Справочник Бухгалтера

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

• для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
• внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.

   Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

   При этом сокращение штата понимается следующим образом:

   • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
   • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

   Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

   Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

   Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
   Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

   Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

   В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

   Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
2. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.

До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации.

Определение количества работающих и числа вакансий

Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание. Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке: «Составляем штатное расписание для ООО в 2017-2018 гг. (образец)».

В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье «Количество единиц в штатном расписании — что это?»). Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

• наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
• Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;
• величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см. решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).

Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017).

Оформление сокращения штата или численности

Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения. Этот документ может иметь различные названия.

Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

1. При сокращении штата сокращаются должности.
2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение. В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.

Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см. в статье по ссылке: «Совмещение и совместительство – в чем разница?»), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом. При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).

Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

• сокращение занятых единиц при наличии вакантных;
• изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
• непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
• неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

1. При уменьшении численности по определенной должности.
2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.

Критерии, перечисленные в ст. 179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой. В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.

В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий. Например: «Уволен по сокращению штата работников организации…».

Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой. Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

При сокращении штата организации важно не только соблюсти положенные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, но и тщательно подойти к составлению самого приказа о сокращении.

Несколько моментов, на которые следует обратить внимание:

Часто встречаемой ошибкой работодателей является указание в приказе о сокращении штата конкретных работников, особенно если сокращается одна штатная единица. Однако, в приказе о сокращении штата не может быть указано, что сокращается конкретный работник, а должна идти речь только о должности.

Срок введения нового штатного расписания.

Сокращение (изменение) штатного расписания — юридический факт, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует.

Данный вывод отражен и в судебной практике. Так, судом было установлено, что приказ о сокращении штата был датирован той же датой, которой была упразднена соответствующая должность. То есть в этот же день приказом было введено в действие штатное расписание в новой редакции. В данном случае, суд посчитал, что уведомление о предстоящем увольнении было направлено работнику до издания приказов о сокращении штата и введение в действие штатного расписания в новой редакции. Данный вывод суда подтверждается судебной практикой (См., в частности: Определение Московского городского суда от 14 января 2011 г. по делу N 33-169/2011).

Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.

Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

— издание приказа о сокращении штата;

— создание комиссии;

— уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ);

— предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ);

— уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (по усмотрению работодателя);

— выплата увольняемому работнику выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3, ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ);

— увольнение по сокращению штата сотрудника, в случае не согласия занять другие

— предложенные должности (абз. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника (См., например: кассационное Определение Пензенского областного суда от 20 ноября 2007 г. № 33-2146).

В ряде случаев суды указывают на то, что измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращаемых работников, может вступить в силу на следующий день после увольнения работников (См., например: кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17.06.2010 г. по делу № 33-17293 и от 25.06.2010 г. по делу № 4г/3-3606/10).

Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. А именно срок уведомления работника, то есть работник не может быть уволен до истечения двухмесячного срока с момента его уведомления.

К данному вопросу необходимо подойти особенно тщательно. Желательно, чтобы сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении в срок, указанный в приказе о сокращении штата под роспись. Если он отказался от подписи, то членами комиссии должен быть составлен соответствующий акт.

В случае отказа высвобождаемого работника от подписи на уведомлении о сокращении штата организации, данное уведомление необходимо будет направить работнику по почте с описью вложения и уведомлением о вручении или чтобы соблюсти сроки желательно направить телеграммой с уведомлением о вручении, сохранив ее копию. Поскольку есть риск того, что суд может трактовать начало течения двухмесячного срока с момента получения работником уведомления по почте.

Пример из судебной практики: Работодатель в установленные законом сроки направил работнику заказное письмо, которым уведомил о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Однако работник корреспонденцию не получил, сведений об изменении своего адреса работодателю не сообщил. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См.: Определение Московского городского суда от 20.04.2015 N 4г/3-3660/15).

Наряду с этим, должны быть подготовлены следующие документы:

— акт о предложении сокращаемому работнику другой работы (должности);

— акт об отказе работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия;

— акт о согласии работника с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия;

— уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, с копиями документов являющихся основанием принятого решения (при наличии);

— приказ об увольнении или о переводе работника (с датой и подписью);

— платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат и копии уведомлений работникам о необходимости получения выплат. Если работник не явился за получением соответствующих выплат, то составляется акт.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя уведомлять о службу занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата (это необходимо только в случае массового сокращения). Однако данная обязанность предусмотрена п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения».

Анализ судебной практики показывает, что если увольнение работника без предварительного уведомления службы занятости стало причиной спора, то оно, скорее всего, будет признано правомерным, если не сопряжено с другими нарушениями порядка увольнения со стороны работодателя (См., например: Кассационное определение Московского городского суда от 24 декабря 2015 г. N 4г/2-13757/15).

