Справочник Бухгалтера

Зарегистрирован в Минюсте РФ 22 марта 2012 г. Регистрационный N 23563

В соответствии с пунктом 34 части 1 статьи 13 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции»1 — приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Инструкцию по организации деятельности внештатных сотрудников полиции.

2. Начальникам подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России, организовать изучение сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации Инструкции, утвержденной настоящим приказом, и обеспечить реализацию ее положений.

3. ДТ МВД России (С.А. Сергееву) обеспечить размещение заказов на приобретение бланков удостоверений внештатных сотрудников полиции по заявкам ДГСК МВД России в пределах доведенных бюджетных ассигнований на указанные цели.

4. Считать утратившим силу приказ МВД России от 20 ноября 1992 г. N 420 «Об утверждении Временной инструкции по организации работы внештатных сотрудников милиции»2 .

5. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителей Министра, которые несут ответственность за соответствующие направления деятельности.

Министр генерал армии Р. Нургалиев

1Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 7, ст. 900; N 27, ст. 3880.

2Зарегистрирован в Минюсте России 17 декабря 1992 года, регистрационный N 103.

Приложение

Инструкция по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

I. Общие положения

1. Настоящая Инструкция определяет принципы и порядок привлечения граждан к сотрудничеству с полицией в качестве внештатных сотрудников полиции.

2. Внештатными сотрудниками полиции являются граждане, изъявившие желание оказывать помощь полиции и привлекаемые к сотрудничеству на добровольной, гласной и безвозмездной основе в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

3. Правовую основу деятельности по привлечению граждан к внештатному сотрудничеству с полицией составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также настоящая Инструкция.

4. Внештатные сотрудники полиции привлекаются к сотрудничеству по следующим направлениям деятельности полиции:

4.1. Защита личности, общества, государства от противоправных посягательств.

4.2. Предупреждение и пресечение преступлений, а также административных правонарушений.

4.3. Розыск лиц.

4.4. Обеспечение правопорядка в общественных местах.

4.5. Обеспечение безопасности дорожного движения.

4.6. Осуществление экспертно-криминалистической деятельности.

5. При рассмотрении вопроса о привлечении граждан к внештатному сотрудничеству учитываются ограничения, связанные со службой в полиции1.

6. Внештатные сотрудники полиции не являются должностными лицами органов внутренних дел Российской Федерации.

7. Внештатный сотрудник полиции принимает участие в деятельности полиции под непосредственным руководством сотрудника полиции, закрепленного за ним в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

8. Внештатным сотрудникам полиции выдаются удостоверения установленного образца (приложение N 1).

II. Порядок подбора граждан для зачисления в качестве внештатных сотрудников полиции и основания прекращения их деятельности

9. Подбор кандидатов в качестве внештатных сотрудников полиции осуществляется сотрудниками подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России2 .

10. Личные и деловые качества лица, подобранного в качестве кандидата для зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции, изучаются и проверяются.

11. Результаты изучения (проверки) оформляются рапортом сотрудника, проводившего изучение (проверку) кандидата, с указанием вывода о возможности либо невозможности его зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции.

12. Для рассмотрения вопроса о зачислении внештатным сотрудником полиции гражданин представляет в орган внутренних дел:

12.1. Заявление на имя соответствующего руководителя органа внутренних дел с просьбой рассмотреть вопрос о его зачислении внештатным сотрудником полиции.

12.2. Заявление о согласии на обработку персональных данных (приложение N 2).

12.3. Анкету, в которой указываются: фамилия, имя, отчество кандидата (если менялись, указываются также прежние), дата и место рождения, гражданство, семейное положение, серия, номер, дата и место выдачи паспорта гражданина Российской Федерации, подразделение (орган), выдавшее паспорт, образование, с указанием законченного образовательного учреждения, сведения о привлечении к уголовной и административной ответственности, месте работы (учебы), адрес, место регистрации, контактные телефоны.

12.4. Две фотографии 4 х 6 см без уголка.

12.5. Копии заполненных страниц паспорта гражданина Российской Федерации.

13. Материалы, указанные в пункте 12 настоящей Инструкции, представляются сотрудником, проводившим изучение кандидата, руководителю органа внутренних дел для принятия решения о возможности оформления кандидата в качестве внештатного сотрудника полиции.

14. В случае принятия положительного решения материалы передаются в подразделение по работе с личным составом для подготовки проекта приказа.

15. Решение о зачислении лица в качестве внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

16. В приказе о зачислении внештатного сотрудника полиции должен указываться сотрудник органа внутренних дел, координирующий его деятельность3.

17. При необходимости (в случае увольнения ответственного сотрудника органа внутренних дел, его перевода на другую должность или в другое подразделение, возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению координации) на основании приказа руководителя органа внутренних дел производится замена ответственного сотрудника органа внутренних дел.

18. После издания приказа о зачислении внештатному сотруднику подразделением по работе с личным составом органа внутренних дел выдается под роспись удостоверение внештатного сотрудника полиции4 .

Документы, послужившие основанием для оформления удостоверений, хранятся в установленном порядке.

19. Учет выданных удостоверений ведется в Журнале регистрации удостоверений внештатных сотрудников полиции (приложение N 4).

20. Удостоверение подписывается руководителем органа внутренних дел и заверяется гербовой печатью органа внутренних дел.

21. Внештатный сотрудник полиции обязан обеспечивать сохранность полученного удостоверения.

В случае порчи удостоверения, истечения срока его действия или изменения персональных данных внештатного сотрудника полиции подразделением по работе с личным составом производится замена удостоверения.

22. Учет работы внештатного сотрудника полиции ведется ответственным сотрудником органа внутренних дел в Учетной карточке внештатного сотрудника полиции (приложение N 3).

23. Полномочия внештатного сотрудника полиции прекращаются:

23.1. По инициативе внештатного сотрудника полиции на основании его письменного заявления.

23.2. В случае совершения им поступка, порочащего честь и достоинство внештатного сотрудника полиции, установления факта использования им удостоверения в личных корыстных интересах, а также в случае отказа от выполнения поручений ответственного сотрудника органа внутренних дел либо их недобросовестного выполнения.

23.3. При получении в установленном порядке сведений о:

23.3.1. Возбуждении уголовного дела в отношении внештатного сотрудника полиции.

23.3.2. Привлечении внештатного сотрудника полиции к ответственности за совершение административного правонарушения против порядка управления или посягающего на общественный порядок и общественную безопасность.

23.3.3. Выходе внештатного сотрудника полиции из гражданства Российской Федерации либо приобретении или наличии гражданства (подданства) иностранного государства.

23.3.4. Представлении гражданином заведомо ложных сведений при оформлении внештатным сотрудником полиции.

