Справочник Бухгалтера

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен:

Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты.

Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

Функционирование рабочей силы в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) связано со значительными издержками со стороны работодателя. Издержки на рабочую силу (затраты на персонал) включают в себя все расходы, связанные с оплатой труда наемных работников, единый социальный налог и выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы организаций на различные выплаты и льготы, прием, подготовку и повышение квалификации работников и др.

В экономической литературе выделяют три группы издержек на рабочую силу: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы (ФЗП) — это общая сумма средств, выплачиваемых работникам предприятий, организаций, учреждений в соответствии с количеством, качеством и результатами их труда. В состав ФЗП включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

В состав выплат социального характера включаются суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).

Основную часть расходов, не относящихся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, составляют страховые взносы на обязательное пенсионное страхование; взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; взносы в территориальный и федеральный фонды обязательного медицинского страхования; взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников; доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т.д.); командировочные и приравненные к ним расходы.

Поскольку фонд заработной платы включает в себя многочисленные выплаты, различающиеся между собой назначением, порядком установления, связью с количеством, качеством и результатами труда, для целей анализа и планирования в нем выделяют четыре основных части (элемента) — прямой, часовой, дневной и годовой (месячный, квартальный) фонды заработной платы (рис. 8.5).

Прямой фонд заработной платы получил свое название в связи с тем, что его величина находится в прямой связи с количеством, качеством и результатами труда работников. Он включает в себя оплату труда повременно оплачиваемых работников по тарифным ставкам и окладам за фактически отработанное ими время и оплату труда сдельно оплачиваемых работников по сдельным расценкам за фактически выполненную ими работу. В свою очередь, в сдельном фонде заработной платы может быть выделена тарифная часть, соответствующая стопроцентному уровню выполнения норм, и сдельный приработок, образуемый в результате перевыполнения работниками установленных норм труда.

Рис. 8.5. Состав фонда заработной платы

Часовой фонд заработной платы содержит все виды выплат, производимые работникам за фактически отработанные ими часы. Он полностью включает в себя прямой фонд заработной платы, а также премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей хозяйственной деятельности, стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки за фактически отработанные часы — за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни; неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; за профессиональное мастерство; совмещение профессий и расширение зон обслуживания и др.

Дневной фонд заработной платы содержит все выплаты за фактически отработанные дни. Он включает в себя часовой фонд заработной платы и доплаты за часы внутри рабочего дня, которые фактически не являются рабочими, но за которыми по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата. К последним относятся доплаты работникам в возрасте до восемнадцати лет за сокращенный рабочий день, кормящим матерям за время перерывов для кормления ребенка, оплата часов вынужденного простоя.

Годовой (месячный, квартальный) фонд заработной платы содержит все виды выплат заработной платы за соответствующий период. Он включает в себя дневной фонд заработной платы и выплаты за дни, фактически не отработанные, но оплачиваемые в соответствии с действующим трудовым законодательством: оплату очередных, дополнительных и учебных отпусков, дней выполнения государственных и общественных обязанностей, дней вынужденного простоя. Кроме того, в этот фонд включаются выплаты по районным коэффициентам, за выслугу лет, единовременные премии.

Указанные фонды могут быть отчетными, отражающими фактически произведенные выплаты за тот или иной период времени, и плановыми, рассчитанными на соответствующий период. При расчете плановых фондов заработной платы не предусматриваются выплаты, вызываемые недостатками в организации производства и труда: доплаты за отклонения от нормальных условий выполнения работ, сверхурочные работы, не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни; оплата вынужденных внутрисменных и цело- дневных простоев.

Сравнение отчетных и плановых фондов прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам позволяет выявить допущенные отклонения, проанализировать причины их возникновения и принять меры к их устранению в последующих периодах.

• В учебной литературе наряду с терминами «прямой», «часовой», «дневной» и «годовойфонд заработной платы» применяются термины «фонд прямой заработной платы», «фондчасовой заработной платы» и т.д. Эти термины следует рассматривать как синонимы.