Поэтому уведомлять или не уведомлять службу занятости – этот вопрос усмотрение работодателя.

Адвокат Савостьянова Ольга Николаевна

Запись на консультацию по тел.: 8 (962) 998-00-18

Приказ об изменении штатного расписания — это распорядительный акт по предприятию, в соответствии с которым изменяется структура, состав или численность штата, размер заработной платы, наименование подразделений или должностей.

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание в государственных организациях составляют по форме Т-3, а в негосударственных могут использовать форму, разработанную самостоятельно. Но как бы оно ни было составлено, его нужно утвердить Приказом руководителя.

Но «штатку» невозможно утвердить раз и навсегда, в нее иногда приходится вносить различные изменения. В этом случае руководитель издает приказ об изменении штатного расписания.

В каких случаях необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание

Внося изменения в штатное расписание, руководитель контролирует структуру предприятия, численность штата, и его материальное обеспечение. Приказ о внесении изменений в штатное расписание (ШР) работодатель имеет право издать при необходимости в любой момент своей деятельности. В частности, можно:

• исключить вакантные должности или целые подразделения компании, в связи с организационными изменениями;
• ввести новые единицы, если необходимо расширение производства, реализации или увеличение объема оказываемых услуг;
• сократить занятые единицы, в связи с сокращением численности или штата организации (индивидуального предпринимателя);
• изменить оклады;
• переименовать подразделения или должности.

В любом случае решение об этом принимает руководитель, и оно обязательно оформляется специальным распоряжением. При этом поправки в ШР можно сделать двумя способами:

• изменить старый документ;
• утвердить новое ШР.

Важно только учитывать, что сроки от издания распоряжения до его вступления в силу могут варьироваться в зависимости от вносимых поправок. Эти сроки определены Трудовым кодексом РФ. О том, как утвердить новое ШР, мы уже рассказывали в отдельном материале. В конце статьи можно скачать образец распоряжения об утверждении документа (2020). Образец приказа об изменении штатного расписания можно разработать самостоятельно, используя примеры бланков, унифицированной формы этого документа нет.

Порядок подготовки и издания приказа

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, каким способом изменить ШР. Например, при сокращении численности работников не обязательно утверждать и вводить этот новый локальный кадровый акт, достаточно внести изменения в уже действующий. При желании руководства организации одно ШР, утвержденное первоначально, может действовать все время. Документ только будет иметь разные версии, каждая из которых будет утверждена отдельным распоряжением.

После того как руководитель решил внести поправки, он должен дать распоряжение уполномоченному лицу, обычно это специалист по кадрам, подготовить необходимый документ. Локальные акты, связанные со ШР, являются общими по организации. Правда, чтобы выделить их из числа других, допустимо назначение им специального индекса, к примеру «ШР». Хранить такие документы желательно в отдельной подшивке, для ограничения доступа к персональной информации работников, ведь в них содержится информация о размере окладов.

Важно помнить, что если в организации есть вакантные должности, в силу статьи 25 работодатель обязан информировать об их наличии органы службы занятости. Делать это нужно каждый месяц. Поэтому держать в ШР «резервные места» нежелательно. Если человек уволился, а кандидата на его место пока нет или руководитель считает нецелесообразным брать на работу такого специалиста, должность лучше временно исключить из ШР. Тем более что вернуть ее никакого труда не составит.

Унифицированной формы такого распоряжения не существует, поэтому этот локальный акт всегда составляется работодателем в произвольной форме. Однако требования к его содержанию все же есть. В подробной статье нашего портала «Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году» вы можете найти образец — Приказ о введении штатного расписания.

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2020 году

Какие сведения должны содержаться в документе

Пример приказа об изменении штатного расписания можно посмотреть в качестве рекомендации перед подготовкой документа, кроме того, необходимо ориентироваться на правила заполнения любого распорядительного акта. Приказ всегда печатается на фирменном бланке организации. В нем должно быть указано полное название фирмы, а также наименование самого распорядительного акта — «Приказ». Кроме того, к оформлению этого документа предъявляются следующие требования:

1. В названии акта обязательно должно быть указание на его краткое содержание, например: «О внесении изменений в штатное расписание».
2. У документа должны быть номер и дата составления.
3. Текст должен состоять из двух частей: констатирующей и распорядительной. В первой необходимо указать причины внесения поправок, а во второй — конкретизировать их. В качестве причин могут быть указаны, например, реорганизация фирмы, оптимизация структуры организации либо введение профессиональных стандартов.
4. Если необходимо, в документе можно дать распоряжения уполномоченным лицам и отделам на подготовку сопутствующих процедур и документов (например, увольнение сотрудников при сокращении штатных единиц).

