Справочник Бухгалтера

Вопрос: Можно ли уволиться по «собственному желанию в связи необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет»? Какая это статья ТК РФ? У меня ребенок полтора года. Наш бухгалтер говорит, что такой статьи нет.

Яловая Екатерина Владимировна

Ответ: Основания прекращения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. При этом такое основание прекращения трудового договора как «необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет» в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Согласно пунктам 14 и 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части 1 статьи 77 ТК РФ.

В вашей ситуации основанием расторжения трудового договора является пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). При этом в соответствии с пунктом 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 года № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Таким образом, по моему мнению, вам необходимо указать в заявлении об увольнении, что вы просите уволить вас по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет. В таком случае в приказе об увольнении и в трудовой книжке должна быть запись: «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ). Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией. Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника. Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника. Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации. За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес. И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми. В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Неудовлетворительный результат испытания

Если работница еще до заключения трудового договора представила справку о беременности, то ей нельзя устанавливать испытание при приеме на работу в соответствии с ч. 4 статьи 70 ТК РФ. Такая правовая позиция представлена в пункте 9 постановления Пленума ВС Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Если же сама работница или ее руководство узнали об интересном положении уже после назначения испытания, то его результаты никак не должны повлиять на дальнейшую карьеру женщины в этой фирме. Каким бы неудачным работником ни оказалась такая женщина, если ее уволят, то суд восстановит ее на работе, и руководству придется выплачивать зарплату за вынужденный прогул (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу № 33-1934/2015).

Сокращение штатов

А вот сокращение штатной численности для беременных сотрудниц форс-мажором не является. Как трудовое законодательство, так и суды единодушны: сокращать работницу в интересном положении нельзя, даже если она проинформировала о нем работодателя в самый последний момент. В абзаце 1 п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 прямо сказано, что если сотрудница, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, узнает о своей беременности, она вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. В этом случае иск должен быть удовлетворен, несмотря на то, что у работодателя отсутствовали сведения о ее беременности. Восстановлению на работе такая сотрудница подлежит даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска интересного положения уже по каким-либо причинам нет.

Однако шанс у организаций отстоять свою позицию в таких спорах все же есть. Если в суде выяснится, что работница намеренно держала руководство в неведении о своем положении, это может быть расценено как злоупотребление правом. В таком случае суд примет сторону руководства, а сотрудница останется при своих интересах.

Нарушение трудовой дисциплины

Злостные прогульщицы бывают в интересном положении, и вопрос, как уволить беременную женщину по закону, если она нарушает дисциплину в организации, возникает нередко. К сожалению, в этом случае у прогульщицы есть надежная защита: ее положение. Руководство не имеет права применить крайнюю меру дисциплинарного взыскания, даже если не знает об особом положении нарушительницы дисциплины. В этом случае суды встанут на ее сторону (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу № 33-2015/2013). Ведь, как часто пишут в судебных актах:

Не имеет правового значения тот факт, что работодатель не знал о беременности работницы на момент ее увольнения. Это не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.

Соглашение сторон

Когда нельзя приказать, можно договориться. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициировать прекращение трудовых отношений в такой ситуации вправе как сама работница, так и работодатель. Об этом указано в пункте 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Однако самым главным условием при прекращении рабочих отношений по этому основанию является достижение между работником и работодателем договоренности об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Минтруд напоминал об этом в письме от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347. Стороны могут аннулировать достигнутую договоренность при взаимном согласии. Например, если работница узнает о том, что беременна и передумает увольняться. Руководство фирмы в этом случае вправе и не пойти ей навстречу, но шансы, что такое увольнение устоит в суде, достаточно невелики (определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45). Кстати, если сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с фирмой, суд ее сторону может и не принять.

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Вопрос:

Здравствуйте, Александр! Я нахожусь в распоряжении командира. У меня, как и у ряда моих знакомых женщин-военнослужащих, ребенок «до трех лет». Командование изматывает нервы перспективой увольнения, раз я не воспользовалась отпуском по уходу за ребенком. При этом насколько я понимаю, законодатель не связывает запрет на увольнение такой категории женщин с нахождением, либо нет в отпуске по уходу за ребенком. Пытаюсь доказать это командиру, но он и слушать меня не хочет. Составил со мной лист беседы. Остается обратиться в прокуратуру за прокурорским предостережением. Или я не права?

Ирина, 37 лет, г. Чита

Ответ:

Ирина, здравствуйте. В соответствии с пунктом 25 статьи 34 «Положения о порядке прохождения военной службы», утверждённого Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 года № 1237 «Вопросы прохождения военной службы», военнослужащий, увольнение с военной службы беременных женщин-военнослужащих, женщин-военнослужащих, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет), не допускается, кроме случаев, когда военнослужащие подлежат увольнению с военной службы по основаниям, предусмотренным подпунктами «а», «в» — «ж» пункта 1 статьи 51 Федерального закона, или когда увольнение осуществляется по их желанию.