24. Прекращение полномочий внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

25. В случае прекращения полномочий внештатного сотрудника полиции его удостоверение изымается для уничтожения в установленном порядке подразделением по работе с личным составом.

26. Учетная карточка выбывшего внештатного сотрудника полиции хранится в органе внутренних дел в течение трех лет, после чего подлежит уничтожению.

III. Организация работы с внештатными сотрудниками полиции

27. Ответственный сотрудник органа внутренних дел обязан:

27.1. Давать внештатному сотруднику полиции конкретные поручения, инструктировать о способах их выполнения и контролировать их исполнение.

27.2. Участвовать в проведении занятий по обучению внештатного сотрудника полиции формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений.

27.3. Повышать правовую грамотность внештатных сотрудников полиции.

27.4. Распространять положительный опыт деятельности внештатных сотрудников полиции, вносить предложения по ее совершенствованию в органе внутренних дел.

28. Ответственному сотруднику органа внутренних дел запрещается:

28.1. Поручать внештатному сотруднику полиции самостоятельное производство следственных действий, проведение (участие в проведении) оперативно-розыскных мероприятий, составление протоколов об административных правонарушениях, а также проверку заявлений и сообщений о преступлениях и об административных правонарушениях.

28.2. Привлекать внештатного сотрудника полиции к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для его жизни и здоровья.

28.3. Знакомить внештатного сотрудника полиции с документами, содержащими сведения, отнесенные к государственной тайне, и иную информацию ограниченного пользования.

IV. Оценка работы внештатных сотрудников

29. Эффективность деятельности внештатного сотрудника полиции оценивается не реже одного раза в год. Результаты оценки оформляются рапортом ответственного сотрудника органа внутренних дел и докладываются руководителю органа внутренних дел с выводом о целесообразности продолжения дальнейшего сотрудничества.

30. Внештатные сотрудники полиции за активное содействие органам внутренних дел Российской Федерации, повышение престижа полиции в обществе могут поощряться в установленном порядке.

1Часть 1 статьи 29 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции».

2Далее — «орган внутренних дел».

3Далее — «ответственный сотрудник органа внутренних дел».

4Далее — «удостоверение».

Внештатный, нештатный, заштатный

Вопрос

Как правильно: внештатный или нештатный сотрудник, внештатная ситуация или нештатная ситуация?

Среди параллельных прилагательных с первой составной частью сложных слов вне… и с приставкой не- есть такие, которые не различаются по смыслу, – в этом случае возможно употребление обоих членов лексической пары. Таких пар немного: внебюджетный — небюджетный (расходы), внекорневой — некорневой (способ размножения растений), внеочередной — неочередной (отпуск), внеслужебный — неслужебный (отношения), внешкольный — нешкольный (время), внештатный — нештатный (работник).

Перечисленные и другие аналогичные лексические пары различаются стилистически. Варианты, начинающиеся с вне…, используются главным образом в официально-деловом стиле, они присущи официальной, бюрократически-канцелярской речи. Например: выборы в парламент — внеочередные, заседание Государственной Думы, Совета Федерации предпочтительнее назвать внеочередным; неожиданную, возникшую в силу сложившихся обстоятельств поездку главы государства в другую страну, — внеплановой, как и очень ответственное и срочное задание — тоже внеплановым. Компонент вне… имеет значение «находящийся, происходящий за пределами, за рамками чего-нибудь — того, что указано, обозначено в основе сложного слова». Этот компонент также распространены в терминологии (в частности, в медицинской терминологии — только внематочная беременность, а среди юридических терминов — только внебрачный ребенок).

Слова же с приставкой не- распространены в разговорной речи (см. Граудина Л. К. и др. Грамматическая правильность русской речи: Стилистический словарь вариантов. М., 2001, с. 433—434) и в общелитературном употреблении.

Семантическая основа вариантов внештатный — нештатный — значения существительного штат: 1) постоянный состав всех сотрудников, работающих в учреждении. Зачислить в штат; 2. обычно мн. ч. Положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах.
Отсюда штатный: 1) находящийся в штате (в 1 знач.). Штатный сотрудник; 2) полагающийся по штату (во 2 знач.). Штатная должность.
Внештатный — 1) вне штата работающий в учреждении. Внештатный сотрудник; 2) вне штатного расписания. Внештатная должность.

У прилагательного внештатный есть синоним — заштатный (устар.): внештатный, не состоящий в штате: заштатный чиновник. В этом значении это устаревшее слово было «живым» в XIX — начале XX века. В современном литературном языке оно выступает в значении «не имеющий большого значения, второстепенный, посредственный» и уже в 70-е годы XX в. имело минимальную частотность — его нет в «Частотном словаре русского языка» под ред. Л. Н. Засориной (М., 1977).

Прилагательное нештатный — синоним слова внештатный (у приставки не- одно из значений «значение противоположности, отрицания, отсутствия того, что заключено в значении слова или основы без не»).

В то же время в современной литературной лексике есть другое прилагательное нештатный, пришедшее из технической терминологии в составе словосочетания нештатная ситуация в связи с развитием во второй половине XX в. космонавтики и ракетной техники и с широкой популярностью космической тематики в СМИ. Это словосочетание зафиксировано в словаре «Новые слова и значения: Словарь-справочник по материалам прессы и литературы 70-х годов», под ред. Н. З. Котеловой (М., 1984, с. 420). Оно толкуется как «непредусмотренная, необычная ситуация (в проф. речи)». Из текстовых иллюстраций употребления этого словосочетания (Будут разыграны так называемые штатные и нештатные ситуации, в расчет постараемся принять все, что каким-либо образом сможет повлиять на полет; Мы вводим в программу все мыслимые и еще немного даже немыслимые нештатные ситуации…) ясно, что нештатная ситуация — такая, которая, может быть, и предвидимая, но не предусмотренная технологией, нормативами эксплуатации механизмов, приборов, агрегата в целом, штатным положением о нормальной, «штатной» работе агрегата и его правильной эксплуатации.

Нештатная ситуация составляет пару со словосочетанием штатная ситуация.

Различай

Внештатный сотрудник, но нештатная ситуация.

Внештатные сотрудники — это работники, которых работодатель нанимает для выполнения определенного объема работ, для оказания определенных услуг на определенный срок. Такие сотрудники не включаются в штатный состав предприятия и с ними не заключается трудовой договор.

Необходимость в приеме на работу внештатных сотрудников возникает в том случае, если работодателю необходимо выполнить какую-либо работу в ограниченном размере или на протяжении определенного промежутка времени, например, сезонные работы, при этом штатной единицы для этих целей не предусмотрено.

С внештатных сотрудников заключается договор гражданско-правового характера (договор о выполнении работ, об оказании услуг). Труд таких работников регулируется только положения данного договора. Положения ТК РФ при этом не учитываются.

