83
Введение
Заработная плата — основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия.
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, использованием времени и выполнением норм выработки работниками; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов.
Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Все вышеизложенное определило актуальность темы дипломной работы.
Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.
Объектом исследования является ЗАО «Мебельная фабрика Нижегородец».
Предмет исследования — организация бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организации.
Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть общетеоретическую сущность и регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда,
— рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда,
— проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ЗАО «Мебельная фабрика Нижегородец»,
— провести аудит учета по оплате труда применительно к деятельности ЗАО «Мебельная фабрика Нижегородец».
При написании дипломной работы были использованы научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации, учета и аудита расчетов по оплате труда, основные нормативные акты, регулирующие данную сферу, а также информация практического характера.
1. Содержание и нормативное регулирование учета и аудита расчетов по оплате труда
1.1 Характеристика, задачи учета и аудита расчетов по оплате труда
Сущность заработной платы по-разному трактуется представителями различных экономических школ.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
Другие — отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия. Фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
Теория «рабочего фонда» (И. Бентам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора — производительность труда.
Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
Нормативно-правовое регулирование учёта и организации оплаты труда
Основным нормативно — правовым документом, регулирующим оплату труда в Российской федерации, является Трудовой кодекс .
Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Трудовые отношения — это отношения, которые основаны на соглашении, который заключается по форме коллективного договора, трудового договора или соглашения между работником и работодателем о выполнении первым его трудовых функций за плату, а также подчинении его правилам внутреннего распорядка организации.
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить наёмному работнику работу на определённый срок или бессрочно, а также предоставить ему необходимые условия для труда, опираясь на законодательство, а также на другими нормативными правовыми актами.
Данный договор должен заключаться работодателем и наёмным работником в лице их представителя.
В этом договоре предусмотрены:
— Выплаты пособий и компенсаций;
— Размеры оплаты труда, формы и системы;
— Механизм регулирования заработной платы с учётом роста цен, а также уровня инфляции.
Работодатель обязан платить своевременно и в полном размере заработную плату, а тот в свою очередь обязуется выполнять свою работу по договору и при этом соблюдать правила внутреннего распорядка, которые действуют у работодателя.
В соответствии со статьёй 130 Трудового кодекса Российской федерации, государство предоставляет гарантии по оплате труда. В систему основных государственных гарантий по оплате труда могут быть включены:
— Сроки и очерёдность выплаты заработной платы;
— Размер минимальной заработной платы;
— Ответственность работодателей за нарушение требований, которые установлены трудовым законодательством или другими нормативными актами, которые содержат нормы трудового права соглашениями, коллективными договорами;
— Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
— Меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы;
— Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его невозможности платить в соответствии с законами Р.Ф.;
— Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, который содержит нормы трудового права, включающие в себя проведение проверок своевременности и полноты выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.
В соответствии со статьёй 131 Трудового кодекса, выплата заработной платы работникам должна выплачиваться в денежной форме, непосредственно валюте Российской федерации, т.е. в рублях.
Оплата труда работнику может производиться в иных формах, которые не противоречат законодательству Российской Федерации. Это должно быть оговорено трудовым и коллективным договором по письменному заявлению работника.
Заработная плата, которая выплачивается работнику в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной заработной платы за месяц.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории России федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудового населения РФ.
Минимальный размер заработной платы, который устанавливается федеральным законом, может выплачиваться:
— Организациями, которые финансируются за счёт средств бюджетов субъектов Российской Федерации, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой, приносящей дополнительный доход;
— Организациями, которые финансируются из федерального бюджета;
— Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской деятельности и любой другой;
— Другими работодателями за счёт собственных средств.
В Российской Федерации заработная плата может устанавливаться в субъекте региональными соглашениями о минимальной заработной плате. . Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учётом величины прожиточного минимума трудоспособного населения и социально — экономических условий и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Системы оплаты труда, тарифные ставки, доплаты и надбавки, оклады, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования, в том числе работы в ненормальных условиях должны устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, соглашениями и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса локальные нормативные акты, которые устанавливают системы оплаты труда, принимаются работодателем и при этом должно учитываться мнение работника.
Условия оплаты труда, которые определенны локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и другими нормативно — правовыми актами, которые могут содержать нормы трудового права.
