ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 2019 ТОМ 21 № 3
НОВАЯ КНИГА
DOI: 10.22394/2070-8378-2019-21-3-29-31
ЛУЧШИЕ ЗАРУБЕЖНЫЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
ИГОРЬ НЯЗБЕЕВИЧ БАРЦИЦ, доктор юридических наук, профессор, директор института государственной службы и управления РАНХиГС
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Российская Федерация. 119571, Москва, проспект вернадского, 82). E-mail: in.bartsits@igsu.ranepa.ru
Аннотация: Статья представляет собой рецензию на книгу, посвященную систематизации опыта Республики Сингапур в сфере управления человеческими ресурсами в системе государственного управления, практическому применению современных кадровых технологий в целях повышения результативности и эффективности государственной службы, вышедшую в издательстве НПФ «Планета» в 2019 году. В учебном пособии представлен опыт Сингапура в построении эффективной системы государственного управления, в частности, эволюция подходов к государственному управлению, вопросы реформирования государственной гражданской службы, особенности управления человеческими ресурсами и т.д.
Автор подчеркивает, что рецензируемое пособие имеет теоретическую и практическую ценность, способствует более глубокому пониманию содержания процессов реформирования и развития государственной службы, в частности, их непрерывном и системном характере, где каждый этап является не конечным процессом, а очередной итерацией на пути совершенствования государственного управления, отвечающему современным реалиям и обеспечивающему готовность к будущим вызовам, в том числе обусловленным технологическими прорывами и постоянно меняющейся картиной мира. Ключевые слова: государственное управление, управление персоналом, кадровые технологии, Республика Сингапур, оценка персонала, мотивация гражданских служащих, подход «целостное правительство»
Статья поступила в редакцию 26 июня 2019 года.
Барциц И.Н. Лучшие зарубежные практики управления персоналом в системе государственного управления. Государственная служба. 2019. № 3. С. 29-31.
BEST FOREIGN PRACTICES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE PUBLIC ADMINISTRATION SYSTEM
The article was received on June 26, 2019.
30 ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 2019 ТОМ 21 № 3 НОВАЯ КНИГА
Эффективное государственное управление является одним из базовых условий обеспечения стабильности страны, национального развития и повышения благосостояния населения и всецело зависит от компетенции и профессионализма государственных служащих . В свою очередь, ряд характеристик делает государственный сектор особенно интересным и специфичным с точки зрения управления человеческими ресурсами, в частности, централизация и строгая иерархия организационной структуры, множественные, расплывчатые, политизированные и не поддающиеся измерению цели, высокая доля регулирующих норм в деятельности органов государственной власти; значимое влияние политических и неформальных процедур на процессы принятия государственных решений; особенности трудоустройства и т.д.
Во многих странах государственный сектор является крупнейшим работодателем. Деятельность государственных служащих, как специфическая профессиональная деятельность, характеризуется высокой ответственностью и компетентностью, требует особой подготовки и непрерывного организационно-научного совершенствования, поскольку именно от нее зависит качество выполнения государственных функций и предоставления государственных услуг. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира, развитие информационных и коммуникационных технологий, распространение социальных сетей и Интернета ставят перед органами государственной власти, и, в частности, перед институтом государственной гражданской службы, новые амбициозные цели и задачи, значительно отличающиеся по своим масштабам и сложности от предыдущих. Это выражается и в новых подходах к кадровой политике органов государственной власти, внедрения современных кадровых технологий, и в разработке более совершенных методик оценки качества профессиональной деятельности и т.п.
Всё этоподтверждает особую актуальность вопросов управления персоналом в системе государственного управления. При этом они еще более сложны для развивающихся стран. «… Хотя природа управления человеческими ресурсами из неактивного, административного состояния постепенно трансформировалась в упреждающую практическую деятельность, она не характерна для развивающихся стран» . В этом смысле уместно предположить, что несмотря на значительные исследования в области управления человеческими ресурсами во всем мире, большинство из них сосредоточены исключительно на развитых обществах, а уникальные проблемы, нюансы и специфика управления персоналом в развивающихся странах зачастую не получают должного внимания исследователей .
