Статья 33 ТК рк

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
1) соглашение сторон;
2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
(в ред. Указов Президиума ВС РСФСР от 12.08.1980, 20.12.1983, 05.02.1988)
Комментарий к статье 29
1. Понятие «прекращение трудового договора (контракта)» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные КЗоТ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из его сторон — либо работника, либо работодателя. Термин «увольнение», употребляемый во многих статьях КЗоТ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен:
а) по взаимному волеизъявлению его сторон (пп. 1 и 2 ст. 29);
б) по волеизъявлению одной из сторон — работника или работодателя (п. 4 ст. 29);
в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 3 и 7 ст. 29). Два специфических случая, предусмотренных пп. 5 и 6 ст. 29, также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника, работодателя и органов, не являющихся сторонами трудового договора.
2. Любой трудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия по соглашению его сторон (п. 1 ст. 29). При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе оставить работу до истечения обусловленного в договоре срока. При прекращении же трудового договора, заключенного на неопределенный срок, прибегать к применению п. 1 ст. 29 обычно бывает излишне, поскольку для расторжения такого договора достаточно одностороннего волеизъявления каждой из сторон.
3. Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из его сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Не имеют такого значения и дополнительные гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например запрещение увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации организации (ст. 170 КЗоТ), запрещение увольнения членов соответствующего выборного профсоюзного органа организации без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 235 КЗоТ) и т.д. Вместе с тем при увольнении указанных женщин по окончании срочного трудового договора (контракта) обязательно их трудоустройство (ч. 2 ст. 170 КЗоТ). О последствиях фактического продолжения трудовых отношений после окончания срока договора см. ст. 30 КЗоТ и комментарий к ней.
4. Комментируя п. 3 ст. 29, отметим, что его действие распространяется на все случаи призыва работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление в военные учебные заведения и др.
5. О расторжении трудового договора по инициативе работника и работодателя см. ст. 31, 33 КЗоТ и комментарий к ним.
6. При переводе работника с его согласия в другую организацию трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 29. В то же время при переводе работника на другую работу в той же организации трудовой договор не прекращается, происходит лишь изменение его содержания.
7. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (п. 6 ст. 29). Если же организация в другую местность не переезжает, а работник отказывается от перевода на работу в эту местность, то такой отказ не может служить основанием для увольнения.
8. По п. 6 ст. 29 КЗоТ прекращается трудовой договор и в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (см. ст. 25 КЗоТ и комментарий к ней).
9. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с новым Уголовным кодексом РФ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), арест (ст. 54 УК РФ), лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, обязывает работодателя расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ст. 29.
10. Правовые последствия для работников, предусмотренные ч. 2 данной статьи, наступают в трех случаях: а) при передаче организации из подчинения одного органа в подчинение другого; б) при смене собственника организации; в) при ее реорганизации.
11. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не влияет на трудовые правоотношения работников. Действие трудовых договоров (контрактов) в этом случае продолжается на прежних условиях.
12. В связи с процессом приватизации особую актуальность приобретает решение вопроса о возможности увольнения работников при смене собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности регулируются в настоящее время Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3595), в соответствии с которым под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц (ст. 1).
Инициатива в проведении приватизации государственного и муниципального имущества может исходить от Правительства РФ, федерального органа по управлению государственным имуществом, соответствующих федеральных органов, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, физических или юридических лиц. При приватизации могут использоваться следующие способы:
преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества, 100 процентов акций которых находится в государственной или муниципальной собственности;
продажа государственного муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;
продажа государственного или муниципального имущества на аукционе;
продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их работникам;
выкуп арендованного государственного или муниципального имущества;
внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы хозяйственных обществ;
отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения таких акций.
Решение о выборе способа приватизации принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, соответствующие органы по управлению имуществом.
Закон от 21 июля 1997 г. внес в порядок приватизации, касающийся трудовых отношений, ряд изменений по сравнению с ранее действующим законодательством. Так, при преобразовании государственных и муниципальных предприятий в открытые акционерные общества в комиссию по приватизации, создаваемую соответствующим органом по управлению имуществом, работники предприятия вправе направлять своих представителей. Комиссия по приватизации обязана рассмотреть проект плана приватизации, подготовленный представителями работников предприятия. В плане приватизации, наряду с другими параметрами, определены льготы, предоставляемые работникам приватизируемого предприятия. Комиссия по приватизации рассматривает план приватизации и направляет его общему собранию работников предприятия для согласования. В случае, если общее собрание работников предприятия не согласовало план приватизации, комиссия обязана предложить другой вариант плана. Если общее собрание работников повторно не согласилось с планом приватизации, решение о его утверждении принимают соответственно Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, представительные органы местного самоуправления. При наличии решения общего собрания работников государственного или муниципального унитарного предприятия приватизация его имущества осуществляется посредством аренды с правом его выкупа работниками предприятия по рыночной стоимости.
В течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании государственного или муниципального предприятия в открытое акционерное общество и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается увольнение более чем 10 процентов численности работников указанного предприятия (ст. 20 Закона от 21 июля 1997 г.).
Несколько изменен порядок предоставления социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных посредством преобразования государственных и муниципальных унитарных предприятий. По общему правилу, эти общества по обязательствам, определенных в коллективных договорах, действовавших до приватизации, без ограничения каким-либо периодом времени (а не в течение трех месяцев, как это было предусмотрено прежними правилами). Вместе с тем по истечении трех месяцев с момента государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 27 Закона от 21 июля 1997 г.).
Изменения внесены и в правовой режим продажи государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе. Такой способ приватизации используется обычно в случаях, если в отношении объекта приватизации его покупателю необходимо выполнить определенные инвестиционные и (или) социальные условия. Право собственности на государственное или муниципальное имущество, которое приватизируется на коммерческом конкурсе, переходит к победителю такого конкурса (покупателю, предложившему наиболее высокую цену за соответствующий объект) после выполнения им инвестиционных и (или) социальных условий.
Социальные условия могут устанавливаться, если объектом приватизации является предприятие как имущественный комплекс или акции открытого акционерного общества, составляющие более чем 50 процентов его уставного капитала. Социальные условия могут предусматривать в отношении объекта приватизации:
сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест;
переподготовку или повышение квалификации работников;
сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников;
ограничения на изменение профиля деятельности объектов социально — культурного, коммунально — бытового или транспортного обслуживания населения либо на прекращение их использования;
реализацию мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан.
Социальные условия должны иметь экономическое обоснование, стоимостное выражение, сроки их выполнения и порядок подтверждения победителем конкурса их выполнения. Такие условия подлежат согласованию с соответствующими федеральными органами, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, а также с работниками открытого акционерного общества, акции которого являются объектом приватизации (п. 4 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.).
Социальные условия коммерческого конкурса реализуются за счет денежных средств, внесенных его победителем на безвозмездной и безвозвратной основе в соответствии с заключенным с продавцом имущества договором. Законом от 21 июля 1997 г. установлены ощутимые санкции за невыполнение социальных условий. В случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения, в том числе нарушения промежуточных или окончательных сроков и объектов их выполнения, объект приватизации, приобретенный победителем коммерческого конкурса, подлежит безвозмездному отчуждению соответственно в государственную или муниципальную собственность. Предъявить иски о расторжении сделок приватизации в подобных случаях, возмещении убытков и применении иных последствий в соответствии с законодательством РФ и договорами купли — продажи государственного или муниципального имущества обязаны Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, соответствующие органы по управлению имуществом, продавцы имущества, органы прокуратуры РФ (п. 7 ст. 21 Закона от 21 июля 1997 г.).
После завершения приватизации, т.е. перехода права собственности на имущество организации другому юридическому или физическому лицу (лицам), вступает в силу правило ч. 2 ст. 29 КЗоТ, согласно которому действие трудовых договоров с работниками продолжается, т.е. новый собственник обязан принять весь персонал. В дальнейшем, однако, он может, исходя из своих правомочий собственника, принять решение о сокращении численности или штата работников, что также предусмотрено ч. 2 ст. 29 КЗоТ.
Работник, со своей стороны, может либо согласиться, либо не согласиться работать у нового собственника. В первом случае необходимо выразить согласие продолжить трудовые отношения. Обязательной формы выражения такого согласия не предусмотрено, и, следовательно, оно может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы на предприятии). В подобных случаях трудовые договоры и вытекаемые из них права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) с новым названием организации. Во втором случае он может в любое время реализовать свое право расторгнуть трудовой договор на основании ст. 31 КЗоТ.
Если в результате преобразования у работников изменяются существенные условия труда — размер заработной платы, режим, условия работы и т.п., — необходимо их письменное согласие на продолжение работы в новых условиях. В случае отказа от работы в новых условиях работник подлежит увольнению по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Правила ч. 2 ст. 29 КЗоТ не распространяются на руководителей организаций, поскольку их назначение (избрание) является исключительным правом собственника этой организации (или уполномоченного им органа) (см. ст. 91, 103, 110, 113 ГК РФ). Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть поэтому уволен применительно к п. 1 ст. 33 КЗоТ.
13. Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ГК РФ. Согласно ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно — правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Эти правила распространяются и на права и обязанности реорганизуемых лиц в трудовых правоотношениях. Поэтому предусмотренные ч. 2 ст. 29 КЗоТ правовые последствия для работников при реорганизации юридических лиц — продолжение с их согласия трудовых отношений — должны наступать и в тех случаях реорганизации, которые в ней прямо не названы, например при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц, а также при изменении его организационно — правовой формы.

1. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более пятнадцати человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами.
Требование о создании согласительной комиссии для рассмотрения индивидуальных трудовых споров в порядке, определенном настоящим Кодексом, не распространяется на отдельные категории работников, труд которых регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан с особенностями, предусмотренными специальными законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, в том числе состоящих на воинской службе, сотрудников специальных государственных и правоохранительных органов, государственных служащих.
2. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников.
В коллективном договоре может предусматриваться создание согласительных комиссий в иных обособленных структурных подразделениях организации.
3. Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы, содержание и порядок принятия решения согласительной комиссией, срок полномочий согласительной комиссии, вопрос о привлечении посредника устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре.
4. Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи.
Спор рассматривается в присутствии заявителя и (или) уполномоченного им представителя в пределах делегированных ему полномочий в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Допускается рассмотрение спора без участия заявителя при наличии его письменного согласия.
5. Согласительная комиссия обязана рассмотреть спор в течение пятнадцати рабочих дней со дня регистрации заявления и выдать сторонам спора копии решения в течение трех рабочих дней со дня его принятия.
6. Решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок, за исключением спора о восстановлении на работе.
7. В случаях неисполнения решения согласительной комиссии, неурегулирования вопросов в установленный срок работник или лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях, либо работодатель вправе обратиться в суд.
8. Члены согласительной комиссии обязаны проходить ежегодное обучение по применению трудового законодательства Республики Казахстан, развитию навыков ведения переговоров и достижения консенсуса в трудовых спорах.
Сноска. Статья 159 с изменениями, внесенными Законом РК от 04.05.2020 № 321-VІ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

1. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя.
Заключение трудового договора, внесение в него изменений и дополнений могут производиться в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи.
2. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.
Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.
3. Допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора.
В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.
4. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.
Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
Сноска. Статья 33 с изменением, внесенным Законом РК от 04.05.2020 № 321-VІ (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В определенных законом случаях, именуемых производственной необходимостью, работодатель имеет право перевести работника на другую работу, не спрашивая его согласия, а работник обязан подчиниться.

Что подразумевается под «производственной необходимостью»?

Согласно подпункту 66) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан производственная необходимость — это выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Согласно статье 43 Трудового кодекса, работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

Например. Работодатель может воспользоваться таким видом временного перевода для замещения отсутствующего сотрудника в связи с его болезнью.

Следует учесть, что для соблюдения правил такого вида перевода должно быть наличие следующих условий:

  • Переводимому работнику такая работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. В связи с чем, в соответствии с подпунктом 2) статьи 315 Трудового кодекса работник обязан проходить медицинское освидетельствование для перевода на другую работу по производственной необходимости.
  • Длительность перевода не может превышать одного месяца в течении календарного года.
  • Работа должна выполняться в той же организации и в той же местности, что и прежняя работа.
  • Выполняемая работа обязательно оплачивается и размер оплаты не может быть ниже средней заработной платы по прежней работе.

Обратите внимание: В данном случае согласие работника не требуется.

Если у организации в течение календарного года возникнет необходимость выполнения работ в случае производственной необходимости на длительный период, превышающий один месяц, то срок перевода работника не может превышать одного месяца.

Или, если у Организации возникнет необходимость выполнения работ, относящихся к одному из случаев производственной необходимости, но несколько раз в году либо по разным случаям производственной необходимости и в разное время, то переводы могут быть неоднократными, однако в календарном году в общей сложности срок переводов одного работника не может превышать одного месяца.

Оформление перевода

Так как это временный вид перевода и согласие работника не требуется, то его можно оформить с помощью приказа или распоряжения Организации.

Обратите внимание: Если при переводе работника изменились его должностные обязанности, то его необходимо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей его новой должности.

В случае, если после перевода работник стал занимать должность или выполнять работу, при которых трудовой кодекс РК предусматривает заключение договора о полной материальной ответственности, то с работником должен быть заключен такой договор.