Женщины-военнослужащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не могут быть исключены из списков личного состава воинской части.

Согласно подпунктам «а», «в» — «ж» пункта 1 статьи 51 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», военнослужащий подлежит увольнению с военной службы:

по возрасту — по достижении предельного возраста пребывания на военной службе;

по состоянию здоровья — в связи с признанием его военно-врачебной комиссией не годным к военной службе;

по состоянию здоровья — в связи с признанием военно-врачебной комиссией ограниченно годным к военной службе военнослужащего, проходящего военную службу по контракту на воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание до старшины или главного корабельного старшины включительно, или проходящего военную службу по призыву;

в связи с лишением его воинского звания;

в связи с утратой доверия к военнослужащему со стороны должностного лица, имеющего право принимать решение о его увольнении, в случае:

непринятия военнослужащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

непредставления военнослужащим сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

участия военнослужащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

осуществления военнослужащим предпринимательской деятельности;

вхождения военнослужащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором РФ или законодательством РФ;

в связи с утратой доверия к военнослужащему, являющемуся командиром (начальником), со стороны должностного лица, имеющего право принимать решение о его увольнении, также в случае непринятия военнослужащим, являющимся командиром (начальником), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему военнослужащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, наказания в виде лишения свободы условно за преступление, совершенное умышленно;

в связи с отчислением из военного образовательного учреждения профессионального образования;

Ирина, Ваше увольнение с военной службы допускается только по указанным основаниям.

Александр Томенко, военный юрист

Задайте свой вопрос

Виды государственных пособий

Право на государственные пособия семьям, воспитывающим детей (далее — государственные пособия), имеют семьи граждан Республики Бела­русь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, в соответствии с Законом РБ от 30.10.1992 № 1898-XII «О государственных пособиях семьям, воспи­тывающим детей» (далее — Закон).

Назначаются следующие виды государствен­ных пособий:

по беременности и родам;

в связи с рождением ребенка;

женщинам, ставшим на учет в государствен­ных организациях здравоохранения до 12-недель­ного срока беременности;

по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;

на детей старше 3 лет;

по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет;

по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком;

по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет;

при санаторно-курортном лечении ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет;

на детей в возрасте до 18 лет, инфицирован­ных вирусом иммунодефицита человека.

Данная норма предусмотрена ст. 2 Закона.

Категории женщин, имеющих право на посо­бие по беременности и родам, определены в ст. 5 Закона.

Порядок обеспечения пособиями по беремен­ности и родам установлен Положением о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудо­способности и по беременности и родам, утверж­денным постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (с изменениями и допол­нениями).

Право на пособие в связи с рождением ребен­ка имеют мать или отец, а также лица, усыновив­
шие (удочерившие) ребенка в возрасте до 6 меся­цев либо назначенные его опекунами.

Женщинам, ставшим на учет в государственных организациях здравоохранения до 12-недельного срока беременности, регулярно посещавшим их и выполнявшим предписания врачей в течение всего срока беременности, назначается и выплачивает­ся единовременное пособие в размере наиболь­шей величины бюджета прожиточного минимума перед датой рождения ребенка (ст. 11 Закона).

Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет

Право на пособие по уходу за ребенком в воз­расте до 3 лет имеют фактически осуществляющие уход за ним мать или отец, усыновитель (удочери­тель), опекун ребенка. Члены семьи или другие родственники ребенка имеют право на пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в случае нахождения их в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери.

Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет выплачивается ежемесячно со дня возникно­вения права на данное пособие в соответствии со ст. 28 Закона по день достижения ребенком воз­раста 3 лет. Указанное пособие и надбавки к нему выплачиваются в дни, установленные для выплаты заработной платы.

Для оформления государственного пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет необхо­димо подать в комиссию по назначению пособий по месту работы заявление.

Заполненный образец формы заявления см. в рубрике » Полезная документация» на с. 21 жур­нала.

Данная форма заявления приведена в прило­жении к Положению о порядке назначения и вы­платы государственных пособий семьям, воспи­тывающим детей, утвержденному постановлением Совета Министров РБ от 31.03.2008 № 490.

К заявлению необходимо приложить докумен­ты, перечисленные в п. 204 Перечня административных процедур, осуществляемых государствен­ными органами и иными государственными орга­низациями по заявлениям граждан, утвержденно­го Указом Президента РБ от 16.03.2006 № 152 (с изменениями и дополнениями; далее — Перечень).

