Справочник Бухгалтера

Не всегда работник может получить оклад в увеличенном размере. Работодатель может принять решение о снижении ежемесячного дохода. Будет ли такой вердикт правомерным и разрешено ли уменьшение заработной платы, как оформить в одностороннем порядке, подробнее в статье.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Согласно Законодательству и Трудовому кодексу РФ, уровень зарплаты не должен быть ниже уровня показателей МРОТ. Однако, размер оклада труда по договору должен являться изменчивой величиной. В случае важного основания для уменьшения дохода, работодатель имеет право им воспользоваться. По закону, оформлять снижение ежемесячного дохода можно только с учетом условий трудового договора. Опираясь на положения статьи 72 ТК РФ, приводить уменьшение оклада труда можно только на основании согласованности двух сторон: руководителя и подопечного.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В связи с уменьшением зарплаты, работодатель также должен учитывать положения Федерального закона «О минимальном уровне рабочего оклада». Если есть веские причины, работодатель может оформить снижение оклада труда как для одного работника, так и для группы сотрудников.

Скачать текст статьи 72 ТК РФ

В каких случаях по ТК РФ работодатель имеет право снизить оклад сотрудникам?

Несмотря на незаконность устанавливать уровень зарплаты, который не должен быть меньше прожиточного минимума, работодатель в связи с вескими причинами может осуществить незначительное или существенное снижение оклада. В перечень ситуаций, при которых уменьшение зарплаты законное, входит:

• Обоюдное согласие.
• Желание трудящегося.
• Ликвидация организации. Чтобы не уволить сотрудников вовсе, руководитель может предложить им снизить уровень оклада. Однако такая процедура проводится только с учетом согласия работника. Осуществлять снижение уровня зарплаты в одностороннем порядке по Закону работодателю запрещается.
• В связи с уменьшением производственных задач со стороны сотрудника, должностное лицо может реализовать снижение зарплаты без нарушений условий договора и Федерального закона. Иными словами, на снижение уровня оклада труда влияет качество выполнения подопечным заданного объема.
• Финансовые проблемы предприятия. В таком случае работодатель может предложить сотрудникам снизить размер зарплаты.

Прежде, чем подписывать правовую документацию о снижении уровня заработной платы, руководитель должен указать сотрудникам на причины такого решения и подкрепить их доказательствами со стороны Законодательной базы РФ.

Как оформить уменьшение оклада сотрудника?

Прежде чем подписывать соответствующие документы, работодатель должен известить работников о их уменьшении дохода за два месяца. Для этого начальник оформляет уведомление, в котором говорится о снижении уровня заработной платы и основание на котором такое заключение строится. После того, как работником уведомление рассмотрено и он согласен с предшествующими изменениями, начальник оформляет дополнительное соглашение. После его подписания трудящимся, работодатель издает приказ. Распоряжение составляется с учетом изменений, оснований и количества сотрудников, которым будет осуществляться уменьшение зарплаты.

Завершающим пунктом оформления снижения дохода для сотрудников будет являться пометка в штатном расписании об изменении уровня дохода. При этом, пометка ставится с учетом подписи каждого из работников.

Приказ на изменение оклада – образец

Прежде, чем оформлять приказ, начальник должен опираться на положения, которые прописаны в Трудовом кодексе. Для правильно составленного распоряжения нужно включить:

• Полное наименование организации.
• Контактные данные должностного лица и его должность.
• Суть приказа: прописывается причина оформления документа и основание, по которому такое изменение действует.
• Личную информацию сотрудников, которых коснулось снижение их уровня зарплаты.
• Подпись и печать руководителя.

Только после рассмотрения приказа подопечным, правовой документ будет иметь юридическую силу.

Скачать образец приказа

В какие сроки сотрудник должен получить уведомление об уменьшении оклада?

По Закону известить работника об уменьшении зарплаты начальник должен минимум за два месяца. Если руководитель является физическим лицом, извещение должно прийти подопечному в течение двух недель. Уведомление о снижении уровня заработной платы для религиозной организации должно прийти не позже, чем через семь дней. Такое право регулируется согласно статье 344 ТК РФ.