В этой связи издание настоящего пособия имеет важное теоретическое и практическое значение
для развития государственной гражданской службы в Российской Федерации. Динамично развивающаяся Республика Сингапур, быстрый скачок ее экономики до уровня развитых стран в немалой степени связаны с эффективностью государственного управления и, в частности, качественного управления человеческими ресурсами в системе государственной службы.
В настоящем учебном пособии представлен опыт Сингапура в построении эффективной системы государственного управления, в частности, эволюция подходов к государственному управлению, вопросы реформирования государственной гражданской службы, особенности управления человеческими ресурсами и т.д. Материал представлен в виде аналитических схем, что значительно повышает эффективность восприятия информации.
Учебное пособие разбито на три основные части.
В первой части «Государственное управление: вопросы теории и практики» авторами рассмотрены особенности государственного управления в Республике Сингапур, факторы, усложняющие процессы государственного управления и способы их преодоления, основанные на внедрении технологии управления человеческими ресурсами, проанализированы современные вызовы государственному управлению, отмечена значимость инструментов планирования и прогнозирования.
Особо стоит отметить процессы постановки и использования глобальных целей и индикаторов, в том числе посредством декларации ценностей государства и общества («каждый гражданин имеет значение», «нацеленность на согласие, а не конфликт», патриотизм, «активные неравнодушные граждане как основа общества будущего» и др.), формулировку новых вызовов государственному управлению, связанных как с существующими и зарождающимися прорывными технологиями (например, программируемая материя, интернет вещей, замкнутые экосистемы), так и с ключевыми характеристиками среды (изменчивость, неопределенность, многофакторность, неоднозначность), систематизацию и анализ взаимного влияния «целей устойчивого развития».
Во второй части «Управление персоналом в системе государственной службы» авторами рассмотрены принципы, направления и технологии совершенствования системы государственной службы в Республике Сингапур, исследован метод анализа должностей, проанализированы особенности формирования рейтинга государственных служащих на основе поведенческих практик, выявлены факторы мотивации гражданских служащих к продуктивной деятельности и т.д.
В этой главе представлен инструментарий для-проведения анализа должностей как последовательности этапов (сбор сведений, оценка должностных факторов); формирования матрицы классификации
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА 2019 ТОМ 21 № 3 31
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
И.Н. Барциц. ЛУЧШИЕ ЗАРУБЕЖНЫЕ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
должностей, ее актуализации; оценки и ранжирования должностей на основе должностных факторов; формирования рейтинга работника, оценки рейтинговой и ранговой позиции.
Для формирования вышеперечисленных методик были использованы такие инструменты, как «шкала требуемых усилий», «процедура инвентаризации задач», «техника значимых событий» и т.д. Для наглядности и понимания авторы приводят примеры использования каждой методики при анализе и оценке конкретной должности (например, инспектор контрольно-надзорной деятельности) и рассчитывают соответствующие показатели (рейтинг должности или рейтинг работника).
В третьей главе «Примеры внедрения управленческих технологий» рассмотрены такие вопросы, как направления совершенствования государственного управления, особенности реализации подхода «целостное правительство», стратегия и тактика повышения мотивации к гражданской службе, описан практический пример создания эффективной таможенной службы, обеспечивающий конкурентные преимущества страны в сфере международной торговли.
Как один из значимых результатов главы стоит отметить некоторую формализацию подхода «целостное правительство», в частности, выявление его содержания, в том числе применительно к государственной гражданской службе, ключевых целей задач, и, соответственно, инструментарий по оценке результативности этого подхода как для правительства в целом, так и для каждого государственного органа.
