Глава 15 Групповые эффекты
Малая группа – это совокупность индивидов, непосредственно взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей.
А. Л. Свенцицкий
Рассмотрение психологии малых групп будет неполным без обсуждения тех групповых эффектов, которые возникают в малых группах при взаимодействии между людьми. Особое место принадлежит эффектам влияния, которое члены группы способны оказывать друг на друга, в том числе авторитетные или наделенные полномочиями люди.
Жизнь каждого индивида в сообществе требует от него следования тем нормам и правилам, которые обеспечивают мир и безопасность. Мир может быть достигнут только за счет двух важных составляющих:
– согласия между членами сообщества, которое достигается при утверждении равенства, выработке и согласовании правил взаимодействия, при обсуждении и установлении норм справедливого распределения наград и наказаний;
– отсутствия насилия членов общества по отношению друг к другу, улаживания неизбежно возникающих конфликтов без применения силы, чему способствуют равенство возможностей, регламентированные правила взаимодействия и справедливое распределение.
В идеале все выглядит очень просто. На самом деле речь идет о таких нормах и правилах социальной жизни людей, которые предполагают их активное обсуждение, а значит, достижение взаимопонимания через неизбежные недоразумения, определение позиций сторон и даже конфликты. В свою очередь, активное обсуждение принципиальных вопросов общественной жизни оказывает влияние на развитие группы, стимулируя ее к сотрудничеству и сплоченности. Скорее всего, именно так действовали наши далекие предки при распределении охотничьей добычи. Если распределение признавалось участниками справедливым, то это приводило к согласию и состоянию удовлетворенности всех членов сообщества, и наоборот, – несправедливость распределения порождала агрессивность в мыслях, а затем в намерениях и действиях.
Сплоченность членов общины, общества и государства является предпосылкой постоянства их развития. Однако бывают ситуации, организуемые в основном политиками, когда предрассудки и опасные заблуждения разделяются подавляющим большинством сообщества, например антисемитские настроения в фашистской Германии. Не менее важно и то, что большинство людей склонны проявлять конформизм, подчиняясь приказам и соглашаясь в ситуациях, когда нужно протестовать. Как и почему такое происходит? Мы попытаемся ответить на эти вопросы, использовав данные современных социально-психологических исследований, в частности исследований базовых групповых эффектов (социальная фасилитация и групповая идентичность), проявления конформизма, подчинения приказам, особенностей влияния меньшинства в группе и других групповых эффектов.
15.1. Влияние присутствия других людей
Основной вопрос, который встает перед исследователем групп: почему люди объединяются в группы? Как уже указывалось в предыдущих главах, существует несколько подходов к объяснению образования групп.
Функциональный подход рассматривает образование групп в аспекте того, какие функции выполняет группа в жизни человека. Ученые выделяют целый ряд потребностей, которые могут быть удовлетворены только посредством принадлежности к группе: потребности в выживании (физического и психологического плана) и социальные потребности.
Ситуационный подход описывает ситуационные характеристики, наиболее важные из которых – сходство окружающих людей с нами, географическая близость, физическая привлекательность человека.
Малая группа, как специфическая общность людей, обладает социально-психологическими особенностями. Для образования трудоспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы перечислили основные процессы, которые протекают при непосредственном взаимодействии людей, – общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональная идентификация. Возникшие групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе. С помощью механизмов группового функционирования (групповых эффектов) малая группа становится сплоченной. Они представляют собой средства, которые обеспечивают интеграцию индивидуальных действий в ходе совместной групповой деятельности и общения.
Групповые эффекты – это способы влияния людей друг на друга, а также механизмы функционирования группы, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигаются групповые состояния.