Граждане вправе самостоятельно представить документы и (или) сведения, не включенные в Пе­речень, но необходимые для назначения пособия.

Государственные пособия и надбавки к ним устанавливаются комиссиями по назначению по­собий, создаваемыми в организациях любых орга­низационно-правовых форм из числа представи­телей нанимателя, профсоюзов и иных представи­тельных органов работников в порядке, определяе­мом Советом Министров РБ (ст. 27 Закона).

Положение о комиссии по назначению госу­дарственных пособий семьям, воспитывающим детей, и пособий по временной нетрудоспособ­ности утверждено постановлением Совета Мини­стров РБ от 06.12.2006 № 1624.

Внимание! При наступлении ряда обстоятельств выплата пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и (или) надбавки к нему прекращается

Выплата пособия по уходу за ребенком в воз­расте до 3 лет и (или) надбавки к нему прекращает­ся при наличии следующих обстоятельств:

отмена опеки над ребенком — по достижении подопечным 14 лет опека прекращается, а лицо, осуществляющее обязанности опекуна, становит­ся попечителем несовершеннолетнего без особого на то решения. По достижении подопечным 18 лет попечительство прекращается без особого на то решения.

Попечительство прекращается таким же образом и при вступлении несовершеннолетнего в брак, если ему в соответствии со ст. 18 Кодек­са о браке и семье был снижен брачный возраст, а также при приобретении им дееспособности в полном объеме (эмансипация);

смерть ребенка;

помещение ребенка в дом ребенка, дом- интернат, учреждение образования с круглосуточ­ным режимом пребывания;
лишение родительских прав.

Родители или один из них могут быть лишены родительских прав в отношении несовершеннолетнего ребенка, если будет установлено, что они уклоняются от воспита­ния и (или) содержания ребенка;

злоупотребляют родительскими правами и (или) жестоко обращаются с ребенком;

ведут аморальный образ жизни, что оказывает вредное воздействие на ребенка; от­казались от ребенка и подали письменное заявле­ние о согласии на усыновление при их раздельном проживании с ребенком;

в течение 6-месячного срока после отобрания у них ребенка по решению комиссии по делам несовершеннолетних районно­го, городского исполнительного комитета, местной администрации района в городе по месту нахож­дения ребенка не отпали основания для отобрания у них ребенка, указанные в части первой ст. 85-1 Кодекса о браке и семье.

Лишение родительских прав производится только в судебном порядке;

признание отцовства в судебном порядке — взаимные права и обязанности между отцом и ребенком, если отец и мать ребенка не состоят в браке, возникают с момента вступления в законную силу решения суда об установлении отцовства;

вступление женщины в брак;

достижение ребенком возраста 3 лет и др.

Такие требования установлены п. 13 Положе­ния № 490.

Предоставление социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет

Статьей 185 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) предусмотрена обязанность нанимателя предо­ставлять после перерыва в работе, вызванного ро­дами, по заявлению работающей женщины отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого ус­танавливаются законодательством.

По окончании социального отпуска по бере­менности родам и до начала социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возрас­та 3 лет женщина может воспользоваться правом на трудовой отпуск. В таком случае государствен­ное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет будет выплачиваться в раз­мере 50 %.

По окончании периода временной нетрудо­способности, вызванной беременностью и родами, женщина подает заявление на имя нанимателя с просьбой предоставить ей социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ТК). В заявлении указываются дата на­чала указанного социального отпуска (следующий день после даты окончания социального отпуска по беременности и родам либо следующий день после окончания трудового отпуска, предостав­ленного после отпуска по беременности и родам) и дата его окончания (дата исполнения ребенку 3 лет). К заявлению женщина прилагает копию сви­детельства о рождении ребенка.

На основании заявления и копии свидетель­ства о рождении ребенка наниматель издает приказ о предоставлении женщине социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в соответствии со ст. 185 ТК.

Образец данного приказа см. в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Указанный отпуск может быть использован женщиной полностью либо частями любой про­должительности.

Лица, находящиеся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в период нахождения их в указанном отпуске могут по желанию работать по основному или дру­гому месту работы на условиях неполного рабоче­го времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного го­сударственного пособия.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий стаж, а так­же в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством. Однако период нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не включается в стаж работы, дающий право на последующие отпуска.

Если женщина приступает к работе на услови­ях полного рабочего дня или неполного рабочего времени, но более половины месячной нормы ча­сов, то размер пособия уменьшается на 50 %. При этом с момента выхода ее из социального отпуска у женщины будет исчисляться стаж для включения в рабочий год для предоставления трудового отпуска.

Юридически значимым фактом для включения периода работы в стаж, дающий право на трудо­вой отпуск, является прерывание указанного со­циального отпуска и выход на работу независимо от условий рабочего времени.