Что нужно учесть при приеме на работу внештатного работника?

Так как такой сотрудник не включен в штат организации и с ним не заключается трудовое соглашение, то и требования ТК РФ на него не распространяются. Работодатель вправе не предоставлять и не оплачивать отпуск, он не обязан оплачиваться дни больничных, выплачивать социальные пособия (декретные, на ребенка и иные), не нужно делать отчисления во внебюджетные фонды. Для таких работников не нужно предоставлять стационарного рабочего места, если это не оговаривается в договоре гражданско-правового характера. То есть для работодателя взаимоотношения с внештатных работником имеет массу преимуществ.

Однако при этом нужно понимать, что внутренние локальные акты организации, устанавливающие требования и правила поведения, трудового распорядка на таких работников не распространяются. Внештатного специалиста нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, согласно ТК РФ.

Внештатный работник и работодатель обязаны в своих взаимоотношениях руководствоваться только договор, заключенном между ними. Для того чтобы договор мог регулироваться отношения, его следует правильно составить, предусмотрев в нем все необходимые сторонам пункты.

Как принять на работу внештатного работника?

Как действовать работодателю, если он принял решения принять на работу внештатного сотрудника?

Для приема на работу, следует заключить с гражданином договор гражданско-правового характера. Для этих целей следует потребовать с работника документ, удостоверяющий личность, и документ об адресе регистрации на территории РФ (месте пребывания или месте жительства для иностранных граждан).

Не нужны такие документы, как трудовая книжка, СНИЛС, ИНН. Эти документы требуется только в случае принятия работника в штат организации.

Службе по работе с персоналом не нужно заполнять кадровые документы, оформлять личную карточку, заводить . Не нужен также и приказ о приеме не работу.

Если с работником нужно прекратить трудовые отношения, то приказ об увольнении также не оформляется.

Единственный документ, который будет регулировать отношения между сторонами — объеме работ, услуг, сроки их исполнения, порядок оплаты, порядок расторжения отношений, является гражданско-правовой договор.

Особенности оформления договора ГПХ с внештатным работником

Данное соглашение должно включать следующие условия и реквизиты:

• дата заключения;
• место заключения;
• реквизиты работодателя, являющегося заказчиком работ или услуг;
• реквизиты работника, являющегося исполнителем работ или услуг;
• сущность работ или услуг — конкретный перечень того, что работник должен выполнить, для более подробного описания применяется дополнительная документация в виде приложений к договору (например, спецификации, сметные документы, чертежи);
• порядок их выполнения;
• сроки выполнения — по сути это период действия трудовых отношений с внештатным сотрудником, по окончанию которых, в случае удовлетворения обоих сторон, отношения будут расторгнуты;
• способ сдачи отчета о проделанной работы, оказанной услуг (например, акт);
• порядок и сроки оплаты — стоимость услуг, работ, рассрочки, отсрочки, способ оплаты, реквизиты для оплаты;
• ответственность сторон при неисполнении обязательств;
• порядок досрочного расторжения договора;
• форс-мажор;
• дополнительные условия, регулирующие взаимоотношения сторон;
• подписи сторон.

Соглашение с внештатным сотрудником заключается в двух экземплярах идентичного содержания.

Внештатными сотрудниками являются лица, взявшиеся выполнять разовую работу для определенного учреждения, без оформления в его списочный (официальный) состав. С данными работниками возможно заключение одного из следующего договоров: временного (срочного), гражданско-правового либо подряда. Труд внештатных сотрудников может быть оплачен по каждому из этих них.

Учреждение само определяет, по какому виду договора ему принимать внештатного сотрудника.

Документальное оформление приема внештатного работника

При заключении трудового договора с внештатным работником, работодатель издает соответствующий приказ о его приеме на работу, где должно быть указано, равно как и в самом договоре, что работник принят временно. Также надлежащим образом оформляется трудовая книжка. Как правильно внести запись в трудовую книжку, можно почитать .

В случае оформления трудовых отношений с внештатным работником методом заключения гражданско-правового договора, это освобождает организацию-работодателя и от оформления записи в трудовой книжке, и от оформления приказов о приеме сотрудника на работу работника, и об его увольнении.

При заключении гражданско-правового договора с внештатным работником трудовые обязанности, в соответствии с этим документом, должны исполняться во внерабочее время. В противном случае данный труд будет квалифицирован как совместительство. При этом на основании трудового и гражданско-правового договора внештатным сотрудником должны осуществляться разные виды деятельности.

Сотрудник, который работает по гражданскому правовому договору, не подчиняется внутреннему распорядку учреждения, а также к нему не применяются трудовые законодательные нормы. также не предоставляется. Если в соглашении между сторонами определено, что необходимо работать в выходные и праздничные дни, такое условие должно выполняться.

По гражданскому правовому договору внештатному сотруднику оплачивается лишь результат выполненной работы.

В таком договоре указывают:

• весь перечень работ, которые необходимо выполнить работнику;
• порядок произведения расчета с сотрудником;
• дата начала и завершения работ, так как внештатные работники не могут приниматься на работу на неопределенный срок;
• порядок приема и сдачи работ;
• требования, которые работодатель предъявляет к работникам;
• за несоблюдение положений договора.

Выполнение работ подтверждается оформленным актом их сдачи-приемки.

Не стоит прописывать положения, которые применяются к трудовым отношениям, а именно: режим работы, трудовой внутренний распорядок, специальность (должность) работника.

Внештатный сотрудник, который причинило ущерб учреждению, обязан его полностью возместить. Возмещен должен быть как нанесенный реальный ущерб (стоимость испорченного товара либо недостающих ценностей), так и выгода упущенная, которая не была получена организацией.

При заключении договора подряда также необходимо указание всех условий по выполнению работы, ее сроки, объем, размер вознаграждения и период расчета с сотрудником.

Во всех случаях договор должен быть заключен в двух экземплярах (для каждой из сторон), и подписан обеими сторонами.

Все гарантии и льготы, которые предусмотрены трудовым законодательством, не распространяются на внештатных работников.

Оплата труда внештатного сотрудника производится на основании заключенного с ним договора и акта выполненных работ. Размер и сроки оплаты определяются по соглашению сторон, оплата труда внештатному работнику может осуществляться как единовременно, так и частями, все эти моменты должны быть зафиксированы в договоре.

Понятие «внештатный работник» знакомо каждому из нас. Все его интуитивно определяют как человека, не состоящего в штате организации, но выполняет какую-то работу, которую никто из штатных сотрудников не имеет возможности выполнить. Но что такое интуитивное восприятие термина и его законодательная трактовка, на которую только и можно ссылаться? Оказывается, официального термина «внештатный работник» не существует, а это значит, что законом данный вид отношений фактически не регулируется.

