Справочник Бухгалтера

Основатель агентства копирайтинга Hands With Pens Дмитрий Огирь руководит коллективом из 12 девушек. «Меня в женщинах возбуждает мозг. Больше, чем красота», – пишет Дмитрий. Об особенностях управления женским коллективом и почему мужчины в команде не задерживаются, – предприниматель рассказывает в колонке для MC Today.

Умеете ли вы принимать сложные с этической точки зрения решения, например – взять на работу друга или незнакомца с лучшим, чем у друга, резюме? Об этом узнайте в нашем тесте и на курсе «Experience Machine. Анатомія вибору» от «Культурного проекта».

Как мне работается с женским коллективом в роли биг-босса

Когда я начал писать эту статью, то осознал, что всегда работал в женском коллективе, где девушек было более 60%. Работал продавцом в супермаркете — было более 60% женщин, в колл-центре — более 70%, потом стал бизнес-тренером и работал пять лет в HR-отделе — там представителей прекрасной половины было и вовсе свыше 90%. В цветнике я рос, что вам могу сказать. Грех жаловаться.

Дмитрий Огирь, Hands With Pens

«Биг-босс» — так меня с юмором называют девочки. Я работаю в агентстве с женским коллективом уже третий год. Сейчас в команде 12 англо- и русскоязычных копирайтеров, три тим-лидера (руководителя команды копирайтеров) и один исполнительный директор. Все — девушки! Так уж сложилось, что в сфере копирайтинга их более 80%.

Мужчины в коллективе не задерживаются

Были в коллективе у нас и мужчины, но долго не выдерживали — уходили сами, или мы с ними прощались. К примеру, мы брали на работу парня на позицию менеджера по продажам в 2017 году. Он был новичком и хотел учиться, но его желания шли вразрез с действиями.

Мы его учили, писали скрипты разговоров, репетировали, слушали звонки и давали обратную связь, но отдачи не видели: человек пропадал, не развивался, заинтересованности в работе не показывал, инициативу не проявлял.

Было у нас несколько парней-копирайтеров. С одним я лично работал более года. Когда ему надоело делать рутинные задачи, он начал пропадать, делал ошибки и не работал над своей грамотностью. Было несколько авторов-мужчин, которым было за 40. Когда они узнали, что мне, руководителю и владельцу агентства, 30 лет, то просто взяли и ушли. Один сказал, что это ниже его достоинства — работать на человека, который младше на 10 лет.

Господи, какие же тараканы до сих пор есть у некоторых людей! Я лично готов учиться и работать хоть у 18-летнего, если он эксперт в своей сфере.

В нашей сфере намного проще складывается с девушками, и это ни хорошо, ни плохо — просто в этом бизнесе именно так. Хотя девочки уже и не против разбавить коллектив мужчинами.

Девушки больше любят порядок в доме, на работе, в жизни

Работаем мы все в удаленном формате из разных городов Украины. Про офис никогда не думали, потому что привыкли к свободному формату деятельности, при этом все люди у нас самоорганизованные и ответственные. За все время работы ни один клиент не перестал с нами работать, потому что мы ему вовремя не ответили или не отправили готовые тексты.

Таких ситуаций у нас нет. Либо ты работаешь, либо не работаешь — третьего не дано. И неважно, где физически ты находишься: в офисе, дома под одеялом, как я сейчас, или в путешествии – все наши сотрудники любят работать во время поездок по стране.

Чтобы вся организация работала слаженно, важно наладить стандарты работы внутри компании и с клиентами, процедуры и инструкции для всех сотрудников. Вот это все вместе с девочками мы подготовили более года назад.

Девушки больше мужчин любят порядок в доме, на работе, в жизни, поэтому и не сопротивлялись этим процессам. Но, наверное, мне повезло с коллективом. В жизни мне встречались девушки, у которых что дома, что на работе был такой беспорядок, что мой глаз перфекциониста начинал сразу судорожно дергаться: «КАК ты такое допустила?».

Я разделил развитие рабочих отношений на этапы, чтобы рассмотреть каждый в отдельности.

Прием на работу

Когда агентство только развивалось, я проводил собеседования сам. Сейчас исполнительный директор собеседует будущих тим-лидеров, а тим-лидеры проводят отбор копирайтеров. Я принимаю участие только в финальном отборе. Обычная пирамидальная система.

На что я обращаю внимание при выборе?

1. На размер груди, длину ног и обаятельное лицо. И чтобы готовила вкусно. Ага, если бы! У нас же все удаленно работают, помните? Мы сперва не знаем, кто как выглядит. Поэтому смотрим на общие ценности.

Чтобы человек переходил дорогу только на зеленый свет, а не на красный, даже если нет машин; чтобы он постоянно хотел учиться и развиваться; мог работать вечером или на выходных, если это нужно для бизнес-задач; проявлял инициативу. Вы думаете, для всех это важно и все думают точно так же? Нет. У всех людей ценности и понятия о жизни и работе разные.

1. На ответственность в работе и обещаниях. Уважаю, когда люди держат слово. Если сказал, что сделаю задачу завтра к 15 часам, будь добр, сделай ее или договорись о переносе дедлайна. Но не надо пропадать, морозиться и избегать решения вопросов.