Скачать ТК РФ

Точной формы для заполнения уведомления нет, поэтому руководитель должен опираться на образец, который действует внутри организации. Обязательной информацией, которая должна быть в уведомлении, является:

• Полное наименование предприятия и его юридический адрес.
• Данные руководителя, его реквизиты и должность.
• Точное количество сотрудников, которые попали под сокращение дохода.
• Личные данные работников.
• Причину для уменьшения уровня зарплаты и основание для такого действия.
• Последствия, которые могут коснуться организации в случае не применения снижения зарплаты.
• Подпись и печать начальника.

Документ станет действительном только после отправления его копии каждому трудящемуся. Завершающая стадия заключения уведомления состоит в рассмотрении и подписывании его сотрудником.

Скачать образец уведомления

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Определение Свердловского областного суда по делу N 33-2209/2012 (ключевые темы: педагогическая нагрузка — учебный год — изменение условий труда — уведомление — трудовой договор)

6 декабря 2016

Определение Свердловского областного суда по делу N 33-2209/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего,

судей,

при секретаре Аникиной Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Висимских Л.С. к … о взыскании задолженности по заработной плате по апелляционной жалобе ответчика на решение Чкаловского районного суда города Екатеринбурга от 20.12.2012.

Заслушав доклад судьи Колесовой Л.А., объяснения представителя … Матрюк Н.И. по дов. от…, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя третьего лица Министерства общего и профессионального образования Свердловской области Сабиряновой А.Ф., по дов. от …, присоединившейся к доводам апелляционной жалобе, истца Висимских Л.Р., указавшей на необоснованность доводов жалобы, судебная коллегия

установила:

Висимских Л.Р. обратилась в суд с иском к … о взыскании задолженности по заработной плате в сумме ….

В обоснование исковых требований указала, что по решению Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 13.09.2010 она восстановлена на работе в должности … в … с теми же условиями работы, что были до ее увольнения. Однако п.2 приказа администрации … от ( / / ) N …-лс ее за два месяца уведомили об изменении условий труда в части уменьшения учебной нагрузки. В связи с чем, с 14.09.2010 по 14.11.2010 ей выплачивалась заработная плата из расчета 1001 учебный час за учебный год, а после с 14.11.2010 заработную плату снизили до 425 учебных часов за учебный 2010-2011 год.

Между тем, на основании требования отдела службы судебных приставов Чкаловского района г. Екатеринбурга ответчик ГОУ … приказом от … внес изменения в приказ от …-лс, исключив из его п.2 предложение: «на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить Висимских Л.Р. об изменении условий труда».

Указывая, что работодатель … не уведомил ее об изменении существенных условий труда, просит взыскать с ответчика разницу в заработной плате за период с 14.11.2010 по 30.06.2011 в сумме ….

Представитель ответчика Матрюк Н.И. исковые требования не признала в полном объеме, ссылаясь, что 14.09.2010 Висимских Л.Р. решением суда была восстановлена на работу в должности… с обязанностями, предусмотренными должностной инструкцией без изменения условий труда. Ей определена учебная нагрузка по преподаваемым ранее дисциплинам в соответствии с учебным планом. Педагогическим работникам до начала каждого учебного года устанавливается объем учебной нагрузки исходя из количества часов по государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в образовательных учреждениях. Поскольку на 2010-2011 учебный год учебное заведение не набрало необходимое количество учащихся, у преподавателей, в том числе и у Висимских Л.Р. уменьшилось количество часов. Учитывая, что на момент предупреждения всех преподавателей — в июне 2010 года Висимских Л.Р. не работала, 15.09.2010 (то есть за два месяца) ей было вручено уведомление об установлении учебной нагрузки на 2010-2011 учебный год. 03.11.2010 Висимских Л.Р. выразила письменное согласие на предложенную учебную нагрузку и заработную плату, ей с 16.11.2010 оплата производилась исходя из установленной нагрузки.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований Сабирянова А.Ф. в удовлетворении иска просила отказать.

Судом постановлено решение об удовлетворении исковых требований истца.

Считая решение суда незаконным, представитель … в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене по основаниям ч. 1 п. 3 ст. 330 ГПК РФ — несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Как видно из материалов дела и установлено судом, Висимских Л.Р. решением Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 13.09.2010 была восстановлена на работе в должности … … с прежними условиями труда с объемом учебной нагрузки, которую имела в 2009-2010 г.г. в размере 1001 часов.