Многие словари экономических терминов дают такое определение понятия » » — лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав. С ним можно соглашаться или нет, дело каждого. По сути, определение этого понятия дали на откуп всем организациям. Так что каждый руководитель имеет право трактовать такое понятие так, как ему вздумается. По большому счёту, этот вопрос является крайне деликатным. Ведь правовое положение внештатного работника никак не регламентируется, а в нашей стране это может значить почти бесправное положение.

Определяет всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Такого специального субъекта как «внештатный», «внесписочный» или ещё какой-либо работник не предусмотрено. Стоит заметить, что в советском законодательстве в подзаконных актах указывалось на возможность использования труда внештатных сотрудников и даже частично расшифровывался сам термин «внештатный работник». Существовавшая ранее совместная Инструкция Минфина СССР, Госбанка СССР и ЦСУ СССР от 10 октября 1962 г. «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее — предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики. Существовали также скрытые намёки на существование в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Из всех этих документов можно сделать вывод, что советское законодательство определяло внештатного сотрудника как лицо, которое привлекается организацией для оказания услуги или выполнения работы, которую штатные работники выполнить не могут.

Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако допускает существование некоего подобия внештатных работников. Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником. То есть, наличие договора обязательно и для «внештатников».А что такое трудовой договор? Это соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ. Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами. Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены.

Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:

1) Заключение трудового договора на определённое время

2) Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы

3) Заключение трудового договора по совместительству

Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника. Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.

Итак, можно сказать, что понятие » » или какое-либо синонимичное понятие в действующем трудовом законодательстве не закреплено. Это вызывает разные толкования подхода к оформлению трудовых отношений должным образом. Однако, не стоит говорить о том, что введение этого понятия как-то облегчило бы существующую систему трудовых отношений. Судя по всему, причиной такого подхода является некоторая инертность в восприятии законодательства многими субъектами трудовых правоотношений.

ШТАТНЫЙ РАБОТНИК

Словосочетание «штатные работники» используется во многих правовых актах Республики Беларусь.

Кого понимать под штатными работниками на практике, не вызывает вопросов, несмотря на то что в законодательстве не содержится определения такого словосочетания.

Под штатными работниками обычно понимаются лица, работающие по трудовым договорам и включенные в штат (должности и профессии, которые включены в штатное расписание). Однако не все так просто.

Исходя из логики законодателя, если есть штатные работники , то, соответственно, должны быть и внештатные работники. Пунктом 5 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников установлено, что на внештатных работников трудовые книжки ведутся наряду с общими требованиями при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. В то же время в этом же пункте сразу оговаривается, что на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, трудовые книжки не ведутся.

Полагаю, употребление словосочетания «штатные работники» как минимум не логично, а словосочетание «внештатные работники» не оправдано, поскольку все работники с точки зрения современного трудового законодательства должны быть штатными, а их классификация возможна по другим критериям (например, работающий на постоянной основе или совместитель и т.п.). Так, согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В силу п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции — работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Иными словами, трудовая функция представляет собой совокупность обязанностей, прописанных в трудовом договоре либо в должностной инструкции, на которую должен ссылаться трудовой договор.

Согласно ст. 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, изданным после заключения трудового договора с работником. Содержание приказа (распоряжения) нанимателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, работник, работающий по трудовому договору, должен состоять в штате организации, т.к. заключение трудового договора с внештатными работниками невозможно, поскольку в силу п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника, даже несмотря на п. 5 Инструкции, согласно которому на внештатных работников, подлежащих государственному социальному страхованию, трудовые книжки ведутся наряду с общими требованиями.

Например, Указом Президента Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 450 «О лицензировании отдельных видов деятельности» с последующими изменениями для соискателей лицензии предъявляется требование о наличии определенного количества штатных работников.

Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 с последующими изменениями (далее — Инструкция).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (133), февраль 2012 г. Воспроизведение возможно только с

Ольга МУГАКО,
помощник юриста

Разберемся сначала с понятием «штатные работники». Итак, кого следует понимать под «штатными работниками»? В законодательстве Республики Беларусь не содержится определения такого словосочетания, ровно, как и в большинстве юридических словарей. Исходя из состава слов в понятии, можно дать определение так: штатные работники — лица, работающие по трудовым договорам и включенные в штат (должности и профессии, которые включены в штатное расписание) . С точки зрения трудового законодательства Республики Беларусь все работники должны быть штатными, а их классификация возможна по другим критериям (например, работающий на постоянной основе или совместитель и т.п.). Ведь согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК ) трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Также в силу п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника (работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Трудовая функция представляет собой совокупность обязанностей, прописанных в трудовом договоре либо в должностной инструкции, на которую должен ссылаться трудовой договор.

Согласно ст. 25 ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, изданным после заключения с работником трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) нанимателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

А теперь разберемся с понятием «внештатный работник».

Рассмотрим таблицу, в которой приведены все случаи, где встречается в законодательстве, а также на практике словосочетание «внештатный работник»:

Критерии сравнения	Внештатный работник
Оплата труда	Работающий на общественных началах	Получающий оплату за внештатную работу
Юридическая форма оформления	Гражданское сотрудничество с правоохранительными органами	Дополнительная	Особый вариант трудовых отношений с работниками за границей	Работа по гражданско- правовым договорам	«временных» работников, в том числе совместителей
Сфера применения (пример)	Правоохранительные	Здравоохранение	представительства Республики Беларусь за границей	Может быть повсеместно	Только как прошлого, ошибки на практике

Следует также обратить внимание на внештатную работу на общественных началах с правоохранительными органами.

Внештатная работа на общественных началах с правоохранительными органами

В данном случае действует такая правовая основа, как:

Закон Республики Беларусь от 26.06.2003 № 214-З «Об участии граждан в охране правопорядка» (далее — Закон № 214-З);

Типовое положение о порядке оформления и деятельности внештатных сотрудников правоохранительных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, пограничной службы Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17.10.2003 № 1354 «Об утверждении Примерного положения о добровольной дружине и Типового положения о порядке оформления и деятельности внештатных сотрудников правоохранительных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов пограничной службы Республики Беларусь») (далее — Типовое положение № 1354).

В соответствии со ст. 8 Закона № 214-З внештатное сотрудничество с правоохранительными органами, органами и подразделениями по чрезвычайным ситуациям, органами пограничной службы Республики Беларусь осуществляется в форме привлечения граждан, не состоящих в штате названных органов, подразделений, к участию в их работе на добровольной основе под непосредственным руководством уполномоченных должностных лиц этих органов, подразделений. Порядок оформления и деятельности внештатных сотрудников правоохранительных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов пограничной службы Республики Беларусь устанавливается законодательством Республики Беларусь.

