Заработная плата типы организации заработной платы

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

  • материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
  • материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
  • моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
  • моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

  • Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
  • Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период.

Контрактная форма оплаты труда является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Фонд заработной платы

В состав фонда заработной платы включаются:

  • оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
  • премии и единовременные поощрительные выплаты;
  • стимулирующие доплаты и надбавки;
  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
  • выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

  • оплата льготных часов подростков;
  • оплата учебных отпусков;
  • оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;
  • оплата простоев не по вине работника;
  • оплата за время вынужденного прогула;
  • оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
  • оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

  • вознаграждение по итогам года;
  • разовые премии независимо от источников их выплаты;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
  • вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
  • другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

  • надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;
  • оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;
  • компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;
  • выходное пособие при прекращении трудового договора;
  • материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;
  • оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;
  • оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;
  • стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.

Формы и системы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

  • — заработная плата в текущем (отчетном) периоде
  • — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Тарифная система — это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, должностные оклады.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

  • Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

  • Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

  • Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

  • Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

  • Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

  • Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Если работник заболел в период нахождения в очередном отпуске, то на дни болезни отпуск продлевается.

Если работник заболел в период нахождения в дополнительном отпуске, то отпуск не продлевается и на другой срок не переносится.

При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время по желанию работницы.

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то с него удерживается сумма за неотработанные дни отпуска.

Удержания за нетрудоспособные дни отпуска не производятся в случаях: если при увольнении работнику не причитается выплат, призыва работника на военную службу, сокращения штата организации, а также в случае ликвидации, ухода на пенсию, направления на учебу, неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, несоответствия работника занимаемой должности.

Пример: расчет за время очередного отпуска, когда все месяцы расчетного периода отработаны полностью.

Работник уходит в отпуск в мае месяце. Расчет за отпуск производится из расчета трех предшествующих месяцев: февраль, март, апрель.

Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за использованные отпуска включаются в издержки производства и обращения.

Организации для начисления отпусков могут создавать резерв, который учитывается на счете 96 «Резерв предстоящих расходов». При формировании резерва делается проводка: дебет счета 20 «Основное производство» и кредит счета 96 «Резерв предстоящих расходов». При фактическом уходе работников в отпуск: дебет счета 96 и кредит счета 70 «Расчеты по оплате труда». Процент отчислений в резерв определяется как отношение суммы, необходимой на оплату отпусков в предстоящем году, к общему фонду заработной платы на предстоящий год.

Пример: годовой фонд заработной платы организации — 90000000 руб., сумма на оплату отпускных — 6300000 руб., процент ежемесячных отчислений в резерв на отпуска — 6300000 : 90000000 * 100% = 7%.

Ежемесячные отчисления в резерв на оплату труда рассчитываются по формуле: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС : 100% * Пр,

  • где ЗП — фактическая заработная плата, начисленная за отчетный период;
  • ФСС — отчисления в Фонд социального страхования РФ;
  • ПФ — отчисления в Пенсионный фонд РФ;
  • ФОМС — отчисления в Фонд обязательного медицинского страхования РФ;
  • Пр — процент ежемесячных отчислений.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Основанием для выплаты пособия служит листок нетрудоспособности, выданный лечебным учреждением. Пособие по временной нетрудоспособности выдается с первого дня уплаты трудоспособности. При бытовой травме пособие выдается с шестого дня нетрудоспособности. Если травмы стали результатом стихийного бедствия, пособие выдается за весь период нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выплачивается в размере полного заработка, а в остальных случаях — в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа, считая несовершеннолетних детей-иждивенцев. Так, при стаже менее 5 лет — 45% от фактической зарплаты, от 5 до 8 лет — 65% и свыше 8 лет — 85%.

Расчет размера выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности производится на основе среднего заработка. Для расчета среднего заработка нужно сложить суммы, которые были начислены сотруднику за предыдущие 12 месяцев, и разделить результат на число дней, отработанных за этот период. Этот порядок установлен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Если в расчетном периоде сотрудник не получал зарплату или вообще на работал, тогда средний заработок рассчитывают исходя из выплат за предыдущий период, равный расчетному. Если сотрудник еще не отработал на предприятии 12 месяцев, в расчет нужно брать лишь те месяцы, когда он уже трудился.

Пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности.

Для выплаты пособия женщинам выдается справка из женской консультации о постановке на учет. Выплачивается пособие одновременно с пособием по беременности и родам. При ликвидации организации единовременное пособие выплачивается за счет средств Фонда социального страхования РФ в размере месячной минимальной заработной платы. Выплата пособия производится за счет средств социального страхования.

Уважаемые сотрудники,

В связи с принятием НИУ ВШЭ необходимых мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции в отношении своих работников выплата заработной платы будет производиться только путем перечисления на банковские счета.

В связи с этим просим Вас срочно предоставить реквизиты банковского счета для перечисления заработной платы (карта МИР), направив на эл.адрес PayrollDepartment@hse.ru заполненное заявление на перечисление средств.

Заявление на перечисление заработной платы (DOCX, 15 Кб)

При отсутствии банковского счета, к которому привязана карта МИР, НИУ ВШЭ выпустит Вам банковскую карту в рамках зарплатного проекта. Для этого Вам необходимо направить на эл.адрес PayrollDepartment@hse.ru заполненную анкету на выпуск карты МИР ВТБ и скан/фото основного разворота паспорта (страницы 2,3).

Анкета на выпуск карты МИР (RTF, 882 Кб)

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Заработная плата сотрудникам НИУ ВШЭ выплачивается в следующие дни календарного месяца:

  • за первую половину месяца 25 числа текущего месяца;
  • за вторую половину месяца 10 числа следующего месяца.

В соответствии с Указанием от 11 марта 2014 г.N 3210-У Центрального Банка Российской Федерации период выплаты заработной платы составляет 3 дня.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Оплата труда — материальное вознаграждение за труд в зависимости от степени квалификации работника, уровня сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий, в которых выполняется работа.

В оплату труда, или, как ее еще называют — заработную плату — включаются доплаты и надбавки за работу в условиях, отличающихся от нормальных: в особых климатических зонах и/или на территориях, имеющих повышенный уровень радиоактивных выбросов, и иные компенсационные выплаты. Также в оплату труда входят дополнительные стимулирующие надбавки. Проще говоря, это денежное возмещение за выполняемую сотрудником работу, которое выплачивается работодателем.

Размер оплаты труда работника, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ не имеет максимальных ограничений, кроме случаев описанных в статье 145 ТК РФ, которая касается условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. Размер зарплаты этих сотрудников определяется трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).

Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Это гарантирует (Конституция Статья Конституция РФ). В некоторых регионах Российской Федерации, например, в Москве и Санкт-Петербурге, размер минимальной заработной платы может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате.

Размер зарплаты зависит не только от надбавок, но и от вычетов:

  • обязательных — в соответствии с действующим в РФ законодательством это НДФЛ и вычеты по исполнительным документам ( решение суда, постановления приставов и т.п.);
  • удержания по инициативе работодателя в случаях задолженности работника, установленного законодательно;
  • производимые по заявлению работника (неотработанные или неизрасходованные авансовые средства).

Размер заработной платы обязательно должен быть оговорен в трудовом договоре с работником, в соответствии с системой оплаты труда, применяемой конкретным работодателем.

Заработная плата выплачивается не реже, чем раз в полмесяца, в даты, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан с помощью расчетного листка извещать каждого работника:

  1. о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
  2. о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  3. о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
  4. об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

стратегии развития системы автотранспортного обеспечения и сервисного обслуживания, усиления ее организационной, технологической и экономической интегрированности с сельскохозяйственными товаропроизводителями.

Список литературы

3. Косолапов В., Скороходов А.Н. Обоснование геометрических параметров сошниковой группы для посева сахарной свеклы // Модернизация сельскохозяйственного производства на базе инновационных машинных технологий и автоматизированных систем. Сборник докладов XII Международной научно-технической конференции. Всероссийский научно-исследовательский институт механизации сельского хозяйства. 2012. С. 515-520.