Перед тем, как выплатить работнику заработную плату, работодатель обязан известить его в письменной форме о следующем:
— Об общей сумме, которая подлежит уплате;
— О составных частях заработной платы, которая выплачивается работнику за определённый период;
— О размерах других сумм, которые начисляются работнику (Оплата отпусков, выплаты при увольнении, нарушение работодателем сроков выплаты работнику соответствующей суммы заработной платы и других выплат);
— О размерах произведённых удержаний, а так же об их обоснованности.
Письменное уведомление о заработной плате для работника печатается на расчётном листке. Форма этого листка должна быть утверждена работодателем.
Как правило, заработная плата выплачивается работнику на указанный работником в банке счёт, на условиях, которые определяются трудовым или коллективным договорами или месте его работы.
Если же работник выплачивает наёмному работнику заработную плату в неденежной форме, то место и сроки должны быть оговорены в трудовом или коллективном договоре.
Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, который устанавливается трудовым договором, коллективным договором, а также в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации.
Если день выдачи заработной платы выпал на выходной или праздничный день, то она должна быть выплачена накануне этого дня.
Оплата отпусков должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.
Работодатель также из заработной платы работника должен производить удержания.
Удержания для погашения работником задолженности перед работодателем могут производиться:
— Для погашения своевременно не возвращённого аванса или неизрасходованного, выданного для служебной командировки или для других случаев;
— Для выданного в счёт заработной платы или для возмещения неотработанного аванса;
— Для возврата сумм, которые были излишне выплачены, вследствие не правильного расчёта.
Общий размер всех удержаний из заработной платы работника не должен превышать 20 процентов, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, — 50 процентов заработной платы наёмного работника.
Если удержания из заработной платы работника производится по нескольким исполнительным листам, то во всяком случае 50 процентов заработной платы должно быть выплачено работнику.
В связи с этим имеются ограничения установленные статьёй 138 Трудового кодекса:
— Удержания заработной платы при отбывании исполнительных работ;
— Возмещение вреда;
— Взыскание алиментов за несовершеннолетних детей;
— Возмещение ущерба, причинённого преступлением.
В этих случаях удержания из заработной платы не может быть больше 70 процентов.
При расторжении трудового договора между работником и работодателем, в соответствии со статьёй 140 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата, которая причитается работнику, выплачивается в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не присутствовал на своём рабочем месте, то заработная плата выплачивается не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.
Рассмотрев данный вопрос, можно сделать вывод о том, что основным нормативно-правовым документом, регулирующим взаимотношения между работником и работодателем в Российской федерации, является Трудовой кодекс. Трудовой кодекс защищает трудовые права работников, устанавливает рабочее время и минимальный размер оплаты труда. Условия оплаты труда, которые определенны локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством Российской Федерации и другими нормативно — правовыми актами, которые могут содержать нормы трудового права.
УДК 331.101.3
Фадеева Елена Николаевна, студентка 4 курса экономического факультета, специальности «Экономика» ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный университет
имени Н.П.Огарева», г. Саранск
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Аннотация. В статье рассматривается зарубежный опыт организации расчетов с персоналом по оплате труда на примере США, Японии, Франции, Германии и Великобритании. Анализируются особенности каждой модели.
Ключевые слова: оплата труда, тарифная ставка, премирование, ключевые показатели эффективности.
Keywords: pay, wage rate, bonus, key performance indicators.
Изучение зарубежного опыта учета расчетов с персоналом и организации оплаты труда позволяет выделить три основные модели: американскую, японскую и европейскую . При этом во всех формах основой регулирования зарплаты за рубежом являются:
— государственное регулирование, которое заключается в установлении минимальной зарплаты, допустимый предел размеров ее роста в период инфляции, а также налоговая политика;
— регулирование на основе договора между правительством, руководством отраслей и профсоюзами, в котором определяется общий порядок индексации доходов, форма и система заработной платы, размер разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот.
Регулирование оплаты труда в развитых странах в части установления и изменения минимальной заработной платы изложено в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате» . В соответствии с ее положениями основными критериями установления минимальной заработной платы являются:
— потребности работника и его семьи, которые зависят от общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;
— объем и темпы роста национального дохода;
— уровень занятости в стране.
