Развитие лидерского потенциала руководителя

ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ

THE FEATURES OF A MANAGER’S LEADERSHIP POTENTIAL

С.О. Пожарский S.O. Pozharsky

Руководство, лидерские качества, лидерский потенциал, лидерский потенциал руководителя, особенности лидерского потенциала.

В статье представлены результаты исследования компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей и его особенностей.

Leadership, leadership skills, leadership potential, manage/s leadership potential, features of leadership potential.

До сих пор остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя-лидера. Руководитель в качестве активного субъекта управленческой деятельности, который включен одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, которые объединяются общей направленностью (на дело, результат, людей, организацию, общество). Эти качества, присущие ему как субъекту, должны рассматриваться как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, является лидерский потенциал.

Лидерский потенциал руководителя — это показатель субъектной активности, представляющий собой самоуправляемую интегральную уровневую системную характеристику внутренних возобновляемых ресурсов личности руководителя (знания, лидерские способности, харак-

терологические особенности), которые развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии руководителя и его социокультурного окружения. Лидерский потенциал может быть основой способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев и ориентиров в жизнедеятельности, сохранять стабильность управленческой деятельности и смысловых ориента-ций на фоне давлений и изменяющихся внешних условий.

Лидерский потенциал, в общем понимании, представляет собой совокупность имеющихся средств, возможностей в некоторой области, некотором отношении, позволяющих перейти от исследования качеств и поведения человека в настоящем времени к изучению того, каким он может стать, поскольку личностные качества развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии человека и его социокультурного окружения .

качества и ресурсы, которые составляют лидерский потенциал руководителя:

1) личностно-профессиональные качества -возобновляемость, самоуправляемость, функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия, надежность, настойчивость, самостоятельность;

2) лидерские способности — способность влиять на людей, желание отличиться, умение снимать межличностное напряжение, воодушевляющая мотивация, индивидуализированное внимание;

3) интеллектуальные качества — высокий интеллект, способность эффективно решать задачи, гибкость ума, рассудительность, оптимистическое мышление;

4) социально ориентированные качества -экстравертность-интровертность, коммуникабельность, приспосабляемость, восприимчивость, эмпатия, социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, следование нравственным ценностям;

5) волевые качества — стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство, ответственность, смелость, уверенность в себе, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, устойчивость к фрустрации;

6) творческие качества — созидательная направленность профессиональных интересов; способность стимулировать свою творческую активность, потребность в новаторской деятельности и склонность к инновациям, отсутствие консерватизма, оригинальность при решении проблем, оригинальность мышления, умение принимать нестандартные решения, видение перспективы, развитое воображение, творчество, инициативность;

7) эмоциональная зрелость — эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, умение управлять своим состоянием .

Одним из компонентов лидерства, обеспечивающим эффективное руководство, является результативный компонент, который имеет решающее значение для успешной деятельности в качестве руководителя и лидера.

Такое представление о личностных качествах, составляющих лидерский потенциал руководителя, обусловливает необходимость сопоставления их с качествами руководителя как субъекта управленческой деятельности, позволяет выявить особенности качеств, составляющих лидерский потенциал успешного руководителя.

Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически и физиологически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.

Однако, даже принимая во внимание эти взгляды, можно признать, что практическая реальность развития лидерских качеств действующих руководителей оказывается существенно проще. Во-первых, речь идет о целенаправленном развитии лидерских качеств у людей, уже имеющих должностной статус в конкретных, сформированных профессиональных коллективах с определенной спецификой деятельности. Во-вторых, руководители назначаются на руководящие должности, проходя предварительный отбор с учетом наличия у них лидерского и управленческого потенциала применительно к специфике профессиональной деятельности, а в некоторых случаях и с учетом социально-психологических особенностей профессионального коллектива .

Для развития лидерского потенциала необходимо тщательное изучение возможных направлений социально-психологической работы по развитию структурных компонентов лидерского потенциала руководителя.

Развитие лидерских качеств руководителей предполагает целенаправленную психологическую работу, составляющими которой являются:

1) развитие лидерских качеств и лидерской Я-концепции руководителя;

2) формирование лидерского образа руководителя;

3) признание лидерского положения руководителя подчиненными как организационного лидера и их готовность к взаимодействию с лидером в роли последователей .

<С £

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1 м ш Е-

и о-

о ^ о о

О Й

ш Е-

Рч

1 к

о м :г X

<с «

м с

н и

щ м

Целью исследования является определение особенностей лидерского потенциала современных руководителей в коммерческих структурах.