В социальной психологии существуют два базовых групповых эффекта: реакция человека на присутствие других людей и чувство принадлежности к группе. Влияние присутствия других людей на психику и поведение отдельного человека является основополагающим феноменом социальной психологии и осуществляется бессознательно. Впервые этот эффект описали В. Мёде, Ф. Оллпорт и В. М. Бехтерев в 20-х гг. XX в. Именно открытие того факта, что человек психологически откликается на присутствие (реальное или воображаемое) другого человека, легло в основу создания науки социальной психологии. Люди не индифферентны по отношению друг к другу. Самыми разнообразными сторонами своей психики они реагируют на окружающих. Понимая значение этой реакции, Г. Оллпорт дал следующее определение нашей науки: «Социальная психология – это дисциплина, которая пытается понять и объяснить, какое влияние оказывает на мысли, чувства и поведение индивидов действительное, воображаемое или предполагаемое присутствие других». Человек – существо общественное, и его реакция на присутствие других проявляется в виде веера самых разнообразных эффектов.
15.1.1. Эффект социальной фасилитации
Открытие данного эффекта принадлежит Норману Триплетту (N. Triplett), который в 1897 г. изучал влияние ситуации соревнования на изменение скорости велосипедистов. Группа испытуемых состояла из 40 детей. Триплетт установил, что велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером, и сделал вывод о том, что присутствие других побуждает людей к более энергичным действиям.
Дальнейшие эксперименты Мёде, Олпорта, Бехтерева (1923) показали, что в присутствии других людей повышается скорость решения простых математических задач, вычеркивания в тексте заданных букв, выполнения простых заданий на моторику и т. д. В 20-х гг. эффект социальной фасилитации интерпретировался учеными как изменение мотивации решения задачи у члена группы в присутствии значимых для него людей. Так, X. Кэнтрил (Н. Cantril) на основе своего исследования сделал вывод о том, что посторонние, случайные люди не влияют на успешность работы человека. В наибольшей степени воздействие других обнаруживается в тех случаях, когда они воспринимаются человеком как значимые другие. Причем присутствие значимых других влияет на продуктивность индивидуальной работы не прямо, а косвенно, посредством изменения в мотивации.
Эффект присутствия других может влиять на мотивацию человека как в положительном, так и в отрицательном плане. В положительном плане – это «эффект социальной фасилитации», а в отрицательном – «эффект социальной ингибиции», что означает уменьшение у члена группы мотивации решения задачи в присутствии остальных. Так, например, присутствие других снижает эффективность деятельности человека при заучивании бессмысленных слогов, при прохождении лабиринта и при решении сложных примеров на умножение.
В середине 1960-х гг. понимание термина «социальная фасилитация» изменилось. Ученые стали рассматривать ее как более широкое социально-психологическое явление. Так, Р. Зайенс (R. Zajonc) изучал, как присутствие других людей создает нервно-психическое (социальное) возбуждение и усиливает доминирующие реакции. Принцип экспериментальной психологии, согласно которому возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию, оказалось возможным распространить и на социальную психологию. Повышенное социальное возбуждение способствует доминирующей реакции, независимо от того, правильная она или нет. При решении сложных задач, когда не известен алгоритм решения и правильный ответ не напрашивается сам собой, социальное возбуждение, то есть бессознательная реакция на присутствие других, затрудняет умственные операции (анализ, синтез, установление причинно-следственных связей) и приводит к неправильному решению. Внимание человека переключается с решения задачи на окружающих людей. При решении простых задач человек демонстрирует врожденную либо хорошо усвоенную реакцию. Присутствие других людей оказывается стимулятором и способствует правильному решению.
Итак, социальную фасилитацию можно понимать в широком и узком смыслах.
Социальная фасилитация в широком смысле – это усиление доминантных (привычных, хорошо усвоенных) реакций человека в присутствии других.
Социальная фасилитация в узком смысле понимается как усиление мотивации человека решить поставленную перед ним задачу в присутствии других людей.
Д. Майерс также указывает три причины возникновения эффекта социальной фасилитации:
1) социальное возбуждение, то есть возбуждение нервной системы вследствие присутствия других людей, является врожденным и присуще большинству общественных животных;
2) боязнь социальной оценки или обеспокоенность тем, как нас оценивают другие люди. Доминантная реакция усиливается, если человек думает, что его оценивают;
3) отвлечение внимания от конкретной задачи и конкретной деятельности и переключение внимания на окружающих. Это перегружает когнитивную систему и вызывает возбуждение.
Социальная ингибиция – это ослабление мотивации человека решить поставленную перед ним задачу в присутствии других людей.
