На основе желания реализовать базовую (ключевую) идею возникает де-факто некое сообщество, которое можно считать инициативной группой. Это всегда достаточно аморфное образование, которое в подобном состоянии может просуществовать бесконечно долго: нет ничего приятнее обсуждения великих дел без обязательств их свершения. Но в какой-то момент носитель ключевой идеи должен решиться на первый ответственный организационный шаг и либо превратить инициативную группу в легитимное образование со своими целями и задачами, либо прекратить ее деятельность. Предположим, вся инициативная группа решила добиваться воплощения своих идей в жизнь, то есть она приняла решение стать временным трудовым коллективом. Именно в составе ВТК, как правило, начинают свою работу потенциальные первые руководители СМИ (главный редактор) и предприятия массмедиа (генеральный директор).
С точки зрения действующего законодательства временный трудовой коллектив можно создать в рамках договора подряда с той или иной действующей фирмой. ВТК также можно создать в виде простого товарищества, когда ряд физических лиц объединяет свои доли для достижения какой-либо цели. Правда, физические лица обязательно должны быть зарегистрированы в виде индивидуальных предпринимателей (ИП). Одной из распространенных форм создания временного трудового коллектива является формирование его штата внутри действующей компании на основе срочных договоров с четко поставленной целью.
Строго говоря, действующее законодательство дает множество возможностей для правового оформления ВТК, который нужен как раз для дальнейшей проработки базовой идеи, типа концепции, формата СМИ. Он нужен также для разработки других нормативных документов, на основе которых можно будет сформировать структуру проекта, верифицировав ее выпуском «нулевого» номера печатного СМИ, бета- версии интернет-СМИ или пилотной версии вещания теле-, радиоканала. Но самое главное заключается в том, что трансформация коллектива из формы инициативной группы в форму ВТК — это первый серьезный шаг по созданию структуры проекта, первая точка бифуркации (смены установившегося режима работы) этого процесса, подтверждающая серьезность намерений инициаторов проекта и их инвесторов.
AndreyPopov / .com
Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем – отпуск по уходу уже за вторым ребенком (апелляционное определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. по делу № 33-10862/2018).
Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок – по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.
Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.
Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (определение Орловского областного суда от 16 января 2014 г. № 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определение Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, определение Тульского областного суда от 20 февраля 2014 г. № 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15 июля 2013 г. № 33-6474).
Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского городского суда от 22 августа 2014 г. № 33-32255/14, определение Астраханского областного суда от 14 августа 2013 г. № 33-2253/2013, определение Ростовского областного суда от 29 октября 2012 г. № 33-12690).
Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18 октября 2017 г. № 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).