Следовательно, минимальная заработная плата является определенным компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями общества.
Практика установления минимальной заработной платы в зарубежных странах является весьма разнообразной. Так, в США она устанавливается на национальном уровне. Однако другие ставки в компаниях могут быть значительно выше. В Японии также устанавливается национальный минимальный размер оплаты труда правительством. Во Франции государство устанавливает размер минимальной заработной платы обязательный для всех предприятий. В Германии этот размер как государственный социальный норматив не устанавливался. Однако с января 2015 года на национальном уровне принят закон о минимальной заработной плате устанавливающий ее размер, когда ранее он был определен только профсоюзными соглашениями с объединениями работодателей. Вместе с тем в мировой практике существуют определенные особенности организации оплаты труда присущие каждой из моделей. Рассмотрим их подробнее.
Ярким представителем Европейской модели является Франция. Трудовые отношения во Франции строятся в соответствии с Кодексом о труде и договорных отношениях по вопросам оплаты труда между профсоюзными организациями, министерствами, компаниями, работниками.
Соглашения между отраслевыми профсоюзами и соответствующими министерствами во Франции называются национальными трудовыми договорами. Ими во Франции устанавливается минимальный необходимый стаж для повышения заработной платы, условия, при которых данное повышение может произойти, общие для отраслей экономики тарифные схемы, максимально возможный уровень индексации заработных плат работникам и др.
На основе национальных трудовых договоров на каждом предприятии заключаются коллективные и трудовые договора. Основными частями коллективного договора являются общие подходы к установлению уровня оплаты труда, порядок оплаты отпусков,
установление годовых бонусов, социальный пакет, доступный работникам того или иного предприятия.
Непосредственно с каждым работником на предприятии заключается трудовой договор или контракт, в котором указывается конкретный размер заработной платы работника, а также иные условия оплаты труда.
Во Франции, как и в России, практикуется выплата годового бонуса или тринадцатой заработной платы. Следует отметить, что в последнее время все чаще на практике в Европе для расчета годовых бонусов и текущего премирования работников применяется оценка на основе контроля выполнения ключевых показателей деятельности КР1 .
В Европейской практике использования КР1 в случае, если цель достигнута, выплачивается годовой бонус. Если эффективность реализации целей выше ожидаемого, то размер бонуса возрастает, в противном случае размер бонуса снижается. Особенностью оплаты труда во Франции является то, что чаще годовое вознаграждение выплачивается работникам не сразу, а через определенный период времени. На это время денежные суммы начисляются на специальный банковский счет, проценты по которому не облагаются налогами, что повышает привлекательность подобных вложений. Это стимулирует работника к продолжению своей трудовой деятельности на том же самом предприятии.
Для других европейских стран, таких как Германии и Великобритании характерными являются три модели оплаты труда:
— беспремиальная, где в качестве функции стимулирования труда выступает заработная плата;
— премиальная, включающая в себя выплаты, величина которых напрямую зависит от размеров дохода или прибыли предприятия;
— премиальная, предусматривающая размеры выплаты на основе индивидуальных результатов труда.
Гибкие системы оплаты труда в Германии и Великобритании основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Данный подход позволяет добиться значительного повышения уровня оплаты труда при одновременном увеличении
производительности труда и прибыльности производства, обеспечивая тем самым моральное стимулирование работников.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
В Великобритании администрация предприятия и профсоюзы, представляющие интересы работников, заключают договора о производительности, в которых определяется, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками. В результате администрация предприятия получает возможность повышать оплату труда, тогда как прямые производственные издержки не увеличиваются .
Аналогичная система действует и в Германии. Однако в этой стране в основе коллективного договора о повышении тарифных ставок находится прогноз повышения производительности труда и цен. Эти договора пересматриваются каждые 1 — 2 года.
Для Германии также характерен учет в структуре заработной платы таких факторов, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, её качество, обеспечение функционирования оборудования. Это основывается на том, что государственная и корпоративная политика в области расчетов с персоналом по оплате труда делает упор на вознаграждение за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности .
Таким образом, особенность трудовых ресурсов Западной Европы в их высокой мобильности, что связано, в том числе с формированием Евросоюза, отменой визового режима внутри стран еврозоны. В результате компании стараются максимально стимулировать за индивидуальную эффективность, предполагая, что на свободном рынке они тем самым привлекут наиболее эффективный персонал и повысят рентабельность производства в целом.
Одной из наиболее специфических моделей систем оплаты труда является японская модель, которая включает в себя систему коллективных договоров, заключаемых между работниками и предприятиями. При этом определяется месячный заработок, состоящий из премии и тарифной ставки, которая в Японии называется «основная заработная плата».
Практика систем оплаты труда в Японии всегда основывалась на стаже работы работника на предприятии, была направлена, прежде всего, на закрепление работника на производстве. Считалось, что чем дольше работник работает на предприятии, тем выше уровень его знаний, компетенции и эффективность работы в целом . В связи с
нацеленностью на стажевые параметры в Японии сложилась концепция «пожизненного найма», представленная на рисунке 1.
Рисунок 1 — Логика формирования системы пожизненного найма
В Японии тарифная ставка является основным элементом заработной платы. На ее долю может приходиться до 85 % месячного заработка, до 75 % годового заработка, а также до 60 % расходов на рабочую силу.
Личная тарифная ставка составляет основу пожизненного найма и включает «личные» качества работника, такие как возраст и стаж.
Сеткой трудовых ставок предусматривается определение уровня квалификации (горизонталь сетки) и результативность (вертикаль сетки). Для учета квалификации на предприятиях Японии установлены разряды. Переход от одного разряда к другому возможен только при прохождении соответствующего конкурса .
Трудовой вклад рабочих и служащих в Японии принято определять ежегодными аттестациями на основе оценок, которые выставляет непосредственный менеджер. В соответствии с его оценкой сотрудник может быть переведен на один, два или три ряда по вертикали тарифной сетки вперед. При определении оценки учитывается степень выполнения норм, умение работать в коллективе, отношение к работе и т.п.
Синтезированная ставка является сочетанием личной и трудовой ставок. Это допускается применением нескольких методик: прямым сложением ставок, или путем построения многофакторной модели.
Тарифные надбавки обычно составляют 13-15 % тарифного заработка. Однако в некоторых случаях их величина может доходить до 30 %.
При этом тарифные надбавки могут существовать в следующих видах:
— трудовые тарифные надбавки (надбавки за мастерство и квалификацию, за исполнение управленческих функций, за результативность и т.д.);
— воспроизводственные тарифные надбавки, которые связаны с привязкой к конкретной фирме (жилищная, семейная, территориальная, транспортная) .
В Японии самая большая надбавка к заработной плате может составить за класс, или ранг, не более 50% зарплаты.
Сверхурочные доплаты занимают около 10 % размера месячных выплат. По абсолютной величине они составляют двукратный тариф. При всей нестабильности деловой активности основная тенденция заключается в их снижении.
Премии или бонусы в Японии выплачиваются обычно 2 раза в год (в июне и в декабре) после подведения результатов функционирования предприятий за полугодие.
В настоящее время до 97 % японских производителей выплачивают бонусы. Получателями бонусов являются более 99 % наемных работников. По абсолютной величине они составляют обычно 3,5 — 4 месячные зарплаты, но могут доходить и до 10. Доля бонусов составляет 1/4 годового заработка .
Данный подход со временем стал отрицательно отражаться на эффективности трудовой деятельности, так как он не позволяет настроить работника на выполнение четких целей, стоящих перед компанией. Именно поэтому концепция пожизненного найма в последние десятилетия претерпевает существенные изменения, а в японскую модель оплаты труда все больше входят коллективные и индивидуальные показатели эффективности — КР1. Эти показатели позволяют оценить индивидуальный вклад каждого работника, что создаст более эффективную систему оплаты труда в Японии в целом.
Особенностью Американской модели является полная концентрация не на работнике, выполняющем должностные обязанности, а исключительно на самих обязанностях, что подтверждает общая структура заработной платы, представленная на рисунке 2.
Постоянная часть заработной платы работников составляет порядка 45% и формируется на основе оклада, определяемого на основе оценки должности, и дотаций. При этом переменная часть заработной платы в Соединенных Штатах Америки составляет четверть от общего заработка, а пособия и льготы формируют еще 20%.