У меня хорошо складывались отношения в работе с инициативными девушками и теми, кто не молчит, умеет разговаривать и первой идет на диалог. Важно, чтобы человек не пропадал, не прятался и не играл в молчанку.

Как мы общаемся между собой в команде

Как владелец и CEO агентства, я общаюсь с исполнительным директором каждый день: мы продумываем текущие задачи, составляем и корректируем стратегию развития компании, обсуждаем результаты обратной связи с сотрудниками и миллионы других вопросов.

Дмитрий Огирь на работе

Для оперативной связи мы используем телефон, для переписки в корпоративных и личных чатах — Skype, а для еженедельных конференций со всей менеджерской командой — ZOOM.

Не всегда стоит ежедневно общаться со своими удаленными сотрудниками, иначе это может выглядеть как излишний контроль. Иногда мы не созваниваемся 3-4 дня, и в этом нет ничего страшного. Работа работается, дела делаются.

При этом важно понимать, что в основном девушки не любят длительного молчания и отсутствия внимания. Девушки ценят живое общение и эмоции, поэтому старайтесь обязательно созваниваться раз в 2-3 дня и чаще. Работаете в офисе? Подходите лично и общайтесь, а не проходите мимо каждый день.

Обсуждайте не только работу, а и личные вещи: спросите про последний отдых, как она провела выходные, чем кормит свою собаку, какое у нее сейчас настроение, что хочет обсудить по задачам, спросите про ее идеи развития компании или ее отдела. Разговаривайте открыто и от души!

В скайпе или мессенджерах не забывайте ставить смайлики. Женщинам это важно.

Девушкам важны эмоции. Им важно понимать, что вы чувствуете прямо сейчас, когда пишете вот эту фразу.

Без смайликов вас могут не так понять, накрутить себя и обидеться на весь мир.

У меня бывали такие ситуации в прошлом. Сейчас я стараюсь не играть в молчанки: пишу, звоню, ставлю смайлики 🙂

Постановка задач девушкам

Hands With Pens

Особой разницы в постановке задач женщине и мужчине нет. Ах нет, все-таки есть. Мужчина рационален: ему дал топор и направил — иди вон туда, нарубай дров, принеси связку и сложи их тут. Он пойдет и сделает. Женщине эту же задачу лучше давать с пояснениями: как, зачем, куда, почему и что будет в результате. И вообще, не женская это работа — дрова рубить.

Задачи девушкам можно давать разные. Сложные и легкие, рутинные и интересные, оперативные и стратегические. Главное, чтобы они соответствовали компетентности человека: рубить дрова я бы девушку точно не отправил, а вот заниматься интеллектуальным трудом — пожалуйста.

И обязательно рассказывайте свои мысли: почему эту задачу важно сделать сейчас, чем она важна для вас; спросите совета и прислушайтесь к мнению ваших сотрудниц. Доверяйте им. Они будут рады с вами работать и будут благодарны за вовлеченность.

«Делегируйте тем, у кого красивее глаза. Ах да, мы же удаленно работаем, снова забыл»

Доверять сотрудницам – это самое важное, если вы хотите выстраивать долгосрочные рабочие отношения. Вот несколько историй на эту тему.

История 1. Тим-лидер с серо-голубыми глазами. Она талантлива в нескольких направлениях, а как говорят, если человек талантлив, то он должен быть талантлив во всем. В конце осени 2017 года мне понадобилась помощь с ведением нашей бизнес-страницы на Facebook. Предложили – согласилась. Сперва я рассказал и показал, что надо будет делать, потом пару раз проверил правильность действий. Дальше все пошло как по маслу. Чувствую, скоро дам ей более сложные задачи.

История 2. Тим-лидер с каре-зелеными глазами. Вот вы наверное думаете, как я проверяю, что все удаленно работают? Во-первых, никто не отменял фотки в соцсетях, а во-вторых — язык есть, взял и спросил. С этой девушкой у нас история длится более года. И когда я предложил ей заняться продажами – принимать входящие звонки и делать исходящие, она согласилась, и за полгода прокачалась в переговорах с клиентами.

Пример 3. Помню, как спросил одну кареглазую девушку, которая у меня работала копирайтером, хочет ли она стать тим-лидером: начать формировать свою команду копирайтеров, общаться с заказчиками, вести финансовый учет по команде и платить им зарплату, учить своих копирайтеров, корректировать и редактировать тексты. Ей было тогда 19 лет. Сейчас ей 21 и она исполнительный директор агентства.

Ценю, что девушки активно берутся за новые задачи. Они растут — и компания растет вместе с ними. Если бы в моей команде были парни, не уверен, что получилось бы именно так. За дополнительные задачи я плачу девочкам либо ставку, либо переменную сумму, которая зависит от объема выполненной работы и результатов.

Увольнение сотрудниц

За время работы агентства я прощался и с копирайтерами, и с тим-лидерами на этапе испытательного срока или через несколько месяцев работы. Иногда сотрудники уходили и сами.

Более половины копирайтеров пишут тексты для подработки. Они уходят, если им надоедает работать в таком формате или они получают недостаточно денег, чтобы быть финансово мотивированными для дальнейшей работы.

