Справочник Бухгалтера

Трудовой договор можно назвать действительно важным документом, в который включаются все основные сведения относительно профессиональной деятельности сотрудника в конкретной организации. В соответствии с действующими требованиями, данное соглашение должно быть составлено работодателем и подписано сторонами в течение 3 дней после того, как сотрудник приступил к исполнению своих функций. Следует помнить, что отказ работодателя от заключения договора будет являться серьезным нарушением действующих требований и прав самого работника.

Сама форма трудового договора должна полностью соответствовать правилам, которые ранее были установлены законодательными нормами. В числе обязательных требований – четкое указание места работы в документе. Если ориентироваться на существующую практику, можно понять, что данный пункт нередко вызывает у работодателей различные вопросы. Дело в том, что многие граждане трудятся не в основном отделении, а, например, в различных структурных подразделениях компании. Это особенно актуально, если речь идет о действительно крупных организациях, у которых существуют многочисленные филиалы, представительства и т.д. Многие из них могут быть расположены вообще в других городах и даже странах.

Несмотря на то, что сведения, относительно места работы подчиненного, обязательно должны быть указаны в трудовом договоре, само понятие не было зафиксировано в действующих законодательных нормах в официальном порядке. То есть положения ТК РФ подразумевают обязательное указание места работы, однако они никак не конкретизируют, что именно следует подразумевать под ним.

Как определить место работы в трудовом договоре

Порядок и некоторые особенности процедуры заключения сторонами трудового договора установлены современными нормами законодательства. В статье 57 ТК РФ содержится информация о том, какие именно сведения обязательно должны быть включены в документ. В перечень этих данных входит и информация относительно места работы подчиненного. Однако никаких дополнительных сведений по этому вопросу в ТК РФ не представлено. Остается не совсем понятным, насколько подробно нужно указывать адрес, что делать, если у организации имеется множество структурных подразделений и т.д.

Именно по причине отсутствия конкретной информации, многие работодатели принимают самостоятельные решения о том, что именно должно быть указано в трудовом договоре относительно места работы сотрудника. Кто-то предпочитает включать в документ лишь название города, другие же указывают более подробные сведения.

Между тем, вопрос правильного указания места работы важен как для самого сотрудника, так и для его руководителя. Например, данный вопрос может обладать решающим значением при переезде предприятия с одного места на другое. Фактически данное событие представляет собой серьезные изменения ранее установленных работодателем условий труда. Однако если у сотрудника в договоре изначально не было указано фактического места работы, здесь может возникнуть серьезная путаница.

Кроме того, иногда на практике можно встретить и более серьезные профессиональные споры, которые бывают связаны именно с указанным в договоре местом работы сотрудника. Например, в одном населенном пункте работодатель имеет несколько обособленных подразделений одной организации, а именно – магазинов одной сети. Если у сотрудника в заключенном с ним договоре будет указано такое расплывчатое место работы, как «сеть магазинов», это фактически будет означать наличие у работодателя права на то, чтобы отправлять сотрудника абсолютно в любой такой магазин. И даже если данные магазины будут находиться на достаточном отдалении друг от друга, руководитель все равно не обязан брать от своего подчиненного официального согласия на направление в тот или другой магазин. Такое положение вещей может существенно усложнить работу подчиненного и добавить ему многочисленных сложностей.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать выводы о том, что место работы в любом трудовом договоре должно быть указано максимально точно. Желательно, чтобы в данном разделе содержался точный, фактический адрес, по которому располагается организация. Только в этом случае сторонам профессиональных отношений удастся избежать возможного появления различных споров по данному вопросу. Если же у организации имеются различные филиалы или иные подразделения, в документе нужно указать адрес именно того отделения, в которое и был трудоустроен сотрудник.

Во время прохождения процедуры трудоустройства абсолютно каждый сотрудник должен уделить достаточное количество внимания для проверки содержания трудового договора, который был представлен ему со стороны работодателя. Если в таком документе отсутствует информация относительно места работы либо этот раздел содержит в себе слишком обобщенные сведения, например, только наименование города – обязательно нужно попросить руководителя дополнить этот пункт.