10%
20% ^45%
25%
■ Постоянная часть ■ Переменная часть
Пособия и льготы ■ Иное
Рисунок 2 — Структура заработной платы американского работника
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
В США наиболее распространена повременная оплата. Это во многом связано тем, что в этой стране распространен высокий уровень механизации труда, поэтому выработка от рабочего практически не зависит.
Следует отметить, что как и окладная часть, так и переменная часть материального вознаграждения в Америке во многом зависит от степени выполнения КР1, которые устанавливаются для каждого работника, а доходы компаний поставлены в зависимость от достижений в повышении качества продукции. Применять КР1 можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников .
К основным видам дополнительной оплаты труда в США относятся :
— прибавка за повышение квалификации и стаж работы;
— компенсационные выплаты при выходе в отставку;
— доплата за сделанную работу без почасовых ставок;
— премии, размер которых зависит от величины прибыли;
— премии менеджерам среднего и высшего звена;
— продажа работникам акций компаний;
— специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов.
Оплата труда в США основывается на компетенции работника. Повышенное внимание уделяется способностям сотрудника компании и его постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. Она ориентирована на стимулирование тех, кто заинтересован в росте и развитии своих навыков. Следует отметить и повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения.
Таким образом, в зарубежных развитых странах применяются самые разнообразные системы оплаты труда, характеризующиеся следующими чертами: во Франции —
индивидуализацией заработной платы, в Германии — стимулированием роста производительности, в Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, в Японии — оплатой за стаж и рационализаторство, а в США оплатой за квалификацию.
В целом в механизме оплаты труда в странах европейской и американской моделей можно отметить применение схем стимулирования, позволяющих в большей степени учитывать результативность труда каждого работника, в том числе использование при определении должностных окладов (американская модель) и при премировании работников (европейская, американская модели) ключевых показателей деятельности -KPI, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников, стимулировать их на достижение поставленных целей и выполнение задач, оптимизировать расходы по оплате труда, поскольку оплата труда тесно связана с его результатами .
Библиографический список
2. Захаров А. Н. Зарубежный опыт мотивации и оплаты труда / А. Н. Захаров -Вестник НГИЭИ, 2014. — выпуск №№ 9. — с. 19-29.
Аудит трудового законодательства, учета расчетов с персоналом по оплате труда является одним из сложных видов аудиторских услуг. Операции по учету труда и заработной платы достаточно многочисленные, разнообразные и специфичные. В свою очередь, процедура оказания аудиторских услуг должна вестись с учетом требований законодательных норм – как бухгалтерского и трудового законодательства, так и законодательства в области аудита.
Ключевые слова: АПК, аудиторские услуги, персонал организации, трудовое законодательство, международные стандарты аудита, , оплата труда, заработная плата.
NORMATIVE LEGAL REGULATION OF AUDIT IN LABOR LAW AND REMUNERATION IN AGRICULTURE
В обеспечении эффективности функционирования любого агропредприятия, основная роль принадлежит работающим на нем сотрудникам. Результаты работы персонала должны быть своевременно оплачены. Заработная плата – это сложное экономическое понятие, которое отражает широкий круг проблем современного общества и требует приложения усилий и специальных знаний для эффективной организации ее в масштабах не только отдельного предприятия, а и страны в целом.
В этой связи возникает необходимость исполнения трудового законодательства и правильного расчета оплаты труда работникам предприятия. Прежде всего, должны соблюдаться основные законы и законодательные и нормативно-правовые акты, целью которых является регулирование заработной платы. Документальное оформление учета заработной платы должно соответствовать принятым нормативам, определенными законами Российской Федерации.
К сожалению, законодательные нормы выполняются не всегда, нарушаются требования, связанные с учетом хозяйственных операций, которые установлены в законодательстве, включая расчеты по оплате труда работников. В результате финансовая отчетность оказывается не достоверной. Именно поэтому с каждым днем возрастает необходимость в независимом мнении о достоверности поданной информации пользователем финансовой отчетности, прежде всего, сведений о расчетах с персоналом по оплате труда, что реализуется путем проведения аудита.
Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда – это один из наиболее трудоемких разделов аудита, поскольку операции по учету труда и заработной платы достаточно многочисленны, разнообразны и специфичны. В первую очередь, следует обратиться к рассмотрению понятия «оплата труда». Сегодня в экономической литературе нет однозначного определения этого понятия. Как экономическое явление оплата труда появилась тогда, когда появился промышленный капитал и наемные работники. Отличительная черта экономической категории «заработная плата» заключается в отражении таких отношений, основой которых является товарный характер рабочей силы, то есть осуществление продажи на рынке труда рабочей силы .
А. Смит и Д. Рикардо считали заработную плату ценой труда, сформированной на основе спроса и предложения. К. Маркс, развивая взгляды А. Смита и Д. Рикардо, писал: «…заработная плата является денежным выражением стоимости такого товара как «рабочая сила», размер которой определяют в соответствии с условиями производства и основными рыночными факторами – спрос и предложение…» .
В современном понятии сущность оплаты труда регулируется на законодательном уровне. Впервые понятия «заработная плата» и «оплата труда» были определены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Понятие заработной платы и основы ее регулирования содержатся в Разделе 6 «Оплата и нормирование труда .
Трудовой кодекс РФ представляет оплату так: «…заработная плата является вознаграждением за труд, которое зависит от квалификации работников, сложности, количества, качества и условия выполняемых работ, включающим также компенсационные выплаты (компенсационные доплаты и надбавки, за работу в отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях, работу на территориях радиоактивного загрязнения и др.) и стимулирующие выплаты (стимулирующие доплаты и надбавки, премии)» .
Международная организация труда в Конвенции № 95 об охране заработной платы дает следующее определение: «заработная плата является независимо от названий и методов начисления любым вознаграждением или заработком, которые исчисляются в деньгах и устанавливаются соглашениями или законодательством страны, в силу трудового договора уплачиваемым предпринимателем трудящемуся за выполненный или предполагаемый труд» .
Федченко А.А., Одегов Ю.Г. определяют заработную плату как «превращенную форму стоимости и цены рабочей силы» .
Бактаева И.А. отмечает, что «…заработная плата – это форма цены рабочей силы, основной частью фонда жизненных средств работника, распределяемая между сотрудниками организации в зависимости от количества и качества затраченного труда, реального вклада и зависит от конечного результата работы организации…» .
Обобщая все определения, можно сказать, что оплата труда работников аграрной сферы является ценой трудовых ресурсов, задействованных в производственной и иной деятельности агропредприятия. Одним из принципиальных требований к системе оплаты труда считается обеспечение равной оплаты за равный труд. Данный принцип требует от показателей, используемых для учета результатов труда, возможности оценивать качество и количество труда работников, а также устанавливать соответствующие этим показателям нормы.
Существуют различные системы и формы оплаты труда, определяемые конкретным предприятием с учетом специфики его производственного процесса, численности работников и других факторов.
Основными задачами бухгалтерского учета является своевременное, правильное и точное начисление работникам заработной платы, а также осуществление расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами, связанных с оплатой труда .
Труд выступает социально значимой категорией, поэтому его правовое регулирование осуществляется документами всех уровней, которые направлены не только на утверждение порядка учета и налогообложение оплаты труда, но и на утверждение основных социальных гарантий, направленных на защиту прав, связанных с трудовой деятельностью граждан на территории РФ.
Нормативную базу аудита расчета оплаты труда составляют законодательные акты РФ, регулирующее оплату труда. Прежде всего, к ним относится Трудовой кодекс, а также Гражданский и Налоговый кодексы Российской Федерации. Помимо этого в качестве нормативной базы используются различные положения и постановления Министерства финансов Российской Федерации и Правительства РФ, регулирующие порядок учета оплаты труда и аудита в РФ.
Нормативно-правовое регулирование аудита расчетов по оплате труда и трудового законодательства можно представить двумя блоками:
- Бухгалтерское и трудовое законодательство.
- Законодательство в области аудита.
Первый блок включает в себя:
— Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете»;
— Положения по бухгалтерскому учету (52 ПБУ);
— отраслевые стандарты;
— методические рекомендации;
— документы предприятия.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает понятие оплаты труда, разновидность и формы выплат заработной платы и компенсаций, оплату ночного и сверхурочного времени работы, а также другие вопросы регулирования начисления заработной платы.
Налоговый кодекс регулирует порядок начисления налога на доходы физических лиц, начисляемый от суммы дохода каждого работника и уплачиваемый в бюджет.
Основные аспекты организации бухгалтерского учета регулируются Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ, который содержит, требования к бухгалтерской отчетности . Помимо данного закона к нормативно-правовым актам бухгалтерского учета, имеющим отношение к расчетам с персоналом по оплате труда, относятся Положение по бухгалтерскому учету (52 ПБУ) и Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» .
Второй блок нормативно-законодательного регулирования включает:
— федеральный закон № 307-ФЗ от 30.12.2008 г. «Об аудиторской деятельности»;
— внутрифирменные аудиторские стандарты.
Федеральный закон № 307-ФЗ включает в себя правовые основы регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации, основы
государственного контроля за деятельностью саморегулируемых организаций аудиторов, порядок проведения обязательного аудита, состав и структуру аудиторского заключения, стандарты аудиторской деятельности и кодекс профессиональной этики аудиторов.
До 2017 года аудиторы в своей деятельности использовали Федеральные правила аудиторской деятельности, разработанные с учетом международных стандартов аудита и устанавливающие требования к проведению аудиторской проверки в части отдельных ее аспектов: основные принципы аудита и его цель, порядок планирования и документирования аудита, определение существенности и риска в аудите, качества внутреннего контроля, порядок проведения аналитических процедур и получения аудиторских доказательств, порядок составления аудиторского заключения.
В настоящее время, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11.06.2015 №576, в России вступили в силу Международные стандарты аудита, ставшие еще одним нормативным актом, регулирующим аудиторскую проверку расчетов с персоналом по оплате труда .
Система Международных стандартов аудита представлена на рис. 1.
Рисунок 1. Система Международных стандартов аудита
Аудиторская проверка на практике условно делится на 3 этапа (рис.2)
Рисунок 2. Этапы проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда
Процесс аудиторской проверки начинается с ее планирования. Предварительная стадия планирования аудита заключается в оценке возможностей проведения аудиторской проверки с предполагаемым масштабом и продолжительностью.
В настоящее время планирование аудиторской проверки осуществляется в соответствии с МСА 300 «Планирование аудита финансовой отчетности» .
На рис. 3 приведено сопоставление содержания стандартов МСА 300 «Планирование аудита финансовой отчетности» и ПСАД 3 «Планирование аудита».
Рисунок 3. Сопоставление российского и международного стандартов по планированию аудита
МСА 300 «Планирование аудита финансовой отчетности» определяет планирование аудита как разработку общей стратегии по заданию и составление плана аудита. Цель исполнителя состоит в эффективном планировании оказания услуги. Согласно Стандарту 300, аудитору необходимо разработать общую стратегию аудита, в которой будет отражен объем, определены сроки проведения и общая направленность аудита. В процессе планирования аудита обязательным является проведение расчетов количественного значения уровня существенности, при котором используются наиболее важные базовые показатели финансовой отчетности.
Необходимо отметить, что применение международных стандартов аудита, в том числе в аудите трудового законодательства и оплаты труда, возникает ряд проблем, связанных с различием этих стандартов, как в содержании, так и в объеме.
Рассмотрим различные точки зрения на методику аудита расчетов с персоналом по оплате труда. В.И. Подольский предлагает проводить аудиторскую проверку расчетов с персоналом по оплате труда по следующим направлениям:
— соблюдение положений трудового законодательства, оценка состояния внутреннего контроля в части трудовых отношений;
— соблюдение порядка учета и внутреннего контроля выработки и начислений оплаты труда рабочим-сдельщикам;
— соблюдение порядка учета и начисления различных видов оплат;
— соблюдение правильности в расчетах по удержаниям из оплаты труда работников;
— проверка аналитического учета по работающим сотрудникам (по видам начислений и удержаний);
— сводные расчеты по заработной плате;
— соблюдение порядка расчетов налоговой базы с фонда оплаты труда для отчислений в бюджет и внебюджетные фонды;
— соблюдение порядка ведения расчетов по депонированной заработной плате .