4. Лебединская О.И. Формирование, организация и результативность внедрения агрологистики // Синергия. 2015. № 2. С. 72-76.

5. Шарданова Г.Б. Инновационное развитие АПК региона и его регулирование // Успехи современной науки. 2016. Т. 2. № 3.С. 47-49

Глущенко Е.В.

ВЛИЯНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: оплата труда, эффективность производства, формы оплаты труда, условия труда, отрасль производства, качество работы.

Аннотация: Сфера деятельности каждого человека определяет его сущность. Условия, в которые попадает человек, влияют на качество выполнения им должностных обязанностей. Достижение эффективности производственного процесса возможно только при совместной деятельности, как работника, так и работодателя, так как из их действий складывается оплата труда и формируется мотивация работы.

Осуществляя поиск работы, каждый человек отталкивается от своих возможностей и интересов при этом оплата труда зачастую отходит на второй план, а её формы и методы начисления узнаются только в процессе исполнения своих обязанностей. Разнообразие систем, форм, методов начисления оплаты труда ставят работников заложниками работодателей. Корни возникновения серой, черной оплаты труда, разнящиеся суммы заработной платы в каждом месяце, не полностью оплаченные компенсации за отпуск и многое другое, является тем подтверждение. Основным документом, заключенным между работником и работодателем выступает трудовой договор, который должен выдаваться каждому вновь пришедшему сотруднику. В трудовом договоре должна быть четко прописана форма оплаты труда и оклад работника. От того какая сумма стоит в окладе за вычетом налога на доходы физических лиц и 13% и получит сотрудник, а также с данной суммы будут производиться налоги на социальное страхование и обеспечение, которые платит организация, порядка 30 %.

Условия, которые создает работодатель для своих работников, представляют определенную систему управления, где сложилась и функционирует определенный механизм или схема действий уполномоченных на то лиц. Перестроить звенья управления или стать марионеткой в сложившейся системе процесс достаточно сложный.

Рассмотрим пример. При устройстве на работу, оклад работника составляет десять тысяч рублей в месяц, пять тысяч работодатель платит заработную плату в конверте. Данная схема называется «серой», когда сотрудник получает в конверте не всю заработную плату, а только её часть. Ссылаясь на то, что сегодня в России каждый четвертый работает, таким образом, сотрудник соглашается. Попытаемся понять, кто в данной ситуации остается в выигрыше. Сотрудник получит заработную плату в сумме тринадцать тысяч семьсот рублей, а должен получить тринадцать тысяч пятьдесят рублей. Организация, выступая налоговым агентом, платит социальные отчисления с оклада 30%. Получается три тысячи вместо

положенных четырех пятьсот. В данной ситуации вроде все хорошо, предприятие в доле и работник не обижен. Но работодатель рискует понести как уголовную, так и административную ответственность за уклонение от налогов. Возможно, формально все будет оформлено правильно, но имея желание всегда можно найти зацепку. Работник в данной ситуации должен понимать, если с ним что-то произойдет, выплаты он получит с данных отчислений, а также низкие пенсионные отчисления, отпускные и многие другие выплаты.

Как известно из пословицы «Не хлебом единым сыт человек», а уверенность в завтрашнем дне которую он утрачивает с каждой выплатой в конверте, ему не заменит, не какай последующий конверт с деньгами, пусть и сумма в нем не маленькая.

Эффективность деятельности любого предприятия зависит от существующей формы оплаты труда. Как известно, существует две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Наиболее распространённой формой оплаты труда является повременная форма. Более 80% организаций в России считают, что данная форма наиболее объективно оценивает труд рабочих. Что же данная форма из себя представляет? И какие рычаги влияют на ее качество?

Повременная форма оплаты труда включает два основных её вида это: простая повременная и повременно-премиальная. При расчете заработка при простой премиальной форме оплате труда требуется количество проработанного времени на основе тарифной ставке. При повременно — премиальной форме количество проработанного времени на основе тарифной ставки и премии за выполнение той или иной работы.