Итак, человек реагирует на присутствие других людей бессознательно. Д. Майерс выделяет следующие факторы, от которых зависит степень реакции:
– количество окружающих людей. Воздействие других возрастает с увеличением их количества. Человек гораздо сильнее возбуждается в окружении большого количества людей. Массовость повышает возбуждение, которое обостряет доминирующую реакцию;
– взаимоотношения симпатии или антипатии внутри группы;
– значимость окружающих людей для человека;
– степень пространственной близости между людьми. Социальное возбуждение тем сильнее, чем теснее друг к другу располагаются люди (101, с. 334—338).
Влияние присутствия других людей на психику и поведение отдельного человека является основополагающим феноменом социальной психологии.
15.1.2. Эффект групповой идентичности
Второй базовый групповой эффект – это эффект принадлежности к группе. В истории социальной психологии данный эффект изучался разными учеными, обозначавшими его различными терминами.
В начале XX в. в социальных науках господствовали теории инстинктов социального поведения. Английский психолог У. Макдугалл (W. McDougall) в 1908 г. выделяет среди других инстинктов чувство принадлежности к группе людей. Другой английский психолог, В. Троттер (W. Trotter), в 1916 г. пытался объяснить все психические феномены стадным инстинктом и понимал его как нечто первичное, как склонность всех однородных животных существ к объединению. В это же время итальянский социолог В. Парето (V. Pareto) говорил об инстинкте постоянства как о потребности в принадлежности к социальной группе.
Затем 3. Фрейд в книге «Психология масс и анализ человеческого «Я»» ввел понятие «идентификация», определяя ее как механизм эмоциональной привязанности к другим людям. В 30-х гг. Э. Мейо в своих Хоторнских исследованиях экспериментально подтвердил наличие у людей потребности в принадлежности к группе, которую он назвал чувством «социабельности». В дальнейшем, в 60-х гг., основатель гуманистической психологии А. Маслоу среди потребностей также выделил потребность в принадлежности к группе. Он считал, что групповая принадлежность является доминирующей целью человека. Г. Мюррей назвал эту потребность термином «аффилиация».
Английские психологи Г. Тэджфел и Дж. Тернер в конце 70-х гг. изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация».
Г. Тэджфел создал теорию межгрупповых отношений. По его мнению, индивидуалистическая интерпретация этих отношений, присутствующая в американской психологии бесплодна, так как в ней игнорируется роль групп в социальном процессе. Ученый использовал четыре понятия, в совокупности описывающие процесс образования группы: социальная категоризация, социальная идентичность, социальное сравнение и психологическое групповое отличие.
Категоризация представляет собой способ познания окружающего мира посредством классификации и типизации предметов с использованием наиболее общего понятия. Социальная категоризация – это один из видов категоризации, осуществляющийся только в отношении людей и самого себя.
Социальная идентичность является результатом самоопределения, установления индивидом своего «лица». В теории Тэджфела социальное лицо – это та часть Я-концепции индивида, которая определяется его ценностно и эмоционально насыщенным знанием о принадлежности к определенной социальной группе. Его идея состоит в том, что «каким бы сложным и разнообразным ни было представление человека о себе и своем месте в окружающем социальном и природном мире, некоторые аспекты этого представления определяются его принадлежностью к определенным группам и категориям» (210, с. 260).
Социальное сравнение возникает при ценностно насыщенном сопоставлении с другими группами. Группа становится истинной группой только благодаря сравнению с другими группами, находя свое место в системе отношений «мы – они».
Психологическое групповое отличие от других групп основано на процессе социальной стереотипизации как обобщенного представления о психологических чертах членов другой группы.
Социальная идентичность – это та часть Я-концепции человека, которая возникает из осознания своего членства в социальной группе на основе ценностного и эмоционального значения, придаваемого этому членству (248, р. 255).