В соответствии с п. 3 Типового положения о порядке оформления и деятельности внештатных сотрудников правоохранительных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, пограничной службы Республики Беларусь (в ред. постановлений Совмина от 14.04.2014 № 353) в качестве внештатных сотрудников правоохранительных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов пограничной службы Республики Беларусь (далее — внештатные сотрудники) могут привлекаться на добровольных началах граждане Республики Беларусь не моложе 18 лет, положительно характеризующиеся по месту службы, работы, учебы, имеющие, как правило, среднее или высшее образование, активно участвующие в общественной жизни, способные по своим деловым и моральным качествам успешно выполнять поставленные перед ними задачи.

В соответствии с п. 9 Типового положения № 1354 внештатные сотрудники подбираются из числа служащих, рабочих, студентов высших учебных заведений, учащихся средних специальных учебных заведений, добровольных дружинников, а также из числа пенсионеров, как правило, бывших работников правоохранительных органов, органов или подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов пограничной службы Республики Беларусь, военнослужащих.

Условия привлечения к внештатному сотрудничеству: добровольные начала (то есть без оплаты), как правило, в свободное от работы время.

Теперь давайте попробуем разобраться с внештатной работой на основе гражданско-правовых договоров. Гражданско-правовой договор — соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Общая характеристика. Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и т.д. на выполнение определенных видов работ, оказание услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин — вознаграждение.

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации (по результатам проверки налоговых органов, Департамента государственной инспекции труда и т.п.).

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным правовым актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым.

Рассмотрим внештатную работу по ошибке нанимателей. Согласно действующему законодательству организация (за исключением бюджетных) самостоятельно устанавливает свою структуру и соответственно штатное расписание исходя из экономической целесообразности. С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.), а также в иных случаях возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), возникает проблема. Например, в ст. 268 ТК предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе нанимателя (за исключением по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 47 ТК). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 183 ТК). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурное подразделение не существует и наниматель вынужден «вывести за штат» такую категорию работников, что является нарушением трудового законодательства. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность).

Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам). Оформление перевода осуществляется на основании предложения нанимателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника. Один из них сверх штатного расписания.

Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами «лишних» работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих

Подводя итоги, отметим, что любое лицо, принимаемое на работу по трудовому договору, является штатным работником, то есть его должность или профессия должны быть включены в штатное расписание. Само же штатное расписание должно составляться с момента создания организации и может изменяться по мере финансовых возможностей и штатно-организационных потребностей нанимателя.

Хотелось бы также, чтобы законодатель использовал единообразную и отвечающую природе трудовых отношений юридическую терминологию. В частности, не использовал такие словосочетания, как «штатный работник» и «внештатный работник», так как их использование по существу подменяет понятие «работник» и тем самым вносится путаница в правоприменительную практику.

При плановой замене шин и дисков у заказчика есть гораздо больше возможностей для тщательного анализа предложений на рынке и более качественного выбора нужного оборудования. Однако часто происходят внештатные ситуации, когда нужно оперативно, качественно и безопасно произвести замену сверхтяжелых элементов спецтехники.

Оперативная замена колеса может понадобиться в следующих ситуациях:

• Аварийная замена (из-за прокола или деформации диска)
• Внеплановая (из-за преждевременного износа резины)
• Внеплановая (из-за повреждения колесного обода)

Мобильное сервисное оборудование – гарант бесперебойной работы любой техники!

Автоматизированные колесные захваты – это высокотехнологичные и сверхнадежные роботы, предназначенные для быстрой замены колес в любых условиях. Такие установки незаменимы на карьерах и добывающих предприятиях, где стоимость простоя оборудования весьма высока. Время замены одной колесной пары при наличии соответствующего оборудования может быть сокращено в несколько раз!

Особенно это важно, когда 1 минута простоя техники приравнивается к десяткам и даже сотням тысяч рублей упущенной выгоды!

Для того, чтобы конвейер не останавливался и постоянно находился в штатном рабочем режиме, необходимо поддерживать его работоспособность регулярными профилактическими мерами (плановый техосмотр, смазка стыковых узлов и тяговых элементов, замена отдельных частей и деталей, установка дополнительного оборудования и т.д.)

Для этого и предназначены колесосъемы, которые устанавливаются на кран-манипуляторы и могут использоваться для решения целого спектра хозяйственных задач по обслуживанию спецтехники.

Что необходимо учесть при выборе колесного захвата?

Сегодня на российском рынке существует огромный выбор специализированной погрузочной техники. Повышенным спросом пользуются универсальные колесосъемы, подходящие для замены колес и шин стандартных диаметров. Есть также и специально разработанные агрегаты, выпускаемые в единичных экземплярах под заказ.

Но в любом случае, перед приобретением необходимо точно знать, в каких условиях и какой груз будет перевозить техника. И, конечно, следует внимательно оценить такие параметры, как:

• Гарантия
• Функциональность
• Возможность модернизации
• Частота и стоимость технического обслуживания
• Цена

Приглашаем к сотрудничеству монтажные центры и эксплуатирующие организации.

С радостью готовы обсудить эксклюзивные условия поставки в регионы.

Вы всегда можете обратиться по вопросу поставки навески для погрузчиков,

позвонив по телефонам 8-921-932-8721 или по бесплатному федеральному номеру 8-800-5555-729.

На все вопросы по е-mail: info@nordweller.ru с радостью ответят наши специалисты.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

глобального развития, которые и формируют этот порядок. На основе проанализированных подходов к этой проблематике, нами был сделан следующий вывод. Несмотря на существующие предпосылки к ослаблению позиций государства (глобализация, усиление наднациональных структур, растущее неравенство потенциалов) и соответствующее видоизменения его внешнеполитической функции, оно сохранит свое определяющее значение для различных международных процессов. Таким образом, с учетом проведенного анализа, категорию «внешняя политика» можно определить, как механизм регуляции межгосударственных отношений, реализуемый различными средствами и инструментами, набор которых зависит от степени суверенности того или иного государства, что неразрывно связано с основными тенденциями глобального развития (глобализацией, формированием наднациональных структур, становлением многополярного мира, усилением ТНК и т.д.)

Список использованной литературы:

1. Вебер М. Политика как признание и профессия // Избранные сочинения / М. Вебер. — М., 1990. — С. 644.

5. Уткин А.И. Мировой порядок XXI века / А.И. Уткин. — М.: ЭКСМО, 2002. — С. 77.

6. Barker J.C. International Law and International Relations / J.C. Barker. — A&C Black, 2000. — 192 p.

7. Donnely J. Realism and International Relations/ J.Donnely. — Cambridge University Press, 2000. — 192 p.

8. PONARS Policy Memo, Program on New Approaches to Russian Security, Davie’s Center, Harvard University. — 1999; Бабуркин С.А. США в начале XXI века: проблемы безопасности и государство // Актуальные проблемы американистики: Материалы девятого международного научного семинара «Меняющаяся роль государства и международных организаций в современном мире». — Н.Новгород: ФМО ННГУ, 2003. — С. -9-10.