Дьяконова О.С. предлагает следующую методику аудита данного раздела учета:
- Исследование локальных нормативных актов в части регулирования оплаты труда (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положения об оплате труда и премировании, должностные инструкции, трудовые договоры и т.д.). В случае, если документы приняты и используются с нарушением правил, они не должны применяться на предприятии.
- Проверка достоверности первичных документов по учету рабочего времени и оплаты труда работников, с целью выявления их соответствия/несоответствия законодательным требованиям, в частности, соответствие нормам Трудового кодекса РФ.
- Проверка соответствие требованиям законодательства начислений по оплате труда, премий и доплат работникам организации, а также правомерности и обоснованности начисления доплат, пособий по временной нетрудоспособности и компенсационных выплат. Завершить данный этап необходимо проверкой порядка выплаты заработной платы, т. е. соблюдение требований ст. 136 ТК РФ.
- Проверка правомерности начисления удержаний из заработной платы работников: налог на доходы физических лиц (НДФЛ) и удержания по исполнительным листам. Здесь аудитор устанавливает, ведутся ли в организации регистры налогового учета по НДФЛ, и выдаются ли работникам, согласно их заявления, справки о доходах и удержанных суммах налога по утвержденным формам.
- Проверка правильности отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете и в бухгалтерской (финансовой) отчетности. На этом этапе проверяется правильность обобщения информации о расчетах с персоналом предприятия по оплате труда и отображения данных обязательств в финансовой отчетности организации .
Ю.Г. Одегов предлагает в качестве основных направлений аудита расчетов по оплате труда использовать следующие:
— оценка эффективности существующей системы расчетов с персоналом по оплате труда;
— оценка состояния аналитического и синтетического учета расчетов с персоналом по оплате труда;
— оценка полноты отражения фактически совершенных операций в части расчетов по оплате труда;
— проверка соблюдения налогового законодательства в части расчетов по оплате труда;
— проверка соблюдения законодательства по расчетам с внебюджетными фондами, по социальному страхованию и обеспечению .
Аудитор в процессе проведении проверки обязан составлять рабочие документы об оказании аудиторских услуг в отношении учета расчетов по оплате труда в такой полной и подробной форме, которая необходима для общего понимания проводимого аудита. В рабочих документах аудитора необходимо отражать обоснования всех существенных моментов, по которым аудитор должен выразить профессиональное суждение, а также выводы аудитора по данным моментам. Для того, чтобы повысить эффективность аудиторской проверки аудитор может использовать графики, аналитические и иные источники информации и документации аудируемого лица .
Заключительный этап аудиторской проверки состоит в обобщении и оценке выводов, которые сделаны на основании результатов проверки, в аудиторском заключении.
Главное изменение при переходе на международные стандарты аудита касается содержания и формы и аудиторского заключения. Ранее аудиторами обрабатывалось большое количество информации, однако выдавали они только краткое заключение. Сегодня, согласно МСА, предлагается более широкое и насыщенное информацией заключение. В нем аудитору необходимо давать помимо своей оценки состояния финансовой отчетности организации, еще и рекомендации по проверке наиболее важных моментов деятельности проверяемой организации .
Аудиторская проверка проведения расчетов с работниками предприятия по оплате труда с учетом требований международных стандартов состоит из нескольких этапов: предварительного, проведения проверки и заключительного. Существуют разные методики проведения аудиторской проверки исследуемого объекта учета. Выбор процедур и методов проведения проверки осуществляется индивидуально в зависимости от условий деятельности проверяемого объекта, принятой системы и формы оплаты труда работников, от состояния системы внутреннего контроля, уровня существенности и риска, рассчитанных на предварительной стадии проверки.
Необходимо отметить, что использование международных стандартов аудита, в том числе в аудите трудового законодательства и оплаты труда, вызывает ряд проблем, связанных с различием этих стандартов, как в содержании, так и в объеме.
Библиографический список
Информация об авторе:
Черданцев Вадим Петрович, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет имени академика Д.Н. Прянишникова», г. Пермь, профессор кафедры «Экономики и менеджмент» Пермского филиала ФГБОУ ВО РАНХиГС, судья Третейского суда «Национальный арбитраж»
Information about the author: