Документ показан в сокращенном демонстрационном режиме!
Получить полный доступ к документу
| Вход для пользователей | Стань пользователем
|
||||||||
| Тел.: +7 (727) 222-21-01, e-mail: info@prg.kz, Региональные представительства | |||||||||
Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания
Я принимаю Условия обслуживания
Продолжить
- Корреспонденты на фрагмент
- Поставить закладку
- Посмотреть закладки
№ от г.
|
|
Уведомление работника об изменении условий труда
Уважаемый(-ая) , в соответствии с пунктом 2 статьи 46 Трудового кодекса РК уведомляем Вас о том, что в связи с Работодателем принято решение изменить условия труда при продолжении Вами работы по , обусловленной Трудовым договором № от года.
Решение Работодателя об изменении условий труда изложено в , копия которого приложена к настоящему Уведомлению.
В соответствии с принятым Работодателем решением будут изменены следующие условия труда:
1. Режим рабочего времени и времени отдыха изменится на следующий:
2. Размер заработной платы изменится на следующий:
3. Льготы изменятся на следующие:
4. .
В случае Вашего согласия на продолжение работы в новых условиях, просим Вас явиться в рабочее время в в срок до для ознакомления и подписания Дополнительного соглашения об изменении и дополнении Трудового договора № от года (об изменении условий труда работника).
В организации ожидается изменение условий оплаты труда (уменьшение окладов, увеличение стимулирующих выплат).
Причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, когда согласованные ранее условия трудовых договоров сохраниться не могут, в организации отсутствуют.
Каким способом следует уведомлять сотрудниц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком? В какой конкретно срок необходимо направить уведомление и заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора с указанными работницами?
21 января 2020
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в организации отсутствуют причины, связанные с организационными или технологическими условиями труда, при которых сохранение ранее определенных условий трудового договора невозможно (ст. 74 ТК РФ), изменить условия оплаты труда в трудовом договоре работодатель вправе по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) без уведомления работников о предстоящем изменении в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда можно заключить в любое время — как в период нахождения работников в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет, так и после их выхода на работу (т.е. конкретный срок для заключения соглашения законом не установлен).
Обоснование вывода:
Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника*(1). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74ТК РФ)*(2).
Поскольку законодательство не содержит каких-либо запретов на уведомление работника в периоды его отпуска или временной нетрудоспособности, работодатель вправе произвести такое уведомление и в указанные периоды. При этом указанный в ст. 74 ТК РФ срок для уведомления распространяется на все категории работников, включая сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком*(3).
Отметим, что законом установлен лишь минимальный срок для уведомления работников. Это означает, что конкретный срок для уведомления работников работодатель определяет сам, главное, чтобы период между днем получения каждым из работников уведомления и днем вступления изменений в силу составлял не меньше двух месяцев. Законом не определены конкретные способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников. Однако во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), работники не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ). Работодатель вправе направить им уведомление заказным письмом с описью по почте либо нарочным. Суды признают обязанность работодателя по предупреждению работника об изменении условий трудового договора исполненной только при условии получения работником соответствующего уведомления. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление*(4).
Соответственно, после истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу*(5). При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
Вместе с тем, как следует из вопроса, изменений организационных или технологических условий труда в организации не происходит, поэтому в рассматриваемом случае ст. 74 ТК РФ применению не подлежит. Следовательно, предупреждать работников, в том числе находящихся в отпусках, об изменениях условий об оплате труда не менее чем за два месяца не требуется. Аналогичный вывод содержится и в судебной практике*(6).
Порядок изменения условий трудовых договоров, установленный ст. 72 ТК РФ, предполагает заключение в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, чьи условия оплаты труда изменяются (дополнительное соглашение к трудовому договору). В таком соглашении должно содержаться либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда.
Трудовое законодательство не запрещает заключить такое соглашение в период нахождения работника в отпуске. То есть, если временно отсутствующие в связи с нахождением в отпусках работницы не возражают против уменьшения размера оклада, изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым сторонами*(7). По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).
При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо уведомительных процедур и сроков не требуется. Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника за два месяца не требуется. В случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска вознаграждение за труд будет начисляться исходя из нового оклада с того момента, когда работник приступит к работе, или со дня, указанного в соглашении. Если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работниц в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода на работу. Если работник все-таки не согласится с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться ему на прежних условиях.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
25 декабря 2019 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
*(2) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ».