Подписать данный локальный акт должен директор предприятия либо уполномоченное на это лицо.

Следует обратить внимание, что в некоторых случаях (сокращение штата, корректировка окладов для действующих занятых должностей) необходимо заранее внести изменение в штатное расписание (образец приказа прилагается), то есть, дата введения поправок может не совпадать с датой самого документа, так как поправки вводятся позже. Это случается тогда, когда нормы ТК РФ требуют известить работников заранее о новых условиях, например, об увольнении в связи с сокращением их должностей или корректировок условий трудового договора (увеличение или уменьшение окладов). О таких поправках следует сообщить за два месяца, поэтому и распоряжение будет издано заранее. В других случаях (если должности вакантны) новые правила могут вступить в силу сразу.

При дополнении или удалении свободных позиций работодатель не обязан знакомить работников с вносимыми поправками. Если речь идет о нововведениях для действующих сотрудников (например, о сокращении их должностей), то с ними необходимо ознакомить под роспись. Для этого не обязательно предоставлять сам документ, достаточно направить уведомления о внесенных изменениях. В случае отказа от ознакомления придется составить соответствующий акт.

Какими приказами утвердить ШР

Сокращение структурного подразделения

Рассмотрим образец приказа, изданного в связи с сокращением целого структурного подразделения предприятия — отдела по работе с дебиторской задолженностью. Все должности в отделе не заняты, поэтому новые условия вступают в силу через два дня — в первый рабочий день после подписания локального акта. Знакомить с документом никого не нужно.

Руководство по безопасности при использовании атомной энергии «Рекомендации по выполнению требований к физической защите ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов при их проектировании и сооружении»
(РБ-162-20)

УТВЕРЖДЕНО приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 11 марта 2020 г. N 105

I. Общие положения

I. Общие положения

1. Руководство по безопасности при использовании атомной энергии «Рекомендации по выполнению требований к физической защите ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов при их проектировании и сооружении» (РБ-162-20) (далее — Руководство по безопасности) разработано в соответствии со статьей 6 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» в целях содействия соблюдению требований к физической защите, установленных в главе II федеральных норм и правил в области использования атомной энергии «Требования к системам физической защиты ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов», утвержденных приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 8 сентября 2015 г. N 343 (зарегистрирован Минюстом России 23 ноября 2015 г., регистрационный N 39808, далее — НП-083-15).

2. Настоящее Руководство по безопасности содержит рекомендации Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по выполнению требований к физической защите ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов, установленных в НП-083-15, при их проектировании, сооружении и модернизации.

Под термином «сооружение» в настоящем Руководстве по безопасности понимается деятельность по возведению зданий, сооружений и конструкций ядерного объекта, включающая проведение строительных работ, а также работ по монтажу и наладке оборудования систем физической защиты.

3. Настоящее Руководство по безопасности предназначено для специалистов организаций, осуществляющих работы по проектированию, созданию и совершенствованию систем физической защиты ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов, а также для персонала физической защиты ядерных объектов.

4. Список сокращений приведен в приложении к настоящему Руководству по безопасности.

II. Рекомендации по созданию системы физической защиты на сооружаемом ядерном объекте

5. В соответствии с Правилами физической защиты ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июля 2007 г. N 456 (далее — Правила физической защиты), физическая защита ЯУ и ПХ ЯМ реализуется посредством создания на сооружаемом ЯО СФЗ.

6. К участию в работах по созданию СФЗ рекомендуется привлекать представителей:

генеральной подрядной организации;

сил охраны, которые примут ЯО под охрану после ввода СФЗ в действие;

организаций, выполняющих работы по проектированию, монтажу и пусконаладке ИТСФЗ.

7. В соответствии с требованиями НП-083-15 основными этапами работ по созданию СФЗ являются:

предпроектный;

проектирование;

реализация проектных решений;

ввод СФЗ в действие;

эксплуатация СФЗ.

Предпроектный этап

8. В целях определения уязвимых мест проектируемых и строящихся ЯУ, ПХ ЯМ, способов осуществления угроз для последующего создания эффективной СФЗ проводится анализ уязвимости.

9. В ходе проведения анализа уязвимости рекомендуется использовать следующие исходные данные:

описание сооружаемого ЯО, основных особенностей его эксплуатации, технологического процесса на ЯУ и ПХ ЯМ после ввода их в эксплуатацию;

сведения о природных и климатических особенностях района строительства ЯУ и ПХ ЯМ;

перечень ПФЗ и характеристики ЯМ, которые будут использоваться на ЯО;

модель нарушителей.