Г. Тэджфел и Дж. Тернер в 1978 г. сформулировали теорию социальной идентичности, основные положения которой таковы:
– человек реализует свою базовую потребность в самоуважении через групповое членство;
– самоопределением через принадлежность к социальной категории человек отвечает на вопрос «кто я?», то есть решает проблему своей личной определенности;
– потребность человека в самоуважении мотивирует его стремление оценивать свою группу позитивно;
– позитивная оценка группы ее членами предоставляет им высокий субъективный статус, или престиж, и вследствие этого позитивную социальную идентичность;
– негативная оценка и неблагоприятное сравнение в отношении своей группы приводит к негативной социальной идентичности (249, р. 1—43; 92, с. 25).
Понимая социальную идентичность как установку человека на свои отношения с конкретной социальной группой, мы можем сделать следующие выводы:
1. Человек, относя себя к какой-либо группе, стремится оценить ее положительно, поднимая таким образом статус группы и собственную самооценку.
2. Когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира.
3. Эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств – любви или ненависти, гордости или стыда.
4. Поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности, с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов – когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.
Необходимо отметить, что в последние годы в научной литературе в качестве обозначения групповой принадлежности принят термин «групповая идентичность».
15.2. Влияние большинства
Влияние большинства членов группы выражается в эффектах конформизма и подчинения авторитету.
15.2.1. Эффект конформизма
Феномен конформизма было описан Соломоном Ашем в 1956 г. Первоначально Аш предпринял свои исследования, чтобы опровергнуть выводы Музафера Шерифа.
В 1935 г. М. Шериф изучал возникновение групповых норм в лабораторных условиях. Он провел следующий эксперимент. На экране в темной комнате появлялся точечный источник света, затем он несколько секунд хаотично двигался и исчезал. Испытуемый должен был определить, на сколько сантиметров смещался источник света по сравнению с первым предъявлением. Сначала испытуемые проходили этот эксперимент в одиночестве и самостоятельно определяли смещение источника света. На втором этапе трое испытуемых должны были дать согласованный ответ. Они заметно изменяли свое мнение в сторону усредненной групповой нормы. Причем и на дальнейших этапах эксперимента они продолжали придерживаться этой нормы. М. Шериф впервые экспериментально доказал, что люди склонны соглашаться с мнением других, часто доверять суждениям других людей больше, чем своим.
С. Аш открыл эффект конформизма, описывая результаты своих экспериментов с подставной группой и наивным испытуемым. Процедура эксперимента: группе из 7 человек предлагали участвовать в опыте по восприятию длины отрезков. Необходимо было определить, какой из отрезков, нарисованных на плакате, соответствует эталонному. На первом этапе подставные испытуемые в одиночестве давали, как правило, верный ответ. На втором этапе группа собиралась вместе, и члены группы давали ложный ответ, что было не известно наивному испытуемому. Своим категорическим мнением члены группы оказывали давление на мнение испытуемого. По данным Аша, 37 % его испытуемых прислушивались к мнению группы и проявляли конформизм.
Конформизм – это изменение поведения или мнения человека в результате реального или воображаемого давления группы.
В экспериментах российского социального психолога Н. Н. Обозова число конформных реакций доходило до 62,2 %. Одной из основных причин высокой конформности автор называет то, что в его экспериментах на кибернометре испытуемые вносили существенный вклад в решение групповой задачи и начинали осознавать себя в большой степени членами данной группы (129, с. 30)
С. Аш и его ученики провели множество экспериментов, варьируя предъявляемый к восприятию материал. Например, Р. Крачфилд (R. Crutchfield) просил оценить площадь звезды и круга, подговорив подставную группу утверждать, что площадь звезды больше площади круга, равного ей по диаметру. И даже при таком неординарном опыте нашлись люди, проявившие конформизм. Ни в одном из экспериментов Шерифа, Аша, Крачфилда не было явного и жесткого принуждения. Не было поощрений за согласие с группой или наказаний за сопротивление групповому мнению. Тем не менее люди добровольно присоединялись к мнению группы и демонстрировали конформизм.