Исследование проводилось на базе тренинго-вого центра ООО «СНАП-Сибирь», г. Красноярск. В исследовании принимали участие 100 руководителей коммерческих структур Красноярска.

Подбор психодиагностических методик проводился на основании выделенных качеств и ресурсов, которые составляют лидерский потенциал руководителя.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Рассмотрим основные результаты, полученные в ходе психодиагностики. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди) показал, что вовлеченностью, характеризующей степень уверенности руководителей в себе и своих действиях, обладают 45 % руководителей; контролем, который характеризует способность самостоятельно принимать решения, обладают 17 % руководителей; у 38 % испытуемых преобладающей является шкала «Принятие риска», которая характеризует активность усвоения знаний из опыта и последующее их использование. 60 % руководителей высоко оцениваются по шкале «Жизнестойкость», которая показывает успешность противостояния и совладания со стрессовыми ситуациями в профессиональной деятельности.

Согласно тесту смысложизненных ориента-ций (Д.А. Леонтьев), по шкале «Цели в жизни» высокие баллы имеют 33 % руководителей. Данная шкала характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Высокие баллы по данной шкале ха-

рактеризуют не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. 20 % испытуемых получили высокие баллы по шкале «Процесс жизни». Содержание данной шкалы совпадает с известной теорией: единственный смысл жизни — жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли руководитель процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. По шкале «Результативность жизни» высокие баллы получили 35 % руководителей. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. 45 % испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я». Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии с целями и задачами и представлениями о ее смысле. «Локус контроля — жизнь» — у 37 % испытуемых. Высокие баллы по данной шкале говорят об убеждении, что человеку возможно контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их.

Методика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) выявила, что высокие показатели по шкале «Эмоциональная осведомленность» имеются у 32 % испытуемых. По шкале «Управление своими эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость) наивысшие показатели у 55 % руководителей. 40 % испытуемых имеют высокие баллы по шкале «Самомотивация (произвольное управление своими эмоциями), 48 % -по шкале «Эмпатия» и 33 % — по шкале «Распознавание эмоций других людей».

Результаты методики «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд) показали, что высокими значениями по шкале общей интернальности обладают 53 % руководителей. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Интернальностью

в области достижений обладают 45 % руководителей. Высокие показатели по шкале интерналь-ности в области неудач имеют 38 % испытуемых, 63 % имеют преобладание по шкале инетрналь-ности в семейном отношении, 65 % испытуемых имеют высокий балл по интернальности в области производственных отношений, 70 % — в области межличностных отношений и 40 % — в отношении здоровья и болезни.

Согласно опроснику «Готовность к риску» (Г. Шуберт), 25 % испытуемых склонны к риску, 45 % руководителей готовы к риску и 45 % руководителей стремятся избежать риск. По мнению американских ученых Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других случаях. Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избежание неудачи. Эта направленность проявляется в экстремальных ситуациях и может быть предпосылкой к несчастным случаям и травматизму.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман) дала следующие результаты: по шкале «жизнеобеспечение» наибольшие результаты наблюдаются у 30 % испытуемых, по шкале «комфорт» — 55 %, «социальный статус» — 50 %, «общение» — 38 %, «общая активность» — 48 %, «творческая активность» — 56 %, «социальная полезность» — 45 %.

Согласно методике «Направленность личности» (В. Смекайл, М. Кучер), у 30 % исследуемых руководителей преобладает личностная направленность, 32 % имеют коллективистскую направленность, 38 % обладают деловой направленностью.

Затем мы разделили испытуемых на группы: по уровню развития лидерского потенциала (проведя тестирование «Определение уровня лидерского потенциала» Е. Жарикова и Е. Крушельниц-кого), полу, стажу работы. Преобладание шкал по исследуемым методикам в различных группах представлены в табл.