10. На предпроектном этапе собрать полные и исчерпывающие исходные данные для последующего анализа может не представиться возможным. В этом случае рекомендуется использовать общие (предварительные) сведения о сооружаемом ЯО, предоставляемые генеральной проектной организацией.

В случае отсутствия у генеральной проектной организации части данных, необходимых для проведения анализа уязвимости, рекомендуется использовать данные, полученные при сооружении аналогичных ЯО в аналогичных условиях.

11. При проведении анализа уязвимости рекомендуется использовать Положение о составе и содержании отчета по анализу уязвимости ядерного объекта (РБ-070-11), утвержденное приказом Ростехнадзора от 29 декабря 2011 г. N 765 (далее — РБ-070-11), и соответствующие ведомственные документы.

12. Определение и описание угроз рекомендуется осуществлять на основе Перечня основных угроз ядерно и радиационно опасным объектам и типовых моделей нарушителей, а также с учетом рекомендаций РБ-070-11.

13. Результаты, полученные в ходе проведения анализа уязвимости на данном этапе, рекомендуется уточнять в дальнейшем после принятия генеральной проектной организацией основных архитектурно-строительных, компоновочных и технологических решений.

14. Категорирование ПФЗ, помещений, зданий, сооружений и ЯО в целом выполняется в соответствии с Правилами физической защиты и проводится с целью последующей разработки требований к СФЗ и обеспечения ее адекватности принятым угрозам и модели нарушителей.

15. С целью разработки технических и организационных решений, направленных на достижение необходимой эффективности СФЗ, с учетом требований, предъявляемых к СФЗ Правилами физической защиты и НП-083-15, а также ограничений на финансовые и другие ресурсы, установленных заказчиком, рекомендуется:

определять конфигурацию СФЗ, ее отдельных составляющих частей и элементов, формировать варианты построения СФЗ, включая определение границ охраняемых зон и зон ограниченного доступа, оснащение этих зон ИТСФЗ, размещение и действия сил охраны;

оценивать эффективность и стоимость вариантов построения СФЗ и на этой основе выбирать наиболее рациональный вариант.

Указанные работы рекомендуется выполнять с учетом результатов проведения анализа уязвимости и категорирования ПФЗ, помещений, зданий, сооружений и ЯО в целом.

16. Выделение охраняемых зон и зон ограниченного доступа рекомендуется осуществлять в соответствии с Правилами физической защиты с учетом действующих ведомственных нормативных документов.

17. При оценке эффективности вариантов СФЗ рекомендуется использовать соответствующие ведомственные методики и программные продукты, прошедшие апробацию и введенные в действие ведомственными нормативными актами.

18. В случае если при расчете значение показателя (показателей) эффективности не достигает величины установленного для данных конкретных ЯУ и ПХ ЯМ минимального допустимого значения (значений) показателя эффективности, рекомендуется провести анализ возможных путей повышения эффективности СФЗ.

В качестве таких путей рекомендуется рассматривать:

повышение вероятности обнаружения нарушителей;

увеличение времени задержки проникновения нарушителей;

сокращение времени реагирования сил охраны на несанкционированные действия;

повышение вероятности благоприятного исхода боестолкновения между силами охраны и нарушителями.

19. По результатам проведенного анализа рекомендуется вносить соответствующие корректировки в состав применяемых ИТСФЗ, вооружения, оснащения и в тактику действия сил охраны.

20. Процесс оценки эффективности и внесений изменений в СФЗ рекомендуется повторять до тех пор, пока значение показателя (показателей) эффективности СФЗ не сравняется или не превысит (превысят) величины установленного и обоснованного руководством сооружаемого ЯО или вышестоящей организации минимально допустимого значения показателя эффективности СФЗ.

В качестве ориентира минимально допустимого значения показателя эффективности на данном этапе рекомендуется использовать значения показателя, принятого в аналогичных условиях на аналогичных ЯО.

21. Результаты оценки эффективности рекомендуется оформлять в виде отчета.

Рекомендации по оформлению отчета содержатся в Положении о составе и содержании отчета по оценке эффективности системы физической защиты на ядерном объекте, утвержденном приказом Ростехнадзора от 29 декабря 2011 г. N 762.

22. Выполнение работ на предпроектном этапе рекомендуется выполнять силами рабочей группы, специально сформированной для этих целей руководством сооружаемого ЯО.