С практической точки зрения интересно рассмотрение эволюции таможенной службы Республики Сингапур, и, в частности, системы управления персоналом этой службы, начиная с 1910 года. Из отдельных инициатив в рамках трансформирования системы управления персоналом таможенной службы Республики Сингапур стоит выделить формирование кадровой хартии таможенной службы Республики, инновационную форму оценки работников «Выявляя лучшее в тебе», переориентировавшую подход руководителей к оценке работников от рассмотрения ключевых показателей эффективности (КР1) к рассмотрению прогресса работников и команд, и способствующую обсуждению преимуществ работника и потенциальных областей его профессионального роста, а также формулировку ключевых корпоративных ценностей таможенной службы (например, «мы опережаем изменения», «мы не подвержены коррупции», «мы заботимся друг о друге» и т.д.).
BoxaH P., Purcell J. Strategy and human resource management (3rd ed.). Houndsmill: Palgrave Macmillan, 2011. In English
Knies E, Leisink P.L.M. People management in the public sector // Brewster C.J., Cerdin J.L. (Eds.) Not for the money: People man-
В приложении 1 рассмотрен пример адаптации опыта Республики Сингапур к оценке исполнения должностных обязанностей работников контрольно-надзорных органов в контексте коррупционных и иных рисков при осуществлении ими профессиональной служебной деятельности на основе использования в том числе риск-ориентированных подходов при оценке поведенческих практик. Представляется, что данная методика позволит повысить эффективность применяемых антикоррупционных мер за счет выявления работников, характеризующихся высокими показателями риска.
Также стоит отметить уникальность настоящего пособия, заключающуюся в блок-схемном методе алгоритмизации различных процессов управления человеческими ресурсами в системе государственного управления, что, с одной стороны, упрощает понимание реинжиниринга существующих бизнес-процессов для адаптации и внедрения передового опыта Республики Сингапур с возможностью переноса части функционала, например, по оценке исполнения должностных обязанностей работников (в том числе контрольно-надзорных органов) на цифровые сервисы в рамках концепта «цифровое государство», с другой стороны — предъявляет повышенные требования к профессионализму сотрудников, которые будут осуществлять трансформации, связанные с мультидисциплинарным характером проблемы.
Необходимо отметить некоторые проблемы практического использования предлагаемой в учебном пособии методики по формированию шкалы оценки качества профессиональной деятельности на основе поведенческих практик, заключающейся прежде всего в сложности разграничения таких понятий, как «исключительный случай» и «отдельный случай», применяемых для выбора соответствующих количественных показателей с последующим принятием управленческих решений. Данные термины требуют расширенного толкования или формирования конкретных списков таких «случаев», чтобы избежать дискреции со стороны кадровых служб.
В целом настоящее пособие имеет теоретическую и практическую ценность, способствует более глубокому пониманию содержания процессов реформирования и развития государственной службы, в частности, их непрерывном и системном характере, где каждый этап является не конечным процессом, а очередной итерацией на пути совершенствования государственного управления, отвечающему современным реалиям и обеспечивающему готовность к будущим вызовам, в том числе обусловленным технологическим прорывами и постоянно меняющейся картиной мира.
На протяжении очень длительного периода времени опыт управления персоналом, и предприятием в более развитых западных странах не учитывался как теоретиками, так и практиками со всей России. Но, стало очевидным, что непредвзятое отношение к колоссальному опыту этих стран и перенесение его практик, методик, форм в управление предприятиями и персоналом в России может сделать механизм управления более гибким и восприимчивым к любому внедрению новой методики управления, эти самые нововведения в большей своей мере способствуют рациональному и адекватному управлению использования творческого кадрового потенциала сотрудников в организации.
В настоящее время кризисные явления в системе управления персоналом как на организациях и предприятиях мирового сообщества, так и в самой России сподвигли ученых – управленцев к поиску новейших методов совершенствования и улучшения управления персоналом, которые положат начало ликвидации стереотипов в управленческом мышлении, и к разработке самых новых концептуальных подходов. Стоит отметить, что при этом и новые подходы к управлению персоналом за пределами России не сразу же дали удовлетворительные результаты. Это было связано с тем, что западные корпорации изначально заимствовали опыт других стран (например Японии и США), не выполнив для использования данного опыта необходимых модернизаций в своей системе управления труда, определяемых социально – экономическими, организационными, и энтопсихологическими особенностями стран.