9. Smith S., Hadfield A., Dunne T. Foreign Policy: Theories, Actors, Cases / S. Smith. — OUP Oxford, 2012. — 543 p.

10. Waltz K. Realism and Interbational Politics / K. Waltz. — Routledge, 2008. — 361 p.

© В.И. Мгалоблишвили, 2015

УДК 35.088

А.А. Романова

студентка 1 курса магистратуры факультета упавления Ульяновский государственный университет Научный руководитель: В.В.Слепова к.э.н., доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление»

Ульяновский государственный университет г. Ульяновск, Российская Федерация

ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ С ВНЕШТАТНЫМИ ИСПОЛНИТЕЛЯМИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация

В статье рассмотрены основные современные кадровые технологии в государственном управлении, актуальность которой была обусловлена применение их в государственных программах развития

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

государственной гражданской службы. Дается характеристика основных особенностей рассмотренных технологий.

Ключевые слова

Внештатные сотрудники, транспарентность, краудсорсинг, аутсорсинг, управление по результатам, стандартизация и регламентация, грейдирование, KPI.

Вопрос реформирования государственной службы в Российской Федерации прочно связан с повышением эффективности государственного управления.

Эффективность государственного управления обеспечивает успех социально-экономического развития страны. Согласно международному рейтингу эффективности государственного управления GRICS составляемому Всемирным банком, Российская Федерация не относится к числу стран с эффективным государственным управлением. За период осуществления времени административной реформы (с 2004 года, с момента выхода указа Президента № 314 «О реформе федеральных органов исполнительной власти») не удалось добиться устойчивого роста ни самого индекса, ни характерных его составляющих «Эффективность государственного управления» (GovernmentEffectiveness) и «Качество государственного регулирования» (RegulatoryQuality) даны на рисунке 1.

10 ——————————————————————————-

0 ——————————————————————————-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1996 1998 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

— ряд 1 —ряд 2

Рисунок 1 -Индикаторы «Эффективность государственного управления» и «Качество государственного

регулирования»в РФ с 1996-2013

Ряд 1- эффективность государственного управления;

ряд 2-качество государственного регулирования.

Основные причины этой проблемы во многом определены качеством выполнения кадровой работы в государственном и муниципальном управлении.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика представляется в качестве одного из основных приоритетных направлений эффективного осуществления деятельности управленческими кадрами и осуществляется с помощью формирования кандидатов из профессиональных, ориентированных на развитие своих личностных знаний.

Первоочередными направлениями кадровой работы в системе государственной службы в соответствии с положениями этой концепции являются:

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В процессе исполнения кадровой работы обязаны использоваться современные кадровые механизмы и технологии при увеличении значимости и подотчетности кадровых служб государственных и муниципальных органов.

Ряд критериев, которые будут популярными в вопросах прогрессивного развития государственной службы на современном периоде развития Российской Федерации это:

1. Измеряемость: внедрение измеряемых и понятных KPI для всех уровней государственных служащих.

2. Прозрачность: проведение открытых закупок, оглашение бюджетов, публичная отчетность.

3. Вовлечённость общества: государственный служащий должен уметь выстраивать вокруг себя сообщество людей, заинтересованных в изменениях. При этом усиливается роль Общественного Совета.

4. Конкурсность: проведение открытых конкурсов на замещение вакантных позиций государственной гражданской службы, продвижение по результатам.

5. Мягкое регулирование: внедрение стандартов, а не директив. Стандарт инвестиционного климата будет дополнен стандартом по работе с человеческим капиталом.

6. Работа в онлайн: вывод в онлайн государственных функций. Владение IT-компетенциями станет важнейшим критерием отбора для государственной службы.

7. Мобильность: пожизненный найм закончится. Нормой должно стать перемещение специалистов в различных сферах деятельности: бизнеса, науки, госслужбы.

Важнейшим значением кадрового делопроизводства государственной службы является формирование чиновников, имеющие образование по специальности, высокопрофессиональные, и составляющие достаточное количество сбалансированного и эффективного качественного аппарата органов государства, нацеленные на поддержание административно-управленческих процессов, осуществляющее качественное предоставление государственных услуг и государственных функций, способных эффективно контактировать с гражданским обществом.

Сегодняшнее становление государственного управления ориентировано на исполнение намеченных планов политики и законов, установленной высшим аппаратом государственных служащих, и связанных, прежде всего с совершенствованием и выполнением государственных программ.

Необходимость принятия во внимание в системе государственного управления гражданское общество, для которой она исполняется, и оказывает на него обратное воздействие, означает поиск ответов на вопросы о том, каковы основные важные сущности гражданского общества и способы воздействия последнего на властно управленческие решения и действия государства. Практически это проблема соотношения публичной власти, бюрократии, гражданского общества и взаимодействия политических органов и учреждений в процессе формирования и реализации государственного управления.

Анализ международной практики в области административных реформ позволили выделить две важные тенденции образования и вовлечения гражданского общества к осуществлению государственного управления. Фактически это вовлечение внештатных сотрудников к осуществлению государственных функций и оказания государственных услуг: аутсорсинг и краудсорсинг. При этом аутсорсинг осуществляется преимущественно в коммерческом секторе, тогда как краудсорсинг применяется в основном на добровольческом вкладе третьих лиц в развитие государственного управления. Также еще существенным отличием аутсорсинга и краудсорсинга является сфера его использования. Аутсорсинг преобладает в исполнительной деятельности органов государственной власти, тогда как краудсорсинг преобладает преимущественно в нормотворческой сфере государственного управления.

Мировые исследования показывают, что аутсорсинг представляет возможность получить большое количество целей, таких как использование эффективной практики исполнения административно-

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

управленческих процессов, целесообразный контроль необоснованных расходов, расширение перспективы внедрения новых услуг, уменьшения количества административного и управленческого персонала. Введение процесса аутсорсинга также во многих случаях основывается на конкуренции государственных органов и их подразделений между собой, что побуждает исполнять деятельность более результативно и эффективно. Введение механизма аутсорсинга, с помощью расширения конкуренции в секторе заказов, представляет возможность сэкономить 10—50% бюджетных средств.

Современные тенденции использования аутсорсинга в государственном управлении зарубежных стран и России, включающие в себя: 1) переход от разового аутсорсинга отдельных операций к аутсорсингу процессов и масштабному трансформационному аутсорсингу; 2) концентрация внимания государственных служащих на решении задач, связанных с управлением контрактными отношениями; 3) установление партнерских отношений между органами государственной власти и внешними исполнителями на основе долгосрочныхсоглашений;4) изменение содержания контрактов, формирование особого раздела права, регулирующего контрактные отношения между органами государственной власти и внешними организациями.