Стоимость рабочей силы проявляется двояко:

• а) в номинальной заработной плате;
• б) в реальной заработной плате.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, начисленная наемному работнику за определенный период в зависимости от отработанных часов или количества и качества произведенной продукции. Реальная заработная плата — это совокупность товаров и услуг, которые наемный работник приобретает на ту сумму денег, какая останется у него от номинальной заработной платы после уплаты всех налогов и взносов обязательного характера.

Таким образом, налоги и обязательные взносы уменьшают реальную заработную плату по сравнению с номинальной (табл. 13.2).

Таблица 13.2. Заработная плата рабочих и служащих в I полугодии 1991 г.

(по фактическим соотношениям цен на потребительские товары

и услуги), дол.

Страна	Номинальная зарплата	Налоги, страховые взносы	Реальная зарплата	% к уровню США
США	2100	425	1675	100
Япония	1525	270	1255	75
Германия	1625	325	1300	78
Франция	1575	300	1275	76
Великобритания	1525	300	1225	73
Италия	1500	300	1200	72
Австрия	1575	425	1150	69
Бельгия	1525	425	1100	66
Греция	1000	200	800	48
Дания	1450	300	1150	69
Испания	1250	275	975	58
Нидерланды	1625	425	1200	72
Финляндия	1375	275	1100	66
Швеция	1875	500	1375	82
СССР	260	35	225 (315*)	14

* С учетом поступлений из общественных фондов потребления.

В табл. 13.2 отражена номинальная и реальная зарплата в ряде развитых стран и в СССР в последний год его существования. В Украине за 1990 — 1997 гт, средняя реальная зарплата снизилась более чем в три раза. Крайне низкий уровень и динамика номинальной зарплаты в СНГ представлены в табл. 13.3.

Однако более точным измерителем доходов наемных работников является их реальная зарплата. Она наиболее точно отражает величину стоимости рабочей силы. На нее воздействует ряд факторов.

• 1. Все факторы, которые влияют на величину стоимости рабочей силы (интенсивность, сложность, условия труда и др.).
• 2. Размеры номинальной заработной платы, в частности, законодательно установленный минимум номинальной заработной платы (в Украине ряд лет минимум удерживался в пределах 15 грн., с 01.01.1998 был поднят на несколько менее нищенский уровень — 45 грн. в месяц, а с 01.01.2002 г. — 140 грн.).
• 3. Ставки налогов и обязательных взносов, взимаемых с наемного персонала (табл. 13.2). Низкий уровень реальной зарплаты в Украине обусловлен, в частности, тем, что налогонеоблагаемый минимум в течение нескольких лет составляет 17 грн. в месяц.
• 4. Динамика цен на предметы потребления. Непрерывный рост цен в ходе постсоветских реформ стал главным фактором падения реальной зарплаты основной массы наемных работников.
• 5. Спрос и предложение на разные категории рабочей силы: если спрос на рабочую силу определенной категории выше ее предложения, то заработная плата поднимается вверх относительно величины стоимости рабочей силы, и наоборот. Как правило, это соотношение более благоприятно для высококвалифицированной рабочей силы. Так, по данным бюро трудоустройства США, причиной незаполнения 1 /3 вакансий длительное время является отсутствие на рынке труда необходимых специалистов.

Таблица 13.3. Среднемесячная номинальная зарплата в СНГ, дол. США*

* См.: Статистичний щорічник України за 2000 рік. — К.: Техніка, 2001. — С. 544.

• 6. Политика индексации доходов определенных категорий работников, направленная на известную нейтрализацию снижения реальной заработной платы (в связи с инфляцией) путем подтягивания уровня их номинальной заработной платы.
• 7. Деятельность профсоюзов по заключению коллективных договоров с предпринимателями, которые в развитых странах имеют обычно трехлетний срок действия.
• 8. Дискриминация в оплате труда женщин, иностранных работников и представителей национальных и расовых меньшинств. Например, в США заработная плата женщин составляет примерно 66—70% ее уровня у мужчин, а зарплата так называемых цветных — 50% ее уровня у белых американцев.

Таблица 13.4. Задержка выплаты заработной платы по Украине, млн грн.