*(3) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
*(4) Смотрите, например, решение Охинского городского суда Сахалинской области от 07.11.2017 по делу N 2-913/2017, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012.
*(5) Если отсутствующие сотрудницы получили уведомление и работодатель имеет возможность подтвердить это документально (на случай, если со стороны работника или контролирующих органов возникнут претензии), но не выразили отказ от продолжения работы на изменившихся условиях, в указанный в уведомлении день новые условия трудового договора, по нашему мнению, вступают в силу независимо от того, продолжают ли они отсутствовать на работе или уже приступили к ней. Если работодателю не удалось вручить работницам уведомления либо доказательствами получения ими уведомлений работодатель не располагает, мы считаем, что работодателю целесообразно дождаться выхода сотрудниц на работу и заново предупредить их об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке. В течение срока уведомления в отношении работниц должны действовать прежние условия трудового договора.
*(6) Например, решение Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 72-1272/2017, определение Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 N 33-160/12.
*(7) Смотрите также ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ».
Многие наниматели традиционно планируют повышение должностных окладов сотрудников с 1 января как своеобразный новогодний подарок. Однако объективные экономические факторы не всегда позволяют следовать традиции и порой ситуация вынуждает руководителя организации вместо приказа о повышении должностных окладов сотрудников издавать приказ об их уменьшении или даже о сокращении штата. Материалы данной статьи помогут специалисту по кадрам правильно оформить любое изменение оклада сотрудников в установленном законом порядке.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). Изменения могут касаться и размеров оплаты труда, например увеличения или уменьшения должностного оклада работника.
Оформление увеличения должностного оклада работника
Основанием для увеличения должностного оклада сотрудника является докладная записка, составленная его непосредственным руководителем.
Образец докладной записки об увеличении должностного оклада смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
После рассмотрения докладной записки руководитель организации поручает специалисту по кадрам подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание, в котором обязательно должно быть прописано, как именно (в сторону увеличения или уменьшения) меняется оклад.
Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Согласно действующему трудовому законодательству должностной оклад работника является одним из условий оплаты труда, а следовательно, и одним из обязательных условий трудового договора. Изменение оклада, как обязательного условия трудового договора, требует заключения дополнительного соглашения между работником и нанимателем.
Дополнительное соглашение об изменении оклада является официальным документом и составляется в 2 экземплярах, подписывается нанимателем и работником. Один экземпляр прилагается к трудовому договору работника, второй выдается ему на руки.
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должностного оклада смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должностного оклада кадровая служба готовит приказ руководителя об увеличении должностного оклада определенному работнику или группе работников. Если такой приказ не вписывается в компьютерную программу кадровой службы, советуем обратиться к специалисту от разработчика программы, обслуживающему кадровую информационную базу, с просьбой о добавлении в программу недостающей формы приказа: это существенно облегчит работу и сделает процесс делопроизводства более корректным.
Образец приказа об увеличении должностного оклада смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
После того как работник будет ознакомлен с приказом под роспись, специалист по кадрам передает копию приказа об изменении оклада в бухгалтерию для дальнейшего расчета заработной платы и вносит необходимые дополнения в личное дело сотрудника.
Процедура уменьшения должностного оклада работника
Уменьшение должностного оклада работника может быть осуществлено нанимателем только при обоснованном изменении существенных условий труда, что влечет за собой изменение условий трудового договора.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий и уменьшение размеров оплаты труда (часть вторая ст. 32 ТК).
Работодатель обязан не позже чем за 1 месяц до предполагаемой даты вступления в действие соответствующего приказа предупредить работника в письменной форме о планируемом изменении условий трудового договора.
Работнику лично (под роспись) вручается соответствующее письменное уведомление.
Образец уведомления об изменении должностного оклада смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
ЭТО ВАЖНО! Правило о заблаговременном предупреждении работника об изменении должностного оклада не распространяется на случаи, связанные с увеличением суммы оклада. Работодатель не обязан уведомлять сотрудника о повышении заработной платы и по взаимному согласию сторон трудового договора оклад работника может увеличиваться в любой момент.
Приказ об уменьшении заработной платы издается без учета пожеланий руководителей структурных подразделений: основанием для разработки такого приказа может служить изменение технологических или организационных условий труда. Например, основаниями для уменьшения окладов признаются структурная реорганизация предприятия, совершенствование рабочих мест по результатам аттестации, изменение технической базы или технологии производственного процесса.