Преобладание шкал используемых методик в различных группах руководителей

Распределение по полу Распределение по стажу работы Распределение по уровню лидерского потенциала

мужчины женщин менее 15 лет более 15 лет высокий средний низкий

Преобладающая шкала

1 2 3 4 5 6 7 8

Тест «Жизней-стойкость» (С. Мадди) Жизнестойкость Вовлеченность Вовлеченность Принятие риска Принятие риска Жизнестойкость Жизнестойкость

Тест смысложиз-ненных ориентаций (Д.А. Леонтьев) Локус контроля-Я Процесс жизни Цели в жизни Процесс жизни Результативность жизни Локус контроля жизни Процесс жизни

Методика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) Управление своими эмоциями Самомотивация Эмпатия Самомотивация Управление своими эмоциями Самомотивация Эмоциональная осведомленность

Методика «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд) Общая интерналь-ность Интерналь-ность в области меж-личностных отношений Интерналь-ность в области производственных отношений Интерналь-ность в семейном отношении Интерналь-ность в области межличностных отношений Общая интер-наль-ность Интер-наль-ность в области неудач

Опросник «Готовность к риску» (Г. Шуберт) Готовы к риску Стремятся избежать риск Стремятся избежать риск Готовы к риску Готовы к риску Склонны к риску Стремятся избежать риск

<с

£ а

1 м т Е-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

о.

< ^

О ^

О о

0 я &

о м :г X

<с «

м с

Окончание табл.

1 2 3 4 5 6 7 8

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман) Социальный статус Общая активность Творческая активность Социальная ползеность Социальный статус Общая активность Комфорт

Методика «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер) Деловая направленность Деловая направленность Коллек-тивисткая направленность Деловая направленность Деловая направленность Коллек-тивисткая направленность Личностная направленность

Анализ распределения особенностей лидерского потенциала показал, что в группах существуют различия в особенностях проявления лидерского потенциала: в группе мужчин наблюдается преобладание таких шкал, как жизнестойкость, управление своими эмоциями, готовность к риску, деловая направленность. Женщины же более склонны к избеганию риска, они нацелены на процесс жизни. Руководители со стажем работы менее 15 лет отличаются от опытных руководителей вовлеченностью в процесс деятельности, ориентацией целей на жизнь, творческой активностью, страхом к риску, интер-нальностью в области производственных отношений. Особое внимание привлекает группа руководителей с высоким уровнем лидерского потенциала. Такие руководители не боятся идти на риск, обладают ориентацией на результат жизни, могут управлять своими эмоциями, интер-нальны в области межличностных отношений, обладают деловой направленностью.

Таким образом, проявление лидерского потенциала обладает особенностями. Распределение данных по особенностям проявления лидерского потенциала в различных группах дает возможность сделать вывод, что лидерский потенциал по-разному проявляется у мужчин и женщин, руководителей с различным стажем работы и с различным уровнем развития лидерского потенциала. Изучение особенностей проявления лидерского потенциала в группе с высоким уровнем его развития позволяет сделать вывод, что для повышения лидерского потенциала необходимо работать над такими качествами, как

страх перед риском, ориентация жизни на результат, управление эмоциями, интернальность в области межличностных отношений, развитие деловой направленности.

Данные исследования могут быть полезны HR-менеджерам коммерческих организаций, практикующим психологам и всем, кто интересуется вопросами развития лидерского потенциала руководителей и особенностями его проявления.

Библиографический список

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Евтихов О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития: монография. Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. 288 с.

3. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. 265 с.

4. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя: дис. … канд. психол. наук. М., 2010. 194 с.

Раздел 5

ЭКОНОМИКА ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 371.113

ЛИДЕРСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОММЕРЧЕСКИХ СТРУКТУР:

СУЩНОСТЬ И ОЦЕНКА

С. О. Пожарский

Красноярский государственный педагогический университет имени В. П. Астафьева, Российская Федерация, 660049, г. Красноярск, ул. Ады Лебедевой, 89 E-mail: koscom80@gmail.com

Ключевую роль в организации занимает руководитель, который в идеале должен быть и её лидером, а также эффективным менеджером. Установлено, что именно наличие лидерского потенциала, востребованного в конкретных профессиональных ситуациях, позволяет руководителю стать организационным лидером и быть успешным в своей деятельности. Теоретический анализ литературы проблемы лидерства показывает недостаточность исследований, посвященных должностной власти в коммерческой организации. В статье представлены результаты исследования лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, способствующего становлению руководителя в качестве организационного лидера. Отмечается недостаточный уровень развития лидерского потенциала у современных руководителей. Так же в работе представлены результаты исследования ключевых компонентов лидерского потенциала руководителей коммерческих структур, которые определяют особенности лидерского потенциала руководителей. Выявлены особенности в компонентах структуры личностного потенциала современных руководителей. Результаты проведенного исследования могут быть использованы HR-менеджерами коммерческих организаций, практикующими психологами и интересующимися вопросами развития лидерского потенциала руководителей, эффективного руководства организациями и развития лидерских качеств организационного лидера.