Показатель	Общая сумма задолженности
	на 01.11.97	на 01.12.97
Всего по Украине	4771,4	4931,1
В том числе:
в бюджетных организациях	731,7	753,0
в небюджетных организациях	4039,7	4178,1
во всех предприятиях и организациях сроком:
до месяца	402,7	408,1
от 1 до 2 месяцев	412,5	452,4
от 2 до 3 месяцев	530,2	509,7
более 3 месяцев	3426,0	3560,9

• 9. Задержка в выплатах зарплаты снижает (на период задержки) реальную покупательную способность доходов наемных работников, хотя они им начислены и даже могут учитываться в статистике. Это явление само по себе свидетельствует об отсутствии элементарного правового обеспечения интересов лиц наемного труда, поскольку посредством подобных задержек осуществляется своего рода принудительное кредитование работодателей из зарплаты наемного персонала, причем без полагающихся при заимствовании процентов. В табл. 13.4 приведены данные о масштабах этого хищнического явления в Украине.
• 10. Оплата труда натурой из части производимой работниками продукции. В постсоветский период в связи со всеобщим кризисом платежей натуроплата приобрела широкие масштабы не только в сельском хозяйстве, но и в других отраслях. Натуроплата заставляет наемных работников заниматься, наряду со своими прямыми обязанностями, также реализацией продукции своего предприятия, чтобы получить зарплату в денежной форме. В условиях кризиса перепроизводства это сопряжено с трудностями, поскольку работники вынуждены будут реализовать предметы натуроплаты на рынке по ценам ниже тех, по каким они заменяли начисленную денежную зарплату в момент выдачи.

Действие перечисленных факторов обусловливает подвижность реальной заработной платы. При этом ее динамика может быть (и чаще всего является) разной в различных странах вследствие неодинакового соотношения в действии указанных факторов (табл. 13.5).

• Чтобы сохранить этот материал в
  избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

• Чтобы сохранить этот материал в
  избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

Fotolia / PhotoXPress Работник может, работодатель – нет. Кира Корума

адвокат, руководитель судебно-арбитражной практики юридической группы «Яковлев и партнеры». «Включение в трудовые контракты пунктов о не разглашении информации о зарплатах – это личная инициатива работодателей. Юридической силы этот пункт не имеет. Работодатель вправе обозначить ответственность работника за раскрытие информации, являющейся коммерческой тайной, но согласно федеральному закону «О коммерческой тайне» заработная плата коммерческой тайной быть не может. Нет таких ограничений и в Трудовом кодексе. При этом информация о зарплате является конфиденциальной информацией и охраняется законом «О персональных данных». То есть работник вправе сообщать ее кому угодно. А вот работодатель как раз такого права не имеет».

Закон нижнего порога

Раскрывать информацию о зарплатах бывает опасно. Разница в оплате может вызвать возмущение и зависть – и особенно среди тех, кто получает меньше всего. В 2012 г. исследователи из Принстонского университета и Калифорнийского университета в Беркли опросили 6400 работников Калифорнийского университета, которым недавно раскрыли данные по зарплатам. Сотрудники, получавшие ниже среднего уровня, были крайне недовольны, когда узнали, что их коллеги получают больше. Многие сразу начали искать новую работу.

Три года назад Брайн Бэдер устроился на работу в отдел технической поддержки компании Apple. На собрании, которое проводил с новичками отдел персонала, менеджеры зачитали список правил, которым должны были следовать все новоиспеченные сотрудники компании. Их призывали не использовать нецензурных слов в разговорах с клиентами, проявлять уважение к коллегам и ни в коем случае не обсуждать свою зарплату с другими сотрудниками. Последнее требование Бэдер так и не выполнил. «Я буквально сгорал от любопытства», – признается 25-летний Бэдер.

Неприятная арифметика

Самому Бэдеру платили $12 в час. В течение рабочего дня он использовал каждую свободную минутку, чтобы раскрутить коллег на разговор о зарплате, и в конце концов выяснил, что все вокруг получали от $10 до $12 в час. Apple отказалась говорить о своей зарплатной политике.

