Содержание
Директор филиала, попавший в Forbes
Рассказывает Владимир Якуба, бизнес-тренер, владелец кадрового агентства Tom Hunt.
Запрос
Когда я работал в компании «МТС», мне пришлось решать следующую задачу. Руководитель сообщил, что нужно найти директора филиала в Нижнем Новгороде. При этом кандидаты, которые были на открытом рынке, по тем или иным критериям не подходили.
Решение — хедхантинг
Что я сделал:
- выделил топ-5 телекоммуникационных компаний, где можно было бы найти подходящего человека;
- проработал список и остановился на Tele2;
- пробился через секретаря, использовав инфоповод, связался с сотрудником Андреем и пригласил его в офис.
Уже на следующий день мы пообщались. У Андрея в Tele2 была зарплата 100 тыс. рублей и 40 человек в подчинении. Наша компания могла предложить ему условия лучше: увеличить доход на четверть, дать в управление филиал с численностью персонала 150 человек и обеспечить карьерный рост.
Через несколько недель Андрей приступил к работе, через два года он уже управлял микрорегионом, а через шесть лет стал топ-менеджером компании и занял 12-е место среди самых дорогих топ-менеджеров в списке Forbes. Несомненно, все это его заслуги, однако кто знает, стал бы он тем, кем стал, если бы не мое предложение?
Полезная привычка рекрутера — сохранять резюме
Иногда в поиске редкого специалиста помогают полезные привычки. Однажды мне позвонил полиграфолог, который не мог найти работу. Он понимал, что вакансии по его специальности встречаются редко, но очень просил сохранить его резюме. Я согласился. По счастливой случайности на одном из моих тренингов оказался клиент, которому требовался полиграфолог. Я вспомнил, что у меня есть такой человек, и дал его контакты. Вскоре полиграфолог был принят на работу.
Управляющий в несетевую гостиницу и аккаунт-менеджер «не Дева» с узким профилем работы
Рассказывает Александра Балод, HR-директор компании 404 Group.
Запрос № 1
Одной из сложных в моем опыте стала вакансия управляющего гостиницей. Она предусматривала особые условия работы — в несетевом отеле. Поэтому и кандидатов мы рассматривали только из несетевых гостиниц, с опытом работы от четырех лет и готовых к переезду в Санкт-Петербург.
В самой Северной столице на тот момент не нашлось кандидатов с достаточным опытом. Важную роль играло и то, что зарплату мы предлагали довольно низкую.
Искали методом прямого поиска. Мы определили ряд отелей со схожими условиями и связывались с управляющими.
Добиться этого нам удавалось с помощью инструментов, которые чаще всего используют продажники. Мы связывались со службой размещения и сообщали заранее придуманную легенду: якобы мы представляем один из государственных органов по продвижению туристических услуг в России. Срабатывало эффективно — нас связывали с управляющими.
Если наше предложение оказывалось неинтересным для кандидата, мы просили его порекомендовать кого-то из этой сферы.
Запрос № 2
Еще одной сложной вакансией оказался аккаунт-менеджер в рекламном агентстве. Заявка содержала высокие требования к опыту работы и владению информацией в узкой сфере печати крупных баннеров, которые закрывают архитектурные объекты во время реставрации. Находить заказчиков под такие объемы непросто, поэтому человек должен был обладать знаниями в сфере печати. У руководителя были дополнительные необычные требования. Он хотел видеть аккаунт-менеджером девушку и непременно не Деву по знаку Зодиака. Уровень оклада предлагался невысокий.
Решение — оценочные листы кандидатов
Мы нашли очень большое количество кандидатов и по каждому сделали оценочные листы. На их основе мы создали объемную таблицу с данными на 70 человек.
Руководитель лично встретился с 30 кандидатами из таблицы, но последовательно отверг их всех. Тогда мы пошли с таблицей к генеральному директору, минуя прямого заказчика. Директор дал четкое указание выводить на стажировку людей, которые заняли три первых места в нашем списке. Благодаря этому вакансию удалось закрыть.
Если говорить в целом, главная трудность в поиске узких специалистов заключается в том, что чаще всего они не ищут работу, а уже трудятся на какой-нибудь хорошей должности. В этом случае полезно использовать поиск через рекомендации знакомых профессионалов. Для таких специалистов будет дополнительным плюсом, что кто-то из их знакомых работает в той компании, куда их хотят пригласить.
Разработчик на С/С++ в 2010-х
Рассказывает Татьяна Молчанова, партнер платформы по работе с IT-специалистами Rubrain.com
За время моего сотрудничества с Rubrain.com я, пожалуй, особенно выделю поиск разработчика С/С++. Компания заказчика занимается разработкой виртуализированного сетевого ПО.
Нужно было найти человека, у которого были бы:
- 90% опыта на языке С, который сейчас далеко не самый популярный;
- опыт написания высокопроизводительного сетевого софта с многопоточной архитектурой и на платформах Intel;
- отличное знание сетей, TCP/IP.
Решение — поиск по смежным сферам
Мне пришлось кропотливо просматривать профили людей, которые работают в этой же или смежных сферах, списываться с ними, задавать вопросы. А потом все это описывать и в красивом виде направлять клиенту. Мы получили задачу в июне, а человек вышел 3 сентября.
Нашим идеальным кандидатом оказался инженер-программист с хорошим математическим образованием, совокупным 6-летним опытом работы (в том числе в компании Intel), причем несколько лет он занимался разработкой на языке С (начал еще в университете).
Пару лет он работал в компании — лидере рынка виртуализированного ПО, а на текущем месте был QA-инженером.
Лайф-коуч с выездом в США
Рассказывает Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива».
Руководитель компании, с которой мы давно и успешно работаем, обратился с просьбой найти лайф-коуча для своего 20-летнего сына. От коуча ждали, чтобы он «прокачал» коммуникационные навыки сына клиента, помог ему составить расписание учебы, тренировок и различных развивающих занятий, а также разработал рекомендации по ЗОЖ.
Требования к коучу предъявлялись вполне стандартные:
- психологическое образование;
- опыт индивидуальной работы с клиентами;
- желателен опыт тренерской работы;
- личностная ориентация на здоровый образ жизни.
Сложности этой вакансии придавало одно обстоятельство: молодой человек учился в США, индивидуальная работа с ним предполагала переезд в страну на 12 месяцев. Соответственно, возникали требования к уровню владения английским языком, наличию открытой визы США и готовности к релокации на год.
Решение — цепочки рекомендаций
Искать такую «редкую птицу» на любимом hh.ru мы даже не пытались, сразу стали строить цепочки рекомендаций и через «три рукопожатия» нашли несколько специалистов, готовых принять вызов судьбы.
Воронка получилась небольшая, но очень результативная: общее количество кандидатов, проявивших интерес к запросу, — чуть более двадцати. После отбора на уровне агентства осталось 12 человек. По формальным обстоятельствам — язык, визы, накладки в расписании — самоотвод взяли еще несколько человек.
В итоге клиенту отправили шестерых кандидатов. Он категорически отклонил женщин-коучей, чтобы не провоцировать сына на «смелые эксперименты» и «новый опыт», и лично встретился с четырьмя кандидатами. Двое из списка матерых психологов, видавших виды, после встречи с заказчиком сами отказались от работы, не выдержав «яркости харизмы», а двое самых закаленных и стойких вышли в финал.
И тут предстояло самое сложное — сделать так, чтобы молодой человек принял участие в выборе коуча и взял на себя ответственность за это решение. Все получилось: студент преуспевает в учебе, отец-заказчик доволен результатами сына, коуч — проектной работой в США. А мы счастливы за них всех!
Нужны рекрутеры, которые могут закрыть даже самый сложный подбор? На HRspace к работе готовы свыше ста проверенных специалистов.
Рекомендательный рекрутинг вышел за пределы внутренних реферальных программ («Приведи друга») и смешался с так называемым «прямым поиском» на внешнем рынке. Опыт успешных практиков подтверждает высокую эффективность технологии для привлечения ценных сотрудников и закрытия сложных вакансий.
Секретами решения нетипичных задач делится Наталия Ермакова —хедхантер, руководитель HR в частной инвестиционной компании и основатель закрытого комьюнити на Facebook для HR и нанимающих руководителей — True HR.
Рекомендательный рекрутинг сейчас составляет серьезную конкуренцию стандартным каналам поиска: job-сайтам, услугам рекрутинговых агентств, посещению отраслевых мероприятий, публикациям в профильных СМИ.
С помощью этого метода можно закрывать абсолютно любые вакансии. Выбирайте наиболее релевантный источник из классификации, который даст максимум в соотношении качество/срок. Единственное ограничение: я бы не рекомендовала закрывать им массовые позиции начального звена. Здесь наиболее эффективны локальные печатные СМИ и работа в «полях». Ресурс рекомендателя лучше направить на более редкие и сложные вакансии, где не обойдись своими силами.
Для более точного определения инструментов выделим два вида рекомендательного рекрутинга — внутренний и внешний.
Внутренний – практикуется в компаниях давно и очень успешно (наработанная внутренним HR база кадрового резерва и рекомендации сотрудников). Это классические проверенные каналы поиска.
Внешний рекомендательный рекрутинг базируется на репутации и личных связях, наработанных годами. Это почти безграничное поле деятельности, где пересекаются альтернативные источники поиска.
1. Личный круг общения — ваши близкие люди и друзья, с которыми вы активно поддерживаете теплые дружеские отношения благодаря хобби, общим интересам и знакомым. Одноклассники, однокурсники, клуб болельщиков за любимую футбольную команду, группа фотолюбителей, друзья из дайвинг-клуба и других социальных групп, с которыми вы подружились. Это достаточно надежный и оперативный источник, с высоким уровнем отдачи, но не всегда целевой и отраслевой.
2. Коллеги HR (in-house) — сотрудники отделов персонала. С данной категорией потенциальных рефералов вы пересекаетесь на отраслевых мероприятиях, тренингах и обучающих программах, в роли соискателя/нанимателя на собеседованиях и т.д. При релевантной деятельности компаний у вас с коллегами постоянно будут идентичные позиции в работе — это весомый аргумент, используйте его.
3. Коллеги HR (outsource) — к этой категории я отношу частных рекрутеров-фрилансеров и представителей рекрутинговых агентств. Абсолютно не имеет значения, сотрудничаете ли вы напрямую. Обратите особое внимание на агентства, в которых работают отраслевые практики по профилю вашей компании. Безусловно, агентства берут комиссию за свои услуги. Но если вам есть что предложить рынку, то иногда с вами будут сотрудничать на условиях бартера.
4. Профессиональная среда — это как широко известные, так и непубличные представители бизнеса: топы, руководители функционалом, менеджеры любого уровня и масштаба. То есть, каждый, о ком можно сказать: «он знает всех на этом рынке». Эту категорию рефералов я особенно выделяю по значимости! При выходе на серьезных или просто сложных кандидатов на них можно ссылаться при контакте и привлекать их в качестве союзников для дополнительных аргументов в пользу вашего предложения.
5. Партнеры, подрядчики и клиенты — любые посредники между вашим бизнесом и его клиентами, которые находятся в тесном контакте с представителями рынка, с вашими конкурентами и потенциальными донорами. Очень ценные рекомендации можно получить непосредственно от клиентов вашего бизнеса.
Пример: успешно закрыта вакансия «Менеджер по аренде торговой недвижимости», где рефералом выступал директор по развитию сети. Он порекомендовал сотрудника компании-собственника, с которым провел несколько сделок по аренде площадей для своей сети. В качестве бартера я «расплатилась» сильным юристом по арендным отношениям 🙂
6. Соискатели — очень ценные рефералы! Когда есть необходимость создать отдел «с нуля», лучше начните поиск с руководителя подразделения. Скорее всего, у него есть проверенные и надежные коллеги, которых он готов привести с собой. Срок закрытия, потраченное время и сведение к минимуму рисков адаптации нового коллектива — серьезный профит. Соискатель может порекомендовать вам своих коллег. Независимо от результатов собеседования в моей компании, я всегда буду рада рекомендациям интересного кандидата и лично готова рекомендовать его hr-коллегам в другие компании и агентства. И это не голословное заявление. Если мне кто-то помогает в работе, я умею быть благодарной. Главный козырь при работе с такими рефералами — актуальность информации и готовность сотрудничать.
7. Нетворкинг — под этим термином мы понимаем расширение круга знакомств с помощью социальных сетей. И он стал двигателем прогресса в рекомендательном рекрутинге! Для функции найма и формирования резерва могут стать ценным источником информации прежде всего комьюнити HR-специалистов, а также группы в соцсетях (сотрудники компаний, объединения по отраслям, и прочие группы, прямо или косвенно связанные с областью подбора. Кстати, нетворкинг — прекрасный рабочий инструмент для быстрого перевода контакта в категорию личного и профессионального общения.
Главная ценность рекомендательного рекрутинга в том, что за кандидата могут поручиться те, кто с ним вместе работал, сотрудничал, пересекался в бизнес-среде или собеседовал как соискателя. Не все соискатели умеют правильно подать себя рекрутеру. Но именно реферал дает краткую характеристику и может рассказать о ключевых преимуществах кандидата, важных для вашей вакансии.
Что получает компания при использовании данной технологии?
Безусловно, общая польза выражается в экономии бюджета и времени и подборе более качественных сотрудников. Применима ли воронка рекрутинга к рекомендательному рекрутингу? Давайте перейдем на язык цифр.
Бизнесу будет интересна та технология, которая дает результат и минимизирует затраты. Рассмотрим экономику реферальных программ. Услуги частных рекрутеров в Москве составляют ~1 месячный доход кандидата за линейного специалиста, чаще 10-20% за позицию среднего уровня. Агентства в среднем берут за свои услуги не менее 15% 20-30% годового дохода кандидата. Узкопрофильные специалисты и сложные топы могут стоить компании до 50% годового дохода кандидата, как у частного хантера, так и у агентства.
Для наглядности просто сравним вероятные расходы:
- Затраты на внутреннего реферала («Приведи друга»). Бонус чаще всего составляет 10% от месячной заработной платы привлеченного специалиста. Премию рекомендуется разделять на 2 части, вторую выплачивать после прохождения испытательного срока рекомендованным сотрудником. Не рекомендуется делать бонус выше 10% месячного оклада, иначе сотрудник будет вовлечен в процесс поиска сотрудника в ущерб основной работе.
- Затраты на внешнего реферала. Представительские расходы: чашка кофе или ланч, корпоративные подарки на праздники (Новый Год, гендерный праздник и день рождения). Если же реферал обращается к вам за ответной услугой, то чаще всего затраты сокращаются еще больше.
Время рекрутера – очень ценный ресурс. Сейчас появились многочисленные продукты и решения, основная цель которых — оптимизировать временные расходы HR (выгрузка отчетов, обратная связь, настройки видимости резюме и многое другое). Это то, за что компании с динамичным подбором готовы платить деньги.
Пример: На привлекательную вакансию пришло около 400 откликов за неделю. Из них релевантны максимум 40, при детальном анализе и телефонном интервью остается 15 человек, предложение о работе получает 1. Это работа над одной из моих 16 вакансий.
Работая над аналогичной вакансией, я привлекла около 15 рекомендателей (2 часа на запрос, уточнение деталей и переговоры). Пул кандидатов составил 10 человек, из 4 можно было смело контрактовать всех финалистов! Это был очень сложный выбор. Все рекомендованные кандидаты, в том числе те, кому отказали, стали моими внешними рефералами.
Этот пример наглядно показывает преимущество не только временного ресурса, но и качественного. В KPI рекрутера всегда есть показатели по срокам и количеству, но качественный показатель незаслуженно недооценивают. Результат прохождения испытательного срока, скорость адаптации, результативность. Рекомендатели, особенно отраслевые, знают рынок, его конъюнктуру, ключевых игроков и их корпоративные особенности. Они четко понимают возможные ограничения и преимущества кандидатов, их объективные экспертные отзывы позволяют прогнозировать успешность.
В среднем, статистика по подбору показывает: соискатели, привлеченные в компанию через соц. сети – это 5% от общего количества, через рекомендательный рекрутинг – не больше 15%. У меня получается закрывать данной технологией около 50% вакансий, это нетипичная история. Но рынок инвестиций и недвижимости очень тесный и конкурентный. А чем сложнее задача, тем сильнее мотивация и интерес использовать на практике альтернативные технологии.
Где и как находить нужных людей?
HR проще всего установить контакт с сильными кандидатами на вакантные позиции и их руководителями-рекомендателями. С этого можно начать наработку контактов.
Нужно интересоваться новостями и тенденциями в бизнесе, определять, кто является катализатором информационных поводов и чье мнение авторитетно. Отслеживать участников и гостей основных отраслевых мероприятий и конференций. Всегда используйте возможность спросить у наработанного пула рекомендателей: кого они считают экспертом по данному вопросу? Таких людей можно найти в отраслевых комьюнити и в списке друзей уже известных вам экспертов.
Старайтесь заинтересовать своих рекомендателей
Идеального рецепта на все случаи жизни нет. Но здесь безотказно действует совет Дейла Карнеги: «Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ЕМУ, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир»
Во-первых, вы можете предложить рекомендателю в качестве благодарности свою экспертизу. Даже если в его компании сильный HR, second opinion не бывает лишним.
Во-вторых, в вашей компании, возможно, есть выгодные условия для сотрудников (привилегии): льготное кредитование или квартиры от застройщика с дисконтом и многое другое. Если вы аргументируете акционеру все плюсы реферальной программы, вы сможете пролоббировать выгодные условия со скидкой «для своих» и для ценного реферала.
В-третьих, при знакомстве не скупитесь на искренние комплименты (не путать с лестью, ее никто не любит) и высокую оценку достижений человека, ссылайтесь на общих знакомых, которые вам его рекомендовали. И помните: оказать вам помощь — это добрая воля, а не обязанность, ее не требуют.
Личный опыт: я никогда не отказываю своим рефералам в их личных просьбах. Запросы, с которыми мне чаще всего приходится работать: порекомендовать специалиста, или даже провести беседу с уже выбранным кандидатом и дать свое мнение; оказать посильную помощь с трудоустройством значимым для них людям или дать карьерную консультацию; сориентировать по рынку труда. Бывают запросы на трудоустройство самих рефералов и установление контакта с нужными людьми.
Если перевести данный вопрос в плоскость материальных отношений — принято поощрять рефералов в размере 10% от ЗП нанятого рекомендованного человека или с чистой прибыли от привлеченного клиента. Это средняя цифра по рынку.
Вы не нашли чем заинтересовать своего идеального рекомендателя? Вы начинающий рекрутер и еще не наработали полезные связи и навыки? Обратитесь за помощью к более опытному коллеге. Возможно, среди вашего круга общения есть именно тот, кто будет взаимно полезен рефералу. Всегда ищите дополнительные возможности.
Ищите ценных рефералов в социальных сетях
Последние 5 лет я работаю хедхантером на достаточно узком рынке. Основной профиль деятельности компании – инвестиции в недвижимость, строительство и эксплуатация. Когда рынок был для меня новым и недостаточно исследованным, конечно же, основную массу нужных людей я наработала благодаря соцсетям – FB и LinkedIn. Самый эффективный инструмент – FB. Для выхода на нужного человека, даже из незнакомой отрасли, достаточно разместить запрос в своем профиле или группе – теория 6 рукопожатий не заставит себя долго ждать.
Ценных рефералов, в принципе, можно искать так же, как и кандидатов. В соцсетях их лучше всего их искать в отраслевых группах. Ссылки на полезные источники можно найти в подборке на FB — .
Есть очень важный нюанс: обычно рефералы незаметны среди активных комментаторов. Чаще всего это безмолвные читатели. Но их могут «позвать» подключиться к дискуссии активные участники. Чтобы привлечь их внимание, не стесняйтесь просить «помощь зала»: она может прийти личным сообщением.
Как строить работу по рекомендательному рекрутингу: ваш портрет в соцсетях
Самое важное в рекомендательном рекрутинге — окружить себя правильными людьми. Если вы хотите сделать свой профиль рабочим инструментом, позиционируйте себя как делового человека, который интересуется новым и имеет свое экспертное мнение. Не стоит забывать, что социальные сети – не бизнес-ресурс, обязательно миксуйте рабочий и развлекательный контент. Для постов с религиозными и политическими настроениями и просто выпуска пара – искренне рекомендую пользоваться настройками приватности.
Чтобы заработала теория 6 рукопожатий, желательно иметь «прокачанный» профиль – не менее 500 контактов. Это даст хороший отклик по вакансиям и любым рабочим запросам.
Точного рецепта по созданию привлекательного имиджа рекрутера в соцсетях не существует. Стратегий позиционирования себя в соцсетях несколько. Кому-то помогает быть успешным репутация провокатора, кто-то, наоборот, пишет очень «рафинированные» посты. Важно найти «свою» целевую аудиторию и нишу. Впрочем, одно качество, однозначно объединяющее рекрутеров, к которым тянутся люди, все-таки есть. Его называют харизмой.
Напомню, рекомендательный рекрутинг- это когда работодатели привлекают своих сотрудников к поиску персонала среди друзей и знакомых, решая так проблему найма квалифицированных специалистов. Явление само по себе не новое, однако, в последнее время происходит значительный рост числа компаний, привлекащих сотрудников к поиску талантов.
Например, Служба исследований сайта hh.ru , опросила HR-специалистов из 145 компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала. При этом только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги, остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу. Большинство компаний с помощью рекомендательного рекрутинга закрывают до 10% вакансий и считают, что этот метод хорош для подбора узкопрофильных специалистов.
О том, как повысить эффективность этого метода, и пойдет речь в этой статье.
Следует отметить, что Рекомендательный рекрутинг можно расценивать только, как дополнительный инструмент в поиске нужных специалистов, он ни в коем случае не заменяет конкурсного отбора. Его задача — создать дополнительный поток кандидатов. А уже из этих кандидатов HR или менеджер должен отобрать наиболее подходящих. Такой метод лучше всего работает на очень узких рынках, где специалисты больше знают друг друга. Логика проста: профессионалы рекомендуют профессионалов.
Как это сейчас происходит у нас?
HR-менеджеры объявляют, в каких специалистах заинтересована компания и призывают сотрудников просмотреть свои записные книжки, адресные книги и аккаунты в соцсетях в поисках подходящих кандидатов. В ответ они чаще всего получают устную или письменную благодарность от начальства, в лучшем случае — дополнительные дни к отпуску или небольшой подарок. И, возможно, благодарность от своего трудоустроенного знакомого. Конечно, если тому понравилось работать в вашей компании.
Стимулирует ли такой подход становиться, хотя бы на час, внештатным охотником за головами? Вряд ли…
Какие плюсы у рекомендательного рекрутинга?
Представьте, сколько у вашего сотрудника может быть знакомых нужной вам квалификации? Умножьте это на число таких сотрудников. Это же живые рекламные носители! Тем более, если они довольны работой в вашей компании. Понятно, почему этот ресурс можно и нужно использовать более эффективно?
Рекомендатель всегда волей-неволей будет нести моральную ответственность за «своего» человека. Это заставляет большинство рекомендателей ответственно относиться к своему выбору, быть гарантом того, что в компанию придет не случайный человек, а профессионал.
Рекомендательный рекрутнг позволяет «достать» пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но могут оказаться самыми ценными кадрами.
Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций работать не будет.
Компенационный и социальный пакет в вашей компании должен быть немного лучше, чем в среднем по рынку. В противном случае возможен обратный эффект. В поисках новых кадров ваши сотрудники будут понимать, что есть места и «потеплее». И переманивать уже будут их, а не они.
А как у них?
Во многих зарубежных компаниях для рекомендателей предусмотрено обязательное материальное стимулирование. В западных статьях о Рекомендательном рекрутинге часто обсуждается, какая сумма может заинтересовать рекомендателей и, в то же время, быть экономически оправданной для предприятия. Пишут, что $500 и даже $1000 уже никого не стимулируют перетряхнуть свои архивы и записные книжки. Как же, HR-отдел совсем не справляется, так наймите за эти деньги рекрутинговое агентство! Разумно, ведь это и есть их основная работа.