Два места работы в трудовом договоре

Иногда у работодателей могут возникать вопросы о том, можно ли в один трудовой договор включить сведения о двух местах работы сотрудника. В большинстве случаев подобная необходимость появляется при наличии у организации различных филиалов. Нередко сотрудники направляются в другие филиалы, например, для того, чтобы заменить отсутствующего там специалиста либо выполнить иные задачи.

Современные нормы законодательства устанавливают, что один трудовой договор должен быть оформлен на одном рабочем месте. То есть фактически работодатель не сможет включить в данный документ сведения относительно сразу нескольких рабочих мест. Если же подобные сведения все-таки будут содержаться в трудовом договоре – он станет противоречием. Дело в том, что тогда будет непонятно, где все-таки сотрудник должен исполнять возложенные на него профессиональные функции. Помимо этого, такое нарушение может повлечь за собой и появление иных проблем, включая споры и конфликты между сторонами. И, наконец, сам факт наличия данных противоречий может являться полноценным основанием для того, чтобы весь трудовой договор был признан недействительным.

В том случае, если деятельность конкретного сотрудника предполагает постоянную смену места исполнения профессиональных функций – в договоре можно отметить, что работа подчиненного будет иметь разъездной характер. Это будет автоматически предполагать, что сотрудник в течение своего рабочего дня действительно может находиться в разных местах и заниматься исполнением там своих непосредственных обязанностей.

Удаленное место работы в трудовом договоре

Если обратиться к существующей статистике, можно увидеть, что в последнее время огромное количество граждан предпочитает исполнять свои профессиональные функции по удаленной схеме.

Сама удаленная работа подразумевает, что у сотрудника фактически отсутствует конкретное рабочее место. Он не посещает организацию. В данной схеме главное — результаты. Выполнять удаленную работу сотрудник может где угодно. Результаты своего труда он может передавать работодателю различными способами. Нередко используется компьютер с доступом в интернет.

Несмотря на отсутствие конкретного места для исполнения профессиональных функций, оформление на работу в дистанционном режиме должно происходить в полном соответствии с существующими правилами. Как известно, абсолютно любая процедура трудоустройства подразумевает подписание сторонами соответствующего договора. В данном случае это правило также будет действовать. Перед тем как сотрудник приступит к исполнению своих обязанностей, у него на руках уже должен иметься действующий договор.

Современные законодательные нормы не устанавливают каких-либо дополнительных правил относительно порядка и особенностей заключения договора на удаленную работу. Следовательно, сама процедура трудоустройства должна проходить по стандартной схеме, с учетом всех действующих положений. Это, прежде всего, касается и непосредственного содержания трудового документа. В него в обязательном порядке должен быть включен пункт относительно места работы удаленного сотрудника. Однако здесь у работодателя могут возникнуть вполне справедливые сомнения – какой адрес указывать, если сотрудник может исполнять свои функции из любого места. Оптимальным решением в данном случае станет указание места расположения работодателя, включая точный адрес организации и ее полное наименование.

Однако, помимо вышеуказанной информации, в договор также обязательно нужно включить дополнительные сведения о том, что данная работа будет осуществляться по удаленной схеме. В таком случае созданный документ не будет противоречить установленным нормам и существующим правилам.

Как указать место работы в трудовом договоре

Как уже было сказано выше, понятие «место работы» не было закреплено на официальном законодательном уровне. Однако в статье 209 ТК РФ можно встретить весьма схожее по значению понятие, а именно – «рабочее место». С юридической точки зрения, оно представляет собой определенное помещение, в котором должен находиться конкретный сотрудник в течение своего рабочего дня или смены. Покидание данного места без уважительной на то причины может быть расценено работодателем как полноценный прогул.

Рабочее место служащего может быть описано в трудовом договоре достаточно конкретно. Как правило, работодатели предпочитают указывать конкретное наименование такого помещения, например, «кабинет бухгалтерии» и т.д. Однако здесь необходимо помнить, что ни в одной действующей норме не содержатся правила об обязательном описании рабочего места подчиненного. Из этого можно сделать выводы о том, что куда большим значением все-таки обладает информация относительно места работы специалиста. Поэтому именно оно должно быть описано в документе максимально точно.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

• понятия «рабочее место» и «место работы» хоть и являются достаточно схожими между собой, однако их далеко нельзя назвать равными по значению;
• описание рабочего места в трудовом договоре не является обязательным условием. Однако, по желанию сторон профессиональных отношений, данные сведения могут быть внесены в документ. Это не будет являться нарушением;
• если во время указания места работы работодатель ограничился лишь общими сведениями, например, наименованием населенного пункта, подобное положение вещей может стать невыгодным для сотрудника. Дело в том, что в данном случае руководитель сможет привлекать своего подчиненного для работы в различных подразделениях компании в пределах одного города, если таковые имеются;
• ранее указанное рабочее место сотрудника может быть изменено. Однако работодатель не сможет изменить его самостоятельно. Для внесения необходимых поправок ему потребуется официальное согласие от подчиненного. Для этого стороны могут заключить между собой дополнительное соглашение.