23. В состав рабочей группы рекомендуется включать сотрудников сооружаемого ЯО, в том числе СБ, специалистов в области ядерной, радиационной, технической, пожарной безопасности, основной производственной деятельности, представителей эксплуатирующей организации, генеральной проектной организации и полномочных представителей сил охраны, привлекаемых для охраны данного объекта (только для анализа уязвимости и оценки эффективности СФЗ).

При отсутствии на сооружаемом ЯО на момент проведения работ вышеназванных специалистов рекомендуется привлекать к работе в составе рабочей группы специалистов из эксплуатирующей организации либо других ЯО.

По решению руководства сооружаемого ЯО в состав рабочей группы могут привлекаться другие специалисты ЯО, а также представители специализированных организаций.

24. При разработке ТЗ на создание СФЗ и ее составных частей рекомендуется руководствоваться следующими основными принципами:

зонирования ЯО;

адекватности СФЗ существующим угрозам;

своевременности противодействия несанкционированным действиям;

равнопрочности;

адаптивности СФЗ.

25. Принцип зонирования ЯО предусматривает размещение ПФЗ в охраняемых зонах (защищенная зона, внутренняя зона, особо важная зона) в соответствии с присвоенными им категориями, тем самым обеспечивая эшелонированную защиту ПФЗ.

26. Принцип адекватности СФЗ существующим угрозам состоит в том, что применяемые в ней организационные и технические меры должны соответствовать принятым угрозам, модели нарушителей и условиям разумной достаточности.

В случае несоответствия указанных мер принятым угрозам и модели нарушителей, выявленных при анализе уязвимости, эти меры рекомендуется пересмотреть, например изменить структуру и состав комплекса ИТСФЗ, способ охраны.

27. Принцип своевременности противодействия несанкционированным действиям предусматривает пресечение силами охраны диверсии или хищения ЯМ до момента их совершения.

В случае если по результатам оценки эффективности СФЗ выяснится, что силы охраны не успевают нейтрализовать потенциальных нарушителей, рекомендуется принять дополнительные меры, например переместить караульное помещение ближе к месту нейтрализации нарушителей, установить дополнительные физические барьеры, изменить способ охраны.

28. Принцип равнопрочности подразумевает обеспечение соизмеримых вероятностей обнаружения и временных задержек в пределах периметра одной и той же охраняемой зоны, здания, сооружения, помещения.

29. Принцип адаптивности СФЗ состоит в том, что СФЗ должна быть готова к изменениям:

угроз и модели нарушителей;

конфигурации ЯО и границ охраняемых зон;

видов и способов охраны;

мест размещения ПФЗ.

30. Состав, порядок разработки, согласования и утверждения ТЗ на создание СФЗ рекомендуется определять ведомственными нормативными актами.

Этап проектирования

31. ТЗ на проектирование комплекса ИТСФЗ и его составных частей рекомендуется разрабатывать совместно специалистам СБ сооружаемого ЯО, генеральной подрядной организации и сил охраны.

32. В ТЗ рекомендуется указывать:

описание ПФЗ;

угрозы сооружаемому ЯО;

план размещения зданий и сооружений, организацию проходов (проездов) в охраняемые зоны, здания и сооружения ЯО;

сведения по категорированию помещений, охраняемые зоны с описанием этих зон и указанием их конфигурации;

сведения по организации охраны, СБ сооружаемого ЯО, режиму работы ЯО и штатной численности его персонала;

требования к составу ИТСФЗ, их выбору и размещению, а также к характеристикам и режимам функционирования этих средств;

требования по оборудованию периметров охраняемых зон и зоны ограниченного доступа, включая КПП, зданий, сооружений с ПФЗ, категорированных и режимных помещений, пунктов управления СФЗ, здания караула, бюро пропусков и помещений СБ;

требования по защите информации в СФЗ.

33. Содержание разделов, порядок разработки, согласования и утверждения ТЗ рекомендуется определять ведомственными нормативными актами.

34. В текстовую часть проектной документации на комплекс ИТСФЗ и его составных частей рекомендуется включать сведения в отношении объекта строительства, описание принятых технических и иных решений, пояснения и ссылки на нормативные и технические документы, используемые в ходе подготовки проектной документации, и результаты расчетов, обосновывающих принятые решения.

35. В графической части проектной документации на комплекс ИТСФЗ и его составных частей рекомендуется отражать принятые технические и иные решения, выполненные в виде чертежей, схем, планов и других документов в графической форме.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании1. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе2. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы3. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул4. Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность	Количество штатных единиц, всего	Количество сокращаемых единиц по должности
Уборщица	2	1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5. Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены6. Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.

Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости7. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Готовим документы для суда

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.