Несколько тим-лидеров уходили сами или мы отказывали им в работе на этапе обучения и адаптации, потому что обе стороны понимали, что не смогут работать совместно в силу разных причин. Одна девушка ушла у нас с должности руководителя в декрет — ждем ее возвращения, как малыш подрастет.

Одной девушке было сложно работать в таком режиме, как у нас, так как у нее был маленький ребенок и семья, которой важно было уделять достаточно времени, а его не хватало. При этом у меня никогда не было мысли не брать женщин на работу, потому что они могут уйти рано или поздно в декрет.

Была у меня еще в команде девушка, которая два раза уходила в декрет и снова возвращалась работать копирайтером. Была очень ответственным сотрудником, писала грамотно, дедлайны соблюдала. Полностью был доволен ее работой. Но когда она ушла в третий раз в декрет, я задумался: может, начать парней искать в коллектив? Но все равно ко мне в команду продолжили приходить только девушки.

К чему это я? На женщин можно рассчитывать, и рождение детей — не помеха, а наоборот: мотивация вернуться к любимой работе.

Последний раз мы попрощались с тим-лидером в конце 2017 года. Девушка работала с нами 1,5 года — сперва в роли копирайтера, а затем руководителя команды и редактора. Работала качественно и с отдачей, делала все вовремя, ее уважали копирайтеры и заказчики. «Зачем с таким человеком прощаться, если он идеальный работник?» — спросите вы. Но вы ведь согласны, что в работе важны не только действия человека, а и эмоциональный «микроклимат» в коллективе?

В этом конкретном случае мы мерялись «у кого яйца крепче», именно такие слова звучали в наших с ней разговорах.

Лично мне непонятно, зачем меряться чем-то даже не с непосредственным руководителем, а с владельцем агентства.

Были ситуации саботажа, когда человек не принимал новые идеи и просьбы, не хотел брать новые задачи и ставил под сомнение каждое действие и идею руководителей перед другими сотрудникам. А еще, когда есть большие амбиции на рост и новые должности, они должны быть подкреплены действиями. В этом случае запросы были, а действий не хватало.

Я вам скажу честно о своем выводе: невозможно плодотворно работать с человеком, который постоянно уходит «в отказ» и не разделяет ваши ценности. В этом случае человеку важно найти тех единомышленников, с которыми ему будет работать интересно и результативно. Этого я и пожелал ей при нашем прощании.

Дружба и/или секс

Ну вот, добрались до самого интересного!

Меня в женщинах возбуждает мозг. Больше, чем красота. Буду с вами честным. Мужики могут сказать, мол, та не, чувак, врешь ты. А я скажу вам, что понятие красоты у каждого свое, но мы сейчас не о личном, а о работе.

Дмитрий Огирь

Я всегда работал с умными девушками в одном коллективе. У меня были руководители и коллеги, у которых было и есть чему учиться. Мы развивались вместе на обучении, тренингах, создании рабочих процессов, стратегических сессиях.

Сейчас я работаю с теми, кто разделяет мои ценности, учится и растет вместе со мной.

Можно ли дружить с руководителем, строить с ним любовь и отношения? Это не проект «ДОМ-2», но если влюбитесь, то что тут поделаешь! Если отношения возникают между руководителем и сотрудником, одному лучше уйти из компании или перейти в другой отдел, чтобы не было сплетен, скандалов и плохих результатов в работе из-за личных ссор. Видеть друг друга 24х7 — это не такие райские отношения, как кажется на первый взгляд.

Если у вас в компании возникла такая ситуация — учитывайте, что парочка может прикрывать друг друга. Такие риски стоит продумывать наперед.

Исключения есть, конечно, но их мало. Поэтому я за то, чтобы разделять любовь и работу. Не имею ничего против служебных романов, которые могут перерасти в любовь и семью. Главное, чтобы это не мешало рабочему процессу.

В заключение

Я не разделяю сотрудников на М и Ж, я за равноправие и против какой-то гендерной дискриминации. Не стоит нагружать женщин сложной физической работой, а со всем остальным они обязательно справятся.

Разговаривайте чаще со своими сотрудницами, а лучше каждый день. Помните о том, что важно слышать и слушать друг друга.

Пусть у вас в коллективе все будут довольны своей работой и отношениями с вами, как с умным, толерантным и талантливым мужчиной-руководителем.

***

Умеете ли вы принимать сложные с этической точки зрения решения, например – взять на работу друга или незнакомца с лучшим, чем у друга, резюме? Об этом узнайте в нашем тесте и на курсе «Experience Machine. Анатомія вибору» от «Культурного проекта».

Понравился текст? Здесь мы рассказываем, что думаем о материалах и делимся личными историями: страницы редакторов Веры Черныш и Тимура Вороны в Facebook.

Подписаться на Telegram-канал

Одно дело — теория, и совсем другое — практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели влияет много «дополнительных переменных»: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Даже в коллективе, сбалансированном по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто возникают проблемы, при решении которых необходимо учитывать гендерную специфику. Если же преобладают представители одного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, считающихся «мужскими» или «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, которые выступают тем резче, чем ниже статус подчиненных и чем в большей степени нарушено равновесие.

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и желание работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограниченные перспективы роста, но хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы.

Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и другими «несущественными вопросами» (нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание решения, но еще и в значительной степени на форму, в которой это решение к ним приходится. Решение должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократическим (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива).

И понятно, донести его до коллектива вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогичное отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и целесообразному, с точки зрения руководителя) осуждению. Грубое осуждение практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и равными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько иначе, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавших» от гнева руководства), и нередко начинают проявлять враждебность к тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызвать зависть.

Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающих в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчика

Женский коллектив — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархический и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив — построен по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты.

Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, но она имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возраста, опыта, семейного положения. Чтобы избежать провоцирование конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример другим.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые изменения изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ.

Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в выполнении принятых решений, непонимание необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов разные, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры.

В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, конечно, что сказывается на эффективности работы коллектива в целом.

Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужской или только женской) происходит обострение негативных черт, которые традиционно считаются преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимает внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать гендерным ожиданиям, и черты не усиливаются, а гасятся.

Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» у них начинает влиять на профессиональную успешность. Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описывает поведенческую ситуацию, которую она называет «веселый талисман». В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, которые только начинают свою карьеру. Молодая очаровательная сотрудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии.

Тем самым в ней поощряется «женское» (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие «профессионального» (умение быть компетентным, деловой). Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сострадая, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты.

При этом чаще всего она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменении ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под тяжестью проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает разная. Так, человек склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела». При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствии какого-либо навыка или нужных знаний.

Сомнение женщины в своей способности выполнить задачи в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины имеют меньшее стремление к власти, меньшее состязательность, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Иногда на взаимоотношения с подчиненными влияют собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его, представлениями о «мужских» и «женских». Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена — женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибки в прогнозировании их поведения.

Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны делать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе.

Активно делающая карьеру, женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, «перегнуть палку». Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое «женское» поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к «мужским» качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления по «мужскому» и «женскому», нивелируя их негативное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Подводя итоги можно сформулировать следующие выводы по первой главе:

Во-первых, как показывают исследования психологов, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательно строят свои отношения в коллективе по принципу семьи и, соответственно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.

Во-вторых, в чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразно. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что, опять же, может сказываться на эффективности работы и доверии к руководителю в целом. Поэтому руководителю приходится в большей степени учитывать совместимость, стремиться поддерживать не просто тёплые, но и ровные отношения со всеми членами женского коллектива. Кроме того, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением сотрудников, их домашними делами и прочими «мелочами».

Третьей особенностью женского коллектива можно назвать наличие неких «подводных течений», которые ощущаются всеми членами коллектива, но при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают, в основном, открыто: как протест или вызов. В женских – более скрыто, с использованием сплетен, злословия и даже мелких пакостей. Поэтому руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.

И, наконец, как показывает опыт, в женском коллективе очень непросто реализовать соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно легко переживают свой проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в других сферах жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.п., с женщинами всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всём. Именно поэтому, если уж руководитель выделяет кого-либо из сотрудников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно всем членам женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами как собственный проигрыш.

Все перечисленные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать как сложности. Если руководитель станет учитывать эти сложности, лишь как особенности женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.

Российская конституция гарантирует и мужчинам и женщинам равные права. И бизнес давно перестал быть мужской территорией. Женщины-управленцы, руководители и владельцы бизнеса — совсем не редкость. Когда-то было принято говорить, что нет женского или мужского стиля управления, а есть профессионалы и непрофессионалы. Причем эксперты тоже часто не могли дать однозначный ответ о мужском и женском стилях в менеджменте.
Но законодательная база не способна сделать всех одинаковыми — некоторые исследования показывают, что гендерные различия в стилях управления все-таки существуют.

Стили управления

Стиль управления — это система действий менеджера, которая направлена на работников и служит для достижения бизнес-целей. Понятие стиля управления описывают несколько научных теорий (МакГрегори, Строгдилл, Лайкерт, Митчелл и Хаус). Основная цель, которую они преследуют, — повышение результативности управленцев. И все они так или иначе обращаются к классификации, введенной психологом Куртом Левиным. Он разделил стили руководства на три кластера:

• Авторитарный. Власть сосредоточена в руках одного человека.
• Демократический. Управляет группа.
• Либеральный. Власть каждого. Этот стиль также называют анархическим.

При авторитарном стиле руководства менеджер сам полностью определяет методы и направления работы. Общение в коллективе официальное, мнение сотрудников не играет решающей роли. Одной из особенностей такого подхода является высокая степень контроля подчиненных.

В демократическом стиле преобладает коллегиальность, указания руководителя часто основаны на мнении подчиненных. Обязанности децентрализованы.

При либеральном стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.

Гендерные особенности: мужской и женский стиль управления

По мнению психолога Е.П.Ильина, для мужчин-руководителей характерны низкий уровень коммуникации и эмпатии. Они консервативны и проявляют агрессию. Женщины, в отличие от мужчин, более склонны к сочувствию, социальному партнерству, успешно объединяют коллектив и мотивируют сотрудников на выполнение сложных задач.

Исследователи Эльвира Гизаметдинова и Раиль Ураев в статье «Гендерные различия в управлении» приводят такие данные:

Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении. Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф.

При равном профессионализме (каждый сотрудник имеет право на профессионального руководителя ) существуют ситуационные различия мужского и женского управления. Например, крупный бизнес с высокими амбициями, с высокой долей определенности — более мужской.

Мужской стиль управления

Мужскому стилю управления свойственны большая структурированность, предсказуемость и определенность. Мужчины чаще ориентируются на задачу и результат, рассчитывают, планируют.

Они менее склонны к переменам, с трудом отказываются от своей точки зрения, менее эмоциональны и не доверяют интуиции и чувствам. По устоявшимся социокультурным стереотипам им свойственно доминировать, быть суровее, требовательнее, соревноваться и не уступать.

Мужчины-руководители непримиримее в проведении своей линии, быстрее впадают в ярость, ярче проявляя агрессию и неуступчивость. Они держат большую дистанцию с подчиненными, чем руководители- женщины. Верят в себя и свои достижения больше, и меньше нуждаются в одобрении своих действий.

Читайте также: Как руководителю вести себя в новом коллективе

Женский стиль управления

Женщины больше ориентируются на людей, которые будут выполнять задачу. Им свойственно работать над выстраиванием отношений и творческим процессом. Женщинам-руководителям свойственно стремление к развитию, самопознанию, приобретению новых навыков. Часто женщин больше среди участников обучения: семинаров, тренингов, особенно тренингов по личностному росту.

Женщина-руководитель чаще демонстрирует дружелюбный стиль руководства: старается больше доверять мнению подчиненных, выстраивать командные отношения, создавать творческую атмосферу. Она умеет быть дипломатичной, великодушной. Склонна добиваться результата через выстраивание отношений. Женщина, даже на руководящем посту, будет ждать одобрения со стороны других руководителей, владельцев или сторонних консультантов.

Другое исследование подтверждает сказанное выше: авторитаризм в стиле управления встречается в два раза чаще у мужчин, чем у женщин. Мужчины часто не принимают во внимание мнение сотрудников и не поощряют инициативность. И в то же время мужчины чаще используют либеральный стиль руководства, пуская процесс управления на самотек, отказываясь от контроля и дисциплины.

Эксперты отмечают, что наиболее распространенным стилем управления у женщин-руководителей является демократический стиль. Он характеризуется коллегиальным принятием решений, делегированием полномочий и установлением партнерских отношений в коллективе.

Выводы

• Хотя законодательство давно уравняло в правах мужчин и женщин, на деле конституция не может сделать всех одинаковыми. Исследования показывают, что стили управления тех и других отличаются.
• Стиль управления — это система действий менеджера, которая направлена на работников и служит для достижения бизнес-целей.
• Разделение мужского и женского стилей управления, предложенное Куртом Левиным, до сих пор актуально и используется исследователями. Он выделил три основных стиля: авторитарный, демократический и либеральный.
• Многие эксперты отмечают различия в стилях управления мужчин и женщин. Если мужчинам свойственен авторитарный стиль, то женщины более склонны к демократии и сотрудничеству.

Текст: Степан Добродумов

Практика показывает, что в женском коллективе хорошо и комфортно до тех пор, пока не возникает конфликт. И вот тогда — либо короткая яростная схватка, заканчивающаяся чьим-либо увольнением, либо затяжной моббинг.
Яну «ушли» из женского коллектива. Ее диагноз произошедшего — зависть. Она не хотела подстраиваться под стиль руководства, имела собственное мнение. К тому же, была самой юной и единственной, кто нашел общий язык с одним на весь департамент сотрудником компании мужского пола. «Честно говоря, я не знаю, как выжить в женском коллективе, я-то как раз не «выжила», а ушла, — говорит она. — Но способы есть — другое дело, что мне они не подходили. А вообще по наблюдениям — надо «дружить» с начальством, подлизываться и молча принимать все замечания (даже если ты с ними не согласна)».
Война по-женски
«Однополость женского коллектива создает определенный энергетический дисбаланс, — объясняет психолог Людмила Сербина. — Этот дисбаланс выражается в узости интересов, приоритетов и взглядов на жизнь. Разговоры в основном ведутся на темы «между нами девочками».
«Женщины способны на сильные продолжительные конфликты, на затяжную вражду, — считает она. — В женских коллективах не любят успешных, выделяющихся девушек — красивых, умных, склонных хвастаться своими успехами. Рождается зависть, вылезают наружу нерабочие отношения. Женская энергетика более кошачья, чем мужская, поэтому они могут применять агрессивно-тихое нападение: улыбаться в глаза, а за спиной говорить плохо, пускать слухи, строить козни. Мужчины в этом смысле по характеру намного проще».
Помимо зависти, может возникнуть конфликт другого рода. «Часто вокруг женщины-начальницы начинает формироваться свита, которая находится в фаворе у руководства, — говорит Сербина. — Как следствие, появляется оппозиция, которая выступает против пестования любимчиков. Такие женские «группировки» могут тихо и долго вести холодную войну».
Истории про покой и радость в женском коллективе
Два мира, два кефира
Психолог Юлия Жемчужникова по просьбе Office Life разделила офисные ценности на мужские и женские. По ее мнению, к женским ценностям относятся чистота, аккуратность, тщательность, теплота. Мужской мир отличают прежде всего скорость, сила, количество, рост. «И те, и другие (ценности. — Прим. Office Life), могут присутствовать и в мужских, и в женских коллективах», — подчеркивает она.
По словам Жемчужниковой, женские коллективы делятся на два типа: на так называемые «феминные», то есть ориентированные на женскую шкалу ценностей, и «мускульные» — живущие в мужском мире. «К первому типу традиционно относятся бухгалтерии, отделы кадров, школы, детские сады, — говорит она. — Здесь всегда есть холодильник, микроволновка, цветочки».
Второй тип: бизнес-леди, работницы банков, сотрудницы глянцевых журналов или модельных агентств. «Тут мир, даже если женщины в нем преобладают, более жесткий, он все равно построен по мужской модели», — считает Жемчужникова.
«Различие почувствовать очень легко, — продолжает она. — Например, бухгалтерия. Почему это исконно женская работа? Потому что как раз она требует аккуратности, тщательности и чистоты. Поэтому бухгалтера часто конфликтуют с другими отделами — потому что у всей компании может быть мужской подход и мужской стиль работы, и только у них — женский».
Мужской взгляд
Для того, чтобы понять, каково в женских коллективах мужчинам, Office Life опросил нескольких представителей сильных мира сего. Оказалось, что как раз мужчин, как правило, все устраивает, и работать с женщинами им комфортно.
«Я всю жизнь проработал в женских коллективах, начиная с самого первого, средней школы, куда пришел работать учителем русского в 1988 году. Но венцом моей «женской» карьеры стал журнал Vogue, — рассказывает редактор отдела культуры Harper´s Bazaar Алексей Беляков. — Женский коллектив — это прелесть, праздник, который всегда с тобой. В школе меня коллеги воспринимали еще как почти десятиклассника, пеняя за опоздания, но и по-матерински заботясь. А в Vogue я уже просто «гулял по буфету». Был прекрасный эпизод. Я сказал излишне игривый комплимент моей коллеге Ире Михайловской (сейчас главный редактор Elle. — Прим. Office Life). А она вдруг воскликнула: «Наконец-то мы дождались нормального харрасмента!»
«Нравится ли мне в женском коллективе? Безусловно, да! — говорит маркетолог Юрий, единственный мужчина в своем отделе. — Я всегда могу пожаловаться девушкам на тещу и получить массу поддержки и советов. У меня клёвые девчонки — каждая со своим характером и к каждой у меня свой подход и свои темы для разговоров. Каждая по-своему хороша и это просто замечательно».
Редактор The Moscow Times Скотт Бин снимает квартиру сразу с тремя девушками. Ему есть с чем сравнить: до этого он месяц жил с двумя молодыми людьми. «Это был месяц, о котором хотелось бы забыть, — рассказывает он. — Тусовки до 3-4 ночи, немытая посуда в раковине круглые сутки». Женщины, по его словам, аккуратны и тактичны. «Поэтому я голосую за женщин!» — говорит он.
Топ-менеджер крупного FMCG-холдинга Остап по просьбе Office Life назвал минусы работы с женщинами. «Мужчины более сконцентрированы, — считает он. — Женщины более эмоциональны и непредсказуемы. При этом у них более рассудительный подход к работе, они более спокойны. Женщины более консервативны. Скорость рабочих изменений по причине природной осторожности у них ниже, чем у мужчин. Нет мужского азарта и страсти. Наверно, поэтому самодурство от женщины-начальницы воспринимается с большим непониманием, чем самодурство от мужчины-начальника».
Жемчужникова объясняет причину этого «самодурства»: «Нужно понимать, что женщины, ориентированные на мужской мир, все равно остаются женщинами. Здесь очень сложно держать баланс: с одной стороны — дедлайны, сроки, с другой стороны, хочется сделать все аккуратно и успеть навести в офисе уют. Поэтому женщины-начальницы часто подвержены перепадам настроения: то воюют, то вдруг все бросают и идут поливать цветы. Мужчинам нужно научиться терпеливо это пережить».
Мужские истории про женщин

Быть женщиной-руководителем непросто – слишком большое значение в нашем обществе до сих пор имеют гендерные стереотипы. Но это вдвойне непросто, если коллектив, которым ты управляешь, состоит исключительно из мужчин. Ирина Кулиева пришла в автосервис на позицию управляющего в 23 года – и для того, чтобы начать нормально работать, ей пришлось уволить всех и набрать новую команду. О том, каких принципов стоит придерживаться женщине-руководителю в управлении мужским коллективом, Ирина Кулиева рассказала в корпоративном блоге компании Fit Service.

Досье

Ирина Кулиева, руководитель станции техобслуживания автомобилей (Барнаул). Образование: Алтайский государственный технический университет (специальность «инженер-эколог»). Ранее работала в крупной транспортной компании, занималась железнодорожными перевозками, руководила водителями автофур. Сеть Fit Service развивает 140 автостанций в 32 регионах и входит в тройку крупнейших сетей в стране.

Я управляю автосервисом уже три года. В моём коллективе только мужчины, команду пришлось собирать самой. Сначала было много проблем: во-первых, когда я пришла в компанию, мне было всего 23 года, во-вторых – я женщина, а в третьих, на эту должность меня назначили. Поэтому было пренебрежение, недопонимание. Пришлось всех уволить и собрать новую команду. Тут уже стало проще: я стала объяснять всё, разговаривать с каждым отдельно — и сотрудники поняли, что они занимаются технической частью, а я руковожу бизнесом.

В моём коллективе не возникает проблем с подчинением из-за того, что я женщина. Наоборот, у нас присутствует строгая субординация. Где-то коллеги меня побаиваются, в каких-то ситуациях молча восхищаются.

Женщина в бизнесе должна быть наравне с мужчинами или даже выше, поскольку она выполняет несколько социальных ролей – сильный лидер и «хозяйка дома»: всё должно быть в её руках, под контролем.

Сейчас в моём подчинении порядка 40 человек – все мужчины. За эти годы я выработала принципы эффективной работы с сильным полом и сумела добиться уважения.

Принцип I: понимать мужскую психологию

Поймите особенности мужского характера. Мужчины исполнительные, пунктуальные, по большей части молчаливы — в отличие от женщин. Они более лаконичны, сдержаны, менее эмоциональны, поэтому с ними проще работать. В мужском коллективе не принято сплетничать, обсуждать личную жизнь. Они ориентированы на заработок. Их интересуют рабочие моменты, результат собственного труда, карьерный рост.

Иногда на планёрках я замечаю, что сотрудники не могут самостоятельно принять какие-то решения, поэтому я подталкиваю их к этому. Например, были проблемы с допродажами – сотрудники не хотели предлагать дополнительные услуги или товары, которые, по сути, клиентам реально нужны. Я «на пальцах» всё объяснила коллегам, показала, сколько они теряют денег — и они поняли, что дополнительные продажи могут принести хороший доход.

Принцип II: давать почувствовать свою значимость

Книги по управлению персоналом рекомендуют: если с сотрудниками складываются дружеские отношения, не переносите их на рабочий процесс, не вовлекайте сотрудников в проблемы бизнеса. Например, коллективу не стоит говорить, что не хватает денег на зарплату (ведь автобизнес – сезонный, в январе-феврале традиционно низкий поток клиентов), нужно самому пытаться выкрутиться из ситуации.

Но мужчины должны чувствовать свою значимость, важность для компании, поэтому нужно вселить в них это чувство. Я делаю так: собираю планёрку, на которой нужно решить ряд вопросов, даю возможность высказаться всем, но применяю известную женскую хитрость – решение принимаю сама, дав сотрудникам понять, что без их совета, я бы не подошла к этому решению. Например, когда собираюсь покупать что-то новое – оборудование или инструменты. Сначала я сама мониторю, сравниваю цены, читаю отзывы, а затем советуюсь с сотрудниками, стоит ли покупать товар. По сути, я уже сама знаю, что товар хорош и я его куплю, сотрудники лишь подтверждают это.

Принцип III: ставить чёткие задачи

Мужчинам необходимо точно формулировать проблему и задачу. Чёткая цель, чёткая задача, чёткие сроки – и всё будет хорошо. Женщины любят понимать всё на уровне домыслов, выстраивать непонятные логические связи и не всегда выполняют задачу так, как ты хочешь. Мужчины устроены по-другому.

Нечёткая задача звучит так: «Оформляйте правильно документы», а чёткая так: «Оформляя документы, не забывайте писать причину обращения, данные клиента, заказанные услуги, информацию о гарантии».

Принцип IV: держать себя в руках

Руководителю не позволительно эмоционально срываться. Особенно женщине-руководителю. В таких ситуациях я беру короткую паузу, выдыхаю, думаю, осознаю свои ошибки.

Поначалу доводилось срываться. Была ситуация, когда «возвратные» клиенты приезжали и приезжали, а мастер-приёмщик не мог урегулировать конфликты. Это всё происходило в один день, я сорвалась. Сначала хотела спокойно поговорить с коллегами, но увидела стену непонимания — и начала кричать, спорить. В запале я уволила одного сотрудника, и уехала домой. По дороге поняла, что эти проблемы не стоят тех эмоциональных затрат, которые мы пережили. Вечером я позвонила ему и извинилась, предложила завтра спокойно поговорить. Мы обсудили все претензии и замечания. Коллега остался, а позже даже получил повышение.

Мне было стыдно, и с тех пор я стараюсь не срываться. Не всегда удаётся, но я работаю над собой. Иногда, когда я чувствую, что могу сорваться, я не лично говорю с человеком, а просто пишу в WhatsApp.

Принцип V: выстраивать человеческие отношения

С подчинёнными я выдерживаю баланс между дружескими и профессиональными отношениями. Ещё в студенчестве в книге по психологии прочитала, что хороший руководитель, если у него в штате до 50 человек, должен знать всех сотрудников по имени-отчеству. Я не понимала, как можно всех запомнить. Но сейчас я знаю не только имя, отчество, дни рождения, но даже у кого сколько детей. На Новый год выделяю подарки для сотрудников с детьми. Это человеческие отношения.

Хороший руководитель – это не только сильный лидер, это ещё и товарищ. Если у меня возникают какие-то проблемы, коллеги всегда стараются помочь, выручить. Я отношусь по-человечески к сотрудникам и прошу того же от них. Если случаются какие-то замечания по работе и после второго замечания ничего не меняется, то прибегаю к системе штрафных санкций. С первого раза коллеги редко понимают, иногда даже делают одни и те же ошибки. Тут всё очень индивидуально: кого-то часто приходится штрафовать, а кого-то редко.

Есть два типа санкций: реальный штраф – например, за то, что человек не вышел на работу, не предупредив. Второй тип – ошибки в работе, они караются штрафными баллами, которые в конце месяца превращаются в рубли.

Принцип VI: создать конкуренцию

Я ввела систему мотивации – ежемесячные смарт-задачи и индивидуальные поощрения, денежные и вещественные. Решила не ограничиваться только премиями. Я вижу, сколько времени люди проводят на работе – здесь вся наша жизнь, и нет времени радоваться каким-то вещам извне, придумывать, как развлечься на выходных. Поэтому решила делать это за них.

Смарт-задачи – это план продаж наших услуг. Так как бизнес сезонный – каждую задачу я привязываю к конкретному месяцу года. Главное – это поддерживает дух конкуренции, ведь мужчины любят соперничать. Задачи индивидуальные. Например, для административно-управленческого персонала ставлю общую задачу – продать 50 салонных фильтров, но сделать это должен каждый. Для механиков задача – выработать минимально 120 нормо-часов в месяц.

Для контроля исполнения веду учёт в системе автоматизации Fit Service, где можно всё отследить. Привязываешь услугу или товар к конкретному сотруднику, смотришь, анализируешь.

Лидеров я награждаю. Это может быть премия, семейная фотосессия, поход в бассейн или бильярд. Важно знать сотрудников, чтобы не подарить холостяку семейную фотосессию.

Систему я ввела год назад и она уже приносит пользу. В конце месяца разбираем результаты по смарт-задачам. При этом многие коллеги просят меня подвести промежуточные итоги, чтобы понимать на каком они месте, к чему стремиться.

Чтобы система работала, донесите до людей, что это не только их личный бонус, но и имидж автосервиса в целом. Я давлю на дух конкуренции, мотивирую стать лучшими, поддерживаю соревновательный дух, но уже не на личностном уровне, а на уровне сети.

Обязательно нужно осуществлять «точки контроля». У меня в кабинете весит стенд задач с карточками разных цветов: красный – задача не выполнена, зеленый – выполнена. Так я контролирую выполнение задач.

Принцип VII: «воспитывать»

Много сил уходит на «воспитание» сотрудников. А делать это нужно каждый день. Ищу разные способы работы с персоналом: совещания, летучки, даже просто общение в чате в WhatsApp.

Новые сотрудники приходят редко, текучки у нас нет, но если кто-то новый приходит, то всегда со своей линией, ведь до этого он работал в другом месте, где всё было не так. Я всегда выслушиваю человека, обращаю внимание на его предыдущий опыт, ведь если он ценен, можем что-то перенять.

Три года назад ко мне пришел мастер-приёмщик, который раньше работал на себя, но бизнес не задался. Я целый год его переучивала. Например, негативных клиентов он заносил в «чёрный список» и не работал с ними. Я объясняла ему, что мы не разделяем клиентов на положительных и отрицательных, что ко всем относимся одинаково и заинтересованы в том, чтобы все они возвращались.

Людей старше 45 лет я не беру – их уже невозможно переделать. Мне комфортнее с людьми от 28 до 40 – до них можно донести что-то, получить обратную связь.

Принцип VIII: быть женщиной

Однажды девушка пригнала на ремонт новый Hyundai Solaris. Мастер-приёмщик передал ключи диагносту, который должен был протестировать автомобиль. Прошло два часа, и диагност потерял ключи. Ситуация нелепая. Я звоню клиентке, объясняю проблему. Спокойно поговорили, как-то чисто по-женски удалось договориться, разрешить эту ситуацию. Через несколько часов в автосервис приехал её муж. Стал кричать, ругаться матом, просился к директору. Меня уже не было, он пообещал прийти завтра. На следующее утро я уже ждала его в своём кабинете. Услышала, как он разъярённо поднимается по лестнице. Клиент, видимо, не понял, что директор – женщина, потому что когда он ворвался в кабинет, то прямо оторопел и сразу успокоился. Говорит: «Наверное, вас сюда специально посадили. Чтобы таких буйных успокаивать». Отшучиваюсь: «Вы думаете, я смогу с вами справиться?». Он посмеялся, сел, и мы спокойно поговорили.

Клиенты воспринимают меня как профессионала. Не было ситуаций, чтобы говорили, что я чего-то не понимаю, потому что я женщина. Они понимают, что я не чиню автомобили, а руковожу бизнес-процессом, гораздо важнее разбираться именно в этом, а не уметь чинить автомобили.

С сотрудниками, наоборот, такие ситуации случаются. Особенно, когда у них возникают проблемы в техническом плане – например, вышло из строя дорогостоящее оборудование. Я не знаю, как починить его, моя задача в этой ситуации – придумать, к кому можно обратиться для решения проблемы. В первые месяцы моей работы я вообще любую деталь называла «двигатель».