Однако положение работника не должно ухудшаться в сравнении с условиями коллективного соглашения или договора (п. 1 ст. 23 ТК). Если данное условие не было соблюдено, работник вправе обратиться в суд, который по рассмотрению обстоятельств дела может признать такое изменение должностного оклада незаконным.
Специфика заключается в направленности на урегулирование отношений по уменьшению должностного оклада: если объективная причина (изменение технологических или организационных условий труда) требует пересмотра должностного оклада сотрудника в сторону уменьшения. Следовательно, не существует возможности сохранить определенные ранее условия трудового договора и работодатель вправе снижать сумму оклада по своей инициативе. Но при этом он не может вносить изменения в трудовую функцию работника и обязан соблюдать установленный законом порядок, т.е. своевременно предупредить работника о грядущих изменениях и предложить возможность замещения вакантной должности.
Пример
Соколова А.А., сотрудница мебельной фабрики, занимала должность мастера цеха №1. После проведения технической модернизации цеха и замены старого оборудования автоматическими аппаратами и более высокотехнологичными станками рабочие обязанности мастера цеха стали менее трудоемкими, поскольку многие функции, ранее выполняемые мастером, стали автоматизированными. В связи с этим руководство завода приняло решение уменьшить должностной оклад мастера цеха на сумму 250 000 руб. Соколова А.А. была уведомлена об изменении должностного оклада и согласилась продолжить работу, подписав уведомление.
Если же новые условия труда не устраивают работника, работодатель должен предложить ему другую работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, нижестоящая должность либо нижеоплачиваемая работа, к выполнению которой у работника не имеется медицинских противопоказаний. Такое предложение вручается в письменной форме работнику лично, под роспись в виде списка подходящих вакансий с указанием должностных окладов.
Работодатель обязан включать в него только вакансии, которыми он располагает в пределах административно-территориальных границ населенного пункта. Основанием для предложения вакансий в другой местности согласно ТК может служить только соответствующий пункт, изначально прописанный в коллективном договоре, трудовом договоре или соглашении. Напоминаем, что должности, занятые совместителями, не являются вакантными и не предлагаются в данной ситуации.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда и, если ни одна из предложенных работодателем вакансий не устраивает работника или организация не располагает подходящими вакансиями, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Образец приказа об увольнении в соответствии с частью второй п. 5 ст. 35 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Экономика хотя наука и достаточно точная, но вот гарантировать стабильность каждому предприятию она не может. Соответственно, в зависимости от тех или иных обстоятельств, многие компании могут испытывать финансовые трудности, которые неизбежно оказывают влияние не только на прибыль, но и на уровень заработной платы действующих сотрудников.
А учитывая, что просто так даже на временной основе понизить либо повысить ту же зарплату нельзя, нужно знать, каким образом в соответствии с законом внести подобные изменения.
Что говорит закон?
На основании норм закона, а именно ст. 57 ТК РФ, размер оплаты является одним из обязательных условий договора о совместном сотрудничестве, который, кстати, в качестве локального акта подлежит исполнению обеими сторонами, то есть сотрудником и руководством предприятия.
В случае же, если одна из сторон изъявит желание внести изменения в трудовой договор, что вполне допустимо в рамках закона на основании той же ст.72 ТК РФ, предстоит согласование, при достижении которого изменения и вносятся в виде дополнительного соглашения.
Однако в некоторых случаях допускается внесение изменений в договор, а соответственно и в условия, оговаривающие размер зарплаты, только по инициативе предприятия при наличии уважительных причин, но только при соблюдении определенной процедуры, установленной законом, а именно, уведомления работников о предстоящих изменениях.
Нормативная база
В частности, согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, при наличии решения о необходимости внести некоторые изменения в систему оплаты руководство компании обязано вручить каждому сотруднику уведомление о предстоящем изменении условий оплаты труда как минимум за два месяца до нововведений, а также дать труженику право согласиться либо отказаться от новых условий и размеров зарплаты.
Также дирекция предприятия обязана предложить сотрудникам, которые могут и не согласиться сотрудничать в новых условиях по оплате, возможность перевестись на другую должность, если таковая будет в наличии.
Причем вакансия может предполагать требования по иной квалификации либо меньший размер оклада, но с единым условием, что новые обязанности труженикам не противопоказаны по состоянию здоровья.