Рассмотрим аспекты способствующие применению повременной формы оплаты труда на предприятии:

• в связи с прогрессом во всех сферах деятельности не все предприятия могут гибко подстраиваться под новые условия, а повременная система не требует зависимости от конкретной деятельности

• некоторые предприятия задействованы в таких производствах, где выпуск продукции строго регламентирован и перевыполнение плана сотрудником, может привести не к увеличению прибыли, а, наоборот, к убыткам.

• сложившийся менталитет России основан на коллективном труде, взяв это во внимание, руководитель выполняет контролирующую функцию, когда каждый сотрудник, работая не на скорость, а на качество, ощущая свою роль в коллективе для общего дела

• при данной форме оплаты труда снижается текучестью кадров, так как нет четкой зависимости от выполнения конкретного вида работ, и сбой в доставке сырья никак не отразится на оплате труда

• от психологического климата в коллективе, как известно, зависит многое, применяя повременную форму оплаты труда, снижается конкуренция в работе, что уменьшает вражду в коллективе. Хотя с данным аспектом можно поспорить или плавно перейти на негативные стороны использования данной формы оплаты труда. Ведь конкуренция зачастую служит и стимулом к успеху.

Пожалуй, одной из негативных сторон выступает отсутствие должной мотивации сотрудников. При функционировании данной формы, для сотрудника главной целью является отработать необходимые часы, а не следить за качеством исполнения обязанностей. Велика роль отводится контролю над самими сотрудниками, что вытекает в немалые затраты для предприятия. Поэтому при сдельной оплате труда заработная плата выше, нежели при повременной.

Также к недостатку повременной формы оплаты труда, принято относить и сложность расчета проработанного времени. Имея небольшое предприятие или цех, каждый руководитель составляет график учета рабочего времени, где проставляются смены работы, и табель учета рабочего времени, где проставляются фактически отработанные часы сотрудников. Ведения данного табеля должно носить своевременный и обязательный характер, так на его основе начисляется заработная плата сотрудникам. Данный табель направляется в бухгалтерию не реже двух раз в месяц, обычно для расчета аванса и выдачи заработной платы.

Не редко возникают ситуации, когда работник не может разобраться в начисленных ему суммах, особенно при сменных графиках работы. По законодательству расчет отработанных ночных часов, переработки и работа в праздничные дни должна оплачивается по повышенной ставке.

Получается, что при повременной форме оплаты труда, особенно по истечении какого-то времени, работодатель оплачивает сотрудникам часы, в течение которых сотрудник присутствует на работе, а не выполнение самой работы.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таким образом, повсеместное применение повременной формы оплаты труда во многом связано с научно техническим прогрессом во всех сферах деятельности, где от сотрудников требуется в первую очередь поддержание функционирования тех или иных созданных устройств или систем, которые обеспечивают нас товарами и

услугами. Руководитель в данном случае осуществляет функцию контроля, стимулирования и прогнозирования дальнейших действий в работе.

Следовательно, эффективность работы труда зависит от подходящей формы оплаты: повременной, сдельной. Выбор той или иной формы зависит от отрасли производства. Эффективность повременной оплаты труда и повременно-премиальной очевидна, но требует высокого контроля со стороны начальства и соблюдения всеми сотрудниками трудовой дисциплины.

Список литературы

1. Анищенко А.В. Индивидуальный предприниматель: регистрация, учёт и отчётность, налогообложение. — СПб.: Питер, 2011. — 320 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 854с.

4. Кузьменко Н.И. К вопросу о выборе эффективной кадровой политики предприятия в условиях социально-экономической трансформации общества // Синергия. 2016. № 3. С. 37-42.

5. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 480 с.

Давыдова Е.Ю.

ФИНАНСОВЫЕ РИСКИ: МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: финансовый риск, адаптивный подход, консервативный подход, системный подход, методы оценки.

Аннотация: В данной статье рассматриваются основные подходы к оценке и управлению финансовыми рисками. Приводится характеристика данных методов. Рассматриваются принципы управления финансовыми рисками.