В это же самое время необходимо иметь в виду и оценивать влияние последствий механического копирования опыта западных стран на экономику этой страны. Долгосрочный захват российского пространства в перспективе, распространение опыта западных стран и влияние на иные сферы, и в особенности на духовную и социальную сферы, но постепенно в умы и сознание россиян внедряются ценности, западного и американского образа жизни, культура, знания, и многое многое другое.
Так, очень многими российскими экспертами, социологами, и учеными подтверждается очень интенсивное развитие западных традиционных ценностей. Это представляет самую яркую проблему утраты цивилизационного сходства, которое в отличии от политики, и экономики восстановить практически не возможно. Представляемая в очевидном свете, она чаще всего не принимается российским сообществом. Эта ситуация вынуждает необходимость изменения всех методов внешнего влияния странами с запада, принятия странами Европы и запада скрытого характера, позволяющего в неявной форме воздействовать на целенаправленную социальную деятельность по достижении своих собственных целей и задач, не вызывая при этом самом прямого сопротивления.
В это же самое время процессы глобализации мирового экономического общества и развитие современных технологий диктуют собственные стандарты в области управления персоналом. Вот для управления персоналом России например, актуально на данный момент разграничение механизма менеджмента на невидимые и видимые конечные результаты ( для организаций различной формы собственности ), психологический настрой персонала в организации и предприятии на необходимость восприятия современных методов управления персоналом, выбор моделей долгосрочного развития, включающих в себя все нюансы аспекты планирования будущего и карьеры сотрудников организаций и предприятий, формирование механизма хозяйственного мышления персонала, сориентированного на конечного потребителя. Также рост промышленных загрязнений в Восточно — Сибирском регионе и непосредственная близость уникального и единственного в своем роде озера Байкал требуют от близлежащих предприятий и организаций внедрения основ экологического менеджмента и выработки у персонала организаций и предприятий норм экологического поведения.
Поэтому для российских организаций и предприятий становится актуальным изучение понимание, и адаптирование зарубежного опыта и управления под себя , и к условиям Российского труда.
За границей систему управления человеческими ресурсами принято делить на 7 пунктов: Развитие и обучение, управление, отбор и определение на должность, льготы и вознаграждения, трудовые отношения, здоровье, трудовая безопасность и конфеденциальность.
В мировой практике выделяют 2 подхода к формированию системы управления персоналом — американский и японский. Оба подхода акцентируют внимание на активизацию человеческого ресурса, постоянных технологических улучшений, стратегическую ориентацию на большое количество видов и многостороннее развитие производимых услуг и товаров, передаче или делегировании прав, полномочий и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления производством в умеренной степени, а так же им свойственна ориентация на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.
Специфика социально-экономического развития обуславливает особенности каждого подхода.
Американская система управления персоналом.
В основе американского подхода к формированию системы управления персоналом стоит принцип индивидуализма. Американские корпорации при подборе кадров отдают предпочтение ярким, харизматичным личностям, способным ярко и креативно, оригинально и творчески подходить к решению поставленных задач и генерированию идей, которые будут приносить нужные положительные результаты. Для качественного выполнения поставленных задач в обязанности менеджеров всех звеньев по управлению персоналом в США включают организацию, координацию и контроль работы персонала. Управление персоналом на предприятиях и в корпорациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, установление размера заработной платы и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение персонала, оценка трудовой деятельности персонала, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие.
Существует несколько проблем в области управления персоналом, с которыми в настоящий момент сталкиваются американские корпорации. Одной из главных проблем являются крупные мультинациональные корпорации (МНК). На повышение производительности труда большое влияние оказывает социально – психологический климат в коллективе и корпорации. Поэтому в Америке, где основу экономики составляют именно мультинациональные корпорации(МНК), задачей управления человеческими ресурсами является развитие механизмов, способствующих адаптации и акклиматизации персонала в структуре различных сформировавшихся в коллективе групп, сплочению коллектива и устранению конфликтов в нем.