Итоги

Для того чтобы правильно указать место работы сотрудника в его трудовом договоре, необходимо действовать следующим образом:

1. Для начала руководителю важно определиться с тем, будет ли предполагать работа служащего его перемещения из одного места в другое. Если да, то можно ограничиваться лишь указанием основной информации, например, указанием названия города, в котором находится организация.
2. Если сотрудник будет работать на одном месте – в договоре желательно указать более подробную информацию. В данном случае сюда должны быть помещены сведения относительного точного места положения организации, включая наименование города, улицы, номер дома и т.д.
3. Даже если сотрудник работает на удаленном режиме – вышеуказанные сведения, относительно места положения организации, все равно должны быть включены в его трудовое соглашение.

В апреле 2014 года статья 36-я Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предусматривала, что одним из оснований прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу. Основанием для расторжения трудового договора является повестка военного комиссариата о призыве или поступлении на военную службу. Однако в редакции КЗоТ, действующей на сегодня, основанием для увольнения работника является призыв или поступление работника на военную службу, кроме призыва по мобилизации, на особый период, но не более одного года.

В то же время с 1 апреля 2014 г. ст. 119 КЗоТ гарантирует, что за работниками, призванными на военную службу по призыву по мобилизации, на особый период, но не более одного года, сохраняются место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок. Такие же гарантии были указаны в ч. 2 ст. 39 Закона «О воинской обязанности и военной службе». Таким образом, начиная с 1 апреля 2014 г., работники, призванные на военную службу по призыву по мобилизации, не подлежат увольнению. В данном случае мобилизованных нужно освобождать от работы (освобождать от выполнения должностных обязанностей) на основании ст. 119 КЗоТ и ст. 39 Закона «О воинской обязанности и военной службе», о чем, соответственно, должен выдаваться приказ по предприятию.

Уволенных должны возобновить на рабочем месте

Что касается мобилизованных работников, уволенных с 1 апреля 2014 г., то п. 2 Заключительных положений Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования оборонно-мобилизационных вопросов во время проведения мобилизации» № 1275-VII от 20.05.2014 г. было распространено действие ч. 2 и 3 ст. 39 ЗУ «О воинской обязанности и военной службе» и ч. 3 ст. 119 КЗоТ на граждан Украины, которые, начиная с 18 марта 2014, были призваны на военную службу на основании Указа Президента Украины № 303 от 17.03.2014 «О частичной мобилизации», утвержденного ЗУ «Об утверждении Указа Президента Украины» О частичной мобилизации «».

Учитывая указанные изменения, все работники, которые были уволены с работы на основании п. 3 ст. 36 КЗоТ в связи с призывом на военную службу в связи с мобилизацией, должны быть восстановлены на работе. Возобновление осуществляется путем отмены работодателем приказа об увольнении, внесения соответствующей записи в трудовую книжку (при ее наличии на предприятии, в учреждении, организации) и личного дела (личной карточки) работника. Этим же приказом осуществляется освобождение работника от работы. О факте отмены приказа об увольнении работодатель обязан уведомить работника путем направления ему по месту регистрации (фактического проживания) письмом с поручением копии приказа. Начиная от даты увольнения, работнику должна быть начислена средняя заработная плата без начисления налогов и единого социального взноса.

Указанные гарантии распространяются на всех работников, призванных на военную службу по мобилизации, и на работников, поступивших на военную службу по мобилизации по собственному желанию (т.е. добровольцев).

Если работодатель отказывается отменить приказ об увольнении

Отказ работодателя от отмены приказа об увольнении работника в связи с призывом на военную службу по мобилизации и / или невыплата средней заработной платы является нарушением законодательства о труде и влечет за собой ответственность, предусмотренную законодательством (уголовную, административную и дисциплинарную).