Каждую неделю руководство отдела проводило собрание, на котором обсуждались результаты работы каждого сотрудника. Менеджеры раскрывали даже такие детали, как число телефонных звонков, на которые сотрудник ответил за неделю, и количество решенных им проблем. Выяснив уровень зарплат, Бэдер внезапно понял, что хочет уволиться. Сравнительный анализ результатов его работы и уровня зарплат показал, что он работает в два раза лучше самого слабого члена команды, а получает всего на 20% больше. Через три месяца Бэдер ушел из Apple. «Мне было неприятно думать о том, почему, выполняя в два раза больше работы, я не получаю в два раза больше денег», – вспоминает он.

Лучше не знать

«Тема зарплат – одна из самых чувствительных в организации, поэтому всегда требует осторожности, – комментирует Ольга Соколова, HR-директор компании «3М Россия». – В нашей компании не принято делиться уровнем зарплаты с коллегами. У каждого сотрудника есть своя история в организации, отличается предыдущий опыт работы внутри и за пределами компании. Все это влияет на текущий уровень зарплаты». По словам Соколовой, сотрудники в 3М знают о существовании внутренней системы грейдов, которые формируют соответствующие зарплатные вилки: «Сотрудник знает свой грейд, но не знает вилку заработной платы на данном грейде. Что касается размера бонуса, то здесь все так же: сотрудники знают процент бонуса на определенной категории (это информация открыта), но размер заработанной премии остается закрытым».

Болтливое поколение

Долгое время сравнивать зарплаты коллег в офисных разговорах считалось полным табу. Но ситуация начала меняться, когда в офисы пришли представители поколения миллениума (люди, рожденные в 1980-е и 1990-е гг., чья молодость пришлась на 2000-е гг.). Они привыкли откровенно обсуждать личную жизнь в режиме реального времени в Facebook и Twitter и принесли эту модель раскрепощенного общения в офисы. Полученную информацию они используют для того, чтобы выторговать повышение у нынешнего начальства или потребовать более высокую зарплату на новом месте работы.

Неудивительно, что многие компании пытаются держать информацию о зарплатах под замком. Они хотят оставаться хозяевами положения на переговорах о зарплате и надеются и дальше сохранить в тайне свои далеко не безупречные, а подчас и вовсе дискриминационные системы компенсаций.

Но тот, кто владеет информацией, завоевывает мир. И молодое поколение прекрасно это понимает. «Люди гораздо охотнее говорят о зарплатах, чем это было 10 лет назад», – считает Кевин Хэллок, директор института по исследованию систем компенсации при Корнелльском университете. Информацию о зарплатах стало тяжелее скрывать и благодаря бурному развитию интернета, говорит он. Есть сайты, например Glassdoor.com, где люди размещают сведения о зарплате и другие свои отзывы о работодателях. У многих появляется чувство, что зарплата не является личным делом каждого, она может обсуждаться публично.

В 2012 г. 25-летний Дастин Зик собирался уйти с должности специалиста по социальным медиа в BuySeasons, онлайновой розничной компании в городе Милуоки. Решение об уходе он принял после того, как сравнил свою зарплату с зарплатами 5–6 коллег, которым доверял. Молодой человек увидел, что большинство его собеседников были рады поделиться информацией о зарплатах.

Несколько его коллег тоже задумали найти новую работу. В ходе коллективного обсуждения они договорились о сумме, которую будут требовать с потенциальных работодателей, и разработали стратегию обсуждения этих зарплат на собеседовании. Беседы с коллегами помогли Зику понять, какую конкретно зарплату он хотел бы получать на новом месте работы в качестве специалиста по социальным медиа в одной гостиничной сети.

«Мое поколение воспитано в атмосфере прозрачности», – говорит Зик. «Чем ты моложе, тем больше работодатель стремится заполучить тебя по дешевке. Поэтому так важно знать, сколько зарабатывают коллеги на аналогичных позициях», – добавляет он.

Менталитет не позволяет

«В российских компаниях это чаще всего закрытая тема, – говорит Наталья Трошина, начальник управления по работе с персоналом бизнес-парка Nagatino i-land. – Руководители знают зарплаты своего структурного подразделения, но между структурными подразделениями такая информация обычно не раскрывается, сравнительные разговоры не приветствуются. Так уж исторически сложилось в стране».

«Я не спрашиваю у друзей и партнеров про их уровень дохода. И наверное, сам предпочитаю не отвечать на этот вопрос. Но не потому, что это неудобная тема, а потому, что не очень понимаю цели вопроса, – говорит Денис Рыжов, генеральный директор агентства «Ключевое звено». – Вообще нежелание людей озвучивать свои доходы связано больше с менталитетом, привычками и стереотипами. Любое вмешательство в личное пространство воспринимается с настороженностью. Мы сразу видим подвох. А если и заходит речь о деньгах, срабатывает желание преуменьшить – тоже, если хотите, часть нашего мировоззрения. Вспомните сами: когда вас спрашивают, например, сколько стоила ваша турпоездка, наверняка вы назовете сумму, которая будет меньше реальной. Почему? Просто чтобы не завидовали, чтобы ничего такого не подумали и не попросили в долг. А если говорить о политике нашего агентства, то она открыта ровно до той степени, до которой хотят быть открытыми сами сотрудники. Если они захотят обсуждать эту тему – они ее обсудят».

Место на шкале

Компаниям может не нравиться подобная прозрачность в вопросах зарплат, но по американскому закону они не могут запретить сотрудникам обсуждать заработки, говорит Чарльз Колкинс, юрист по трудовому праву юридической компании Fisher & Phillips в Форт-Лодердейле. А это значит, что любая попытка прописать во внутренних правилах компании запрет на распространение информации о зарплате является нарушением закона, добавляет он.

Джей Эделсон, основатель нескольких высокотехнологичных компаний, включая социальную сеть Digg, решил провести эксперимент с зарплатами в одной своей недавно открывшейся компании. Он создал и обнародовал в компании четкую шкалу зарплат, которая наглядно демонстрирует сотрудникам, сколько получает специалист того или иного уровня. Таким образом, у всех возникает чувство, что их труд оплачивается справедливо. Индивидуальные зарплаты каждого члена коллектива при этом не разглашаются, хотя размер индивидуального бонуса устанавливается по итогам опроса коллег.

Сотрудники и работодатели, которые поддерживают идею прозрачности компенсаций, утверждают: подобная система помогает людям понять, что им платят честно. Кроме того, она снижает уровень дискриминации в коллективе.

«Каждый сотрудник в организации должен понимать систему оплаты труда, не сравнивая себя с другими. «Ведь человек может начать думать, что его вклад в общее дело намного выше, чем у коллеги, – говорит Соколова из 3М. – Нам в компании кажется, что пока общество в нашей стране не готово к такому шагу: слишком велик риск и негативные последствия для компании и работников».

«Во многих компаниях на российском рынке пока обсуждение зарплат и бонусов – табу. Так происходит потому, что пока не везде есть четкая система оценки результатов работы персонала и определения размера дополнительных выплат», – убежден Цезари Пискорц, директор по персоналу Philips в России и СНГ. Именно из-за этого работодатели стремятся сделать информацию конфиденциальной. Хотя прозрачность информации о зарплатой системе – залог мотивированности сотрудников, их нацеленности на результат и, в общем, успеха компании, полагает Пискорц.

Знание правил игры и четкое понимание того, как функционирует система распределения зарплат и начисления бонусов, дает сотрудникам полное понимание того, какие у них есть перспективы и что надо сделать, чтобы добиться карьерного роста. В Philips объясняют сотрудникам связь между тем, что они могут сделать для компании и что получить от нее, говорит Пискорц: тут важно избежать субъективности – и этой цели служат четкие механизмы назначения зарплат, основанные на должностных категориях, а также прозрачные схемы распределения бонусов, размер которых напрямую зависит от персональных достижений сотрудника.

Скачано: 88

I. Общие положения о выплате денежного вознаграждения сотрудникам
1.1. Настоящий документ определяет механизм и порядок формирования денежного вознаграждения за труд работников аппарата управления предприятием.

1.2. Настоящий документ вступает в силу с момента подписания Генеральным директором распоряжения об изменении принципов и механизмов оплаты труда сотрудников аппарата управления.

1.3. Денежное вознаграждение за труд состоит из двух частей: постоянной части и переменной части.

ДВ = Збаз + Птек, где

ДВ — суммарное денежное вознаграждение работника по итогам месяца;
Збаз — постоянная часть согласно штатному расписанию;
Птек — переменная (премиальная) часть вознаграждения.

Настоящим Положением о выплате денежного вознаграждения устанавливается зависимость постоянной части денежного вознаграждения от тарифного разряда согласно штатному расписанию. Тарификационная таблица приведена в Приложении 1.

Постоянная часть складывается из базового оклада согласно штатному расписанию плюс надбавки за стаж работы на предприятии, руководство, ответственность по должности, высокую эффективность труда.

1.3.1. Базовый оклад вычисляется по формуле:

Обаз = Зmin Х Кр, где

Обаз — базовый оклад для должности;
Зmin — минимальная заработная плата, принятая на предприятии;
Кр — разрядный коэффициент для должности сотрудника.

Значение разрядных коэффициентов приведены в Приложении 2.

1.3.2. Базовая заработная плата сотрудника вычисляется по формуле:

Збаз = Обаз + Н1 + Н2 + Н3, где

Збаз — базовая зарплата сотрудника на данной должности;
Обаз — базовый оклад на данной должности;
Н1 — надбавка за стаж работы на предприятии.

Н1 = Обаз Х С%
Значения С приведены в Приложении 3.

Н2 — надбавка за ответственность (высокую цену ошибки и сложность работы).

Н2 = Обаз Х О%
Значения О приведены в Приложении 4.

Н3 — надбавка за эффективную работу.

Н3 = Обаз Х Х%
Значения Х устанавливаются руководителем подразделения и/или Генеральным директором, но не более 25%.

Таблица 1. Состав базовой заработной платы сотрудников.

Должность
Разряд
Базовый оклад
Надбавки
Базовая зарплата
За стаж
За
ответственность
За
эффективность

1 — 15 разряды
Змин Х Кр
0 — 50%
0 — 30%
0 — 25%

II. Формирование переменной части денежного вознаграждения
Для целей настоящего Положения аппарат управления подразделяется на следующие группы:

1. Дирекция;

2. Бухгалтерия;

3. Управление делами и отдел кадров;

4. Коммерческая служба;

5. Экспериментальная лаборатория;

6. Производственный отдел, служба главного технолога, служба главного механика, отдел технических разработок, отдел снабжения, опытный участок.

Выплата переменой части денежного вознаграждения

Настоящим положением о выплате денежного вознаграждения устанавливается зависимость переменной части денежного вознаграждения дирекции от следующих показателей работы предприятия:

ДС — сумма ежемесячного поступления средств на счет (в кассу) предприятия;

Премиальная составляющая оплаты труда дирекции определяется по формуле:

Птек = Кп Х По, где

По — базовая ставка премии, по настоящему положению

По = Збаз

Кп — премиальный коэффициент. Премиальный коэффициент определяется исходя из отношения фактических значений ДС в расчетном месяце к базовым;

Кп = ДСфакт/ДСбаз, где
ДСфакт — фактические значения поступивших в расчетном месяце денежных средств;
ДСбаз — базовый (плановый) уровень поступления денежных средств.

2.2. Управление делами

Настоящим положением устанавливается зависимость переменной части денежного вознаграждения сотрудников управления делами от следующих показателей работы предприятия:

ДС — сумма ежемесячного поступления средств на счет (в кассу) предприятия;

Премиальная составляющая оплаты труда управления делами определяется по формуле:

Птек = Кп Х По, где

По — базовая ставка премии, по настоящему положению По = Збаз/4;
Кп — премиальный коэффициент. Премиальный коэффициент определяется исходя из отношения фактических значений ДС в расчетном месяце к базовым;

Кп = ДСфакт/ДСбаз, где
ДСфакт — фактические значения поступивших в расчетном месяце денежных средств;
ДСбаз — базовый (плановый) уровень поступления денежных средств.

Бухгалтерия

Настоящим положением устанавливается зависимость переменной части денежного вознаграждения сотрудников бухгалтерии от следующих показателей работы предприятия:

ДС — сумма ежемесячного поступления средств на счет (в кассу) предприятия;

Премиальная составляющая оплаты труда бухгалтерии определяется по формуле:

Птек = Кп Х По, где

По — базовая ставка премии, по настоящему положению

По = Збаз/2

Кп — премиальный коэффициент. Премиальный коэффициент определяется исходя из отношения фактических значений ДС в расчетном месяце к базовым;

Кп = ДСфакт/ДСбаз, где
ДСфакт — фактические значения поступивших в расчетном месяце денежных средств;
ДСбаз — базовый (плановый) уровень поступления денежных средств.

IV. Порядок учета переменной части денежного вознаграждения

Порядок расчета премиального коэффициента Кп и учета поступивших в расчетном месяце денежных средств (ДСфакт) определяется в бухгалтерии. Расчет денежного вознаграждения проводится бухгалтерией не позднее ___ числа месяца, следующего за расчетным.

В качестве базового значения ДСбаз берется значение поступивших денежных средств в сентябре 1999 года.

V. Порядок изменения настоящего Положения о выплате денежного вознаграждения

5.1. Настоящее положение может быть изменено или дополнено распоряжением Генерального директора в случаях, когда:

· Текущее финансовое состояние предприятия не позволяет в полной мере или частично реализовывать настоящее Положение о выплате денежного вознаграждения;

· Разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения;

· В иных случаях, когда реализация настоящего Положения о выплате денежного вознаграждения невозможно или нецелесообразна.

5.2. Предложения по изменению и дополнению настоящего Положения вносят на рассмотрение Генерального директора следующие должностные лица: первый зам. генерального директора, финансовый директор, директор по производству.

5.3. Вносимые изменения и дополнения должны быть согласованы с вышеперечисленными должностными лицами и утверждены Генеральным директором.

Приложение 1 Разряды должностей
Должности
Вилка разрядов
Генеральный директор
15
Первый заместитель генерального директора
14
Директор по производству Финансовый директор
Коммерческий директор
Директор по общим вопросам
Директор по персоналу
12 — 13
Главный бухгалтер
Главный экономист
Управляющий делами
Главный художник
Главный специалист
10 — 12
Начальник отдела
Ведущий специалист
Главный технолог
Главный механик
Начальник отдела снабжения
Начальник участка
Начальник цеха
9 — 11
Главный энергетик
Менеджер по маркетингу и рекламе
Менеджер по работе с заказчиками
8 — 10
Бухгалтер
Экономист
Инженер по технике безопасности
Программист
Инспектор по кадрам
Художник
Художник-программист
Конструктор-модельер
Конструктор САПР
Технолог
Технолог-нормировщик
Менеджер по продажам
Менеджер по заказам
Менеджер по закупкам сырья и материалов
Механик
Зав.складом сырья
Старший смены
Мастер-бригадир
Сменный мастер
5 — 9
Электрик
Водитель-экспедитор
Персональный водитель
Агент по снабжению
5 — 8
Секретарь-референт
4 — 5
Швея-лаборант
Контролер ОТК
3 — 5
Секретарь
Продавец-кассир
Кладовщик
Оператор-кладовщик
Лекальщик
Контролер кроя
2 — 4
Охранник
Подсобный рабочий
Грузчик
Уборщица
1
Приложение 2
Таблица разрядных коэффициентов
Разряд
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
Кразр
1
1,3
1,68
1,92
2,16
2,44
2,76
3,12
4
4,6
5,2
5,8
6,2
7,4
10,4
Приложение 3
Таблица значений надбавки за общий стаж работы на предприятии
Стаж работы на предприятии
Процент надбавки
До 1 года
0%
1 год
5%
2 года
10%
3 года
15%
4 года
20%
5 лет
25%
От 6 до 9 лет
30%
От 10 и более
50%
Приложение 4
Таблица значений надбавки за ответственность и сложность работы
Степень ответственности (сложности работ)
Процент надбавки
Крайне высокая, особо сложная
30%
Высокая ответственность
20%
Выше средней степень ответственности
15%
Средняя степень ответственности
10%
Невысокая степень ответственности
5%
Практически нет ответственности
0%