Справочник Бухгалтера

Мотивация персонала – вечно актуальный вопрос. Основным стимулом остается денежное вознаграждение, но однозначно говорить о его приоритетности неверно: материальная мотивация плохо работает без нематериальной. Безусловно, существуют общие принципы нематериальной мотивации, но универсальных схем нет: каждой компании необходима своя. Как поддерживают мотивационный баланс в сети детских супермаркетов «Дочки-сыночки» – рассказывает HR–директор компании Наталья Микульшина.

Эксперт: Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки»

Мотивация персонала – сложный и многоступенчатый процесс, который базируется на двух «китах». Материальная и нематериальная мотивация одинаково важны для удержания персонала на всех уровнях, будь то линейные сотрудники или топ-менеджеры. Разберемся подробнее.

Гигиена и мотивация

Согласно двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, социального психолога, эксперта по проблемам труда и деятельности компаний, на работу в той или иной компании нас побуждают факторы двух видов: гигиенические и, собственно, мотиваторы.

• К первым относится политика компании, стиль управления, размер ежемесячного вознаграждения, межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными).
• Ко вторым – перспектива карьерного роста сотрудников, признание их профессиональных заслуг, возможность брать на себя ответственность.

Для удержания и мотивации кадров одинаково важны и те и другие факторы, причем, в первую очередь должны быть удовлетворены именно гигиенические. Ведь никто из нас не хочет трудиться бесплатно, и для многих уровень заработной платы до сих пор является решающим при выборе компании-работодателя.

В подавляющем большинстве случаев это утверждение справедливо в отношении линейного персонала, на котором буквально держится любая большая компания, в том числе и наша –ретейлер детских товаров. Эти специалисты – кассиры, продавцы-консультанты, складской персонал – очень чувствительны к колебаниям заработной платы. Для них нематериальная мотивация играет второстепенную роль, в отличие от управленцев, топ-менеджеров, для которых она часто важнее материальных стимулов. При этом и для первой, и для второй группы сотрудников важны как материальная, так и нематериальная мотивация. Вопрос лишь – в каком соотношении.

О важности KPI

В последнее время мы часто сталкиваемся с тем, что кандидаты, приходящие на собеседование, нацелены на получение стабильного оклада и полное отсутствие или минимальный объем KPI.

Но… не меняющийся из месяца в месяц размер заработной платы при различной степени участия человека в жизни компании развращает. Он уже не «горит» на работе, не стремится улучшить бизнес-процессы и принести бОльшую пользу. Зачем, ведь свою зарплату он и так получит. Как исправить ситуацию? Самое очевидное – повысить зарплату, но… Во-первых, через три месяца человек привыкнет, и его энтузиазм упадет до начального уровня; во-вторых, вы вряд ли сможете повышать зарплаты постоянно, через каждые несколько месяцев.

Выход из ситуации – грамотная система KPI. Как правило, в детском ретейле «ставки» таковы: у торгового персонала переменная часть составляет 35-40%, у сотрудников бэк-офиса – 20-30%. Чем больше сотрудник влияет на экономические показатели компании, тем больший процент в его ежемесячном вознаграждении должна составлять переменная часть.

Есть отличие и в периоде выплат: чем выше должность, тем больше период. Для линейного персонала (продавцы, линейные менеджеры) идеальный период – месяц, так как перед этими сотрудниками стоят краткосрочные задачи. Для middle-менеджмента (руководители отделов) – квартал, для топ-менеджеров – полугодие, год.

Большинство современных компаний все чаще отдают предпочтение прогрессивной шкале KPI, тем самым мотивируя сотрудников на большую производительность, без увеличения штата.

Не в деньгах счастье?

Если гигиенические факторы мотивации соответствуют запросам сотрудника и полностью их удовлетворяют, то при отсутствии мотиваторов – перспектива карьерного роста, возможность брать на себя ответственность, новые интересные задачи – сотрудник может с легким сердцем уйти в другую компанию, на большую зарплату. Предотвратить это как раз можно с помощью нематериальной мотивации.

