Справочник Бухгалтера

3.1. Повременная (тарифная) форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.

Пример. Работнику ООО «Синтез» Петрову установлена оплата труда 30 руб./ч. В июне 2005 г. Петров отработал 150 ч.

Заработная плата Петрова за июнь 2005 г. составит: 30 руб. ? 150 час. = 4500 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Пример. Дневная ставка заработной платы работника ООО «Синтез» Петрова составляет 300 руб./дней.

В июне 2005 г. Петров отработал 20 дней.

Заработная плата Петрова составит:

300 руб./дней ? 20 дней = 6000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. То есть в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий.

Пример. Менеджеру ЗАО «Синтез» Петрову установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. согласно Положению о премировании менеджерам организации установлена ежемесячная премия в размере 20 % от оклада.

Заработная плата Петрова составит:

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

• Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

• Эффективное отслеживание качества;

• Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

• Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

• прямые,

• косвенные,

• прогрессивные,

• аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

• Сдельно-премиальная оплата труда;

• Прямая сдельная оплата труда;

• Сдельно-прогрессивная оплата труда

• Аккордная оплата труда;

• Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Как организации ?

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система	Повременная	простая повременная, повременно-премиальная, окладная.
	Сдельная	прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная индивидуальная, аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная	система «плавающих» окладов, комиссионная, дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой. Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов. Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост.

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации.

Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

Преимущества	Недостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.	Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.	Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.	Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности «горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).	Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

• Лидерство

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

• Соответствие рынку

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

• Отставание от рынка

Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда. Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации. В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

Шаг 2: провести анализ должностей

Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

Шаг 3: группировка рабочих мест

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места в или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации. Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т.д.

Шаг 4: должностной грейдинг

Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

Факторный метод

Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда. Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу. Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается.

Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов. Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции. Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.

Пример оценки по баллам:

Работа	Junior	Middle	Senior
Факторы		Баллы
Навыки (максимум 50)	10	30	50
Образование (максимум 25)	5	5	10
Условия работы (максимум 10)	5	5	5
Независимое суждение (максимум 15)	3	8	15
Общие баллы (max 100)	23	48	80

Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: исследование рынка

Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:

• Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
• Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты.

Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.

• Мотивация

СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда работников характеризуется тем, что оплата по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от количества фактической выпущенной продукции или уровня пере-  