Ключевые слова: лидерские качества, лидерский потенциал, лидерский потенциал руководителя, особенности лидерского потенциала.

LEADERSHIP POTENTIAL BUSINESS LEADERS: SUMMARY AND EVALUATION

S. O. Pozharsky

Keywords: Leadership, leadership potential, leadership potential leader, especially leadership potential.

На сегодняшний день остается проблематичным определение необходимых и достаточных индивидуальных характеристик личности руководителя, которые бы способствовали успешности деятельности руководителя-лидера. Руководитель в качестве активного субъекта управленческой деятельности, который включен одновременно в различные сферы деятельности (профессиональную, организационную, управленческую, общественную), должен обладать субъектными и личностными качествами, которые объединяются общей направленностью (на дело, на результат, на людей, на организацию, на общество). Данные качества, присущие ему как субъекту, следует рассматривать как новые интегративные качества. Таким качеством, по нашему предположению, является лидерский потенциал.

Лидерский потенциал руководителя — это показатель субъектной активности, который представляет собой самоуправляемую интегральную уров-невую системную характеристику внутренних возобновляемых ресурсов личности руководителя (знания, лидерские способности, характерологические особенности), которые развиваются и проявляются в динамическом взаимодействии руководителя и его социокультурного окружения.

В сопоставлении качеств эффективного руководителя, которые способствуют эффективной управленческой деятельности, с лидерскими характеристиками личности можно выделить качества и ресурсы, которые составляют лидерский потенциал руководителя:

1) личностно-профессиональные качества — во-зобновляемость, самоуправляемость, функционирование в рамках социально-личностного взаимодействия, надежность, настойчивость, самостоятельность;

4) социально ориентированные качества — экст-равертность-интравертность, коммуникабельность, приспосабляемость, восприимчивость, эмпатия, социабельность, способность адаптироваться к различным ситуациям, стремление к кооперации с другими людьми, стремление проявить инициативу

в социальных ситуациях, следование нравственным ценностям;

7) эмоциональная зрелость — эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость, умение управлять своими состояниями .

Такое представление о личностных качествах, составляющих лидерский потенциал руководителя, обусловливает необходимость сопоставления их с качествами руководителя как субъекта управленческой деятельности, позволит выявить особенности качеств, составляющие лидерский потенциал успешного руководителя.

Так, в 1928 г. Г. Персон утверждал, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе во многом являются продуктом успешного лидерского опыта индивида в предшествующих ситуациях.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Менеджмент социальных и экономических систем. 2016. № 2

Согласно модели лидерского потенциала руководителя, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:

— если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;

— вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;

— став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;

— лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Интересные наблюдения были сделаны П. Се-кордом и К. Бакманом. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку со стороны членов группы, а с другой — развивает в себе лидерский потенциал. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера .

По мнению Е. В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и развитие лидерского потенциала происходит с трудом, лишь наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы развивать в себе лидерский потенциал руководителя, необходимы практика и опыт.

Исследования Б. Баса свидетельствуют, что в случае перехода лидера в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.

Целью исследования является исследование особенностей лидерского потенциала современных руководителей в коммерческих структурах.

Исследование проводилось на базе тренингово-го центра ООО «СНАП-Сибирь» г. Красноярск. В исследовании принимали участие 50 руководителей коммерческих структур г. Красноярска.

В качестве методик в исследовании применялись: тест «Жизнейстойкость» (С. Мадди), тест смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев), Методика оценки эмоционального интеллекта (Н.

Рассмотрим основные результаты, полученные в результате психодиагностики. Тест «Жизнестойкость» (С. Мадди) показал, что вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях, обладают 45 % руководителей; контролем, который характеризуется способностью самостоятельно принимать решения, обладают 17 % руководителей; у 38 % испытуемых преобладающей является шкала «Принятие риска», которая характеризуется активностью усвоения знаний из опыта и последующее их использование. 60 % руководителей также имеет преобладание в шкале «Жизнестойкость», которая значит успешность противостояния и совладания со стрессовыми ситуациями в профессиональной деятельности.

