Вынужденный прогул

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Вынужденный прогул и его оплата (Часть 1)

Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Защита прав работника по трудовым спорам

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Оплата вынужденного прогула

Характерная особенность вынужденного прогула заключается в том, что он всегда происходит по вине работодателя. Следовательно, факт невыполнения сотрудником его профессиональных обязанностей в определенный рабочий день не должен являться причиной для установления ответственности в его отношении.

Помимо этого, в целях защиты прав работников законодательство обязывает работодателя компенсировать его сотрудникам вынужденный прогул.

Что следует понимать под прогулом?

Действующие трудовые нормы не содержат в себе понятия «неправомерного прогула». Однако статья 234 ТК РФ предусматривает обязательную компенсацию в отношении работника. То есть, если сотрудник не смог исполнить свои профессиональные обязанности в определенный день по вине работодателя, он все равно должен получить зарплату в установленном размере.

В большинстве случаев с такой ситуацией приходится сталкиваться при незаконном увольнении.

Вынужденный прогул(2018г)

Например, если уволенный работник, считающий что его права были нарушены, обратится в уполномоченную организацию – трудовую комиссию либо суд. Если судебный орган соглашается с позицией истца, он выносит соответствующее решение о восстановлении сотрудника в должности, с которой он был незаконно уволен.

В таком случае работодатель должен будет выплатить сотруднику его зарплату за период его отсутствия на рабочем месте после произведенного увольнения.

Ситуации, при которых работодатель будет обязан возместить прогул

В отношении работодателя устанавливаются обязанности по компенсированию прогула сотрудника в следующих случаях:

  • при нарушении норм, условий и действующего порядка процедуры увольнения;
  • в случае отсутствия правомерных причин для прекращения трудовых отношений с сотрудником в одностороннем порядке;
  • неправомерное увольнение со ссылкой на неверную статью. Например, мать одиночка может быть уволена только по сокращению штата и т.д.;
  • проведение увольнения с иными видами нарушения, которые подразумевают несоблюдение действующих законодательных норм в области трудового права.

Нарушение со стороны работодателя будет зафиксировано и в том случае, если он не выдал работнику всех необходимых документов в последний день работы сотрудника. Например, если в этот день не была выдана его трудовая книжка, то каждый следующий день должен быть оплачен, ведь фактически полноценного увольнения не произошло.

Нередко вынужденный прогул связан с резким ухудшением условий работы, по причине которых сотрудник просто не может качественно выполнять собственные профессиональные обязанности. Например, если работник дает официальный отказ от работы в затопленном помещении, так как это может создать прямую угрозу не только для его здоровья, но и для жизни.

Продолжительность вынужденного прогула: порядок расчетов

Отсчет периода вынужденных прогулов начинается на следующий день после незаконно произведенного увольнения. Заканчивается он в тот момент, в который судебный орган вынес соответствующее решение. Если работник полностью восстанавливается на работе, именно за данный период он должен будет получить денежную компенсацию.

Следует также отметить, что в течение определенного периода после вынесения судебного решения у работодателя будет сохраняться право на обжалование этого решения.

В период вынужденных прогулов не должны включаться выходные дни, а также государственные праздники. Если у сотрудника имеется второе место работы, то период оформленного там больничного либо официальный отпуск включаются в продолжительность вынужденных прогулов. Дело в том, что другое место работы абсолютно не связано с данным, а это значит, что все больничные периоды или отпуска оплачиваются другим работодателем.

Иные особенности компенсирования периода вынужденных прогулов

Обязанность по компенсации за период вынужденных прогулов сохранится за работодателем даже в следующих случаях:

  • если работник уже нашел новое место работы и не собирается увольняться либо если он вышел на законную пенсию;
  • если он оформил денежное пособие по безработице;
  • если работник оформил инвалидность по состоянию здоровья и уже получает положенные выплаты за это.

Как уже было сказано выше, расчет компенсации за вынужденные прогулы основывается на размере средней заработной платы за определенный временной период – за последние 12 месяцев. В том случае, если период деятельности работника в данной организации еще не достиг одного года, расчет может быть произведен на основании помесячных показателей. Но следует помнить о том, что вне зависимости от примененного порядка расчета, окончательный размер заработной платы не может быть меньше, чем установленный государством минимум.