В конце 1936 г. в Баку и Грозном начали создавать специализированные бригады по добыче нефти в количестве от 7 до 25 человек, закрепленные за группой скважин и отвечающие за работу этого фонда и добычу из них. Бригада обеспечивала правильный технологический режим работы скважин, выполняла текущий ремонт наземного оборудования и подготавливала скважины к их подземному ремонту. Во главе бригады был мастер по добыче нефти, в состав бригады входили старшие операторы, операторы и подручные операторов по добыче нефти. Операторы добычи нефти совмещали профессии регулировщика воздуха (при компрессорной эксплуатации), слесаря, электромонтера и плотника. В этот период в добыче нефти были введены техническое нормирование и сдельно-прогрессивная система оплаты труда для каждой бригады, скважины была установлена норма добычи нефти в тоннах за сутки, что также способствовало росту производительности труда.  
Перевод бригады на новую форму хозяйственного расчета осуществляется в случае, если предварительно разработаны и согласованы графики производства работ и поставки на объект оборудования, материалов, конструкций, изделий утверждены планово-расчетные цены на материалы и изделия, работу строительных машин и механизмов, составлены калькуляции трудовых затрат и заработной платы (аккордный наряд по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда) и рассчитана стоимость поручаемых бригаде работ.  
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда  
Разновидностью сдельной оплаты является сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В пределах установленной нормы выработки оплата производится по сдельным расценкам, в случае же перевыполнения этой нормы вся перевыполненная продукция оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. В производстве электронных приборов при перевыполнении нормы выработки от 101 до 110% сдельная расценка на продукцию, изготовленную сверх нормы, увеличивается на 30%, при перевыполнении от 111 до 125%—на 50%, от 126 до 140% —на 75%, свыше 141% расценка увеличивается на 100%, Норма выработки здесь обычно рассчитывается за месяц в соответствии с количеством отработанных рабочих дней за вычетом планируемых потерь  
В статью Основная заработная плата производственных рабочих включается а) оплата за выполнение операций и работ по сдельным расценкам, а также по повременной системе оплаты труда основных рабочих, т. е. рабочих, Непосредственно Занятых изготовлением изделий б) доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда и премии повременщикам.  
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда вводит повышенные расценки за работу, выполненную сверх предварительно установленного задания или плана. Каждая единица работы, выполненная сверх этого уровня, оплачивается по расценке, увеличенной в 1,5—2 раза. Разновидностью сдельно-прогрессивных систем является расчет с несколькими ступенями расценки. Например, двухступенчатая система вводит первое повышение (в 1,1-1,5 раза) расценок после 100% выполнения планового объема работы и второе повышение (в 1,5-2 раза) расценок после выполнения планового задания сверх второго контрольного уровня 110-150%. Может использоваться трех- и более ступенчатая система.  
Рассчитывая заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, определяют сумму сдельного заработка в пределах установленных норм и доплат за выполненную работу сверх норм по прогрессивно-возрастающим расценкам. При сдельно-премиальной или повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно исчисляют сумму премии, причитающейся рабочему в соответствии с действующим в организации положением о премировании.  
По статье Основная заработная плата производственных рабочих планируют оплату труда рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции или выполняющих операции, предусмотренные технологическим процессом. В статью включают оплату производственных рабочих по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда премии рабочим-повременщикам.  
Иногда на узких участках производства, лимитирующих выпуск продукции в целом, когда ощущается необходимость резкого повышения производительности труда, применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При этой системе оплата по неизменным расценкам производится в пределах установленной нормы, а продукция, выработанная сверх этой нормы, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам (в % к основной расценке) в зависимости от уровня выполнения норм.  
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в  
Расчет сдельного заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда  
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной -рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях. нефтепереработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. В противном случае применение этой системы в конечном счете может привести к тому, что темпы роста заработной платы будут опережать. темпы роста производительности труда.  
Заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 3Сп- В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) расчет заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе производится по одной из следующих формул  
Сумма премиальных доплат за продукцию (работу), произведенную сверх установленной нормы при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда Л 3,. Плановая сумма доплат рабочим определяется с учетом намечаемого процента перевыполнения норм выработки в данном периоде и рассчитывается по формулам  
Заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 254  
Сумма премиальных доплат за продукцию (работу), произведенную сверх установленной нормы при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда 270  
В целях повышения производительности труда на отдельных участках, лимитирующих выпуск продукции по производству (цеху), применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Оплата труда рабочих при этом зависит от перевыполнения нормы выработки, причем в пределах установленной нормы выработки применяются неизменные расценки, а продукция, выработанная сверх нормы, оплачивается по прогрессивным нарастающим расценкам. Внедрение данной системы требует тщательного экономического обоснования с тем, чтобы темпы роста производительности труда не опережали темпов роста заработной платы.  
Рассчитать ЗП рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если им за 161 ч работы выполнены объемы работ 185,2 нормо-ч, исходный Яв.н для начисления прогрессивных доплат — 105%, выработка сверх исходной базы оплачивается по двойным расценкам. Часовая ТС по выполняемой работе — 67 коп.  
Сдельно-прогрессивная система. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным сдельным расценкам.  
Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база), т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повы-  
На участках, где возможен учет результатов работы в натуральных единицах, исходная база должна устанавливаться в этих единицах (штуках, тоннах и т. п.). Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе.  
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза, исходя из производственной необходимости.  
Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой  
Неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда порождает перерасходы заработной платы и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому даже временное ее применение в каждом отдельном случае обязательно требует серьезного экономического обоснования в частности, надо определить, как влияет введение данной системы на уровень себестоимости продукции, и выяснить условия, при которых она обеспечивает ее снижение (подробно об этом см. 2.5). Недопустимо произвольно расширять круг работ, оплачиваемых по данной системе, ее можно временно применять только на узких местах производства по ограниченному кругу работ в случаях действительной производственной необходимости. Следует также иметь в виду, что при этой системе оплаты труда необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок.  
Примерная методика экономического обоснования сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Это обоснование в основном сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), с учетом конкретных условий каждого предприятия.  
При таком варианте организации сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, т. е. при увеличении расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы) на 100 %, или в 2 раза, вся оставшаяся экономия на постоянных накладных расходах может оказаться использованной на увеличение сдельных расценок и снижения себестоимости продукции от введения данной системы оплаты труда не произойдет. Увеличение же сдельных расценок более чем в 2 раза может привести к повышению себестоимости продукции. Для того чтобы обеспечить некоторое снижение себестоимости продукции, необходимо уменьшить степень повышения сдельных расценок или сократить круг работ (рабочих), оплачиваемых по данной системе.  