Приказом работодателя от … Висимских Л.Р. была восстановлена в должности преподавателя с 05.05.2010 с указанием в приказе «распределить педагогическую нагрузку для тарификации Висимских Л.Р. на 2010-2011 учебный год в соответствии с учебным планом. На основании ст. 74 трудового кодекса РФ уведомить Висимских Л.Р. об изменении условий труда»

На основании письменной рекомендации Управления Федеральной службы судебных приставов по Свердловской области в адрес работодателя было предложено работодателю внести изменения в приказ от ( / / ) N … -лс о восстановлении на работе Висимских путем исключения строки из приказа «на основании ст. 74 ТК РФ уведомить Висимских Л.Р. об изменении труда». Приказом N …л.с. от ( / / ) в приказ N от ( / / ) N … -лс работодателем внесены изменения об исключении уведомления Висимских Л.Р. об изменении условий труда.

Письменным уведомлением 14.09.2010 (л.д. 151 т.1) … уведомил Висимских Л.С. о том, что в связи с уменьшением численности обучающихся изменяются условия труда с установлением педагогической нагрузки в 2010-2011 учебном году 425 часов с установлением заработной платы 6661 руб. 81 коп. В случае несогласия с предложенной нагрузкой, отсутствием в колледже другой работы или отказа работать по другой должности, Висимских Л.Р. была предупреждена, что через два месяца после ознакомления с уведомлением трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.

ГАРАНТ:

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Имеется в виду пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

С 14.11.2010 оплата труда Висимских Л.Р. производилась исходя из установленной нагрузки 425 учебных часов за учебный 2010-2011 год.

22.08.2011 истец обратилась в суд с иском о взыскании разницы в заработной плате с 425 час до 1001 учебных часов, указывая в обоснование требований, что она восстановлена на прежней должности … с 14.09.2010 и ей должна быть восстановлена учебная нагрузка 1001 учебных часов, с 14.11.2010 ей без законных оснований снизили учебную нагрузку до 425 учебных часов, об изменении существенных условий труда надлежащим образом не предупреждалась.

С указанными доводами согласился суд первой инстанции, обосновывая свой вывод о незаконности уменьшения учебной нагрузки истцу и взыскании разницы в заработной плате тем, что работодателем нарушен порядок, предусмотренный ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации) — уведомления истца о снижении педагогической нагрузки, так как истец не согласилась на изменение условий труда, это обстоятельство подтверждается уведомлением истцу от 03.11.2010 /л.д.164/, в котором Висимских Л.Р. пишет, что согласна с предложенной педагогической нагрузкой в рамках законодательства, но с той, которая была ей установлена на 2009-2010 учебный год. Тот факт, что кем-то в дальнейшем зачеркнута фраза: «на 2009-2010 учебный год» (без подписи истца на зачеркнутом тексте), для суда не имеет значения. Поэтому суд первой инстанции расценил, что Висимских Л.Р. была только согласна на учебную нагрузку — 1001 учебный час, как это ей было установлено в 2009-2010 учебном году. Кроме того, на основании жалобы Висимских Л.Р. в мае 2011 года судебный пристав-исполнитель выдвинул в адрес администрации … требование о восстановлении ее на прежней работе, с теми же условиями труда, педагогической нагрузкой в количестве 1001 часа, которая была ей установлена на 2009-2010 учебный год. Приказом от ( / / ) N …-лс /л.д.7,160/ указанное требование администрацией … исполнено. Пунктом 1 данного приказа внесено изменение в п.2 приказа от ( / / ) N …-лс, — исключено из приказа предложение: «на основании статьи 74 ТК РФ уведомить Висимских Л.Р. об изменении условий труда». Таким образом, как указал суд, приказом от ( / / ) N …-лс администрацией … практически аннулированы все правовые последствия, связанные с уведомлениями истца /л.д. 151,152,164/ об уменьшении ее педагогической нагрузки с 1001 часа до 425 часов за 2010-2011 учебный год.

Однако выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела.

В соответствии со ст. 74 ТК изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора возможно в тех случаях, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допускается изменение любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 333 Трудового кодекса Российской Федерации для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных Типовым положением об образовательном учреждении соответствующего типа и вида, утверждаемым Правительством Российской Федерации. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени определяется Правительством Российской Федерации.