Эксперименты М. Шерифа и С. Аша хорошо известны и подробно описаны в книгах Д. Майерса «Социальная психология» (1997; 2006) и Э. Аронсона «Общественное животное. Введение в социальную психологию» (1998). Они называют несколько условий возникновения конформизма:
– уровень компетентности: степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;
– тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной самооценкой;
– численность группы: набольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;
– состав группы: конформизм повышается, если, во-первых, группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются значимыми (референтными) людьми для человека, в-третьих, члены группы принадлежат к одной социальной среде;
– ловушка «группомыслия» среди людей;
– сплоченность: чем выше степень сплоченности группы, тем больше у нее власти над своими членами;
– статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обладают и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им чаще подчиняются;
– наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;
– публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы в тетради. Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его придерживаться.
В результате проведенных социально-психологических исследований были обнаружены следующие закономерности.
1. Поведение человека зависит от мнения и поведения других людей.
2. В конфликте между сенсорной и социальной информацией в большинстве случаев победу одерживает социальная информация.
3. Конфликт между социальной информацией разного порядка приводит к неоднозначному решению задачи. Например, конфликт возникает между прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами, ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы – с другой. Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодостаточностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах.
4. Нередко возникает проблема соответствия вербальной реакции действительному мнению и поведению человека. Эта проблема формулируется следующим образом: изменяется ли мнение потому что человек был переубежден, то есть произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь демонстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый вариант получил название рационального конформизма, второй – мотивационного.
С. Аш определял конформизм как «отказ индивида от дорогих и значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать процесс адаптации к группе» (224). Конформизм, или конформное поведение, показывает меру подчинения индивида групповому давлению, принятия им определенного стандарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориентации группы. Противоположным конформизму феноменом является поведение самостоятельное, устойчивое к групповому давлению. В ответ на давление группы человек демонстрирует один из четырех типов поведения:
– внешний конформизм – мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне. Внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, не высказывая этого вслух. В принципе, это истинный конформизм. Это тип поведения приспосабливающегося к группе человека;
– внутренний конформизм – человек действительно разделяет мнение большинства и полностью согласен с ним, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспособившегося к группе человека;
– негативизм – человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспособившегося к группе, а стремящегося приспособить группу к себе;
– нонконформизм – независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, не меняющего точку зрения в угоду большинству и не навязывающего ее другим.
Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-первых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить человека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, член группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания, порицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и непослушание. В-третьих, неопределенность ситуации и неясность информации способствуют ориентации человека на мнения других людей, они становятся определенными и ясными источниками информации.
В групповом взаимодействии эффект конформизма играет существенную роль, поскольку является одним из механизмов принятия группового решения.
Однако есть ситуации, когда гораздо большее число людей проявляет фактически преступный конформизм. При каких условиях это происходит, показал Стэнли Милграм. Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
Следующая глава >
Социальная леность проявляется тогда, когда люди уверены, что никто не оценивает их индивидуальный вклад. В группе, если люди ни за что не отвечают и не могут оценить собственные усилия, ответственность распределяется между всеми членами группы, и возникает простор для проявлений социальной лености.
Напротив, когда человек боится оценки, проявляется социальная фасилитация. Становясь объектом внимания, люди внимательно следят за своим поведением. Иными словами, «работает» один и тот же принцип: когда человек оказывается в центре внимания, его беспокойство о том, как его оценят, возрастает, при этом имеет место социальная фасилитация. Когда же у человека появляется возможность «затеряться в толпе» и вследствие этого уменьшается забота об оценке, проявляется социальная леность.
Один из способов мотивирования членов групп с целью борьбы с социальной леностью заключается в том, чтобы сделать видимым индивидуальный вклад. Некоторые футбольные тренеры добиваются этого, записывая на видеопленку и оценивая действия каждого игрока в отдельности. Ученые из Университета штата Огайо, проводя эксперименты по социальной лености, во время «коллективных криков» надевали на испытуемых индивидуальные микрофоны.
Работая в группе или в одиночку, люди прилагают больше усилий тогда, когда есть возможность оценить их личный вклад: так, члены университетской команды по плаванию во время эстафетных заплывов показывали более высокие результаты, если кто-то наблюдал за ними и громко объявлял их личное время. Участники одного непродолжительного полевого исследования – рабочие конвейера – без какого бы то ни было финансового вознаграждения увеличили выпуск готовой продукции на 16%, когда появилась возможность оценить личный вклад каждого.