Однако, учитывая размеры гонораров рекрутинговых агентств на Западе, $1000 для этого не хватит. Как впрочем, уже и на Украине.. Обычно гонорары за поиск редких специалистов начинаются у нас от $2000, а в развитом капитализме от $5000. Так что если ваша компания готова платить такие деньги агентству, почему бы не предложить такую же премию за рекомендацию и своим собственным сотрудникам? Ведь результат получаете одинаковый. Но количество ваших рекрутеров вырастет многократно!
Например, «Pardot», компания по автоматизации маркетинга, расположенная в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию $10001 за рекомендованного и принятого на работу специалиста. За год они наняли таким образом 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского рекрутнгового агентства обошлись бы им примерно те же 250000, как минимум…Однако куда приятнее заплатить деньги «своим людям». Представьте, как это влияет на лояльность сотрудников.
Каждый 3-й сотрудник компании активно участвует в программе, размещая объявления в своих соцсетях и рассылая свежие вакансии компании по своим знакомым.
Компания, HubSpot, предлагает за программиcтов $10000
Правила и советы по созданию эффективной программы рекомендательного рекрутинга:
• Информация об актуальных вакансиях должна быть оперативно доведена до сведения всех сотрудников по е-почте, через внутренние СМИ, вывешена на стенде, объявлена на собрании. Естественно, вакансия, за которую объявлена премия, должна быть актуальна и вывешена на сайте компании.
• Призыв должен быть простым и понятным, например: «хотите: 1) помочь другу? 2) заработать денег? 3) помочь компании? Тогда вперед!» И далее – условия и правила участия в программе, ссылки на текст вакансии.
• Рекомендуемый специалист должен знать вас и подтвердить, что именно вы направили его. Лучше, если его резюме направит сам рекомендатель.
• О вакансиях нужно регулярно (лучше 1 раз в неделю) напоминать. При закрытии вакансии надо оперативно ВСЕМ сообщить об этом.
• Вознаграждение выплачивается только за людей, зачисленных в штат и после прохождения испытательного срока, обычно по истечению 3-х месяцев после выхода кандидата на работу.
• Если одного и того же кандидата рекомендуют несколько человек, выигрывает тот, кто сделал это первым.
• Само вручение премии можно сделать публичным, а факт выплаты премии надо сделать достоянием общественности. Это основное доказательство, что ваша программа реально работает!
• Создайте на сайте компании специальную форму для рекомендателей, простую для заполнения. Достаточно имени и электронного адреса заявителя + контакты рекомендованного сотрудника в соцсетях + окно для комментариев + возможность прицепить резюме.
• Организуйте мероприятие, что-нибудь вроде «вечеринки «Приведи друга» с приглашением рекомендованных, рекомендателей и других сотрудников. Это просветит всех сотрудников на предмет того, что в компании действует такая программа, и привлечет внимание к ней.
• Компания «Pardot», например, не ограничивает круг рекомендателей только своими сотрудниками. Они предложили премию любому постороннему человеку.
• Ваш рекрутер тоже может быть рекомендателем, хотя поиск кадров и есть его основная работа. Но в таком случае он должен выбирать: либо его зарплата с бонусами, либо премия за рекомендацию. Что окажется больше?
• Размер премии может зависеть от уровня зарплат в вашей компании и кадрового дефицита. Нащупайте сами вашу золотую середину опытным путем. Если предложенные 1000 грн. не дают отклика, пойдите к начальству, объясните экономическую целесообразность в повышении премии до 3000 или 5000 грн.
• Если ваша компания работает с рекрутинговым агентством, повысить размер премии будет проще. Почему бы не назначить премию сотрудникам равную гонорару агентства. Или чуть меньше?
• Периодически меняйте размер премии в зависимости от актуальности вакансии и для подогревания интереса
• «Pardot» использовала оригинальную цифру $10001. Это привлекает внимание и запоминается. В этом году можно было бы использовать премию 2012 грн. (или долларов).