Кроме того, объем учебной нагрузки преподавателей устанавливается исходя из количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном образовательном учреждении (п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 N 196). Этот объем определяется до фактического начала нового учебного года. Учебная нагрузка конкретного работника, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника. Верхний предел учебной нагрузки ограничивается в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида.

Объем учебной нагрузки конкретного работника указывается в его трудовом договоре (ст. 333 ТК РФ, ст. 55 Закона об образовании). Соответственно, изменение учебной нагрузки означает изменение условий трудового договора и может быть произведено только по письменному соглашению сторон.

Исключением из этого правила является случай уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня), что является основанием для уменьшения указанной в трудовом договоре учебной нагрузки по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Об изменении учебной нагрузки в новом учебном году администрация образовательного учреждения обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца до его начала (ст. 74 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, истец была восстановлена в прежней должности по решению Чкаловского районного суда 14.09.2010 с определением ей учебной нагрузки в 1001 часов. Поэтому довод истца о том, что она восстановлена в должности с меньшей нагрузкой является несостоятельным.

Между тем до начала учебного 2010 года в … был снижен объем учебной нагрузки преподавателей в связи с сокращением количества групп, изменением количества учебных часов на изучение дисциплин в зависимости от курса обучения, согласно учебному плану конкретной специальности. Указанное обстоятельство подтверждено письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, и не оспаривалось истцом.

Поскольку, до начала учебного года в установленном порядке истец в связи с судебным спором о восстановлении ее на работе не была предупреждена об изменении учебной нагрузки, то в период восстановления ее на работе до начала учебного года, кроме приказа о восстановлении ее на работе, истец 15.09.2010 письменным уведомлением от 14.09.2010 была уведомлена об изменении ей учебной нагрузки (л.д.151 т.1), о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении с указанием, что она не согласна с предложенной нагрузкой, т.к. действия противоречат ТК РФ. Однако данное уведомление свидетельствует о том, что работодатель выполнил требования ст. 74 ТК РФ, поскольку уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении условий трудового договора.

Поэтому вывод суда о том, что приказом от ( / / ) N …-лс администрацией … практически аннулированы все правовые последствия, связанные с уведомлениями истца, предусмотренные приказом от ( / / ) N … лс /л.д. 151,152,164/ об уменьшении ее педагогической нагрузки с 1001 часа до 425 часов за 2010-2011 учебный год, является неверным. Ст. 74 ТК РФ требует, чтобы работодатель уведомил работника об изменении условий труда именно в письменной форме не позднее чем за два месяца. Письменная форма уведомления работодателем была соблюдена.

Истцу в течение двух месяцев в соответствии с законодательством выплачивалась разница в заработной плате исходя из учебной нагрузки в 1001 часов.

Кроме того, как видно из оригинала уведомления от 03.11.2011, представленного в суд апелляционной инстанции с предложением истцу списка вакантных должностей, следует, что истец ознакомлена с уведомлением и списком вакантных должностей, о чем свидетельствует ее подпись на уведомлении с указанием того, что истец работать с предложенной педагогической нагрузкой согласна в рамках законодательства 2010-2011 учебный год. Довод истца о том, что в указанном уведомлении она выражала согласие работать с нагрузкой, выполняемой ей в 2009-2010 г.г., является несостоятельным, поскольку своим письменным согласием работать с предложенной на 2010-2011 учебный год нагрузкой она согласилась, выполняла этот объем учебной нагрузки, получала заработную плату за фактически выполняемы объем работы.

То обстоятельство, что истец неоднократно после 14.11.2010 подавала жалобы в различные организации о необоснованном уменьшении ей учебной нагрузки, не является основанием для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы, исходя из учебной нагрузки 1001 часов, поскольку истец выразила согласие после 15.11.2010 года выполнять учебную нагрузку из расчета 425 часов.