Поскольку законодательством предусмотрено право на сохранение за мобилизованным работником места работы и заработка в течение одного года, по истечении этого срока работник должен быть уволен предприятием. И это будет сделано на законных основаниях. Восстановиться на работе через суд шансы очень невелики. В данном случае работодатель может (то есть имеет право, а не обязан!!!) взять снова на работу такого работника.

Стоит отметить, что абзацем вторым части 2 ст. 39 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» предусмотрено право на сохранение рабочего места за мобилизованным работником в течение срока, превышающего один год, а именно: «За гражданами Украины, которые были призваны на военную службу по мобилизации, на особый период и подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, сохраняются место работы (должность), средний заработок на предприятии, в учреждении, организации независимо от подчинения и формы собственности, место учебы в учебном учреждении независимо от подчинения и формы собственности и независимо от формы обучения более чем на один год «. То есть, в данном случае гарантии сохранения рабочего места, средней зарплаты и другие продолжаются. Указанное положение Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» вступило в силу 8 февраля 2015 года.

Время, в течение которого работник считается мобилизованным

Начало и окончание прохождения военной службы установлены статьей 24 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе». Для граждан, принятых на военную службу по контракту, в том числе военнообязанных, проходящих сборы, и резервистов по мобилизации началом военной службы считается день зачисления в списки личного состава воинской части (военного учебного заведения, учреждения и т.п.). Для граждан, призванных на военную службу по мобилизации, на особый период, и на военную службу по призыву лиц офицерского состава началом военной службы считается день отправления в воинскую часть из районного (городского) военного комиссариата.

Окончанием военной службы считается день исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части (военного учебного заведения, учреждения и т.п.) в порядке, установленном положениями о прохождении военной службы гражданами Украины.

Как начисляется заработная плата?

Средний заработок мобилизованному работнику начисляется с учетом положений Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Кабинета Министров Украины №100 от 8.02.1995 г., а именно, исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата (в нашем случае — мобилизации). При этом начисление выплат производится путем умножения среднедневного (часового) заработка на число рабочих дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев рабочие дни на число отработанных рабочих дней. Налоги и единый социальный взнос на данные выплаты не начисляются. Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется, исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если же и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня (то есть, если работник не имел заработка не по своей вине), расчеты проводятся, исходя из установленной ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

При исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения включаются:

• основная заработная плата;
• доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время);
• совмещение профессий и должностей;
• расширение зон обслуживания или выполнение повышенных объемов работ рабочими-повременщиками;
• высокие достижения в труде (высокое профессиональное мастерство);
• условия труда;
• интенсивность труда;
• руководство бригадой, выслуга лет и другие;
• производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;
• вознаграждение по итогам годовой работы и выслугу лет и тому подобное.

Поскольку в законодательстве отсутствует норма о сроках выплаты заработной платы при сохранении ее среднемесячного размера, следует пользоваться общими нормами законодательства. Сроки выплаты заработной платы установлены статьей 115 КЗоТ Украины, а именно: регулярно в рабочие дни, в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Какую зарплату получит мобилизованный, если на предприятии — неполный рабочий день

Следует учитывать, что предприятия самостоятельно устанавливают режимы работы с учетом положений законодательства. В соответствии с частью 3 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т.п.) работник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца.

Итак, если неполное рабочее время вводится через определенный промежуток времени после мобилизации работника, и об изменении режима работы ему не сообщили, то средняя заработная плата ему сохраняется за рабочие дни согласно графику работы предприятия (подразделения), который был на момент мобилизации.

Обратите внимание! Постановлением Верховной Рады Украины от 06.05.2014 № 1238-VII «О дополнительных мерах по укреплению обороноспособности и безопасности государства» Генеральному прокурору Украины было поручено проверять факты увольнения с работы и отказа в выплате заработной платы гражданам, призванным на военную службу в связи с мобилизацией.

Ответственность за нарушение законодательства о труде

Поскольку гарантии сохранения рабочего места в течение одного года за работниками, призванными на военную службу, установлены непосредственно законом, их освобождение в течение указанного срока является незаконным.

Работник, который был незаконно уволен, должен быть восстановлен на работе самим работодателем. Также возможно восстановление в судебном порядке с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).