В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг., принятой распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р, в качестве одного из направлений указано «внедрение системы аутсорсинга административно-управленческих процессов в органах исполнительной власти». Это направление рассматривается в указанной Концепции в качестве одного из элементов оптимизации функций органов исполнительной власти и понимается как «механизм выведения определённых видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путём заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе».

В период осуществления административной реформы технология аутсорсинга непосредственно взаимосвязана с процессами «управление по результатам» и «стандартизация и регламентация».

Осуществление процедуры «управление по результатам» в соответствии с Концепцией намечается поэтапное внедрение методов управление производительностью, проектирование деятельности и анализа её результативности, позволяющих более точно и объективно расценивать работу органов исполнительной власти, их подразделений и отдельно взятых служащих. В ходе осуществления методов планирования и оценки результативности представляется возможность осуществления выборочного замещения средств бюджета в сферы нематериального производства государственного управления программно-целевым, что, в общем, возможно, будет способствовать стремлению соблюдать трудовые соглашения, и также — развитию процесса аутсорсинга с большим количеством видов деятельности, не имеющих политического характера.

В ходе осуществляется процесса «стандартизация и регламентация» происходит подробное анализирование функций на уровне входящих в них административных (административно-управленческих) действий и процедур, что создаёт почву для нахождения процессов, являющиеся предметом аутсорсинга, а также для расчёта издержек и определения стоимости аутсорсингового контракта.

Намерение поддержать развитие аутсорсинга в системе государственного управления в Российской Федерации был принят федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (далее — 44ФЗ). Этот закон включил в систему государственной службы новую должность — контрактный управляющий, чьи компетенции находятся в сфере управления аутсорсингом.

Основными препятствиями, затрудняющие совершенствования аутсорсинга в системе государственного управления Российской Федерации, стали:

— неподготовленность рынка к использованию переносимых на аутсорсинг услуг и функций (недостаточность способностей, профессиональной деятельности в системе государственного управления, низкий профицит и др.);

— низкое качество предоставления услуг и функций, переносимых на аутсорсинг («для галочки» осуществляются административные регламенты, недостаток технологических карт, не имеются сметы и расчёты стоимости по ряду функций и услуг и др.);

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

— неподготовленность сотрудников государственных органов работать в системе аутсорсинга (сопротивление аутсорсингу, как возможность сохранения должности в государственной и муниципальной службе, недостаточно проработана обязанность за проведение аутсорсингового контракта, не учтено в системе мотивации основные принципы поощрения за результативное применения потенциала аутсорсинга и др.).

Отчасти эти пробелы могут возмещаться за счёт мобилизации внештатных (по отношению к органу власти) сотрудников из государственных (муниципальных) учреждений, создаваемых в рамках реализации федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».

Опыт продемонстрировал, что бюджетные организации составляются на базе выводимых за штат государственного органа подразделений и формируются из сотрудников вместе работавшие в одной организации в течение некоторого времени, с выносимыми на аутсорсинг услугами и функциями. В то же время и тут возникает проблема на высоком уровне выполнения действий, в плане осуществления государственного задания и согласованного с ресурсными средствами.

Существенным позитивным достижением российской административной реформы в разделе введения аутсорсинга в настоящее время можно полагать совершенствование системы многофункциональных центров по оказанию государственных и муниципальных услуг (МФЦ).

В общем, введение аутсорсинга как технологии включения внештатных исполнителей к деятельности органов государственной власти в Российской Федерации в настоящее время осуществляется на первоначальной фазе и анализируется в основном посредством управления государственными контрактами. Наряду с этим в действительности управление контрактами выводится к управлению результатами, а не управлению процессом, как это написано в нормах 44 ФЗ.

С позиции совершенствования кадровых технологий управления внештатными сотрудниками государственных органов, включенные посредством аутсорсинга, неоходимо перейти к управлению эффективного осуществления государственного контракта, что представляет собой определенные правила работ, переходимых на аутсорсинг, построения механизма мотивации и проверку работы внештатных сотрудников.

Краудсорсинг — изначальное осуществление общественной экспертизы проектов решений органов исполнительной власти, затрагивающих интересы значительного количества жителей страны (региона, города), т.е. учет общественного мнения при принятии управленческого решений, своевременное и эффективное решение существующих проблем, повышения доверия к власти.

Так официально установленная, связанная с общественными институтами процесс совершенствования технологии краудсорсинга в Российской Федерации с 2011 года образуются методики и практики оценки регулирующего воздействия (ОРВ) нормативных правовых актов. При осуществлении оценки регулирующего воздействия выполняется ряд экспертных и общественных рассмотрений нормативных правовых актов действующих и проектов, для дальнейшего усовершенствования эффективности регулирования функций государства.

Деятельность кадровых технологий с внешними сотрудниками по системе краудсорсинга в большей степени основываются на достижениях современных информационных технологий, позволяющее в высшей степени эффективно создавать согласование экспертов и экспертных групп между собой, с заинтересованными лицами и органами власти.

Наиболее важным достижением использования системы краудсорсинга в государственном и муниципальном управлении можно полагать опыт Правительства Москвы. Специально созданный информационный портал Краудсорсинг проекты Правительства Москвы (http://crowd.mos.ru/) дает возможность наиболее эффективно рассматривают как пожелания граждан, так и подключать большое количество экспертов к принятию решений. Так, только по проекту «Московская поликлиника» приняло участие 58331 человек и внесли предложения 27851 человек.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

Для осуществления совершенствования технологии аутсорсинга и краудсорсинга в Российской Федерации как кадровых технологий и включения внештатных сотрудников требуется использование транспарентности, как наиболее эффективная мера определения оценки достигаемых результатов и механизма достижения мотивации.

Транспарентность — обеспечение прозрачности и открытости деятельности (инициатив) органов власти, доступа к открытым информационным массивам, большая подотчетность правительств и иных государственных органов гражданам, возрастание доверия ко всем властным инстанциям, контроль эффективности расходования бюджетных средств.

Осуществление технологии транспарентности в форме осуществления открытого разговора (функционирования открытых связей) государства и общества в нынешнее время совершается, в том числе, через выполнение системы «Открытого правительства», предполагающий создание и качественное реализацию взаимодействия власти и иных исполнительных органов по управлению государственными делами со всеми гражданами, выступающие с коррективами или поддержку проводимой политики, объединениями профессиональных экспертов, при котором понятно, доступно, ответственна деятельность органов власти и осуществляется с помощью предоставления возможности наиболее инициативным гражданам (и заинтересованным организациям) непосредственно принимать участие в осуществлении подготовки управленческих решений, в публичном исследовании проектов касающихся общества.

