Увольнение по трудовому договору

Содержание

Трудовой договор (контракт) с работниками прекращается только по основаниям, предусмотренным законом. Наниматель не может по надуманным основаниям уволить работника, а работник не вправе без уважительных причин оставить работу.

Трудовым кодексом и другими законами предусмотрены основания прекращения трудового договора (контракта). В пункте 3 ст. 35 ТК предусмотрено, что собственное желание работника может послужить основанием прекращения трудового договора. Всякий ли трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию работника? Статьей 40 ТК определено, в частности, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц. Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию — утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления. Например, 10 октября 2005 г. работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Если наниматель в соответствии с правилами регистрации входящей корреспонденции зарегистрировал указанное заявление 10 октября, то в данном конкретном случае течение месячного срока начинается 11 октября и заканчивается 10 ноября 2005 г., а следовательно, в последний день работы (10 ноября) наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК, выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью и произвести окончательный расчет.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (наниматель, работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает такое увольнение незаконным. Пример из судебной практики.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, указав, что 21 октября 2004 г. она подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию.

25 октября она изменила свое решение и подала заявление на имя руководителя об отзыве своего заявления об увольнении. Поскольку начальник отдела кадров отказал в принятии ее заявления, она отправила заявление по адресу нанимателя заказной почтой. Несмотря на то что в отделе кадров было известно об отзыве заявления об увольнении, 25 октября 2004 г. был подписан приказ об увольнении Л. с работы по ст. 40 ТК. Л. считает увольнение незаконным, так как согласия на сокращение месячного срока предупреждения она не давала и, более того, она отказалась от прекращения трудовых отношений с нанимателем, о чем письменно его уведомила.

Поскольку доводы истицы нашли подтверждение в судебном заседании, суд пришел к выводу, что истица была уволена нанимателем без законных оснований. В соответствии с ч. 3 ст. 40 ТК Л. вправе письменно отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. Наниматель не вправе был издавать приказ до истечения месячного срока со дня предупреждения. В судебном заседании истица свои исковые требования изменила и отказалась от восстановления на работе, полагая, что наниматель будет относиться к ней необъективно, поскольку проиграл процесс. При такой ситуации суд посчитал целесообразным в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК с согласия истицы возложить на нанимателя обязанность выплатить Л. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Кроме того, по требованию истицы на основании ст. 246 ТК суд вынес решение о возмещении морального вреда. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения.

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 5 октября 2005 г. и просил уволить его 20 октября 2005 г., а наниматель на заявлении работника учинил резолюцию о согласии на увольнение 20 октября, то это свидетельствует о сокращении месячного срока предупреждения по соглашению сторон. Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул. В коллективных договорах могут устанавливаться иные (менее чем один месяц) сроки предупреждения как для отдельной категории работников, так и для всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Как уже отмечалось, работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством. Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании 1 млн.руб. в возмещение морального вреда, указав в заявлении, что наниматель уволил ее с работы по собственному желанию незаконно, так как она передумала увольняться.

В судебном заседании было установлено, что З. подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что ее переместили на другое рабочее место в другой цех. Отработав месяц, истица освоилась и пожелала продолжать работать. Истица пояснила, что письменное заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, рассчитывая на то, что продолжит работу и этого будет достаточно. В последний день работы по истечении месячного срока со дня предупреждения наниматель издал приказ об увольнении З. по ст. 40 ТК, оформил надлежащим образом ее трудовую книжку и произвел окончательный расчет. Поскольку З. заявление об увольнении письменно не отозвала, то суд обоснованно признал ее увольнение законным и отказал З. в иске о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В приведенном примере трудовой договор мог быть продолженным только в том случае, если бы наниматель не издал приказ об увольнении З. Направляя судебную практику, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее — Постановление) разъяснил, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21). В то же время если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию (ч. 3 ст. 40 ТК). К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК, ст. 10 Закона о занятости). Увольнение по собственному желанию будет законным, если подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением работника. В судебной практике постоянно обращается внимание на это обстоятельство. Имеют место случаи, когда волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию отсутствует.

Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

Суд первой инстанции удовлетворил требование С. о восстановлении на работе, указав в решении, что в период написания заявления об увольнении по собственному желанию волеизъявление С. не было свободным. При рассмотрении дела судом было установлено, что 12 сентября 2005 г. С. подала заявление об увольнении по собственному желанию. По показаниям свидетелей, в день подачи заявления С. находилась в возбужденном состоянии (нервничала, выказывала недовольство работой, угрожала нанимателю расправой). В тот же день 12 сентября С. была уволена с работы по собственному желанию. В период с 13 сентября по 3 октября С. находилась на лечении в психоневрологическом диспансере. Согласно экспертному заключению, 12 сентября С. находилась в состоянии обострения хронического психического заболевания и не могла понимать значения своих действий и правильно руководить ими.

Увольнение при срочном трудовом договоре по собственному желанию

Оценив приведенные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что в период написания истицей заявления об увольнении по собственному желанию ее волеизъявление не было свободным, а поэтому она подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Безусловно, доводы нанимателя о том, что С. по состоянию здоровья не может выполнять работу по трудовому договору, заслуживают внимания, однако указанные доводы не являются основанием для признания увольнения по собственному желанию законным. Если выполняемая работа противопоказана С. по состоянию здоровья, то наниматель вправе уволить ее по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

В судебной практике имеют место случаи, когда, например, истец утверждает, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если наниматель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным. Во избежание судебных ошибок и в целях единообразного и правильного применения положений трудового законодательства Пленум Верховного Суда в указанном Постановлении разъяснил, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п. 21). Характерным является следующий пример.

Рассмотрев дело по иску К. о восстановлении на работе, суд отказал ей в иске, мотивируя отказ тем, что подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя признать вынужденной. Судом было установлено, что истица в период работы допускала нарушения трудовой и производственной дисциплины, что перед подачей заявления об увольнении она отсутствовала на рабочем месте (4 ноября) без уважительных причин более трех часов.

6 ноября К. подала заявление об увольнении и просила уволить ее 6 ноября. В этот же день наниматель издал приказ об увольнении К. по собственному желанию. Поскольку в судебном заседании нашло подтверждение то обстоятельство, что у нанимателя имелись основания для привлечения К. к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), суд пришел к правильному выводу, что законные действия нанимателя по возможному применению мер дисциплинарного взыскания к нарушителю трудовой дисциплины нельзя расценивать как понуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Подача заявления была добровольным волеизъявлением истицы во избежание негативных последствий применения мер дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Комментируя указанное положение, обратим внимание, что законодатель хотя и обязывает нанимателя уволить работника по собственному желанию в срок, указанный в заявлении, но не приводит исчерпывающего перечня обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, что приводит порой к возникновению конфликтных ситуаций. Как правило, к таким обстоятельствам относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние здоровья членов семьи, необходимость ухода за ними, зачисление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию. Однако в некоторых случаях для увольнения по собственному желанию необходимо получить согласие компетентных органов. Например, в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольняться по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе работник может обжаловать в суд. Таким образом, в целях защиты интересов и работника, и нанимателя законодатель установил определенные правила прекращения трудового договора по желанию работника.

Информация об адвокате

Бажанов Евгений Валентинович

Лицензия на осуществление адвокатской деятельности № 02240/965.

Место работы: юридическая консультация №2 Фрунзенского района г.Минска

г. Минск, пр. Пушкина, 62, каб. № 3

Контакты
+375333050023
+375293069331
advokat-lawyer@tut.by

Увольнение по истечении срока трудового договора

Если работодатель принял решение не продолжать трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный трудовой договор, то нужно обязательно оформить увольнение такого работника. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора.

Важно не упустить момент

При определенных условиях срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор на неопределенный срок. Согласно ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1, Определение Московского городского суда от 20.04.2011 по делу N 33-11743).

Для правильного оформления процедуры увольнения работодателю необходимо выполнить определенные действия.

Предупредить в письменной форме

Работодатель должен в письменной форме предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Это необходимо сделать не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), например на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком и в других случаях.

Предупредить работника о предстоящем увольнении можно различными способами:

  • подготовить и вручить работнику под роспись уведомление об увольнении;
  • издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним работника не менее чем за три календарных дня до дня прекращения срока трудового договора.

На практике сотрудники кадровых служб чаще используют именно уведомление об увольнении.

Вручить уведомление об увольнении

При оформлении уведомления об увольнении необходимо соблюдать следующие требования:

  • текст уведомления должен быть оформлен на бланке работодателя (организации);
  • уведомление должно быть адресовано работнику, срок трудовых отношений с которым истекает. Как правило, уведомление вручается работнику лично, однако по общим правилам указывается и адрес регистрации (или постоянного места жительства) работника;
  • в тексте уведомления обязательно делается ссылка на реквизиты заключенного между работником и работодателем трудового договора (дата его заключения и номер), а также указывается точная дата истечения срока трудового договора;
  • уведомление необходимо зарегистрировать в книге регистрации исходящей документации, исходящий номер и дата обязательно проставляются на бланке документа.