• Назначая повышенную премию, компания имеет право уменьшить свой риск и увеличить срок выплаты с 90 до 120 или 150 дней со дня выхода кандидата. Чем выше премия, тем больше может быть этот интервал. Компания должна убедиться, что ее вложение разумно, ведь у своего сотрудника деньги обратно не заберешь
• Рекомендованным кандидатам нужно уделять особое внимание: рассматривать в первую очередь, чтобы рекомендатель и его протеже чувствовали особое отношение к себе; быстро давать обратную связь — в течение суток после подачи заявки и затем после прохождения каждого этапа отбора; оперативно проводить собеседования с кандидатами, порекомендованных сотрудниками.
• Объясните своим людям, что вашей компании прежде всего интересны спецы, которые не ищут работу активно, т.н. «пассивные кандидаты», которых трудно достать обычными способами. Активные соискатели сами штудируют Интернет в поисках вакансий и вашу вакансию найдут самостоятельно. Зачем переплачивать?
• Давайте обратную связь своим внештатным рекрутерам, честно говорите сотрудникам о качестве их рекомендаций, чтобы они могли двигаться в правильном направлении.
• Подготовьте для сотрудников какие-либо раздаточные материалы о компании, которые они могли бы раздавать своим знакомым.
• Особое внимание – тем, кто недавно пришел в вашу компанию. Их связи с прошлыми сослуживцами еще очень «теплые», особенно первые 6 месяцев. И если им понравилось работать в вашей компании, они в удовольствием уведут к вам еще пару хороших специалистов. Подходите к работе с новичками системно – сделайте для них обязательным давать рекомендации в виде списков лучших сотрудников с прошлого места работы. В некоторых компаниях – это является условием прохождения испытательного срока и проявления лояльности к компании.
• Стимулируйте сарафанное радио: ищите случаи и информационные поводы напомнить о программе, об актуальных вакансиях, о размере премии и счастливых премированных.
Ваши рекомендатели, кто они?
Внештатные рекрутеры в вашей компании бывают разными и не всегда полезными. С некоторыми из них придется проводить отдельную работу. Вот 3 основные группы людей, которые участвуют в рекомендательном рекрутинге.
1. Спамер. Заваливает вас резюме, большинство из которых не подходят под требования вакансии. Он работает, как дистрибьютор МЛМ, по принципу «чем больше людей – тем лучше», Он надеется, что только количество переходит в качество и перекладывает предварительную оценку на плечи внутренних рекрутеров. Что делать? Объясните ему, что цените его интерес, расскажите, почему предложенные им кандидаты не подходят, и предложите в будущем относиться более взвешенно к отбору кандидатов.
2. Милый друг. Это руководитель среднего звена (и среднего возраста). У него масса друзей, особенно со студенческой скамьи. Его цель – собрать всех своих друзей в вашей компании. Как быть? Чем выше его должность, тем обширнее его связи и более ценными могут оказаться его друзья. Если они сами не подходят на ваши вакансии, используйте их тоже, как рекомендателей. Выведайте их связи, идите дальше, создайте цепочку рекомендаций…
3. Эксперт. Это человек высокой или узкой квалификации, знающий большинство коллег на свое рынке. Это ваш самый ценный рекомендатель. Он профи, его уважают, его мнение ценят. Он сам это понимает, но в вашей программе не участвует, т.к. не хочет никому «навязываться» или «разводить кумовство». Он прячет свои связи от чужих глаз и не смешивает работу и друзей.
Что делать? Придется уделить ему особое внимание, объяснить выгоды рекомендательного рекрутинга для него, его друзей и вашей компании. Когда добьетесь первых рекомендаций, используйте его связи на полную, стимулируя и его знакомых..
Заключение
Если вы еще не используете рекомендательный рекрутинг у вас в компании, начните это немедленно! Начните с самых сложных вакансий. Назначьте для начала невысокую премию и постоянно поддерживайте интерес сотрудников.
Не бойтесь назначить высокую цену за самых редких и талантливых специалистов. В конечном счете, это все окупится.
навигатор