Специалист по персоналу

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist.

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся:

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании Обязанности HR generalist
до 10 человек Такая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человек HR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человек В этом варианте HR generalist фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

  • знает, как подбирать и оценивать персонал;
  • имеет стратегическое мышление;
  • обладает высокими коммуникативными навыками;
  • имеет организаторские способности;
  • владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекурутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т.д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д.

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков.

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени.

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии.

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем.

  • HR-должности

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук

HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

  • Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
  • 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
  • 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
  • 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
  • 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
  • 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
  • 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
  • С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

Менеджер по персоналу (он же hr-менеджер или кадровик) занимается подбором персонала в соответствии с требованиями, выдвигаемыми компанией-заказчиком к каждому из необходимых ей специалистов.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена (топ-менеджера часто называют директором по персоналу). Во многом именно от его работы зависит успех всей компании, ведь именно он выбирает людей, которые должны вести компанию к процветанию.

Профессия менеджера по персоналу предполагает наличие у специалиста не только знаний в области трудового законодательства и психологии, но и хорошо развитой интуиции (умения «разбираться в людях»).

Места работы

Должность менеджера по персоналу востребована в кадровых агентствах, организациях, занимающихся повышением квалификации специалистов, и в кадровых отделах крупных компаний и предприятий.

Обязанности менеджера по персоналу

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

  • Формирование кадровой политики компании.
  • Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
  • Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Иногда функции менеджера по персоналу могут включать:

  • Составление и оформление трудовых договоров.
  • Ведение кадровой документации.

Требования к менеджеру по персоналу

Главные требования к менеджеру по персоналу:

  • Высшее образование.
  • Знание трудового законодательства.
  • Знание основ психологии и социологии.
  • Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.
  • Знание методов оценки персонала.
  • Грамотная речь, коммуникабельность.

Дополнительные навыки менеджера по персоналу:

  • Знание ПК.
  • Навыки работы с кадровой документацией.
  • Знание английского языка (при работе в международных компаниях).
  • Организаторские способности.

Образец резюме

Образец резюме менеджера по персоналу.

Как стать менеджером по персоналу

Чтобы освоить специальность менеджер по персоналу, нужно закончить любой ВУЗ по направлению подготовки «Управление персоналом». На сегодняшний день эти знания дают высшие учебные заведения как гуманитарного, так и экономического профиля. Также необходимыми навыками для работы менеджером по персоналу могут обладать педагоги, психологи и социологи.

Зарплата менеджера по персоналу

Заработная плата менеджера по персоналу варьируется от 20 до 70 тысяч рублей в месяц. Оклад данного специалиста во многом зависит от объема работ и перечня выполняемых им функций. Средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 45 тысяч рублей в месяц.

Где пройти обучение

Помимо высшего образования на рынке есть ряд краткосрочного обучения длительностью, как правило, от недели до года.

Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса и ее курсы направления «Кадровое делопроизводство».

Институт профессионального образования «ИПО» приглашает вас пройти дистанционные курсы по направлению «Управление персоналом» (есть варианты 256, 512 и 1024 ак.ч.) с получением диплома или удостоверения государственного образца. Мы обучили более 8000 выпускников из почти 200 городов. Можно пройти обучение экстерном, получить беспроцентную рассрочку.

Опыт не нужен Волгоград Опыт работы не требуется, полная занятость 15 000 — 18 000 руб./месяц Обязанности:
— прием звонков — прием и отправка корреспонденции — кадровое делопроизводство в полном объеме — выполнение поручений руководителя — поддержание чистоты в офисе — встреча посетителей — заказ хоз. товаров и канцтоваров
Требования:
Попробуйте победить в конкурсе! Для участия откликнитесь на нашу вакансию и заполните анкету на сайте. Если Вы можете одновременно отвечать на звонки, набирать текст на компьютере, свободной рукой ловить лист из факса и при этом улыбаться посетителям, то Вы однозначно наш человек! Нам нужен: • Уверенный в себе сотрудник (как с опытом работы, так, возможно, и без) с грамотной речью и высоким уровнем общения; • Быстро обучаемый, с большим желанием учиться и работать. Проявляющий интерес к людям и с желанием им помогать; • Специальные навыки – способность давать результат и работать в команде.
Условия:
Что мы обещаем: • Стабильность и защищенность (более 17 лет на рынке); • Прозрачную систему оплаты и понятную мотивацию; • Карьерную перспективу. Большинство наших Руководителей «выросли» в компании; • Корпоративное обучение. Каждый сотрудник имеет подготовленную программу обучения • Вменяемое руководство и человеческое отношение; • Дружелюбный коллектив. Отсутствие сплетен и интриг; • Четкие и прописанные правила «игры» — корпоративный кодекс, должностные инструкции и внутренние регламенты компании Что мы даем: • Соц. пакет; • Официальное трудоустройство в соответствии с ТК (оплачиваемый отпуск, больничный…); • Гарантии своевременной выплаты заработной платы • График работы с 9:00 до 18:00, пн-пт; И если Вы прочитали вакансию внимательно и до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: я точно обладаю всеми умениями и навыками, описанными выше и готов с Вами работать! Так мы поймём, что Вы действительно внимательны и продолжим общение с Вами.