Важно учитывать, что уведомление вправе подписать руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении (Определение ВС РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6). Из этого следует, что правом подписи уведомления помимо руководителя организации обладает не любой сотрудник организации, а только уполномоченное лицо (например, директор по персоналу, начальник отдела кадров, специалист по кадрам). Если уведомление будет подписано лицом, не имеющим на это соответствующих полномочий, то суд признает увольнение работника незаконным и восстановит его на прежней работе.

Как правило, уведомление составляется в двух экземплярах. Работник должен расписаться за получение уведомления на втором экземпляре документа, который остается у работодателя. Для этого в бланке уведомления можно предусмотреть соответствующую графу, в которой работник поставит свою подпись за его получение. Например: "С уведомлением ознакомлен(а). Экземпляр уведомления получен. Подпись, дата" (см. образец оформления уведомления).

Открытое акционерное общество "ЭнергосетьПроект" (ОАО "ЭнергосетьПроект") 105318, г. Москва, ул. Щербаковская, д. 3 тел. 8-499-123-45-67

Кононенко Владиславу Степановичу

Работающему в должности

специалиста по обслуживанию

электросетей Аварийной службы

Адрес: 117452, г. Москва,

ул. Азовская, д. 17, кв. 15

Уведомление N 5 о расторжении срочного трудового договора

г. Москва "27" августа 2012 г.

Уважаемый Владислав Степанович!

Уведомляем Вас, что в соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор от "01" сентября 2011 г. N 45/2011, заключенный между Вами и ОАО "ЭнергосетьПроект", прекращается "31" августа 2012 г. в связи с истечением срока его действия.

Начальник отдела кадров Селезнева Селезнева Н.С.
————————— ——— —————
(наименование должности (подпись) (расшифровка)
руководителя или работника
кадровой службы)
С уведомлением ознакомлен(а). Экземпляр уведомления получен
"27" августа 2012 г.
Кононенко Кононенко В.С.
——————- —————
(подпись работника) (расшифровка)

Если работник откажется получить уведомление и ознакомиться с ним, необходимо составить об этом акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Если увольняемый временно нетрудоспособен

Необходимо учитывать, что срочный трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

Напомним, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Поскольку увольнение по данному основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события — окончания срока действия трудового договора, работник может быть уволен и в период временной нетрудоспособности. Данный вывод подтверждает имеющаяся судебная практика судов общей юрисдикции (Определения Московского городского суда от 14.03.2012 по делу N 33-5636, от 24.05.2011 по делу N 33-15449, Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14178/2010).

Издать приказ

Помимо вручения уведомления работодатель может издать приказ (распоряжение) об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8 (Т-8а), утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В качестве основания увольнения указывается п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

С данным приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Увольнение по срочному трудовому договору

В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (например: "Работника невозможно ознакомить с приказом в связи с отсутствием его на работе").

Вручить трудовую книжку и произвести расчет

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Окончательный расчет включает в себя выплату работнику:

  • заработной платы за отработанное время, не полученной ко дню увольнения;
  • компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии).

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью увольняющегося работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Трудовая книжка выдается работнику под роспись в личной карточке (форма N Т-2), утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек…).

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

И.Умяров

Юрист

г. Москва

Отработка при увольнении по срочному трудовому договору

Главная » Кадровику » Увольнение временного работника

Увольнение временного работника

Вернуться назад на Временный работник

С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

Компенсация при увольнении по срочному договору

Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т.п. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Работники, с которыми можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. В частности, это:

• срочники: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;

• замещающие: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);

• совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но которых можно уволить по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной;

• сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Зачастую работодатель сталкивается с вопросом – как уволить временного сотрудника.

Увольнение временного работника регламентируется ст. 79 ТК РФ.

Основание увольнения. Основанием увольнения будет пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

В статье 79 ТК РФ перечислены основания прекращения срочного трудового в зависимости от условий, на которых он заключается:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работ;

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

• договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Но если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания.

Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок.