Наверняка вы не раз слышали, что главные вещи в жизни – не вещи, и даже соглашались с этим утверждением. Оно отчасти верно и в отношении мотивации персонала, но лишь в том случае, если компания предлагает среднерыночный уровень вознаграждения и полностью удовлетворяет гигиенические запросы сотрудников. В применении к HR «не вещи», о которых сказано выше, и есть нематериальная или, как ее еще называют, немонетарная мотивация, позволяющая удерживать специалистов. Особенно она важна для стартапов. Это особый вид бизнеса, объединяющих людей с «горящими глазами», готовых брать на себя ответственность и принимать рискованные решения, нацеленных на успех проекта, а не на сиюминутную материальную выгоду.

Немонетарная мотивация ограничивается лишь фантазией руководителя компании и ее HR-директора, а также бюджетом. Кто-то мотивирует лучших менеджеров по продажам поездками на Мальдивы, кто-то – билетами на престижные театральные премьеры и концерты, а где-то сотрудников просто поздравляют с днем рождения, и они при этом сохраняют лояльность работодателю из года в год, текучка кадров минимальна.

На мой взгляд, хороши все разновидности нематериальной мотивации, если удовлетворены гигиенические факторы, то есть зарплата «в рынке», здоровая атмосфера в коллективе. В компании «Дочки-Сыночки» мы большое внимание уделяем всем видам мотивации, что способствует повышению лояльности и большей сплоченности сотрудников, их вовлеченности в рабочий процесс. Мы не просто компания – мы настоящая семья! Дружно празднуем дни рождения коллег, виновнику торжества я лично направляю открытку с теплыми словами по электронной почте. И хотя наш штат превышает 5 500 сотрудников, многих я знаю лично и поздравляю отнюдь не формально.

Мы постоянно проводим какие-то интересные мероприятия, объединяющие людей. Например, конкурсы детских рисунков «Лето с «Дочками-Сыночками», фотовыставки – для сентябрьской выбрали тему «Дочки-Сыночки» идут в школу». Устраиваем новогодние мероприятия с обязательными сладкими подарками для детей сотрудников. Коллеги, чей стаж в компании насчитывает три года, получают «сертификаты» на дополнительные оплачиваемые дни к отпуску, а те, кто отработал у нас 10 лет, – золотые памятные значки.

Ничто так не мотивирует как челлендж – и это тоже разновидность нематериальной мотивации. Так, сейчас в компании «Дочки-Сыночки» проходит соревнование «Большая игра». В течение нескольких месяцев коллективы всех магазинов сети – а их у нас более 160 – стремятся достичь наивысших показателей продаж, победители получат ценные призы. Лидеры прошлой «Большой игры» отправились в круиз по странам Скандинавии!

Одной из важных составляющих нематериальной мотивации также является признание заслуг сотрудников, их вклада в работу, порой – героического. У нас был такой случай. Родители пришли в магазин с малышом, с удовольствием делали покупки, и вот… у ребенка случился внезапный приступ, папа и мама опешили, заметались… А наша кассир не потеряла самообладания, вызвала скорую, оказала крошке первую помощь и, как оказалось впоследствии, тем самым спасла ему жизнь. Сообщение об этом героическом поступке мы разослали всем сотрудникам компании по электронной почте, а кассиру вынесли благодарность и вручили ценный приз. Народ должен знать своих героев!

Поскольку на работе мы проводим большую часть своего времени, дело, которым мы занимаемся должно приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение. Только лишь монетарными стимулами людей не сплотить и не удержать!

Наталья Микульшина, Директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки».

Три правила мотивации Кикоть — Хельми

Успех работы организации определяют работающие в ней сотрудники и их мотивация — в 21 веке это уже аксиома.

«Сначала Кто… Затем… Что»

Если вам нужна разработка системы мотивации — вам сюда.

Этот парадоксальный вывод был сделан Дж. Коллинзом в его фундаментальном исследовании — книге «От хорошего… к великому» («Good to Great»), посвященном ответу на вопрос, как хорошие, посредственные и даже плохие компании могут стать великими.

Перефразируя Коллинза: сначала набирается команда единомышленников, затем решается, а в чем же эта команда может стать лучше всех, и окончательно формируется бизнес идея.