Уголовная ответственность за незаконное увольнение работника установлена ст. 172 УголовногокодексаУкраины. Согласноэтойстатье,незаконное увольнение работника по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде наказывается штрафом от двух тысяч до трех тысяч необлагаемых минимумов доходов граждан (от 34 тыс до 51 тыс грн.) Или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительными работами на срок до двух лет.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде, в том числе увольнение работника с работы с нарушением законодательства, установлена ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины обадминистративных правонарушениях и влечет наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и граждан-субъектов предпринимательской деятельности от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (510-1700 грн).

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При этом Трудовой кодекс не поясняет, как именно его следует указывать. На практике кто-то приводит наименование организации, кто-то вдобавок отражает ее местонахождение, то есть адрес. Как результат, часто возникают споры – между работником и работодателем, между работодателем и контролирующими органами. Как избежать ошибок? Давайте разбираться.

Можно ли указывать место работы без конкретного адреса?

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не поясняет, как сформулировать данное условие. В общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Это означает, что работодатель имеет право привести как полный адрес компании, так и ее название и город, в котором она расположена, без улицы и номера дома. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

В Обзоре практики рассмотрения дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.2014), говорится, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Место работы можно понимать как наименование работодателя и место его нахождения либо как фактическое место выполнения работником его трудовых функций.

Позиция ВС РФ понятна, поскольку место работы – это сама организация, где трудится работник. Организация характеризуется наименованием и местоположением. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (ст. 54 ГК РФ).

Соответственно, в качестве места работы работодатель имеет право обозначить только название организации и город, где она расположена, без улицы и номера дома.

Законность формулировки места работы путем указания наименования организации и города, в котором она находится, отмечал и Брянский областной суд. В рассматривавшемся им деле инспектор ГИТ предписал указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но поскольку все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы (Апелляционное определение Брянского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-2598/12).

Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поэтому, полагаем, условие о месте работы в трудовом договоре может быть сформулировано путем указания наименования работодателя и местности, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию, например:

Местом работы работника является ГБУ «Родильный дом № 5» (г. Москва).

Какие могут возникнуть трудности при указании конкретного адреса?

При указании в качестве места работы не только наименования населенного пункта, но и конкретного адреса организации могут возникнуть определенные трудности. Например, если предприятие переезжает в другой район города, потребуется получать согласие на изменение обязательных условий трудового договора у сотрудника. Если улицу и номер дома в трудовом договоре не обозначать, место работы не меняется, поскольку переезд происходит в пределах одного населенного пункта.

Определение места работы населенным пунктом (без конкретики) может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например магазинов. В этом случае указание в качестве места работы наименования организации (возможно, с уточнением, что работа будет выполняться в сети магазинов) будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города. Даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника. Как следствие, аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-11462/2016).

Место работы – обособленное структурное подразделение.

Здесь возможны два варианта развития событий.

Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст. 57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.

Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.

Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:

Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.

Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе. Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы. Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:

1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.

В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.

Место работы при заключении трудового договора о дистанционной работе.

Согласно ч. 1 и 3 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Указание места работы в трудовом договоре с дистанционным работником имеет свои нюансы.

В статье 312.2 ТК РФ говорится, что в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Казалось бы, данная норма является специальной по отношению к ст. 57 ТК РФ, то есть место работы указывать вовсе не обязательно (при наличии специальной нормы она превалирует над общей). Вместе с тем Роструд в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Минфин в Письме от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, рассматривая вопрос об НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе, также указал, что место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Поэтому считаем, что о дистанционной работе все-таки нужно отразить место работы в трудовом договоре. Рекомендуем указывать место фактического исполнения дистанционным работником его трудовых обязанностей, например, так:

1.3. Место работы: место фактического исполнения трудовых обязанностей, г. Москва.

* * *

Кратко сформулируем основные выводы.

При описании места работы в трудовом договоре достаточно указания на наименование организации-работодателя и ее места нахождения, например города. Называть конкретную улицу, номер дома не обязательно.

Если же работник принимается в обособленное структурное подразделении организации, расположенное в другой местности, отражается место работы в трудовом договоре с указанием этого обособленного подразделения и его местонахождения – точного адреса.

Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение, №12, 2018 год

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно быть указано расположение места работы. Это касается и тех случаев, если предполагается выполнять должностные обязанности в филиале компании или ее подразделении. Место работы в трудовом договоре указывается в точности, как оно выглядит в географическом отображении – субъект РФ, населенный пункт, улица с номером дома (корпусом), а также само название организации.

Нюансы указания места работы

Существует множество спорных моментов, касающиеся указания адреса рабочего места. Законодательство определяет этот нюанс, как обязательный, но при этом не конкретизирует, в какой форме указывать место работы работника в трудовом договоре. Это означает, что работодатель имеет право обозначить как полный адрес компании, так и только название фирмы и город расположения без улицы и номера дома.
Описанный момент касается только головного офиса или организации, у которой нет разветвлений. Для филиалов и подразделений указание полного места нахождения является обязательной процедурой.

Адрес места работы в трудовом договоре имеет большую роль как для сотрудника, так и для начальника. К примеру, организация меняет местоположение офиса в пределах одного населенного пункта. Данный факт не относится к смене рабочего места, потому что сотрудник остается в штате той фирмы, где и был раньше, а также выполняет прежние обязанности. Изменения в трудовом договоре не подразумеваются.

Место работы и рабочее место в трудовом договоре могут отличаться, если организация имеет несколько подразделений в одном городе. К примеру, сотрудник устраивается продавцом в сеть магазинов, представляя ведение трудовой деятельности в конкретном объекте. Однако, если в договоре не прописан адрес магазина, в котором будет работать сотрудник, то его могут переводить из одного подразделения в другое на абсолютно законных условиях. Продавец в таком случае не имеет права отказа от «перевода», хотя юридически этот термин в данном контексте не актуален.

Задаваясь вопросом, как прописать место работы в трудовом договоре, необходимо обращать внимание на адрес в контракте и наличие филиалов у компании. Если имеется желание трудиться в конкретном магазине или офисе без возможности перевода в другой филиал, это следует указать в трудовом контракте. В таком случае начальник без согласия сотрудника не сможет перевести подчиненного на другое рабочее место даже пределах одного города.

Место работы – обязательное условие трудового договора, но если человека принимают в структурное подразделение, то его могут на законных основаниях перевести в иное подразделение без его согласия. Личные предпочтения сотрудника, удаленность нового рабочего места от дома во внимание не берутся.

Нюансы отдельных профессий

Существует ряд профессий, не подразумевающие нахождение человека на конкретном рабочем месте:

• курьер;
• водитель;
• таксист;
• доставщик;
• артисты передвижных театров.

Перечисленные и аналогичные профессии также предусматривают указание места работы в трудовом договоре. Оно соответствует юридическому адресу организации, расположенному в городе работы сотрудника (для филиалов и подразделений). Трудовой контракт может содержать пункт, что деятельность носит разъездной характер.

Удаленные работники – распространенное явление среди фрилансеров и иных деятелей, которые оформляют трудовые отношения на расстоянии. Место выполнения работы в трудовом договоре для таких людей это их фактическое нахождение. Для кого-то этим местом является домашний адрес, если рабочая деятельность выполняется дома. Для других – адрес офиса, который арендуется или находится в собственности.

Отличие рабочего места от места работы

Место работы – термин, обозначающий название и расположение организации, в которой трудится человек. Интересно, что в ТК РФ подобное выражение отсутствует.

Рабочее место – конкретное местонахождение работника вне зависимости от расположения филиала или подразделения. К тому же, четкое определение термина присутствует в ТК РФ ст. 209.

И если определение места работы в трудовом договоре является обязательным моментом, то рабочее место указывается по желанию обеих сторон. Важно, что если рабочее место указано в контракте, то руководитель в последующем не может в одностороннем порядке изменить этот пункт. Это значит, что сотрудника не могут перевести в другой филиал или подразделение.

Основными условиями рабочего места и места работы являются следующие пункты:

• место работы всегда указывается в трудовом контракте;
• рабочее место не относится к обязательным условиям (особенно при разъездном характере работы), а также указывается в договоре только по желанию;
• при условии, что местом работы является только наименование населенного пункта и организации, работодатель имеет право перемещать сотрудника в пределах города по разным филиалам;
• при обозначении рабочего места в договоре работодатель не имеет права перенаправлять работника без его согласия.

Трудовой договор без места работы не соответствует требованиям ТК РФ, поэтому в таком случае работодатель совершает административное правонарушение.