Если в случаях, относящихся к производственной необходимости, работы необходимо выполнять в структурном подразделении работодателя, расположенном в другом населенном пункте, для привлечения работника к этим работам работодателю следует получить согласие работника на временный перевод.

СТ 88 ТК РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

  • не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;
  • не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
  • предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
  • разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
  • не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
  • передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Комментарий к Ст. 88 Трудового кодекса РФ

1. По общему правилу персональные данные работника не могут быть переданы третьей стороне, за исключением: а) выдачи работником письменного согласия на передачу своих персональных данных третьей стороне; б) передачи персональных данных работника в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью самого работника; в) иных случаев, установленных федеральным законом.

2. При определении допустимости выдачи работником работодателю письменного согласия на передачу своих персональных данных третьей стороне следует руководствоваться установленным Конституцией РФ и п. 9 ст. 86 ТК РФ запретом на отказ со стороны работника от своего права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

3. Получателями персональных данных работника на законном основании по общему правилу являются государственные органы и иные организации, обеспечивающие реализацию прав граждан и общественную безопасность.

В соответствии со ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данный Закон в п. 7 ст. 17 обязывает работодателя собирать и представлять за свой счет страховщику в установленные страховщиком сроки документы, являющиеся основанием для начисления и уплаты страховых взносов, назначения обеспечения по страхованию, и иные сведения, необходимые для осуществления обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Работодатель обязан представить в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ сведения обо всех лицах, работающих у него по трудовому договору, в объеме, необходимом для целей обязательного пенсионного страхования (ст. ст. 6, 8 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Выступая в качестве налогового агента работников, исчисляющего, удерживающего из средств, выплачиваемых работникам, и перечисляющего в бюджет соответствующие налоги, работодатель обязан представлять в налоговый орган по месту своего учета документы, необходимые для осуществления контроля за правильностью исчисления, удержания и перечисления налогов (ст. 24 НК).

В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении надзорной деятельности имеют право запрашивать у работодателей и безвозмездно получать от них документы и информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций, включая персональные данные работников.

Информация о групповом несчастном случае на производстве, тяжелом несчастном случае на производстве, несчастном случае на производстве со смертельным исходом должна быть направлена работодателем в организации, поименованные в ст. 228.1 ТК РФ.

Кроме того, персональные данные работника могут получить при осуществлении своей деятельности органы прокуратуры (ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»), органы полиции (ст. 13 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции»), органы Федеральной службы безопасности РФ (ст. 13 Федерального закона от 3 апреля 1995 г. N 40-ФЗ «О Федеральной службе безопасности»), судебные приставы-исполнители (ст. 12 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ «О судебных приставах»; ст. 64 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»), негосударственные пенсионные фонды (ст. 15 Федерального закона от 7 мая 1998 г. N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»).

4. В современных условиях работодатель зачастую представляет своим контрагентам информацию о занятых у него работниках в целях заключения нового или продления действия уже заключенного договора. Комментируемая статья допускает передачу персональных данных работника в коммерческих интересах работодателя, но ограничивает такую передачу исключительно теми случаями, когда работник дает согласие на сообщение своих персональных данных конкретному третьему лицу в письменной форме. Выдача согласия на передачу персональных данных работника неопределенному кругу третьих лиц или без ограничения сроков такой передачи не порождает правовых последствий и не может служить основанием для передачи персональных данных работника.

5. Поскольку персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации, любые лица, обладающие данной информацией, обязаны соблюдать специальный режим использования и защиты персональных данных работников. Лица, получившие персональные данные работника на законном основании, обязаны использовать их исключительно в целях, которые заявлялись при запросе соответствующей информации, а также не разглашать такую информацию. Исключения из данного правила определяются только федеральными законами. Необходимость дальнейшей передачи персональных данных работников может, в частности, вытекать из законодательства об административных правонарушениях, уголовного процессуального законодательства. Например, протокол об административном правонарушении, в котором могут содержаться персональные данные работника, в том случае, когда лицо, его составившее, не имеет права рассматривать дело об административном правонарушении, передается соответствующему лицу в течение трех суток с момента составления протокола (ст. 28.8 КоАП).

Работодатель, передающий персональные данные работника третьим лицам, вправе потребовать от этих лиц строго целевого использования этих данных и представления доказательств соблюдения данного правила. Форма такого требования определяется работодателем самостоятельно, а форма представления доказательств исполнения третьим лицом своей обязанности по сохранению конфиденциальности персональных данных — по соглашению сторон.

6. В деятельности любого работодателя неизбежно возникает необходимость периодической передачи персональных данных работника от одного структурного подразделения (работника) к другому. Например, информация о новом работнике или об изменении персональных данных передается кадровой службой в бухгалтерию. Такая передача осуществляется в порядке, установленном локальным нормативным актом. Установление обязанности ознакомить работника с таким актом под роспись способствует прозрачности работы по обработке персональных данных и более полной реализации права человека на охрану неприкосновенности его личной жизни.

7. Доступ к персональным данным работников в процессе их обработки ограничивается кругом лиц, для которых обработка соответствующих данных является одной из должностных обязанностей (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб). Право доступа к персональным данным работников предоставлено также лицам, осуществляющим функции надзора и контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде, а также лицам, контролирующим правильность исполнения работодателем своих обязанностей как налогового агента работника или страхователя в системе обязательного государственного страхования. Подробнее о лицах, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением работодателями законодательства о труде, см. ст. ст. 357, 366 — 369 ТК РФ и комментарий к ним.

Следует отметить, что установленное комментируемой статьей правило о получении данными лицами только тех персональных данных, которые им необходимы для выполнения конкретных функций, трудно реализовать. Персональные данные работника собираются в его личном деле, не подлежат дроблению и в принципе доступны для ознакомления лицу, осуществляющему надзорные функции в полном объеме. Исполнить требования закона возможно при четкой работе с лицами, осуществляющими функции надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, теми работниками, занятыми у конкретного работодателя, трудовой функцией которых является работа с персональными данными.

При передаче персональных данных внутри организации в соответствующее структурное подразделение (работнику) должна передаваться часть персональных данных, необходимая конкретному структурному подразделению (работнику) для исполнения своих функций.

8. Информация о состоянии здоровья гражданина составляет врачебную тайну. В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ «Об охране здоровья граждан в Российской Федерации» передача сведений, составляющих врачебную тайну, работодателю допускается с согласия гражданина или его законного представителя. Исключение составляют случаи, когда информация о состоянии здоровья работника передается работодателю при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений или в целях расследования несчастных случаев на производстве. Информация о состоянии психического здоровья гражданина может передаваться работодателю лишь в случаях, установленных федеральными законами (ст. 8 Закона РФ от 2 июля 1992 г. N 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»).

Комментируемая статья ограничивает право работодателя на получение информации о состоянии здоровья работника теми данными, на основании которых решается вопрос о возможности выполнения работником конкретной трудовой функции. Хотя комментируемая статья позволяет работодателю получать информацию о состоянии здоровья работника (т.е. лица, уже вступившего в трудовые отношения с работодателем), необходимо отметить, что информация о состоянии здоровья гражданина необходима работодателю уже на стадии принятия решения о заключении трудового договора. Такая информация получается работодателем в результате медицинского освидетельствования при заключении трудового договора. Об этом подробнее см. ст. 69 ТК РФ и комментарий к ней.

При реализации своего права на привлечение работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель должен обладать информацией о допустимости привлечения к ним по медицинским показаниям инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. ст. 99, 113 ТК РФ). В целях определения пригодности работника к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний работодатель обязан обладать информацией о состоянии здоровья работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта. В целях охраны здоровья населения работодатель должен иметь информацию о состоянии здоровья работников, занятых в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, на водопроводных сооружениях, в лечебно-профилактических и детских учреждениях. Подробнее об этом см. ст. ст. 65, 69, 213 ТК РФ и комментарий к ним.

9. Представители работников применительно к получению персональных данных работника являются третьими лицами. Поэтому передача им данной информации осуществляется в соответствии с ограничениями и правилами, установленными комментируемой статьей. Представители работников обязаны соблюдать режим секретности в отношении полученных ими персональных данных работника.

Круг информации о работнике, передаваемой представителям работников, определяется их функциями. Универсальной функцией любого представителя работников в сфере трудовых отношений является участие в коллективных переговорах по заключению коллективного договора, соглашения. Поэтому представителям работников должна быть передана информация, необходимая для ведения коллективных переговоров.

Профсоюз как представитель работников может исполнять и особые социальные функции, определяемые его уставом. Для исполнения этих функций профсоюз должен обладать, в частности, информацией о круге иждивенцев работника, о необходимости специализированного лечения работника и т.п. Поскольку представление такой информации в отличие от информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, не обусловлено конкретным федеральным законом, она представляется с письменного согласия работника.