При таком подходе внешняя мотивация персонала становится почти не нужной.

Компании не нужно тратить ресурсы на то, чтобы мотивировать людей к деятельности, которую они сами выбрали, руководствуясь не только высокой оплатой, сколько сильным желанием работать в этой команде, именно с этими людьми, здесь и сейчас и до конца проекта.

Однако для тех, кто продумывает как стимулировать персонал, есть и серьезные «подводные камни» по созданию правильно работающей системы мотивации.

«Первый подводный камень» это, то что резко возрастает роль поиска и отбора персонала, который бы разделял систему ценностей именно этого руководства.

«Второй камень»- крайне важно правильно расставить правильных людей на нужные места. Иногда человек «правильный» занимает «неправильное» место, и потому может быть малоэффективен и немотивирован уже тем что попал «не туда» или «не к тем».

«Третий подводный камень» это комплексная оценка персонала, лежит в основе планирования трудовой карьеры и системы развития персонала предприятия.

Если это звено отсутствует, людей легко демотивировать, даже если изначально им не нужна дополнительная мотивация.
«Четвертый камень» — в основе оплаты труда должен лежать принцип достойного вознаграждения за приложенные усилия. То есть, необходимо разработать систему компенсаций (фиксированная оплата по категориям, переменная часть — бонусы, премии, социальные льготы), которая будет отвечать стратегическим целям организации.
Этот подход — «классика» мотивации.

Рассмотрев идеальный вариант, когда руководитель может позволить себе с нуля набрать «идеальную» команду, вернемся к реальной жизни…В этой реальной жизни свобода выбора у руководителя в подборе команды часто весьма ограничена «политическими» назначениями, и наследием от предшественников, трудовым законодательством, или и тем, и другим.

Актуальна такая ситуация и для крупных компаний. Как оставить «лишних» людей «за бортом»? Ведь в лучшем случае такие работники просто не приносят вреда, а в худшем случае руководителю приходится выстраивать систему их «нейтрализации», на что уходят дорогостоящие временные и «нервные» ресурсы руководителя.

И в том и в другом случае соседство хороших работников с демотивированными только ухудшает мотивацию «хороших». Так всего одно гнилое яблоко со временем портит всю корзину.

Мотивация как Вопрос столетия

На сегодняшний день ответы на вопросы, перечисленные ниже, являются ключевыми как в организации процесса управления персоналом, так и в обучении, бизнес тренингах.

• Как максимально использовать потенциал сотрудников в целях организации?
• Чем мотивированы именно наши работники?
• Как создать стройную систему мотивации, которая бы учитывала все многообразие внутренних «жизненных программ» сотрудников компании?
• Применимы ли западные методики мотивации персонала в российских компаниях?
• Корпоративная культура — о ней много пишут и говорят, но что представляет собой корпоративная культура вашей компании?
• Как она соотносится с бизнес — моделью вашей организации?
• Как на эту модель можно повлиять, и к чему приведет изменение тех или иных ее составляющих?
• Имидж компании принято рассматривать в перспективе отношений «компания — клиент». Но что значит имидж собственной компании для сотрудника компании?

Исследование состояние текущей мотивации персонала, которое мы проводим для компаний клиентов, является первым шагом на пути разработки будущей мотивационной политики компании.

Наша задача — проанализировать, насколько сотрудники компании удовлетворены работой и насколько их удовлетворенность теми или иными факторами труда соответствует субъективной важности этих факторов для сотрудников. А используемая LiCO методика позволяет объективно, на основе статистического анализа показать, какие характеристики труда в организации требуют немедленного корректирующего действия, и на какие следует обратить внимание руководителя, и какие характеристики находятся в хорошем и удовлетворительном состоянии.

Иными словами, мы пользуемся «правилом рычага»- находим те «точки» в компании, воздействие на которые при наименьшем усилии даст руководителю компании заказчика наибольший желаемый результат по возрастанию удовлетворенности и мотивации.

Сопоставление стратегического плана развития компании с результатами мотивационного исследования позволяет разработать наиболее адекватную систему мотивации и предложить программу действий по ее внедрению. При разработке системы мотивации мы рассматриваем все ее составляющие — как компенсационный пакет, так и нематериальную (нефинансовую) мотивацию.

Компенсационный пакет представляет собой денежное вознаграждение и социальные льготы.
Именно такая схема денежного вознаграждения, как пропорция:

• «постоянная часть» мотивационного пакета (или фиксированный оклад)
• «переменная часть» пакета (или бонусы / премии)

— позволяет работодателю осуществить дифференцированный подход к оценке вклада сотрудника или группы сотрудников в достижение целей, стоящих перед компанией с одной стороны, и стимулировать те или иные результаты с другой стороны.

Социальные льготы служат свидетельством лояльности компании к персоналу и формируются, как правило, на основе сравнения с социальными пакетами, предлагаемыми компаниями-конкурентами на рынке труда.

Правила игры

Нематериальная мотивация — это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.
Это и социально-психологическая атмосфера, и стиль управления, и возможности карьерного и профессионального роста, и символы служебного положения, подарки.
Другой вариант нематериальной мотивации — это свобода сотрудника, или точнее уменьшение ее ограничений в свободе выбора.
Например: дать возможность выбирать самому сотруднику даты отпуска, график работы, часы прихода и ухода с работы.
Для многих сотрудников именно такая мотивация может стать решающей. Но не всем это подойдет, вот ключевая фраза, и она же сложность нематериальной мотивации: «не всем подойдет именно это».
Наибольшая сложность нефинансовой мотивации заключается в отслеживании непосредственным руководителем подходящей именно этому сотруднику, к которому этот способ нематериальной мотивации будет применен.
Это проблема не исключает создания самой системы нефинансовой мотивации в организации. Рассмотрим основные правила создания системы нефинансовой или нематериальной мотивации.

Первое правило: «Используй много разных способов»: Система нематериальной мотивации должна быть более избыточной и разнообразной, чем материальная мотивация.

Важно мотивировать не только разнообразно, но еще учитывать мотивационный профиль «мотивируемого» человека. Ведь нам всем нужно разное, и подходящий набор мотиваций будет зависеть от состояния объекта мотивации.

Второе правило: «Выбери подходящий момент» нематериальной мотивации: Нематериальную мотивацию не накопишь, не отложишь на завтрашний день, не обменяешь и не заберешь обратно. Вряд ли кто-то из сотрудников откажется получить в кассе «зарплатные» деньги, только лишь потому, что холодильник уже забит едой, и за квартиру заплачено. А нематериальная может легко «опоздать» или опередить текущие потребности.

Третье правило: «Будь готов к неожиданным реакциям» связано с редким использованием и некоторой неготовностью самих сотрудников. Неподходящая мотивация может вызывать раздражение и даже гнев неверно «промотированного» сотрудника. Мотивация либо принимается сотрудником с радостью, либо вызывает отторжение, иногда резкое.

«Лучше бы эти деньги мне отдали», иногда говорят сотрудники, неожиданно для них самих отправляемые на обучение или даже на корпоративную вечеринку.

В качестве примера — пойдите и получите в кассе свою «законную» зарплату, но пусть ее дадут вам …. рублями. Нет, это не то, что вы подумали сначала, а в самом деле, по одному рублю…
«Легкое» раздражение вам на весь день обеспечено, а ведь это только слабое сравнение с неподходящей нематериальной мотивацией.

Парадокс нематериальной мотивации — за нее кто-то все равно заплатил, то есть она так же материальна, но ее финансовая сторона не так очевидна сотруднику, да иногда и самой организации.

Сложности нематериальной стимуляции…

Если сегодня многие российские компании могут предлагать своим сотрудникам более или менее проработанные компенсационные пакеты, то сфера нематериальной мотивации очевидно недооценена и редко используется.
Недооценка связана с ее «неочевидностью», и слабой проработкой самими HR менеджерами компаний.
Менеджеры по персоналу зачастую так сильно заняты наймом и разработкой системы окладов и премий, у них нет собственного опыта по использованию систем нематериальной мотивации. В связи с этим подход большинства к нематериальной мотивации таков «Не буди лихо, пока сидит тихо».

