Термин «сохраненное рабочее место» значит, что штатный сотрудник будет отсутствовать по уважительной причине длительное время, и на его место нельзя взять постоянного работника. Для того чтобы выполнялись рабочие обязанности данного сотрудника, возможно взять человека по временному договору.
В некоторых случаях работодатели пренебрегают требованиями закона и берут постоянного работника вместо того, за которым сохраняется рабочее место. Бывает обратная ситуация — временного сотрудника при приеме на работу не предупреждают, что он временный. Если вы попали в одну из этих ситуаций, обращайтесь за помощью к юристу.
Нет времени читать статью?
Получи первичную консультацию от нескольких компаний бесплатно:
оформи заявку и система подберет подходящие компании! По этой услуге подключено 339 компаний Начать подбор в несколько кликов >
Случаи, когда работодатель обязан сохранить рабочее место
Первый вариант — если работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы. Это работает, если человек относится к одной из следующих категорий:
- участники ВОВ — до 35 календарных дней в году;
- работающие пенсионеры — до 14 календарных дней в году;
- работающие инвалиды — до 60 календарных дней в году;
- родители, жены (мужья) военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей — до 14 календарных дней;
- работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.
Работодатель не может отказать в данном отпуске и не может угрожать уволить работника, если он воспользуется своим правом. Заявление на отпуск работодатель обязан принять, а рабочее место — сохранить.
Следующий случай — длительная болезнь работника. Раньше человека, который болеет слишком долго, можно было уволить. Теперь другой порядок.
Сначала работник оформляет больничный на 30 дней (максимум), затем больничный могут продлить до 10 месяцев или, в исключительных случаях, до 12 месяцев. После этого работника признают трудоспособным и закрывают больничный, либо оформляют ему инвалидность. Если у него окажется нерабочая группа инвалидности — то это будет основанием его уволить. Пока работник находится на больничном, его рабочее место должно оставаться сохраненным, хотя нанять временного работника возможно.
Третий вариант — отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Как правило, этот отпуск предоставляется маме малыша. Но мало кто знает, что заботится о новорожденном может также папа, бабушка или дедушка. Если в отпуск по уходу за ребенком решится уйти не мама, а другой родственник, порядок его предоставления такой же. И рабочее место за этим сотрудником также сохраняется.
Четвертый случай — учебный отпуск. Если работник получает образование соответствующего уровня впервые, то организация не только сохраняет рабочее место за этим сотрудником, но и оплачивает те дни, которые приходятся на время учебы. Сроки учебного отпуска следующие:
- на 1-м и 2-м курсах — 40 дней;
- на последующих курсах — 50 дней.
- государственная итоговая аттестация — до 4 месяцев.
При этом, если работник решил получить второе высшее образование, то предоставлять учебный отпуск и сохранять рабочее место организация не обязана.
И, наконец, последний случай сохраненного рабочего места — это при направлении в длительную командировку. Бывают ситуации, когда сотрудника направляют работать в филиал в другой город на полгода и более. Очевидно, что в это время другой работник будет выполнять его функции. Но по возвращении основной работник должен вернуться к занимаемой должности и должностным обязанностям, выполняемым до командировки. Если его место занято — значит, организация нарушила трудовое законодательство.
Как оформить «сохраненное рабочее место»?
Специального оформления сохраненное рабочее место не требует. Необходимо оформить саму ситуацию, которая требует сохранения места за сотрудником. Например, нужно выпустить приказ о направлении работника в командировку или в отпуск по уходу за ребенком. В табеле учета пропуски работника по уважительной причине отмечаются соответствующей маркировкой: Б — больничный, К – командировка и т.д.
Новый сотрудник, который временно трудится на должности с сохраненным рабочим местом, также должен быть оформлен соответственно. В договоре и трудовой книжке при приеме на работу делается запись: «принят на должность … на период временного отсутствия Ивановой П. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком (больничном, командировке и т.д.).
Основной ошибкой кадровиков в этом случае является указание точного срока договора (например, на 3 года) вместо указания ФИО и должности конкретного работника, которого необходимо заместить. Дело в том, что женщина, которая планировала сидеть с ребенком до 3 лет, имеет право прервать декрет в любой момент. Также возможно сокращение сроков длительной командировки и больничного.
Если основной работник возвращается на свое сохраненное рабочее место до истечения контакта с временным сотрудником, то организации какое-то время придется либо платить зарплату двоим, либо пытаться уволить кого-либо по сокращению. В любом случае это влечет за собой дополнительные расходы.
© anekdotov.net
Следующий год – переходный: работникам надо определиться с выбором.
Президентом подписаны и официально опубликованы поправки в ТК (федзакон от 16.12.2019 № 439-ФЗ) и в закон о персучете (от 16.12.2019 № 436-ФЗ).