Во избежание непонимания между работником и нанимателем по досрочному выходу из социаль­ного отпуска и его правовых последствий необхо­димо четко формулировать цель такого выхода.

Для того чтобы работница по выходу досрочно из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на условиях непол­ного рабочего времени (не более половины месяч­ной нормы) имела право на получение государ­ственного пособия в полном размере и период ра­боты включался в стаж, дающий право на трудовой отпуск, в ее заявлении и соответственно в приказе нанимателя должна быть формулировка о преры­вании социального отпуска и выходе на работу.

Если работница желает приступить к работе на условиях неполного рабочего времени (до 0,5 ставки) с сохранением 100 % размера пособия, находясь в социальном отпуске и не прерывая его, то в заявлении и приказе должна быть формули­ровка о ее желании работать, находясь в социаль­ном отпуске. В данном случае трудовой отпуск ей предоставляться не будет.

С заполненными образцами приказов о до­срочном выходе из социального отпуска и о рабо­те в социальном отпуске вы можете ознакомиться в рубрике «Полезная документация» на с. 22, 23 журнала.

Дополнительные свободные дни

Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспи­тывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее (его) заявлению еже­месячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств го­сударственного социального страхования. Такая норма установлена ст. 265 ТК.

Матери (отцу), воспитывающей (воспитываю­щему) 2 и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оп­латой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспиты­вающей (воспитывающему) 3 и более детей в воз­расте до 16 лет (ребенка-инвалида — в возрасте до 18 лет), по ее (его) письменному заявлению пре­доставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере сред­него дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством РБ.

Постановлением Совета Министров РБ от 12.12.2007 № 1729 утверждено Положение о порядке и условиях предоставления одного допол­нительного свободного дня от работы в неделю.

Право на дополнительные свободные дни мо­жет быть использовано матерью или отцом, опе­куном, попечителем либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению.

Если работник одновременно имеет право на дополнительный свободный от работы день в неде­лю и дополнительный свободный от работы день в месяц, то этот день в одну из недель месяца предоставляется по желанию работника согласно одно­му из оснований.

Женщинам, усыновившим (удочерившим) ре­бенка в возрасте до 3 месяцев, предоставляется отпуск продолжительностью 70 календарных дней со дня усыновления (удочерения) с выплатой за этот период пособия по государственному соци­альному страхованию. По заявлению женщины, усыновившей (удочерившей) ребенка, ей в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 185 ТК, пре­доставляется отпуск по уходу за ребенком. Такая норма содержится в ст. 266 ТК.

Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до по­лутора лет, предоставляются помимо общего пере­рыва для отдыха и питания дополнительные пере­рывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК).

На практике предоставление дополнительных перерывов женщине оформляется приказом нани­мателя по заявлению работницы с указанием вре­мени начала и окончания перерывов.

Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа продолжительностью не менее 30 ми­нут каждый. При наличии 2 или более детей в воз­расте до полутора лет продолжительность переры­ва устанавливается не менее одного часа.

По желанию женщины перерывы для кормле­ния ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабоче­го дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Женщина работает ежедневно 8 ч с перерывом на обед на 1 ч. Для кормления ребенка ей предо­ставляют 2 перерыва по 30 мин. Перерывы можно суммировать и относить 1 ч на начало или конец ра­бочего дня. В таком случае рабочий день у женщи­ны фактически сокращается на 1 ч.

Перерывы для кормления ребенка включают­ся в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Гарантии женщинам, имеющим детей, при продлении (заключении нового) контракта

По окончании социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо при досрочном выходе из указанного отпуска жен­щине гарантировано право на прежнюю работу.

Гарантии по продлению (заключению нового) контракта с женщинами, находящимися в социаль­ных отпусках по беременности и родам, женщина­ми (отцами, опекунами), находящимися в социаль­ных отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предусмотрены Указом Прези­дента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке приме­нения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее — Указ № 180).

При заключении контракта с работником, тру­довой договор с которым был заключен на неоп­ределенный срок, продлении либо заключении но­вого контракта срок его действия определяется с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возрас­та 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков. Приведенная норма содержится в п. 2 Указа № 180.

Нанимателю с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предписано продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до дости­жения ребенком возраста 5 лет. Такое требование также установлено Указом № 180.

Особенности предоставления кратковременного социального и трудового отпуска женщинам, имеющим детей

Женщинам, имеющим 2 и более детей в воз­расте до 14 лет или одного ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, наниматель обязан ежегод­но предоставлять по их желанию кратковремен­ный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 189 ТК).

Кроме того, наниматель обязан запланировать трудовой отпуск по желанию женщины, имеющей 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка- инвалида в возрасте до 18 лет, в летнее или другое удобное время (ст. 168 ТК).