Временный работник — беременная женщина. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин. Но это правило не действует в отношении временных работников. Ведь нельзя увольнять беременных работниц по инициативе работодателя. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель здесь не проявляет.

Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника. Но вот предложить вакансии, которые женщина может выполнять по состоянию здоровья до конца беременности, все же нужно. Эта обязанность сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником.

Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.


Главная » Бухгалтеру » Срочный договор и компенсация при увольнении

Срочный договор и компенсация при увольнении

Вернуться назад на Компенсация при увольнении

Работнику, с которым заключили срочный трудовой договор, при увольнении полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Ее расчет зависит от того, на какой период заключили срочный договор.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

В частности, работодатель может заключить срочные трудовые договоры с сотрудниками, которые:

• выполняют временные и сезонные работы;

• будут работать за границей;

• будут работать на должности руководителя или главного бухгалтера.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон. Это допустимо, если сотрудник, например:

• будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

• является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых работодатель должен или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Расторгнуть срочный трудовой договор можно по тем же основаниям, что и обычный трудовой договор. Но есть еще одно дополнительное основание – истечение срока соглашения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Для расторжения одна из сторон обязательно должна потребовать расторгнуть договор.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если истекает действие срочного трудового договора и организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, договор можно расторгнуть. Такого сотрудника нужно обязательно уведомить о предстоящем увольнении.

Иначе срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным и уволить сотрудника без его согласия уже не получится.

Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. Тогда основанием для увольнения будет выход на работу постоянного сотрудника.

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске.

Если срок срочного трудового договора не больше двух месяцев, количество неиспользованных дней отпуска определяют из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Саму компенсацию рассчитывают по иным правилам, чем отпускные или компенсацию за календарные дни отпуска.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев:

В.К. Волков принят на работу по трудовому договору сроком с 13 по 28 ноября. Сотруднику за период работы по договору положена зарплата – 30 000 руб. По истечении срока трудового договора сотрудник уволился.

Согласно статье 291 Трудового кодекса РФ Волкову положена компенсация за неиспользованный отпуск продолжительностью два рабочих дня. Ведь он отработал 16 дней, а это больше половины месяца.

Средний дневной заработок для расчета компенсации бухгалтер рассчитал, разделив суммы фактически начисленной зарплаты за отработанные дни на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (п. 7, 11 положения, утвержденного постановлением Правительства РФ № 922, ч. 5 ст. 139 ТК РФ).

Количество рабочих дней за период с 13 по 28 ноября по календарю шестидневной рабочей недели составляет 14.

Средний дневной заработок Волкова составил:

30 000 руб. : 14 дн. = 2142,86 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила:

2142,86 руб. x 2 дн. = 4285,72 руб.

Количество неиспользованных дней отпуска, за которые положена компенсация, в этом случае определяют по следующей формуле:

Количество неиспользованных календарных дней отпуска = Продолжительность полного ежегодного отпуска : 12 месяцев х Число полных отработанных месяцев — Количество использованных дней отпуска

Сам расчет суммы компенсации такой же, как при расчете отпускных. Покажем его на примере.

Пример расчета компенсации за неиспользованный отпуск, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор сроком более двух месяцев:

Секретарь Е.В.

Если закончился трудовой договор нужно писать заявление на увольнение

Иванова работает на малом предприятии. С ней заключили срочный трудовой договор сроком на полгода – с 1 июня по 30 ноября. Полный отпуск для этой должности – 28 календарных дней. 30 ноября Иванова уволилась, в отпуске она не была. Ей положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Иванова отработала в организации менее 11 месяцев, поэтому ей положена пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск. Для расчета количества неиспользованных дней отпуска бухгалтер взял количество полных отработанных месяцев. Их шесть.

Расчетный период сотрудница отработала полностью. За шесть месяцев ей начислили 240 000 руб.

Средний дневной заработок Ивановой бухгалтер организации рассчитал так:

240 000 руб. : 6 мес. : 29,3 дн./мес. = 1365,19 руб./дн.

Количество неиспользованных дней отпуска составляет:

28 дн. : 12 мес. x 6 мес. = 14 дн.

Итоговая сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет:

1365,19 руб./дн. x 14 дн. = 19 112,66 руб.


Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение. 

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

 При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора – с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

 Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

 Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

 Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч.

Увольнение по срочному трудовому договору

4 ст. 58 ТК РФ).

 Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

 Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

  • истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
  • избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

 Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

 С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

 Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.

 В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору. 

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

 Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

 Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

 Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

 Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.