Согласно тесту смысложизненных ориентаций (Д. А. Леонтьев) шкала «Цели в жизни» является наиболее выраженной у 33 % руководителей. Данная шкала характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Высокие баллы по данной шкале характеризуют не только целеустремленного человека, но и прожектера, планы которого не имеют реальной опоры в настоящем и не подкрепляются личной ответственностью за их реализацию. 20% испытуемых получили высокие баллы по шкале «Процесс жизни». Содержание данной шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, что чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли руководитель сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. По шкале «Результативность жизни» высокие баллы получили 35% руководителей. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. 45% испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я». Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами и представлениями о ее смысле. «Локус контроля — жизнь» имеет высокие баллы у 37% испытуемых. Высокие баллы по данной шкале говорят об убеждение в том, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.

Методика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала, что высокие показатели по шкале «Эмоциональная осведомленность» имеется у 32 % испытуемых. По шкале «Управление свои-

ми эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость) наивысшие показатели у 55 % руководителей. 40 % испытуемых имеют высокие баллы по шкале «Самомотивация (произвольное управление своими эмоциями), 48 % — по шкале «Эмпатия» и 33 % по шкале «Распознавание эмоций других людей».

Результаты методики «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, А. М. Эткинд) показали, что высокими показателями по шкале общей интернальности обладают 53 % руководителей. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Интернальностью в области достижений обладают 45 % руководителей. Высокие показатели по шкале интернальности в области неудач имеют 38 % испытуемых, 63 % имеют преобладание по шкале инетрнальности в семейном отношении, 65 % испытуемых имеют высокий балл по интернальности в области производственных отношений, 70 % — в области межличностных отношений и 40 % в отношении здоровья и болезни.

Согласно опроснику «Готовность к риску» (Г.Шуберт), 25 % испытуемых склонны к риску, 45 % руководителей готовы к риску и 45 % руководителей стремятся избежать риск. По мнению американских ученых Г. Ховта и Я. Стонера, человек, стремящийся рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Стремление к риску связано с направленностью личности на достижение цели или избежание неудачи. Эта направленность проявляется в экстремальных ситуациях и может быть предпосылкой к несчастным случаям и травматизму.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В. Э. Мильман) дала следующие результаты: по шкале «жизнеобеспечение» наибольшие результаты наблюдаются у 30 % испытуемых, по шкале «комфорт» — 55 %, «социальный статус» — 50 %, по шкале «общение» — 38 %, «общая активность»-48%, «творческая активность» -56 %, «социальная полезность» — 45 %.

Согласно методике «Направленность личности (В. Смекайл, М. Кучер) у 30 % исследуемых руководителей преобладает личностная направленность, 32 % имеют коллективистскую направленность и 38 % обладают деловой направленность.

Таким образом, исходя из проведенного нами исследования, можно выделить следующие показатели лидерского потенциала руководителей:

в структуре жизнестойкости большее количество руководителей, а именно 45 % обладают вовлеченностью, характеризующейся степень уверенности руководителей в себе и своих действиях. По жизненным ориентациям 45 % испытуемых обладают наиболее высокими баллами по шкале «Локус контроля-Я», что говорит о том, что руководители представляют себя в виде сильной личности. Мето-

дика оценки эмоционального интеллекта (Н. Холл) показала) наивысшие показатели у 55 % руководителей по шкале «Управление своими эмоциями (эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость). Уровень субъективного контроля является наиболее высоким в интернальности в семейных отношениях, в области производственных отношений и в области межличностных отношений. 45 % руководителей готовы к риску и такое же количество избегает рискованных ситуаций. Мотивацион-ная структура личности преобладает в шкалах «комфорт» и «творческая активность». 38 % руководителей имеют деловую направленность личности.

Данные исследования могут быть полезны HR-менеджерам коммерческих организаций, практикующим психологам и всем, кто интересуется вопросами развития лидерского потенциала руководителей и эффективного руководства организациями.

Библиографические ссылки

2. Евтихов О. В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития : монография. — Красноярск : СибЮИ МВД России, 2011. 288 с.

3. Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М. : РАГС, 2001. 265 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

4. Медведева Т. В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя : дис. … канд. психол. наук. М., 2010. 194 с.

1. Evtikhiev O. V. Socio-psychological model of leadership potential leader. // Psycho in law enforcement. 2012. № 4 (51). Pp 3-6.

3. Markov V. N. Personal-professional potential of the manager and his assessment. M. : RAGS, 2001. 265 p.

Менеджмент социальных и экономических систем. 20i6. № 2

4. Medvedev T. V. Optimization of development of leadership potential leader: dis. … cand. psychol. sciences. M., 2010. 194 p.

Справочник Бухгалтера

Лидерский потенциал руководителя

Добавить комментарий Отменить ответ