Феномен «социальной лени»
Источник: Управление персоналом
Еще век назад было доказано, что при работе людей в группе коэффициент полезного действия каждого работника стремительно падает по мере увеличения членов группы. В психологии этот эффект получил название social loafing («эффект социальной лени»), или «эффект Рингельмана». Чем объяснить снижение средней продуктивности работы индивида в группе? И можно ли с этим бороться?
ХХХХХХХХХХХХХХХХХХХХ
Масштаб проблемы
В 1927 году француз Макс Рингельман в результате ряда экспериментов сделал интересное открытие: если, работая один, человек выкладывается на все 100 %, то в группе из трех человек его продуктивность снижается до 86 %, а в команде из восьми членов — до 51 %. По опросам руководителей, с эффектом социальной лени знакомы практически все работодатели.
«Большинству руководителей приходится сталкиваться с проблемой, когда коллективные усилия приносят значительно меньший результат, чем индивидуальная работа, и мы в этом не исключение, — рассказывает Илья Кузькин, партнер консалтинговой компании Crystal Estate. — Несмотря на высокую трудоспособность квалифицированного персонала, искушение переложить часть своей работы на другого очень велико».
И если при индивидуальной работе сделать это непросто, так как каждый отвечает за себя сам, то, работая в команде, можно хотя бы попытаться облегчить свой труд за чужой счет. Так, например, при выполнении проекта всем отделом, сотрудники расслабляются, а некоторые из них и вовсе перекладывают ответственность на других, более активных членов команды. Лениться и халтурить люди начинают, если знают, что в случае острой необходимости их работу может сделать за них другой человек.
«Подобный эффект можно наблюдать на собраниях с большим количеством людей (планерках, мозговых штурмах и т. д.), — говорит Геннадий Нагорнов, директор по развитию рекламного агентства Positive Media. — Всегда есть те, кто проявляют себя мало или не проявляют совсем».
Однако самым ярким примером данного явления, по мнению Марины Мироновой, начальника управления по работе с персоналом инвестиционной компании «Велес Капитал», заместителя генерального директора HR-компании «Велес Персонал», является прием новых сотрудников в коллектив. По сути, пропорциональное увеличение штата не повышает производительность коллектива. Расширив штат на 50 % от текущей численности персонала, можно поднять производительность максимум на треть.
Оправдание «ленивцам»
В той или иной мере эффекту социальной лени подвержены все сотрудники современных компаний. Причины, по которым возникает этот феномен, свойственны людям любого возраста, пола, вероисповедания или социального положения.
По словам Марины Мироновой, эффект Рингельмана проявляется по причине ряда факторов, главным из которых является размывание ответственности. Чаще всего это можно наблюдать в больших группах, в так называемой толпе, где поведение людей радикально меняется. Одна из причин данного явления — разделение ответственности за результат: чем больше численность группы, тем меньше вклад каждого из участников в конечное действие. Именно поэтому снижается персональная ответственность, падает результат, а если в группе есть явный лидер, то результативность оставшихся падает еще более значительно. Второй причиной понижения производительности в группе можно назвать отвлечение ресурсов на социальное взаимодействие. Даже если в коллективе установить жесткую дисциплину, люди будут как минимум поглядывать на коллег. Третьим фактором может стать эффект эмоционального заражения, проявляемый тем сильнее, чем больше группа. Быстрее передаются отрицательные эмоции, и если один из членов коллектива вялый, сонный, негативно настроен, то вероятность появления данных признаков у окружающих достаточно велика.
Еще одну причину подобной проблемы Светлана Петрова, директор по персоналу Digital Design, видит в низкой мотивации, монотонности и однотипности работы и считает, что у творческих работников данный эффект проявляется в меньшей степени.
«Потеря интереса к работе является наиболее значимой причиной социальной лени, — уверен Александр Вельмушкин, партнер консалтинговой компании Crystal Estate. — И если не пресечь этот процесс на его начальной стадии, он будет не только прогрессировать, но и распространяться среди других сотрудников группы».