Работу чиновников на сегодняшнее время трудно назвать прозрачной, это и характеризует сегодня явление транспарентности. Возможно, это связано с историческими традициями и опытом России в ряде высших чиновников, с целью оборонительной позиции от граждан.

Из вышесказанного следует, что транспарентность — это направление на будущее нескольких десятилетий, необходимость важных коррективов в обществе. Однако, по нашему мнению, при состоянии прогрессивного использования информационных технологий и публично доступная деятельность государственного управления возможно создаст в обществе обязательные культурным факторы, содействующие совершенствованию транспарентности.

Анализ достигнутых работ деятельности государственных служащих, и помимо прочего, привлечение внештатных исполнителей является важной технологической задачей.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

На сегодняшнее время одним из прогрессивных средств управления, стремительно вводимый за рубежом в деятельности управления персоналом госорганов и возможность использования в российской практике считается метод оценка по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicator — KPI).

Согласно в государственной службе ключевые показатели эффективности можно считать как количественные измерители, включающие в себя результативность работы государственных структур (министерств, ведомств), их подразделений, эффективность работы государственных служащих, внештатных сотрудников, удовлетворительность выполняемой ими работы.

Вопрос применения KPI в оценке труда внештатных сотрудников затрудняется тем, что они не состоят в трудовых отношениях с органом власти, что препятствует введению для них каких-либо критериев эффективности труда. Урегулирование этой ситуации возможно преимущественно через конкретную доработку технического задания, как приложения к аутсорсинговому контракту, включающего показатели коэффициента производительности труда внештатных сотрудников, актуальна на сегодняшнее время в органах государства система KPI.

Система измерений KPI переносит важные цели организации в систему сбалансированных показателей, измерение которых предоставляет возможность оценивать нынешние и проектируемые результаты работы государственного органа, различные группы, штатов, отделов и управлений конкретных сотрудников, а также внештатных сотрудников. Количественные и качественные KPI распределяются по четырем достигаемых направлениях оценки эффективности деятельности государственного органа: финансовое обеспечение, организационные процессы, потребители государственных услуг, развитие персонала. В настоящее время в Российской Федерации идут первые шаги по внедрению KPI в управлении деятельностью штатных сотрудников.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

Нежелание использование KPI являются:1) нежелание работников использовать данную систему; 2)недостаточно четко определены или установлены измерения.

Современное использование технологии KPI определена потребностью создания понятной и удобной для общества системы показателей эффективности работы государственных служащих и внештатных исполнителей, привлеченных на контрактной основе или на основе устной договорённости.

Непосредственно объединена с системой оценки вклада в труд внештатных сотрудников органа власти и система мотивации. Во внимание ставится вопрос о достижении цели в системе мотивации, позволяющий формировать профессиональные взаимоотношения в ходе совместной работы и общую направленность на достижение цели. Чтобы технологии соответствовали этим требованиям можно проанализировать грейдирование.

Грейдирование как процесс или метод можно определить: «Грейдирование — это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда».

Трудно определить который бы охватывал все элементы оплаты труда, и который учитывал бы интересы и работодателя, и внештатного работника. Система грейдирования помогает «увязать» оплату труда и деятельность организации, также способствует решить ряд проблем, связанных с мотивацией персонала.

Грейдирование представляет возможность осуществить систему мотивации наиболее детально, анализировать интересы, мнения и предложения различных категорий сотрудников.

Так, проведенные исследования различными экспертами, констатируют факт, что грейдирование помогает эффективно использовать средства, направляемые на оплату труда, повысить отдачу, производительность сотрудников, достичь максимального баланса между вкладом сотрудника и его вознаграждением, принять решение о целесообразности использования штатных или внештатных сотрудников.

Для достижения эффективного результата при принятия решений о формировании системы грейдирования в органе власти целесообразно применить административные и должностные регламенты, сметы на выполнение функций и услуг для того, чтобы создать необходимую информационную базу.

Введение рассмотренных технологий в работе с внештатными сотрудниками нужно учитывать отличительные черты их применения к деятельности работы органа власти и их личностную мотивацию. Требуется рассмотреть их возможности для достижения определенного результата в процессе их совместной работы.

Также внештатные работники, должны принять во внимание, что при приёме в штат органа власти, необходимо заранее оговаривать включение в кадровый резерв, проведение обучения, поддержка общественной инициативы. Для внештатных работников, которые не предпочитают государственную службу можно содействовать их совершенствованию своего продвижения в выбранной области за счёт поддержания обновлений своих знаний и компетенций, предпочтительными для взаимодействия с органами власти, при участии общественной инициативы.

Список использованной литературы

1. «Концепция реформирования системы государственной службы РФ»:

утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г. URL:http://iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm (дата обращения:10.07.2015)

2. Агентство стратегических инициатив. Открытый отбор кадров.иКЬ: http://asi.ru/news/4240/(дата обращения: 14.02.2015)

orija_(ekonomitcheskie_nauki)span/shestoperovam.pdf (дата обращения: 12.03.2015)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №10/2015 ISSN 2410-6070

4. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2010 годах» (25 октября 2005 г.) Доступ из справ.- правовой системы «КонсультантПлюс»

5. Закон о контрактной системе (закон о госзакупках). Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (с изменениями и дополнениями) Доступ из инф.- правового портала системы ГАРАНТ. РУ

6. Федеральный закон от 08.05.2010 №83-ФЗ (ред. От 06.12.2011 и изменениями вступившими в силу с 01.01.2013) » «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ с вязи совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».Доступ из прав.- консультационной службы ЗАКОН ПРОСТ.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

9. Использование технологии «Ключевые показатели эффективности» на государственной службе. //Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 6

10. А.Г. Уляева, А.А. Шабалин. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти и

государственных служащих как основа совершенствования системы государственного управления в регионе .//Роснаука.2014. №21 URL:

11.Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. С.

12.Н.Ю.Байер, Л.В.Свиридова. Грейдирование как современный метод

мотивации персонала. Н. Новгород: Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 2011.с. 12

© Слепова В.В.,Романова А.А,2015

УДК 32.019.51

А.Н.Чумаков

К.ф.н., доцент Кафедра менеджмента Старооскольский филиал НИУ «БелГУ» г. Старый Оскол, Белгородская область, Российская Федерация

АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ В СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ

БАКАЛАВРОВ

Аннотация

В статье представлена система обучения паблик рилейшнз, обеспечивающая комплексный подход к формированию компетенций бакалавра, позволяющих анализировать методы, механизмы и технологии воздействия на общественное мнение в современном мире.

Ключевые слова

Связи с общественностью, средства массовой информации, управление обществом, медиарилешнз,

воздействие на общественное мнение.