Все граждане обязаны заявить
Каждый работник должен будет до конца 2020 года подать заявление – либо о том, что он хочет сохранить трудовую книжку в традиционной версии, либо о согласии с ведением информации только в электронном формате (в этом случае работодатель выдает работнику «бумажную» трудовую, и больше ее не ведет ни он, ни следующие наниматели).
Желание работника продолжить ведение книжки или отказаться от нее попадет в базу ПФ, и каждый новый работодатель будет учитывать единожды поданное заявление. Те, кто не работал, но имел сохраненное рабочее место, а также безработные, смогут выразить свою волю при возвращении (найме) на работу в любой момент, в том числе, по окончании 2020 года.
После 2020 года можно будет в любой момент перейти на электронный формат (отказаться от «бумаги»). Те, кто впервые поступает на работу после 31 декабря 2020 года, «бумажных» трудовых будут лишены.
Если работник выявил неверную или неполную информацию в электронных сведениях о своей трудовой деятельности, поданных в ПФ, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить их или дополнить. При этом не уточняется, что работодатель должен сначала проверить информацию.
Ложка дегтя
Согласно новой редакции норм о выдаче трудовой книжки при увольнении можно будет выдать или «бумажную» трудовую, или «сведения» (условия для выбора не уточняются). Если нет возможности сделать это лично, работодатель должен будет направить работнику или уведомления насчет выдачи бумажной трудовой, или – распечатанные и заверенные сведения о трудовой деятельности. После этого работодатель освобождается от ответственности за невыдачу книжки или сведений.
Таким образом, исходя из имеющихся формулировок, получается, что если работник думал, что «бумажная» трудовая ведется, но кадровик ее где-то потерял, то при увольнении фирма сможет отделаться отправкой распечатанных сведений из «электронной трудовой».
Все фирмы и ИП должны отчитаться
В числе сведений о трудовой деятельности, которые работодателю придется сдавать в ПФ, будут данные о наименовании работодателя и о его переименованиях, а также о работе застрахованного. Второе будет включать сведения о:
- приеме на работу с указанием (при наличии) структурного подразделения;
- трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
- переводах на другую постоянную работу;
- увольнении и основаниях прекращения трудового договора. Здесь надо будет указывать еще и причину увольнения;
- реквизитах приказов (распоряжений), иных решений или документов.
Кроме того, сведения о трудовой деятельности будут включать информацию о том, какой вариант «трудовой книжки» выбран работником – бумажный или электронный.
Отчетность – по мере надобности
Все перечисленные данные (включая – о выборе варианта) вместе с ФИО работника и СНИЛС надо будет подавать в случаях:
- приема на работу,
- переводов на другую постоянную работу и увольнения,
- подачи заявлений о выборе бумажной или электронной «трудовой».
В следующем году это надо будет делать до 15 числа месяца, перед которым имели место такие случаи. В общем, отчет не будет ежемесячным, как это планировалось первоначально, и сдавать его надо будет не по всем работникам каждый раз, а только по тем, с кем происходили перечисленные события.
При первой подаче такого отчета по какому-то конкретному работнику надо будет также указать сведения о его трудовой деятельности по состоянию на 1 января 2020 года у данного страхователя. При отсутствии событий (и отчета) сведения по состоянию на 1 января 2020 года надо подать до 15 февраля 2021 года.
С 2021 года до 15 числа надо будет отчитываться лишь в двух случаях: после перевода на другую работу или подачи заявления о выборе. Если же работника наняли или уволили, то отчитаться об этом (присовокупив все сведения о его трудовой деятельности) надо будет на следующий же день после издания приказа.
Если работников менее 25, то сдавать сведения из «электронной трудовой» можно будет на бумаге. Кстати, ПФ уже разработал форму, по которой хочет получать сведения.
Шанс избежать кнута
При выявлении ПФ нарушений в сфере представления упомянутых сведений он будет сообщать об этом в трудинспекцию. При этом поправками в закон о персучете предусмотрена отсылка на административную ответственность как за нарушения трудового законодательства (то есть – по статье 5.27 КоАП).
Существует законопроект № 748758-7, предусматривающий поправки в КоАП и принятый пока только в первом чтении: статью 5.27 КоАП дополнят, и неоднократное нарушение при «сливе» новых сведений в ПФ будет грозить должностным лицам всего лишь предупреждением (в противовес «общим» наказаниям по этой статье, включающим штраф в размере 1-5 тысяч рублей).
Правда, не совсем понятно, почему смягчение наказания прописывается только для рецидивов, и ничего не оговаривается насчет однократного нарушения. Для юрлиц и ИП будет в любом случае актуален «общий» штраф – 30-50 тысяч рублей и 1-5 тысяч соответственно.