«Кроме того, социальная лень более характерна для исполнителей, — уверена Светлана Петрова. — Но, с другой стороны, у сотрудников с простыми функциями проще использовать количественные результаты деятельности, на которых, соответственно, проще строить мотивацию. Нередко социальная лень проявляется у сотрудников, потерявших интерес к тому, что они делают. Иногда причина этому — сложившаяся жизненная ситуация (кризисы, разочарования, неудовлетворенность собой и т. п.)».
Когда зарплата не работает
По словам Александра Вельмушкина, если лень принимает социальный масштаб в коллективе, это уже говорит о серьезной ошибке руководителя. Поэтому начальнику необходимо постоянно держать руку на пульсе сотрудника и контролировать, достаточная ли у него мотивация, уровень лояльности, удовлетворенность условиями и результатами своей работы, разделяет ли подчиненный видение руководства. В компании Crystal Estate уверены: худший способ борьбы с ленью — уравнивание всех сотрудников по единым критериям. Каждый сотрудник должен чувствовать, что играет важную роль в компании, а система работы с ним строится на индивидуальном подходе.
«Устранять проблему социальной лени можно только через индивидуальный подход к каждому сотруднику, — добавляет Александр Вельмушкин. — У каждого человека свои причины лениться. Если в случае с одними причиной может быть банальная усталость и взбодрить их можно отпуском или тимбилдингом, то другие просто не обладают достаточным стимулом для качественной работы».
«Кроме того, надо понимать, что легче устранить причину социальной лени, а не ее последствия, — добавляет Светлана Петрова. — Простым увеличением целевых производственных показателей нельзя добиться желаемого эффекта. Хорошие условия труда и высокая заработная плата — далеко не все составляющие мотивации. Увеличение оклада может не привести к желаемому эффекту. Уровень заработной платы, каким бы высоким он ни был, перестает стимулировать человека уже после трех месяцев работы».
«Благоприятные условия труда и хорошая заработная плата привлекают лишь «сорок», кому важен антураж, а не суть, — согласен Геннадий Нагорнов. — Самые успешные проекты мира были созданы людьми-энтузиастами, у которых не было никаких условий, а лишь была идея и любовь к своему делу. Правильная кадровая политика, знания по организации работы, ее механики и мотивации — вот ключ к успеху».
Секрет в ролях
«Формула лени» Рингельмана, при помощи которой рассчитывают индивидуальный вклад участников группы (С = 100 – 7 (К – 1), где С — средний индивидуальный вклад участников, а К — количество членов группы), является довольно приблизительной и усредненной. Вклад участников группы является действительно разным. У одних он снижается лишь незначительно. Другие, пытаясь затеряться в толпе и решая «выехать за чужой счет», не прилагают никаких усилий для решения поставленной цели. Именно данная проблема является сегодня одной из важнейших в построении работы по принципу команд. Растущее внимание к командным методам работы обнажило серьезную проблему если не повышения эффективности деятельности каждого члена команды, то хотя бы сохранения ее на достаточном для функционирования команды уровне.
Так, решение проблемы социальной лени в команде ряду специалистов видится в распределении каждому члену группы соответствующих индивидуальным качествам и способностям каждого ролей. Структура целевых ролей управленческой команды наиболее полно исследована английским специалистом Мередитом Белбиным — основателем теории формирования команд, автором ряда книг по командному менеджменту. Исследования ролей в команде были начаты Белбиным еще в 1961 году и продолжались почти двадцать пять лет. На первом этапе исследования Белбин выделил 8, а на более позднем — 9 ролей. Английский ученый уверял: распределив каждому правильные роли, члены команды будут менее подвержены социальной лени и перестанут «скрываться в толпе».
«Секрет в правильной организации работы группы заключается в распределении ролей и желании каждого из участников быть в команде, — уверен Геннадий Нагорнов. — Например, несколько лет назад мы с коллективом в Swissotel проходили трехдневный тренинг по умению работать в группе. Вначале тренером было дано задание, которое мы должны были выполнить командой, но которые выполнили неэффективно. Потом, после прохождения тренинга, в конце третьего дня, нам была поставлена другая задача. Ее мы сделали с принципиально другой организацией, с грамотным распределением ролей и получили принципиально другие результаты — высокие и позитивные».
От лени к синергии
Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.