Об уходе Марии Голяндриной с поста вице-президента МТС по управлению персоналом стало известно в минувшую пятницу из официального сообщения компании. По итогам состоявшегося заседания совета директоров группы было принято решение о ее выходе из состава правления. Как уточнили в пресс-службе МТС, Мария Голяндрина продолжит работать в МТС как минимум до середины ноября. От более подробных комментариев представитель компании отказался.
Решение по выбыванию Марии Голяндриной из состава правления компании было принято в день утверждения новой трехлетней стратегии развития группы МТС. Она подразумевает ускоренное создание масштабной экосистемы новых цифровых продуктов на базе накопленной экспертизы и лидерских достижений в телекоммуникационном бизнесе. Публично представить новую стратегию МТС собирается 25 ноября.
Уход Марии Голяндриной с поста вице-президента МТС по управлению персоналом связан с ее переходом на другую работу. По данным одного из источников ComNews на телекоммуникационном рынке, Мария Голяндрина с высокой долей вероятности продолжит работать в АФК «Система».
Мария Голяндрина стала вице-президентом МТС по управлению персоналом в конце 2017 г. (см. новость ComNews от 19 декабря 2017 г.). На этом посту она сменила Михаила Архипова, который почти пять лет проработал в этой должности. Ранее она на протяжении трех лет возглавляла департамент компенсаций, льгот и кадрового администрирования в компании.
Аналитик ГК «Финам» Леонид Делицын отмечает, что позиция вице-президента по HR чрезвычайно важна как в период обострения конкуренции за кадры, в особенности за менеджеров высокого уровня, так и за квалифицированных и редких специалистов (например, системных архитекторов, руководителей проектов в области машинного обучения). Учитывая, что в стратегии МТС делается упор на цифровых продуктах и инновационных сервисах, аналитик не исключил, что в правление могут войти руководители и других новых направлений.
Досье ComNews
Мария Голяндрина родилась в 1986 г. В 2008 г. окончила Государственный университет управления. В 2012 г. — курсы повышения квалификации Института экспериментальной экономики и финансов МГУ, в 2017 г. — программу повышения квалификации «Сколково».
Карьеру в МТС начала в 2006 г. с должности менеджера по персоналу. В 2014 г. стала директором департамента компенсаций, льгот и кадрового администрирования. В ее зону ответственности входили разработка, внедрение и развитие системы оплаты труда компаний, входящих в группу МТС, а также создание и совершенствование методики оценки деятельности персонала, комплексной программы мотивации сотрудников. Также отвечала за формирование и обновление организационных структур компании. В декабре 2017 г. назначена вице-президентом по управлению персоналом МТС. 25 октября 2019 г. совет директоров группы МТС утвердил ее выход из состава правления.
21 мая состоялся первый эфир HR Alert!»Серия 2.1. Бренд работодателя. Трансформация-2020″.
Алексей Миронов, операционный директор ANCOR представил результаты исследования бренда работодателя в России и в мире, а также выступил спикером и модератором дискуссии с участием представителей компаний – лидеров в своем сегменте.
В фокусе обсуждения были такие темы как:
- Работа над брендом работодателя в период кризиса. Корректировка стратегии HR-брендинга. Как сохранить «лицо компании» в условиях оптимизации издержек?
- Пандемия и антикризисные меры. Ключевые ошибки при работе с персоналом в период вирусной неопределенности и кризиса: как их избежать?
- Время выжить. Как удержать лояльность и преданность команды? Какие инструменты мотивации работают в тяжелые времена? Как просчитать их ROI и правильно инвестировать?
- Момент истины. Эффективные каналы внутренней и внешней коммуникации.
- Имидж – всё, или земля слухами полнится! Как расстаться мирно с персоналом и сохранить репутацию хорошего работодателя?
Спикеры:
- Марат Исмагулов, директор по персоналу «Альфа-банк»
- Дмитрий Курпеков, заместитель генерального директора по работе с персоналом Schneider electric в России и СНГ
- Эрика Куянцева, директор по персоналу «Газпром-медиа холдинг»
- Ольга Орел, директор по персонал Ab inbev efes
- Александр Подольчак, член совета директоров, HR-директор Metro Россия
- Ирина Ронжина, управляющая по персоналу «Вкусвилл»
Суть программы заключается в том, что выпускник профильного вуза имеет возможность прийти к нам на стажировку, получив как необходимый стартовый опыт работы, так и запись в трудовой книжке. При этом стажер зачисляется в штат по срочному договору, ему выплачивается заработная плата — в размере МРОТ. Впоследствии государство компенсирует банку затраты на оплату труда стажеров. Кстати, лучшие стажеры могут рассчитывать и на дополнительную доплату со стороны банка.