Задачи и функции специалистов

Главный специалист (главный бухгалтер)
1. Проведение основных направлений единой бюджетной, финансовой и налоговой политики на территории поселения;
2.Непосредственное составление проекта местного бюджета;
3. Организация исполнения местного бюджета, составление отчета об исполнении местного бюджета поселения;
4. Обеспечение сбалансированности местного бюджета;
5. Организация межбюджетных отношений с районным бюджетом;
6. Осуществление в пределах своих полномочий финансового контроля за рациональным и целевым расходованием бюджетных средств.
Функции:
1. Непосредственно составляет проект местного бюджета;
2. Организует исполнение местного бюджета;
3. Составляет сводную бюджетную роспись местного бюджета и доводит утвержденные показатели сводной бюджетной росписи местного бюджета до главных распорядителей средств местного бюджета и главных администраторов источников финансирования дефицита местного бюджета;
4. Составляет и ведет кассовый план местного бюджета;
5. Утверждает и доводит до главных распорядителей средств местного бюджета лимиты бюджетных обязательств;
6. Утверждает и доводит до главных распорядителей средств местного бюджета предельные объемы финансирования;
7. Открывает и ведет лицевые счета для учета операций по исполнению местного бюджета;
8. Осуществляет учет и контролирует правильность принятия бюджетных обязательств получателями средств местного бюджета;
9. Санкционирует оплату денежных обязательств получателей средств местного бюджета;
10. Организует и ведет учет исполнения местного бюджета;
11.Составляет отчет об исполнении местного бюджета;
12. Ведет реестр расходных обязательств бюджета поселения;
13. Осуществляет управление муниципальным долгом;
14. Осуществляет в пределах своих полномочий контроль за использованием средств местного бюджета;
15. Осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка ведения бюджетного учета и отчетности получателями средств местного бюджета.

Ведущий специалист по имущественным и земельным вопросам
Задачи:
1. Оформление документации при осуществлении прав собственника в отношении муниципального имущества;
2. Оформление документации по управлению и распоряжению земельными участками, находящимися в ведении сельского поселения Шентала муниципального района Шенталинский (далее — земельные участки), в установленном порядке;
3. Оформление документации при приватизации муниципального имущества и земельных участков в соответствии с действующим законодательством;
4. Осуществление на территории поселения деятельности по реализации полномочий в сфере капитального строительства и ЖКХ, учету и формированию списков по категории граждан нуждающихся в улучшении жилищных условий, обеспечению реализации мероприятий в сфере ремонта и содержания улично-дорожной сети, информационному обеспечению организаций и населения в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Функции:
1. Представляет (по доверенности) сельское поселение Шентала муниципальный район Шенталинский (далее по тексту – поселение) в процессе государственной регистрации права собственности поселения на недвижимое имущество;
2. Осуществляет учет имущества, находящегося в собственности поселения, и ведёт реестр имущества, находящегося в собственности поселения;
3. Оформляет документацию при приобретении недвижимого и иного имущества;
4. Оформляет документацию по продаже и предоставлению в аренду муниципального имущества и земельных участков;
5. Оформляет документацию о списании имущества муниципальной собственности;
6. Участвует в защите имущественных прав и интересов поселения по вопросам управления и распоряжения муниципальной собственностью, обращается с исками в суды общей юрисдикции и арбитражные суды, участвует в судебных разбирательствах, а также направляет материалы в правоохранительные органы для принятия соответствующих мер;
7. Оформляет документацию по приватизации в соответствии с действующим законодательством;
8. Оформляет документацию при страховании муниципального имущества;
9. Организует работу по постановке бесхозяйного недвижимого имущества на учет в органе, осуществляющем государственную регистрацию прав на недвижимость и сделок с ней, и последующему признанию права муниципальной собственности на указанное имущество;
10. Участвует в рассмотрении и согласовании территориальных целевых программ по вопросам жилищного строительства, развития инженерной и транспортной инфраструктур, расселения и размещения производственных сил и иных вопросов территориального развития, затрагивающим интересы поселения;
11. Выдает разрешения на ввод объектов в эксплуатацию;
12. Участвует в проведении работ по инвентаризации земель и других объектов недвижимости на территории поселения;
13. Осуществляет иные функции, предусмотренные действующим законодательством.

Ведущий специалист по правовым вопросам (юрисконсульт)
Задачи:
1. Защита прав и законных интересов Администрации поселения;
2. Оказание помощи работникам администрации поселения в деле обеспечения законности в деятельности Администрации поселения в целом;
3. Подготовка правовых заключений и консультационная работа.
Функции:
1. Взаимодействие со всеми видами правоохранительных органов в целях защиты интересов администрации поселения;
2. Участие в судебных заседаниях от имени администрации поселения;
3. Разработка проектов нормативных правовых актов поселения;
4. Полное правовое сопровождение деятельности администрации поселения;
5. Правовое консультирование работников администрации при исполнении ими служебной деятельности.

Специалист по общим вопросам и работе с населением
Задачи:
1. Организация, координация, контроль по документационному обеспечению;
2. Организация работы по личному приему граждан Главой администрации и его заместителем
3. Материально-техническое обеспечение деятельности Администрации поселения.
Функции:
1. Организует делопроизводство в Администрации поселения;
2. Регистрирует и отправляет входящую и исходящую корреспонденцию;
3. Организует личный прием граждан Главой администрации поселения и его заместителем.