе восстановил (решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от 26.08.2013 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.11.2013 г. по делу N 33-4068/2013).

Вывод:Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказания

Требование: Статьей 193 ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании (увольнении), для ознакомления работника с приказом. Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию – один год.
Источник и толкование требования: Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Если же работодатель наказал работника за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

Практика:
Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом, вынесенным в феврале, ему был объявлен выговор за неисполнение июльского приказа № 4. Сроки выполнения возложенных на истца июльским приказом № 4 обязанностей были установлены этим же приказом до конца августа. Таким образом, было установлено, что работодатель уже в сентябре знал о неисполнении истцом возложенных на него июльским приказом № 4 обязанностей, но наказал его только в феврале, то есть с просрочкой срока для наложения взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ (для наказания установлен месячный срок со дня обнаружения проступка). Учитывая изложенное, суд обоснованно признал незаконным привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Руководствуясь положениями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, суд, установив незаконность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора февральским приказом, пришел к правильному выводу о том, что при таких обстоятельствах увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 27.10.2010 г.; кассационное определение Ростовского областного суда от 29.11.2010 г. по делу №33- 14176).

Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Комментарий к Ст. 81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. ст. 278, 336 ТК РФ).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. ст. 261, 269, 373, 405 ТК и др.), а также компенсаций при увольнении (см. комментарий к ст. ст. 178 — 181 ТК РФ).

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. комментарий к гл. 30 и 43, разд. XI ТК РФ).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК РФ и комментарии к ним). Статья 81 ТК РФ в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней);

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

13. Пункт 9 статьи 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ.