Лекция — один из распространенных методов обучения, обеспечивающий средний уровень эффективности. Лекции предназначены для передачи слушателям информации запланированного содержания и в отведенное для нес время. Для многочисленной аудитории альтернативы лекции нет. Однако объем материала, который неактивная аудитория может усвоить, ограничен и составляет не более 20%. Лекционный материал необходимо иллюстрировать соответствующими наглядными пособиями. Мультимедийная техника позволяет повысить информационную составляющую лекции.
Диспут или конференция — структурированная дискуссия по заранее предложенной теме, которая позволяет проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. При этом усвояемость предмета выше, чем на лекции.
Обсуждение — метод активизации учебного процесса, который позволяет:
- o вовлечь слушателей в активное участие в процессе обучения;
- o открыть возможность учиться на опыте других;
- o помочь понять другие взгляды;
- o развить способности к самовыражению, отстаиванию собственной точки зрения.
Анализ конкретных ситуаций (кейсов) — описание события (проблемы) либо ряда обстоятельств (кризисной ситуации), которые обучающиеся анализируют, чтобы установить причины возникновения проблемы и выработать способы ее решения. Широко применяется в интеллектуально-креативной аудитории среди топ-менеджеров, руководителей различных рангов.
Ролевые игры — метод имитации реальной проблемной ситуации, когда обучающиеся принимают на себя роли действующих лиц. Данный вид обучения проводится но заранее подготовленному сценарию, дающему возможность участникам попробовать себя в разрешении различных проблемных ситуаций. При хорошей режиссуре и игре своих ролей обучающимися данный метод может быть очень эффективным.
Моделирование — это метод обучения, сочетающий в себе анализ конкретных ситуаций и ролевые игры.
В результате успешно проведенного занятия обучающиеся получают возможность на практике отработать поведение в условиях, идентичных тем, с которыми столкнутся по окончании курса у себя на работе.
Групповые задания — метод совместного группового исследования и выработки решения. Цель данного метода — дать обучающимся возможность попрактиковаться в совместной работе и оценить, каким образом группа ведет себя в критической ситуации. Групповые задания можно использовать как часть программы построения команды и для развития навыков взаимодействия.
Групповая динамика — метод обучения, преследующий три взаимосвязанных цели: 1) повысить эффективность командной работы, 2) добиться понимания самого себя и своих возможностей каждым членом команды, 3) развивать навыки взаимодействия и эффективной работы в команде. Тренинг групповой динамики также может способствовать изменению индивидуальных установок и ценностей.
Тренинг уверенности в себе предназначен для того, чтобы помочь обучающемуся развить навыки межличностного общения. Помогает научиться отстаивать свои права, не нарушая прав других лиц.
Дистанционное обучение — метод организации учебного процесса, позволяющий обучающимся учиться в удобное для них время и в удобном месте. Задания обычно отправляются по почте с использованием вычислительной техники и информационных технологий, а также с применением современных учебных пособий.
В настоящее время получает широкое развитие электронное обучение, дающее возможность учащимся, находящимся в разных местах, получать свежую информацию. Основной принцип электронного обучения — создание компьютерных сетей.
Среди организационных форм обучения в крупных компаниях появляются корпоративные университеты.
Корпоративный университет — система внутрифирменного обучения персонала в соответствии со стратегическими целями организации и по единой методологии, охватывающая все уровни управления.
Основными задачами корпоративного университета являются:
- o реализация конкурентного преимущества организации на рынке;
- o формирование единой методологии менеджмента;
- o системное управление знаниями;
- o внедрение эффективной системы управления и развития человеческих ресурсов;
- o формирование кадрового резерва;
- o создание единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры;
- o генерация идей, повышение креативности, стимулирование непрерывного развития организации.
Целесообразность создания корпоративных университетов во взаимодействии с профилирующими вузами обусловлена необходимостью решения следующих задач:
- o разработка научно-методического обеспечения реализации стратегии развития организации;
- o подготовка менеджеров среднего звена и управленческого кадрового резерва;
- o обеспечение преемственности и практического использования знаний и др.
Все обучающие технологии потенциально могут быть использованы более чем для одной цели. Принято рассматривать следующие четыре категории обучающих способов: 1) поддерживающие; 2) переходящие; 3) прогнозные; 4) универсальные. Они приведены в табл. 4.4.
В последнее время на первый план выдвинулись способы обучения так называемого второго поколения. К основным способам этой группы относятся диалог, планирование сценариев, обучение н действии, зоны для тренировки, управление знаниями.
Диалог представляет собой процесс коллективного мышления и исследования. Общий мыслительный процесс и разделяемые всеми понятия дают возможность группе достичь более высокого уровня сознания и творческих способностей. Известно, например, что в ряде центров обучения проводятся семинары по персональному видению и ментальным моделям для усиления диалога. Когда организация должна отказаться от предыдущих неудачных моделей, диалог открывает возможность найти новый путь.
Таблица 4.4. Обучающие способы
Поддерживающие |
Переходящие |
Прогнозные |
Универсальные |
Система поступления предложений от сотрудников Самоуправляемые рабочие группы. Статистический контроль. Сравнительное определение эффективности |
Группа программного обеспечения. Повышение квалификации. Реорганизация процесса деловых отношений. Передача инноваций. Целевые группы. Программы обеспечения качества |
Децентрализованное стратегическое планирование. Анализ сценариев. Совместные предприятия, стратегические союзы. Повышение квалификации за пределами организации. Метод Дельфи. Анализ влияния других факторов |
Изучение потребителя. Группы внешних консультантов. Содержательный анализ |
Планирование сценариев. Известно, что мозг человека пытается прогнозировать то, что произойдет или что он должен сделать в следующий момент, в следующие несколько минут, в следующую неделю, месяц. Эти планы постоянно организуются в анализ «что, если» и составляют «память будущего». Тот же процесс происходит с коллективной памятью в результате организационного обучения.
Построение сценария является не просто частью планирования. Чтобы построить хороший сценарий, ведущие специалисты должны собраться вместе и участвовать в анализе всей истории развития. Группы планирования обычно начинают с варианта «что, если». После того как специалисты наметят варианты, составляются финансовые, маркетинговые и операционные проекты.
Одним из наиболее интересных и эффективных способов продумывания решения проблем в организации является использование упражнения Мерлина. Оно представляет собой комбинацию свободной формы моделирования и планирования сценария. Упражнение Мерлина начинается с просьбы к участникам спроектировать себя в каком-то периоде будущего, например через 10 лет. Они представляют, что их организация становится ведущей в стране (или в мире) через 10 лет, конкурируя на рынке. В рамках совместного мышления пишется сценарий будущего. Затем участники возвращаются назад в настоящее, находя па пути основные вехи, с которыми они будут иметь дело в период десятилетия, чтобы предусмотренный ими успех стал реальностью. При использовании этого метода в некоторых фирмах были инициированы новые виды коммерческой деятельности.
Обучение в действии заключается в просьбе к участникам работать в команде и штурмовать реальные проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяют то, чему научились. Основные шаги обучения в действии заключаются в следующем:
- o организуйтесь в команду для решения определенных проблем;
- o привлекайте, если это возможно, разнообразных специалистов и консультантов;
- o используйте наибольшее число плановых входящих данных, но требуйте информацию по множеству вопросов;
- o встречайтесь регулярно для обсуждения решения проблемы;
- o когда проблемы решены, продолжайте встречаться, делая акцент на обучении и обдумывании;
- o завершайте обучение в действии только тогда, когда все мельчайшие элементы проекта обучения исчерпаны.
Обучение в действии особенно подходит к распространению процесса обучения в автономных группах.
Практикой ряда постиндустриальных организаций был выдвинут вопрос о необходимости иметь зоны для тренировки, которые бы генерировали различные способы обучения. Такие зоны способствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они развивают стремление к риску и обучению в рамках организации, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде, что очень важно для развития инновационной деятельности.
Опыт показывает, что к значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Управление знаниями — процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие существуют проблемы и какие требуются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта. Карта эффективных знаний определяет коллективное мнение о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки решения.
Практикой уже выработаны определенные принципы организационного обучения, которые сводятся к следующему:
- o обучаться быстрее, чем конкуренты;
- o обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);
- o обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);
- o обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);
- o задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;
- o прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться па них;
- o применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;
- o обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;
- o обучаться в областях, где раньше не обучались.
Постиндустриальным организациям требуется высокий уровень творческого потенциала персонала, качественная информация о новой продукции и новых процессах, постоянное инициирование нововведений, понимание необходимости решения сложных проблем. Если производительность индустриальной организации зависит в большей степени от способности высших менеджеров применять знания и навыки к управлению производством, чем от квалификации отдельных работников, занятых рутинными операциями, то производительность постиндустриальной организации зависит от компетенции всех занятых. Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся постоянно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компаний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.
В комплексе набор мероприятий по обучению в рамках организации создает систему организационного обучения. Питер Сенге, один из авторов теории организационного обучения, полагает, что обучающаяся организация — это организация, в которой вы не можете не учиться, поскольку обучение вплетено в ткань жизни такой организации. Он выделяет пять дисциплин теории организационного обучения, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников.
- 1. Построение общего видения. Трудно представить организацию, не имеющую целей, задач и ценностей, которые бы не разделялись всеми ее членами. Построение общего видения организации включает в себя поощрение индивидуального мнения, поскольку совместное видение формируется из индивидуальных взглядов; открытую информацию о взглядах лидеров организации; отношение к видению как развивающемуся процессу, поскольку процесс формирования совместного видения бесконечен; сочетание внешнего и внутреннего видения; различение позитивного и негативного видения.
- 2. Выявление ментальных моделей. Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения, образы, которые влияют на то, как мы воспринимаем окружающий нас мир. Очень часто люди не осознают, как они относятся к ментальным моделям и к тому влиянию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в организации, являются не менее глубоко укоренившимися. Нередко перспективные идеи пропадают втуне. Одна из причин этого — противоречие новых воззрений и инициатив и доминирующих в данный момент ментальных моделей. Задача организационного обучения состоит в том, чтобы изменить устаревшие модели, не вызывая при этом реакции отторжения.
- 3. Системное мышление. Исследования, проведенные П. Сенге, подтвердили важность использования лидерами организаций системного мышления, когда руководители уделяют основное внимание не текущим событиям, а тенденциям и причинам происходящих изменений. Способные к системному мышлению менеджеры встречаются не так уж часто, и именно они оказывают наибольшее воздействие на организацию. Системы мышления являются концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, осознанных в течение ряда лет. Эти знания составляют целостное представление о процессах и явлениях.
- 4. Персональное мастерство. Оно заключается в достаточном уровне знаний, умений и компетенций работников организации. Люди с высоким уровнем персонального мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо, поскольку они связывают себя с непрерывным обучением. Динамика персонального мастерства начинается с выявления мотивации и ценностных ориентации работника и их соответствия целям организации. Поэтому рекомендуется постоянно заниматься связями между личным и организационным обучением, а также разнообразными связями между личностью и организацией.
- 5. Групповое обучение заключается во взаимном обучении в процессе совместной деятельности, результатом которого является рост ее эффективности. Когда группы действительно обучаются, не только они показывают высокие результаты, но и отдельные личности развиваются быстрее, чем это могло произойти в случае индивидуального обучения. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов группы войти в состояние совместного мышления. С другой стороны, эффект группового обучения не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Групповое обучение является очень важным еще и потому, что в современных организациях большая часть межфункциональных связей и многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп, которые работают как интрапренеры широкого профиля.
Процесс обучения в инновационной компании в значительной мере носит экспериментальный характер. Он основан на интерактивных формах совместной работы обучаемых, на участии посредника-консультанта, использовании передаваемого опыта инновационной деятельности. Принципиальное значение имеют соединение интересов, учет ценностей участников и направление коллективных усилий. Тем самым создается инновационная атмосфера, в которой люди стараются учиться друг у друга, обмениваются практическим опытом, укрепляют неформальные контакты и строят сетевые структуры в фирме. Чтобы вооружить персонал навыками инновационного мышления, разрабатываются специальные программы, приглашаются специалисты для проведения тренингов.
Открыла вклад 17.072014 в городе Белгород. Вклад оформляли очень долго, сейчас точно не помню сколько это заняло времени, около 40 минут и это без очереди. Вклад оформляла В-ва Е.Н. В конце месяца решила снять со счета свои проценты. Приехала в банк, никаких очередей не было, я сначала обрадовалась и решила, что эта процедура не займет много времени, но все оказалось не столь радужно.
Сначала я сидела около 10 минут и ждала, как выяснилось вклад был неоформленный или мне просто так сказали, но с моего текущего счета проценты снять было нельзя, статус был «ВВЕДЕН». Потом ждала еще около 25 минут, в течении которых наверно все компетентные сотрудники банка пытались решить проблему, после того как они в этом филиале закончились, начались звонки в головной офис или куда-то еще, где были сотрудники с квалификацией повыше. В итоге, они поменяли статус моего вклада вручную и дали мне квитанцию, с которой я направилась в кассу. Но и тут все прошло не так гладко, кассира не было на месте.
Где-то через 5 минут ожидания я уже собиралась просить кого-то пригласить его на рабочее место. Но увидела не спеша «плывущего» кассира в направлении своего рабочего места, как оказалось, этот кассир находился рядом со мной в зале, перед тем как я направилась в кассу, но тем не менее это не поторопило её. На улице стоит ужасная жара, и не смотря на работающий кондиционер спустя 40 минут ожидания хотелось бы утолить жажду, но несмотря на то, что в зале установлен куллер, из него пьют только сотрудники со свей посудой, наверно одноразовые стаканчики для банка, который работает с 1990 года это не позволительная роскошь. Я не говорю уже о кофе или чае. Все это происходило 01.08.2014.
Интерактивный портал
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
Личный кабинет Войти через госуслуги
Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование
Цели профессионального обучения
Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан являются важнейшим фактором активной политики занятости населения и направлены на:
- развитие трудовых ресурсов;
- обеспечение продуктивной, свободно избранной занятости граждан;
- усиление их социальной защищенности посредством повышения роста профессионального мастерства, профессиональной мобильности и конкурентоспособности на рынке труда.
Виды и формы профессионального обучения
Профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения включает в себя следующие виды обучения:
- профессиональная подготовка с целью ускоренного приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;
- переподготовка безработных граждан для получения дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для нового вида профессиональной деятельности, получения новой квалификации;
- повышение квалификации безработных граждан с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства, освоения новых способов решения профессиональных задач, изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности;
- стажировка специалистов для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств для выполнения профессиональных обязанностей.
Профессиональное обучение безработных граждан по направлению службы занятости осуществляется в случаях, если:
- гражданин не имеет профессии (специальности);
- невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
- необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
- гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).
Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации имеют признанные в установленном порядке безработными:
- инвалиды;
- граждане по истечении шестимесячного периода безработицы;
- граждане, уволенные с военной службы;
- выпускники общеобразовательных учреждений;
- граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности).
Социальная поддержка безработных граждан в период профессионального обучения
В период обучения по направлению службы занятости населения гражданину выплачивается стипендия в порядке и размерах, установленных Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
Размер стипендии может быть уменьшен на 25% сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.
Гражданам в период обучения по направлению службы занятости органами службы занятости может оказываться материальная помощь.
Профессиональное обучение и получение дополнительного профессионального образования женщинами в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и незанятыми гражданами, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность, регламентируется Постановлением Правительства Севастополя от 26 декабря 2014 года №647 «О порядке направления на профессиональное обучение в другую местность.»
Порядок предоставления и размер финансовой поддержки безработным гражданам, женщинам в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также незанятым гражданам, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность, регламентируются Постановлением Правительства Севастополя от 26 декабря 2014 года №649 «О предоставлении финансовой поддержки для прохождения профессионального обучения в другой местности».