Кроме того, судебная коллегия апелляционной инстанции находит, что истец обратилась в суд за защитой своих трудовых прав по истечении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Вывод суда об отказе ответчику применить срок по данному спору, так как истец в трехмесячный срок обратилась в суд за защитой своего нарушенного права, поскольку с сентября 2010 года по июнь 2011 года она обращалась с жалобами за восстановлением своих прав в Чкаловский районный отдел службы судебных приставов, является неверным. Указанные действия истца по обращению с жалобами в указанные организации не пресекают срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, и указание суда на то, что только на основании требования судебного пристава-исполнителя администрация … 30.06.2011 отменила незаконное положение приказа от ( / / ) N …-лс которым истец уведомлена об уменьшении нагрузки и с этого времени следует исчислять срок, не основан на законе. Кроме того, как видно из письма, судебный пристав-исполнитель рекомендовал работодателю внести изменения в приказ о восстановлении на работе истца, исключив из него уведомление Висимских об изменении условий труда, тем самым разграничить два факта: факт восстановления на работе и факт изменения условий труда. Работодатель выполнил данные рекомендации: приказом ( / / ) N …-лс истец восстановлена на работе в прежней должности, однако 15.09.2010 работодатель, уведомляя истца об изменении условий труда, вступил в другие правоотношения с истцом, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, предупредив истца за два месяца об изменении существенных условий ее труда.

На этом основании судебная коллегия находит неверными выводы суда первой инстанции о незаконности работодателя о снижении Висимских Л.Р. учебной нагрузки, как не соответствующие обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в материалах дела. Так как обстоятельства дела установлены в полном объеме, судебная коллегия, выносит новое решение, которым Висимских Л.Р. отказывает в иске о взыскании заработной платы в сумме ….

Руководствуясь ст.ст. 330 ч.1 п.3 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 20.12.2011 отменить. Вынести новое решение: в иске Висимских Л.С. к … о взыскании задолженности по заработной плате отказать в полном объеме.

Председательствующий:

Судьи:

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

В каких случаях работодатель имеет право снизить размер заработной платы сотрудников? Каждую возможную ситуацию комментирует эксперт.

Инесса Летич, советник ЮФ Asters

«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок». Эта многим известная фраза Эдмунда Уилсона, американского литературного критика и писателя прошлого века, еще не скоро утратит свою актуальность.

Наверное, для большинства работников посягательство на размер их стабильно выплачиваемого заработка – худшее, что может предпринять работодатель. И, как всегда в подобных случаях, эта болезненная тема окутана мифами, догадками и предрассудками. Что можно и что нельзя делать с зарплатой персонала?

Важная оговорка: упомянутые механизмы защиты распространяются только на официально выплачиваемую заработную плату. Ведь зарплаты «в конверте» с точки зрения закона не существует.

Одностороннее изменение существенных условий труда

Снижение размера заработной платы чаще всего является следствием причин экономического характера, например, у компании уменьшилось количество клиентских заказов. Иногда такие изменения могут быть вызваны какими-либо организационными причинами (к примеру, передача IT-функции внешней компании).

При условии, что такие причины объективно существуют и работодатель может документально их подтвердить, – законодательство (ст. 32 и 40 Кодекса законов о труде) позволяет осуществлять ряд маневров, от перевода на неполный день и уменьшения зарплат до сокращения персонала. Такие изменения, как правило, должны касаться всего предприятия или отдела, а не одного-двух сотрудников. Также законодательство требует уведомлять сотрудников о предстоящих изменениях как минимум за два месяца.

Невыполнение норм выработки, брак продукции, простой

Статьи 111-113 КЗоТ позволяют работодателю экономить на зарплате также в тех случаях, если работа фактически не выполняется. При этом такое отсутствие работы может быть не связано с виной или поведением сотрудника. В частности, законодательство предусматривает такие случаи:

• Невыполнение норм выработки не по вине работника. Например, работнику не вовремя починили оборудование, на котором он должен производить тот или иной продукт. Важно, однако, чтобы нормативы выработки была закреплены документально (красить не менее сорока квадратных метров забора в день, например), и чтобы работник был с ними ознакомлен.
• Брак продукции не по вине работника. К примеру, работнику неправильно настроили оборудование, и он выпускал непригодную к продаже продукцию.
• Простой предприятия или участка производства не по вине сотрудника. Например, люди фактически не работают, так как компания не получила новых заказов от клиентов.

В описанных случаях трудовое законодательство позволяет работодателю выплачивать 2/3 зарплаты за соответствующий период. Но важно помнить, что изначально эти нормы КЗоТ прописывались под рабочие профессии, и сослаться на подобные причины в офисной компании может быть непросто, а то и вовсе незаконно.

Читайте еще: GDPR в работе HR-служб: на кого распространяется и стоит ли бояться

Перевод на нижеоплачиваемую должность

В силу разных причин, например, финансовых проблем в компании, иногда сотрудников ставят перед фактом обязательного перевода на новую должность, где заработная плата ниже. Здесь важно помнить, что согласно ст. 32 КЗоТ, перевод сотрудника возможен только по его согласию. То есть работник самостоятельно и добровольно должен написать заявление о переводе на новое место. Принуждение его к написанию такого заявления или перевод по одному лишь велению руководства будет однозначно незаконным.

Исключения из этого правила, когда временный перевод до одного месяца возможен в принудительном порядке, предусмотрены в ст. 33 КЗоТ. Например, такими случаями могут быть необходимость ликвидации последствий стихийного бедствия или производственной аварии.

Взаимное соглашение

В случае существования письменного трудового договора работник и работодатель могут подписать к нему дополнение, по которому работник соглашается на ухудшение условий оплаты труда. Речь может идти как об уменьшении зарплаты, так и о других ухудшающих положениях. Из популярных – фиксация зарплаты в гривне вместо валюты. Хотя законодательство напрямую не предусматривает такого механизма, суды часто воспринимают его как вполне законный, так как речь идет о взаимном согласии двух сторон.

Лишение бонусов

Еще одно непопулярное решение работодателей в кризисные времена – лишение сотрудников бонусов или премий. При этом речь может идти как о вознаграждении за год или полугодие, так и о ежемесячных выплатах, если оны считаются премией, а не окладом.

Частая ошибка работодателей – бонусы не всегда являются добровольной выплатой, которая платится на усмотрения работодателя. Здесь все зависит от того, есть ли в компании внутренние документы об оплате труда, и как в них прописаны положения о премировании. Такими документами могут быть индивидуальные письменные трудовые договоры, а также политики, положения или коллективный договор. А в таких документах часто прописано, что лишать сотрудников премии можно только при определенных условиях, например, несоблюдении трудовой дисциплины. То есть к финансовым показателям бизнеса такие условия лишения бонусов могут быть не привязаны.

Читайте еще: Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты

Наказание деньгами

Часто работодатели привлекают сотрудников к финансовым наказаниям на свое усмотрение. Однако законодательство в данном аспекте довольно строгое и предусматривает единственную законную форму наказания в виде материальной ответственности за фактически причиненный компании вред. Однако и при такой ответственности существует ряд ограничений, главное из которых – работник, как правило, отвечает только в пределах свой месячной заработной платы (ст. 132 КЗоТ). То есть если, например, уборщица случайно залила водой и привела в негодность четыре дорогих ноутбука компании – взыскать с нее можно только ее месячную зарплату.

Случаи, когда работодатель может требовать большей компенсации, предусмотрены в ст. 134 КЗоТ. К примеру, возместить вред в полном размере можно с работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, или если работник пребывал в состоянии алкогольного опьянения в момент, когда причинил вред. Однако в таком случае для получения денег работодателю придется обращаться в суд (кроме случаев, когда работник готов возместить вред добровольно).

Все иные формы финансовых наказаний, включая применения штрафов или пени к сотрудникам, являются незаконными, поскольку трудовым законодательством они не предусмотрены.

Отчисления из заработной платы

Еще один способ уменьшить заработок – это проведение отчислений из заработной платы. Например, работник должен возвращать займ, который ему выдала компания, или вернуть переплату по зарплате.

Законодательство позволяет такие действия работодателя, однако, опять же, с ограничениями. Кроме необходимости правильного документального оформления отчислений, основным ограничением является размер – отчислить можно не более 20 % зарплаты в месяц. Исключения предусмотрены ст. 128 КЗоТ: это выплата алиментов и отбывание государственных исправительных работ, когда можно отчислить до 70 % месячного заработка.

• Поставить закладку
• Посмотреть закладки

Можно ли издать приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки в связи с уменьшением объема работ или нужно чтобы сотрудник написал заявление?

В соответствии со статьей 48 Трудового кодекса Республики Казахстан в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.

Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.