Вот поэтому нефинансовая мотивация, как система, в России становиться чем-то сродни «снежному человеку» — о нем все читали, но его никто не видел…

Исследования современного состояния рынка труда России показывают, что для работников интеллектуального труда — например, для IT-специалистов — профессиональный рост и ощущение значимости своего труда имеют такой же или даже больший мотивирующий потенциал, чем денежное вознаграждение.

Данные основные параметры самой работы, такие как:

• разнообразие умений,
• обособленность и значимость задачи,
• самостоятельность,
• наличие обратной связи с заказчиком

— сильно влияют на внутренние установки IT- персонала и определяют личный результат деятельности.

Умение управлять этими параметрами в большой степени и означает умение мотивировать, то есть умение мотивировать является тем самым «рычагом», позволяющим поднимать эффективность труда сотрудников.

«Добавленная стоимость», которую LiCO предлагает — это интеграция успешного опыта многочисленных российских и зарубежных компаний по разработке системы мотивации.

Разработка ведется с учетом специфики и отрасли деятельности организации заказчика, особенностей ее корпоративной культуры и главное:
— в зависимости от стратегических целей, которые ставит перед собой организация заказчик.

Анна Хильми

Максим Кикоть (LiCO)

Мотивация без денежных затрат

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.
Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Виды нематериальной мотивации

Существует более чем достаточно способов, чтобы «вдохновить» работника на дальнейшие трудовые достижения, не затрачивая лишних средств, атолько уделив немного времени и внимания.
Самые распространенные из них

1. При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.
2. Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.
3. Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.
4. Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.
5. Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.
6. Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

В чем польза нематериальной мотивации?

В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях. Лишние траты – это нерентабельно, поэтому целесообразно сочетать премии, денежные поощрения и ценные подарки с нематериальной мотивацией.
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, особенно работающих в сфере продаж, обслуживания клиентов, может возвратиться компании более высокими прибылями. Эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда.
Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при одном условии: для того чтобы сотрудники должным образом могли оценить такую символическую благодарность за их труд, надо, чтобы подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными. Если работник ощущает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение должностных инструкций, только тогда нематериальная мотивация не будет восприниматься им скептически.
Следовательно, для нематериального стимулирования труда задача каждого руководителя:
— выяснить, как каждый работник позиционирует себя по отношению к фирме?
— тщательно продумать и грамотно внедрять методы нематериальной стимуляции, которые могут быть целесообразны в компании.

Ссылки

1. Карина Хутаева: «Поле чудес» нематериального стимулирования
2. Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации
3. Людмила Папкова: Построение системы мотивации с использованием системы сбалансированных показателей

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Поделиться в соцсетях

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

• повышения лояльности сотрудников,
• улучшения рабочих условий,
• поддержания здоровой атмосферы,
• повышения продуктивности труда,
• поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

• персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
• групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
• коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

«Зачем дополнительно мотивировать, если они и так получают деньги?» — довольно расхожее мнение. Однако, почему-то в одних компаниях люди работают долго, лояльны компании, ценят свою работу, с полной отдачей выполняют свои обязанности. А в других колоссальная текучка и эффективность работы никуда не годится.
Почему так получается? В чём причины?

Разобраться в этом поможет тренинг «Нематериальной мотивации».

Тренинг будет полезен для: руководителей высшего и среднего звена компании, специалистов службы персонала.

Цели тренинга:

• Дать понимание, что такое мотивация, какая она бывает.
• Разобрать факторы демотивирующие сотрудников.
• Познакомить с различными теориями мотивации.

По окончанию тренинга каждый участник будет знать:

• Как проанализировать существующую ситуацию в компании;
• Что делать, чтобы снизить текучку персонала;
• Что делать, чтобы повысить эффективность работы каждого сотрудника;
• Какие инструменты нематериальной мотивации есть и как их использовать на практике.

Программа тренинга рассчитана на 2 дня.

Стоимость указана за корпоративную программу для группы до 10 человек.

Для участния в открытой программе свяжитесь со мной www.marinos.ru