В каких случаях требуется этот документ?
В статье 74 ТК РФ сказано, что руководство компании может внести некоторые изменения либо нововведения в договор о труде в связи с изменением технологий производства либо организационными мероприятиями, и в большинстве случаев это означает сокращение должностей в связи со спадом производства, либо введение простоя по причинам отсутствия заказов или иных причин экономического характера.
То есть предприятие в виду экономических трудностей может для снижения затрат произвести сокращения расходов, причем за счет своих работников.
Но так как многие недобросовестные работодатели могут воспользоваться нормами оговоренной статьи и общей формулировкой для снижения заработной платы и в других случаях, закон и предусматривает документальное оформление целесообразности снижения уровня оплаты на основании той же ст.56 ГПК РФ.
То есть изменения должны быть как минимум подтверждены докладной запиской, финансовыми документами и приказом о необходимости подобных действий, на основе которых уже и оформляется уведомление об изменении оплаты труда.
Как оформить командировку во время отпуска? Читайте на нашем сайте.
Про налогообложение оплаты труда несовершеннолетних узнайте .
Составляем уведомление об изменении оплаты труда
Сам бланк уведомления установленной законом формы не имеет, но предполагает, что некоторые данные в оговоренном документе должны присутствовать в обязательном порядке.
Это:
- причины вносимых изменений в размер зарплаты;
- возможность выбора у работников, а именно право согласиться либо отказаться от нововведений;
- перечень вакантных должностей.
Требования к документу
И учитывая, что уведомление относится к одному из обязательных документов, оговоренных на законодательном уровне, хотя и без утвержденной формы бланков, к данному документу предъявляются те же требования, которые актуальны для любого документа кадровой документации.
В частности, в уведомлении должны присутствовать:
- реквизиты либо наименование предприятия, а также данные работников;
- дата;
- основные условия;
- подписи сторон.
Как было сказано выше, в уведомлении в обязательном порядке нужно указать причину вносимых изменений в размер оплаты, ведь работники на основании ст.21 ТК РФ имеют право знать о всех условиях сотрудничества и порядке их изменений.
Также в уведомлении нужно указать, в чем заключаются изменения, сроки их внесения и категорию сотрудников, в отношении которых нововведения применяются с приведением наименования должности.
Оговариваемый документ будет являться именным, то есть составленным в отношении каждого работника в отдельности.
Образец документа (пример заполнения)
С образцом уведомления можно ознакомиться на нашем сайте, как и с порядком его заполнения, который составлен с учетом требований, актуальных в 2020 году.
уведомление об изменении условий трудового договора
Зачем нужна ведомость по зарплате? Читайте в нашей статье.
Про виды доплат и надбавок к заработной плате читайте .
Кому положен аванс по заработной плате? Узнайте .
Сроки ознакомления работников
В ст.74 ТК РФ сказано, что уведомление работникам должно быть вручено как минимум за 2 месяца, что предполагает, что оговоренный документ может быть вручен и раньше установленного срока.
Данное правило введено с целью предоставление труженикам некоторых гарантий на случай, если они все-таки откажутся от новых правил оплаты труда.
Именно для этого и предусмотрен 2-х месячный срок, на протяжении которого работники смогли бы найти другое место труда либо тщательно рассмотреть возможности по вновь предложенной вакансии.
Что делать, если работник не согласен с изменениями?
Кстати, ст.74 ТК РФ предусмотрена вероятность того, что сотрудники могут и отказаться от предложенных изменений в размер оплаты.
Так, в абзаце 4 оговоренной статьи сказано, что в случае отказа от новых условий работник может быть уволен на вполне законных основаниях в соответствии со ст.77 ч.7 ТК РФ. Однако учитывая, что инициатором увольнения в подобной ситуации все равно выступает работодатель, для увольняемых тружеников предусмотрена некая компенсация, а именно, пособие в размере среднего заработка за две недели в соответствии с нормами ст.178 ТК РФ.
Оформить уведомление о вносимых изменениях в размер оплаты совсем не сложно. Главное, следует помнить, что наличие оговоренного документа установлено законом и его форма предполагает указание некоторых данных, которые в обязательном порядке должны быть приведены.
Именно поэтому при составлении уведомление следует руководствоваться нормами законодательства и рекомендациями, приведенными выше.