Во время осуществления расчетов во внимание должны приниматься не только один размер оклада, но и различные дополнительные выплаты, например, ежегодные и иные премии, положенные сотруднику надбавки и применяемые коэффициенты.

Не учитываются лишь различные выплаты компенсационного характера, например, материальная помощь, оплата поездок по работе и т.д.

В том случае, если в период вынужденных прогулов заработная плата была увеличена, данный факт также должен быть учтен во время расчетов компенсации.

Сумма, идущая на оплату вынужденного прогула, является полноценным объектом налогообложения. А это значит, что перед тем как выдать эту сумму работнику на руки, бухгалтер должен произвести с нее необходимые налоговые отчисления.

Помимо самого работника, права которого были нарушены незаконным увольнением, свои претензии к работодателю может предъявить и уполномоченная организация. Чаще всего такими организациями являются созданные профсоюзы либо трудовые инспекции.

Случаи с вынужденными прогулами из практики

Котова Н.Т. была принята на работу в магазин товаров для путешествий в марте 2014 года. У нее имелся 5-летний ребенок, которого она воспитывала в одиночку. Проработав в магазине несколько месяцев, Котова Н.Т. была уволена с занимаемой должности с указанием стандартной формулировки: «Несоответствие сотрудника занимаемой должности». Причиной увольнения послужил тот факт, что сотрудница достаточно часто уходила на больничный для ухода за ребенком.

Сама процедура увольнения при этом была проведена с грубейшими нарушениями. Сотрудница не была уведомлена о предстоящем факте увольнения. Помимо этого, в последний день работы ей не была вручена трудовая книжка.

После того, как в течение 20-дневного периода после увольнения Котова Н.Т. так и не смогла найти другое место работы, она приняла решение об обращении в суд с целью защиты собственных прав. Ее главные требования заключались в восстановлении ее на прежней должности, а также в получении соответствующей компенсации за все дни после увольнения.

Внимательно рассмотрев представленные доводы сторон, суд пришел к решению удовлетворить все заявленные требования в иске. Сразу после принятия такого решения Котова Н.Т. была восстановлена в прежней должности. Помимо этого, она получила денежную компенсацию. Причем распространялась она не только на те 20 дней до обращения в судебное учреждение, но и на 15 дней после обращения, так как судебное разбирательство длилось в течение именно этого срока.

Великов А. В. работал на заводе «Контур» и имел стаж в 34 года. Незадолго до пенсии работодатель расторг с ним отношения, мотивируя это сокращением штата. При этом никаких предварительных уведомлений Великов А.В. на руки не получал.

Уже после увольнения, бывший сотрудник узнал, что на его должность был принят молодой специалист. Найдя новое место работы, Великов А.В. решил обратиться в судебное учреждение и взыскать с работодателя денежную компенсацию за месяц вынужденных прогулов.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что требования истца подлежат полному удовлетворению. Даже несмотря на тот факт, что гражданин уже был трудоустроен, его бывшего работодателя обязали выплатить компенсацию.

Как видно, каждый спор, связанный с вынужденными прогулами, достаточно индивидуален. Общее у них лишь одно – при столкновении с подобной ситуацией не следует закрывать глаза на проявленные работодателем нарушения – необходимо как можно скорее обращаться в уполномоченную инстанцию.

Вынужденный прогул: отражение в бухгалтерском учете

Чем мы можем помочь при взыскании компенсации за вынужденный прогул?

Мы оказываем всестороннюю помощь в области трудового права и имеем огромный опыт по разрешению различных трудовых споров.

Руководствуясь опытом, юристы и адвокаты нашей Службы помогут разобраться в хитросплетениях трудового законодательства.

Мы имеем опыт трудовых споров в различных инстанциях, а также опыт взыскания с ответчика всех судебных расходов, включая стоимость наших услуг по сопровождению спора в суде.

Для получения первичной бесплатной консультации можно позвонить по телефону, указанному в разделе контакты. Также рекомендуем прочитать статью «Вынужденный прогул», расположенную ниже.