В банке внедрение программы началось в сентябре 2009 года: мы привлекли на стажировку выпускников, которые выполняли простые функции, в основном связанные с обработкой и систематизацией документов. Безусловно, тогда программа только проходила «обкатку». Ее недостатками в 2009 году были короткий срок стажировки — три месяца — и недостаточно отлаженный механизм взаимодействия с центрами занятости. Однако, уже с 2010 года новым постановлением Правительства срок стажировок был увеличен до шести месяцев, а также появилась возможность за счет государственных средств оплачивать работу наставников, закрепленных за стажерами на весь период стажировки. Параллельно «Уралсиб» сумел выстроить четкий механизм взаимодействия с центрами занятости.
В 2010 году, когда стало понятно, что экономическая ситуация стабилизировалась, программа не только не потеряла своей актуальности, но и вышла на качественно новый уровень. Теперь мы более пристальное внимание уделяем формированию внешнего кадрового резерва и повышению финансовой грамотности населения. Ведь знания, которые у нас получают молодые специалисты, могут быть использованы в других банках, компаниях или жизненных ситуациях.
Таким образом, у нас две задачи. Первая, социальная, заключается в понижении напряжения на рынке труда и содействии трудоустройству молодых специалистов без опыта работы. Вторая — это формирование кадрового резерва и развитие наставничества в по различным бизнес-направлениям. Таким образом, мы создаем синергию бизнеса и общества. Замечу, что сегодня программа имеет федеральный охват и в ней принимают участие 43 из 45 наших филиалов.
— Как студент попадает к вам на стажировку? От кого исходит инициатива?
— Мы сотрудничаем с профильными вузами, с местными центрами занятости населения. Они информируют студентов о возможности по окончании обучения пройти стажировку в нашем банке. Кроме того, выпускник может прийти к нам напрямую.
— Насколько вы удовлетворены качеством образования стажеров – выпускников вузов?
– Качество образования стажеров меняется от региона к региону и от вуза к вузу, но в целом ребята приходят недостаточно подготовленными именно для практической работы. Несмотря на то, что «Уралсиб» сотрудничает с профильными экономическими вузами, багажа знаний, которые они предоставляют, бывает недостаточно для полноценной работы в банке. Но у нас есть свой корпоративный университет и региональные учебные центры, в том числе два учебных центра в Москве, а также учебные центры во всех Федеральных округах, которые охватывают все регионы присутствия. Кроме того, функционирует система наставничества, когда опытный сотрудник банка помогает стажеру. То есть дополнительную профессиональную подготовку стажеров банк берет на себя.
— На какую работу могут рассчитывать стажеры в вашем банке?
– Мы выделили четыре направления, где не требуется очень высокая квалификация и длительное обучение. Именно по ним мы и набираем стажеров. Первое — это агентские продажи розничных продуктов банка и продуктов для малого бизнеса, второе – институт помощников продавцов с параллельным обучением искусству продаж. Третье направление – обслуживание клиентов, когда стажер в крупных филиалах встречает клиентов и дает общие консультации. И, наконец, подготовка операционно-кассовых сотрудников — правда, в данном случае учить стажера приходится дольше.
— Сколько стажеров остается в «Уралсибе» на постоянную работу?
– В 2009 году в «Уралсибе» прошли стажировку 414 выпускников вузов из различных регионов. Из них 10 принято в штат, а 89 человек были зачислены в кадровый резерв. К ноябрю нынешнего года максимальное число стажеров составило 577 человек, из которых 93 человек трудоустроены на постоянной основе. Мы считаем это достойными результатами: около 1% штатных сотрудников в нашей региональной сети — это бывшие стажеры. При этом мы в банке ищем возможности поощрить наиболее талантливых молодых специалистов, которые показывают хорошие результаты работы.
— Как в целом изменилась ситуация на рынке труда за последнее время? Стало ли выпускникам легче найти работу?
— Безусловно, в этом году ситуация на рынке труда существенно лучше, чем два года назад. Компании выходят из кризиса, формируют стратегии развития, расширяют штат. Но выпускникам по прежнему трудно найти работу, ведь подавляющее большинство работодателей делает ставку в первую очередь на кандидатов с опытом работы. Поэтому Правительственные программы, к участию в которых подключается бизнес, – уникальный шанс для любого молодого специалиста найти свое место и призвание.
— Каковы перспективы программы «Уралсиб» – путь к успеху. Сделай первый шаг!»?
— В 2011 году банк «Уралсиб» планирует расширять сотрудничество с центрами занятости, увеличивать количество и охват программ по привлечению молодых специалистов, а также проводить комплексную работу с вузами. Мы хотели бы приглашать на стажировку не только выпускников, но и студентов третьих-четвертых курсов на время летних каникул. По предварительным прогнозам, в «Уралсибе» в 2011 году пройдут стажировку до 750 человек. Кроме того, мы будем проводить в вузах семинары, направленные на повышение финансовой грамотности учащихся. В перспективе через несколько лет мы планируем вывести программу на самоокупаемость — чтобы она могла существовать исключительно за счет средств банка.