Следует заметить, что, проводя расчеты по экономическому обоснованию применения сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, исходят из предположения, что данная система заработной платы будет организована с соблюдением всех требований и условий ее применения.  
К первой группе относится доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда премии сдельщикам при прямой сдельной системе оплаты труда и повременщикам, доплата за работу в ночное время, доплата водителям за классность, за трудоемкость работы и прочие предусмотренные планом доплаты. При анализе доплат этой группы необходимо проверить их исчисление на основе базисных показателей (процента выполнения норм выработки и пр.).  
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу,— это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Как показывает опыт, наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении выработки.  
Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления прогрессивки, т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.  
При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол-  
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за единицу продукции (или работ), произведенной рабочим сверх нормы, прогрессивно возрастают. Сдельно-прогрессивная оплата труда на предприятиях нефтегазо-переработки применяется редко и всегда после тщательного экономического обоснования. Опасность широкого внедрения этой системы состоит в том, что она, прогрессивно увеличивая сумму заработка, приходящегося на единицу продукции, в конечном счете может привести к опережению темпов роста зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда.  
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы бплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.  
Затраты, связанные с выплатой премий рабочим-сдельщикам, занятым на строительных и монтажных работах. Размер затрат на премии рабочим-сдельщикам, занятым на строительных и монтажных работах, установлен на основе Положения о сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплате труда рабочих, занятых в строительстве и ремонтно-строительных организациях . Положение утверждено 18 февраля 1960 г. Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС. В этом Положении говорится, что в сводные сметно-финансовые расчеты на строительство могут включаться суммы для выплаты премий рабочим-сдельщикам в половинном размере от ранее принимавшегося размера затрат при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Поэтому затраты, связанные с выплатой премии рабочим-сдельщикам, занятым на строительно-монтажных работах, принимаются в размере 1 % °т суммы строительно-монтажных работ с учетом затрат на удорожание работ в зимнее время по части I сводного сметно-финансового расчета в соответствии с указанием Госстроя СССР от 3 ноября 1960 г. за № 13-4300.  
Рабочий V разряда (дневная ТС 7 р. 50 к.) отработал 23 смены по 8 ч и выполнил Явыр на основной работе на 115%. По условиям сдельно-прогрессивной системы оплаты труда выработка сверх 100% нормы оплачивается по Рц, увеличенным в 1,5 раза. Рассчитать общую сумму ЗП рабочего за месяц (дневная ТС дается на 7-часовой рабочий день).  
В бригаде введена сдельно-прогрессивная система оплаты труда с трехступенчатой шкалой увеличения расценок от 100 до 105 % выполнения Явыр— на 50%, от