Вынужденный прогул

Значение слова «прогул» известно каждому человеку со школьных лет. Прогул — это пропуск занятий или работы без уважительных причин. Вынужденный прогул — это совершенно иное действие: под вынужденным прогулом понимается пропуск работы по вине работодателя — например, если он незаконно уволил работника; время до восстановления сотрудника в должности по решению суда — это время вынужденного прогула.

Далее в статье будут рассмотрены такие моменты, как расчёт вынужденного прогула (как высчитывается выплата за вынужденный прогул) и порядок компенсации работодателем данного вида прогула.

Расчёт оплаты вынужденного прогула

Если работник был незаконно уволен работодателем, он имеет право подать в суд иск. Если суд удовлетворит исковое заявление, работодатель должен будет восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте. Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель также должен будет оплатить сотруднику период вынужденного прогула в размере среднего заработка, который работник получил бы, если бы он работал это время на своей прежней должности.

Разумеется, в подобной ситуации возможна не только компенсация вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда — работник может потребовать от работодателя, чтобы тот возместил моральный ущерб, вызванный незаконным увольнением.

Важно понимать, что для расчета используется официальный средний заработок за вынужденный прогул. Иными словами, если работник получает «серую» зарплату, для вычисления положенной за вынужденный прогул суммы будет использовать «белая» часть заработной платы.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Также, разумеется, будут учтены все официальные премии и иные финансовые поощрения.

Расчёт времени вынужденного прогула

В предыдущей части статьи было рассмотрено, как происходит оплата времени вынужденного прогула. Но для того, чтобы была правильно рассчитана оплата вынужденного прогула, необходимо не только знать средний официальный заработок сотрудника, но также понимать, как высчитывается время вынужденного прогула. Так как день увольнения считается последним рабочим днём, вынужденный прогул считается не со дня получения приказа об увольнении, а со следующего дня после увольнения. Необходимо сказать, что если работник увольняется сразу после отпуска (без выхода на работу), днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

Следует отметить, что вынужденный прогул не всегда связан с незаконным увольнением сотрудника. Например, возможна такая ситуация: работодатель, уволив сотрудника, не выдал ему в полагающийся срок трудовую книжку (согласно ст.62 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выдать данный документ в день увольнения). Сотрудник, который должен был, к примеру, на следующий день оформляться на другую работу, не сможет сделать этого без трудовой книжки. Таким образом, бывший сотрудник терпит убытки по вине работодателя, поэтому он может потребовать компенсации за вынужденный прогул.

Компенсация за время вынужденного прогула полагается также в том случае, если работодатель неправильно указал в трудовой книжке причину увольнения работника, из-за чего бывший сотрудник не смог устроиться на другую работу. Разумеется, если бывший работник подаёт на этом основании в суд исковое заявление, он должен будет предоставить доказательства, что именно неправильная запись в трудовой книжке послужила причиной отказа в принятии на работу. Если он докажет это, бывший работодатель обязан будет оплатить период вынужденного прогула.

Вынужденный прогул: судебная практика

Судебная практика по делам, связанным с незаконными увольнениями сотрудников, достаточно обширна — многие работодатели нарушают правила оформления увольнения за прогул, незаконно увольняют беременных женщин, угрозами заставляют работников писать заявления об увольнении по собственному желанию, чтобы не выплачивать им полагающиеся по закону компенсации. Поэтому оплата времени вынужденного прогула — тоже нередкое явления: если суд выносит решение в пользу истца (незаконно уволенного работника), работодатель обязан возместить вынужденный прогул — таков закон.

Разумеется, не каждый уволенный сотрудник владеет необходимыми знаниями, чтобы самостоятельно защитить свои права — добиться восстановления на предыдущем месте работы и компенсации за период вынужденного прогула. Поэтому в случае незаконного увольнения пострадавшему сотруднику компании следует обратиться за помощью к квалифицированному юристу, являющемуся специалистом по трудовому праву. Мы предлагаем Вам воспользоваться услугами адвокатов из юридической службы «Сфера диалог право»: если Вас незаконно уволили или отказываются восстановить на работе (несмотря на решение суда), мы готовы помочь Вам добиться справедливости.

Полезные ссылки по теме: Вынужденный прогул

— консультации по трудовому праву

— увольнение сотрудника

— порядок увольнения сотрудника

— увольнение по инициативе работодателя

— увольнение генерального директора

— незаконное увольнение

— пособия при сокращении