Ст 64 ТК РФ

В редакции Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ ч. 5 ст. 64 ТК РФ изменилась. Так, теперь по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

При этом ранее обязанность работодателя о сообщении причины отказа по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, присутствовала в этой же части ТК РФ, но срок, в течение которого работодатель обязан предоставить письменный ответ, не был установлен в трудовом законодательстве.
Соответственно, новая редакция Трудового кодекса РФ установила срок для ответа — 7 дней со дня предъявления требования.

Что же грозит работодателям?

За необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде предупреждения или наложения административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Заключение трудового договора или отказ в его заключении с определенным соискателем являются правом работодателя, поскольку именно работодатель осуществляет деятельность в качестве юридического лица и несет все риски, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности.
Только работодатель принимает решения по вопросу наполняемости вакантных должностей и проводит собеседования с целью выявления подходящего сотрудника.
Работодатель делает предложения об имеющихся у него вакансиях, ведет переговоры о приеме на работу и только после этого выносит решение об отказе в заключении или о заключении трудового договора.
Причем трудовое законодательство не устанавливает обязанности работодателя сообщать всем соискателям, которых не взяли на работу, причины отказа. Данная обязанность установлена, если заинтересованное лицо (соискатель) самостоятельно предъявит требование о получении письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу работодателю.
При этом работодатель не вправе отказать соискателю по дискриминационным основаниям. К ним относятся отказ на основании пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, и прочие обстоятельства, которые не имеют отношения к деловым качествам соискателя.
В письменном отказе в приеме на работу не должны присутствовать причины, носящие дискриминационный характер. Отказ должен быть сформулирован на основании отсутствия каких-либо деловых качеств у соискателя.
Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя, является обоснованным.
Что же понимать под деловыми качествами?
Деловыми качествами работника признаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) и иные требования, установленные федеральными законами, либо качества, которые необходимы для выполнения той или иной работы (например, владение определенными программами на компьютере, знание иностранных языков и др.) (п.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)

10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010)).

Отказывать обязательно?

Еще раз подчеркну, что кадровые службы не должны направлять всем не подошедшим на должность соискателям письма об отказе в приеме на работу. Письменный ответ направляется только в том случае, если заинтересованное лицо (соискатель) письменно потребовало от вас причины отказа в заключении трудового договора.
При этом не рекомендуется игнорировать данное требование, ведь обязанность работодателя о сообщении причин отказа установлена ТК РФ. То есть работодатель во избежание негативных последствий должен направить данный ответ.
Соответственно, отсутствие обоснованных причин отказа, а также самого письменного ответа от работодателя в случае направления требования соискателем о причинах отказа на сегодняшний день будет являться основанием для вынесения судом решения в пользу соискателя и основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

Оформляем письменный ответ

На наш взгляд, письменный ответ о причинах отказа направляется в течение 7 дней начиная с момента, когда работодатель получил письменное требование от соискателя, направленное по почте или иным образом.
То есть датой начала течения семидневного срока признается дата, указанная в уведомлении о вручении, полученном соискателем.
Направлять ответ рекомендуется в той же форме, в которой требование было получено: по почте заказным письмом, в электронном виде.
Ответ обязательно должен быть составлен на официальном бланке работодателя, иметь юридический адрес и иные необходимые реквизиты, подпись руководителя или иного уполномоченного лица и обоснованные причины отказа — деловые качества соискателя.
В качестве причин отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы.
Внимательно отнеситесь к содержанию письма, поскольку ответ работодателя с причиной отказа является одним из основных доказательств при рассмотрении дела в судебном порядке.
Грамотно составленный ответ, где имеется отказ, основанный на деловых качествах работника, является основанием для отказа в удовлетворении требований соискателя-истца, поскольку представление доказательств, подтверждающих факт дискриминации в отношении соискателя и необоснованность отказа в приеме на работу, лежит на истце (соискателе) (ст. 56 ГПК РФ).
В то же время рекомендуется изначально разработать форму данного письма, если на данный момент она у вас отсутствует, с возможными правомерными вариантами отказа.
Введение срока для письменного ответа о причине отказа не должно изменить или усложнить работу кадрового отдела, поскольку обязанность работодателя о даче письменного обоснования отказа была и ранее установлена трудовым законодательством.

1. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <1> (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственные должности гражданской службы, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст. 17 Закона о государственной гражданской службе).

Лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ>Раздел III>Глава 11>Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Комментарии по ст.

64 ТК РФ

1. Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Из смысла комментируемой статьи следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных).

2. Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в данной статье прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.

ч. 2 и 3 комментируемой статьи); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

4 комментируемой статьи).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Также в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" , а также противоречит ч. 2 комментируемой статьи, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

ВСНД и ВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227.

3. Из смысла комментируемой нормы следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т.п.

В п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркнуто, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом в Постановлении дано понятие деловых качеств работника. И в частности, под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

4. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора, например, с лицами, не достигшими определенного возраста (трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин); в приеме на государственную службу российских граждан, имеющих также и гражданство иностранного государства. Лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда.

В вышеуказанном Постановлении Пленума ВС РФ также отмечается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с п. 1 и подп. 6 п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

Следует отметить, что Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" уточнил необходимые условия поступления на гражданскую службу. К ним относятся наличие гражданства Российской Федерации, достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и наличие установленных данным Законом соответствующих квалификационных требований. Вместе с тем указанный Федеральный закон устанавливает, что поступление на гражданскую службу возможно только по результатам конкурса, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

5. Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты.

В ряде случаев, установленных законом, работодатель обязан возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным.

6. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. Сохранив в ТК РФ ранее действовавшее правило, законодатель уточнил эту очень важную гарантию, предусмотрев в ней письменную форму приглашения на работу (на практике его еще называют "гарантийным письмом") и установив конкретный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется. Трудовой договор с таким работником по общему правилу заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. Однако стороны могут оговорить в договоре и иную конкретную дату, но в пределах установленного законом месячного срока.

7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в заключении трудового договора. По требованию работника мотивы отказа должны быть изложены в письменной форме. Эта норма — новелла ТК РФ и очень важная юридическая гарантия при приеме на работу.

8. Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (см. ст. ст. 3 и 391 ТК РФ и комментарии к ним).

Всем соискателям, статья 64 ТК РФ, о незаконном отказе со стороны работодателя!