Американскими исследователями в области управлении человеческими ресурсами выявлена еще одна не мало важная проблема – разнообразие рабочей силы. С переходом к федеральному законодательству, запрещающему дискриминацию занятости, изменилась сама политика и система найма персонала, которая теперь допускала к трудоустройству несовершеннолетних и кандидатов женского пола, ставших самой быстрорастущей частью в рабочей силе и обязанностью для менеджеров по подбору персонала в удовлетворении их потребностей. С сокращением рождаемости в США и еще более очевидным процессом глобализации занятости стали добиваться большее число латиноамериканских, азиатских и других эмигрантов.
Так же потенциальной проблемой выявляют разделение между молодым и старшим поколением работников. Подготовка молодого поколения рабочей силы оценивается низким уровнем опыта, и необходимой квалификации, необходимым для выполнения высокотехнологичных работ. Отсутствие квалификации и опыта сказывается на эффективности деятельности корпорации, которые несут значительные потери вследствие выполнения работ более низкого качества и производительности, что приводит к большому росту количества жалоб со стороны потребителей. Кадровые ресурсы стали важным центром для обеспечения коррективного образования и требуют внушительных затрат со стороны компаний, корпораций, предприятий и участия правительственных органов.
В американской системе управления персоналом корпорациями предусмотрены анкетирование и различные тесты на всех этапах – от трудоустройства до дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. И почти все корпорации и предприятия стараются подобрать кадры с неординарным складом ума, обладающие стрессоустойчивостью и способностью к самостоятельному принятию важных управленческих решений и новаторских идей, которые будут способствовать устойчивости корпорации на рынке и повышением конкурентоспособности.
Японская система управления персоналом одна из самых эффективных систем управления в мире, и признана она не официально – менеджментом с человеческим лицом. В стране в которой мало естественных ресурсов традиционно так сложилось культивируется мораль, и говорят они: «Наше богатство — это человеческие ресурсы». В таких странах пытаются создать максимально эффективные условия для максимально продуктивного использования добываемых ресурсов. Долгая жизнь Японии и японцев в тяжелых природно-географических и климатических условиях выработала ту самую потрясающую всю планету дисциплинированность и трудолюбие. Японская модель управления персоналом основывается на принципе: «Мы все одна большая семья». Главная цель это установить хорошие отношения между сотрудниками, сделать их отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание рабочих и менеджеров так, чтобы они были одной большой семьей, и работали на благо этой семьи.
Подготовка сотрудников в Японии является обязательной частью общей системы трудовых отношений в корпорации, фирме, предприятии. В последнее время главной особенностью корпораций производственного процесса и развития творческого потенциала японских корпораций становится так называемая система «управления знаниями». Данный термин означает превращение компании в единую систему, которая самообучается, которая использует свой опыт, навыки и возможности в качестве лабораторий передового опыта и вовлекающую в процесс поисков и новых свершений всю «семью». Для увеличения гибкости производства и его чувствительности к меняющиеся условиям на рынке труда и не только, японские корпорации очень широко задействуют так называемую систему «конбан» — комплекс обратных связей между потребителями данного продукта, и теми, кто его производит. Изменение требований спроса потребителей моментально передается к самому началу технологической линии и тут же реализуется без задержки рабочего процесса.
Японский опыт управления персоналом в промышленной сфере очень гибкий, современные новейшие технологии и техники, в силу различных причин не нашедшие себя по различным причинам, и не нашедшие себе применение в других странах мира, с огромным успехом внедрены в японское производство. Но в Японии, как и в других странах есть свои издержки: например, большинство молодых сотрудников не выдерживают заданный жизненный темп, которое так диктует данное нынешнее общество, как морально, так и физически страдают от высоких темпов работы.
Можно наконец сказать, что в Восточной Сибири уже сформировалась весомая прослойка качественных отечественных специалистов и зарубежных МНК, кто может с успехом использовать данный опыт стран запада и востока в области управления персоналом, но уже адаптировав эту систему на отечественных компаниях.