В кризисных ситуациях собственники часто видят выход в реорганизации предприятия. Тип реорганизации определяет не только дальнейшую судьбу предприятия как юридического лица, но и трудовых отношений с его работниками. Рассмотрим, как должны быть оформлены трудовые отношения при присоединении предприятий.
Общие принципы присоединения предприятий
В соответствии со ст. 104 ГКУ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, преобразования предприятий.
Решение о реорганизации предприятия, а следовательно и о типе реорганизации, принимает его собственник (участники) или орган, уполномоченный на это учредительными документами. Оформление трудовых отношений происходит исходя из типа реорганизации.
Наиболее распространенным типом реорганизации является слияние и присоединение предприятий. По сути, такие типы реорганизации предусматривают объединение предприятий.
Объединение предприятий — объединение отдельных предприятий в одно предприятие с целью получения доходов, снижения расходов или получения экономических выгод другим способом. Объединение может происходить путем присоединения одного предприятия к другому, приобретения всех чистых активов, принятия обязательств или приобретения капитала другого предприятия с целью получения контроля одним предприятием над чистыми активами и деятельностью другого предприятия. Если объединение предприятий и/или видов их хозяйственной деятельности контролируется той же стороной (сторонами) до и после объединения и этот контроль не является временным, то это не является объединением предприятий и/или видов их хозяйственной деятельности (п. 4 Положения (стандарта) бухгалтерского учета 19 «Объединение предприятий», утвержденное приказом Министерства финансов Украины от 07.07.1999 г. № 163).
То есть случаи, когда предприятия объединяются для ведения общей деятельности с распределением между собой прибыли, мы не рассматриваем, ведь это не является реорганизацией и на трудовые отношения такие объединения не влияют — в этом случае работники остаются работать на своих рабочих местах на тех же предприятиях и на тех же условиях. А вот когда одно или несколько юридических лиц прекращают свою деятельность ради создания нового юридического лица — правопреемника или же одно из юридических лиц присоединяется к правопреемнику, решение вопросов трудовых отношений с работниками реорганизованных предприятий входит в первоочередные.
Правильное оформление и соблюдение обязательной процедуры при высвобождении и принятии на работу таких работников позволит работодателям избежать трудовых споров.
Трудовые отношения при реорганизации
Оформление трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия во многом будет зависеть от того, может ли правопреемник сохранить штат, количество и существенные условия труда работникам реорганизуемых предприятий. Рассмотрим разные случаи отдельно.
Правопреемник сохраняет штат, количество и существенные условия труда работников
По общему правилу ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, преобразования) трудовой договор работника продолжает свое действие. Изменение подчиненности предприятия не прекращает действия трудового договора. То есть и на новом предприятии сохраняются трудовые отношения с работниками.
Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).
То есть, когда при реорганизации юридическое лицо и прекращается, увольнение работников проводиться не должно, если при этом не нет сокращения численности или штата работников предприятия. В случае же сокращения численности или штата в обязательном порядке должна соблюдаться установленная процедура высвобождения работников (об этом читайте далее).
Таким образом, положение ч. 3 ст. 36 КЗоТ Украины в полной мере соответствует требованиям ч. 1 ст. 104 ГКУ, согласно которой при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) все права и обязанности, в т. ч. и в области трудовых правоотношений, от одного юридического лица переходят к другому, являющемуся его правопреемником (положение о правопреемстве должно быть указано в уставе соответствующего юридического лица — правопреемника).
Если юридическое лицо реорганизуется, то приказы (распоряжения, постановления) о продолжении трудовых отношений не издаются. Его работники должны быть зачислены в штат работников юридического лица — правопреемника с одновременным внесением в их трудовые книжки записей об изменении названия заведения в связи с его реорганизацией. Записи об изменении названия юридического лица в связи с реорганизацией вносят работники отдела кадров юридического лица — правопреемника.
Согласно п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты населения от 29.07.1993 г. № 58 (далее — Инструкция № 58), если за время работы работника название предприятия изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано на такое-то», а в графе 4 указывается основание переименования — приказ (распоряжение), его дата и номер. Принимая во внимание, что вышеупомянутая Инструкция не определяет четко порядок действий при внесении записи исключительно при реорганизации, можем обратиться к письму Минсоцполитики от 10.05.2012 г. № 75/06/186-12, в котором подчеркивается, что в трудовые книжки работников нужно внести запись о реорганизации по аналогии с переименованием предприятия (п. 2.15 Инструкции № 58).
То есть в трудовой книжке только осуществляют запись о правопреемстве (например, если предприятие реорганизуется путем слияния, то нужно произвести запись: «Предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано путем слияния таких-то предприятий»).
Соответствующим образом информация о правопреемстве может вноситься в трудовые книжки и при реорганизации в форме присоединения, например: «Предприятие такое-то с такого-то числа реорганизовано путем присоединения к такому-то предприятию». При этом в графе 4 обязательно указывается основание реорганизации — приказ (распоряжение), его дата и номер. Другие дополнительные записи в трудовые книжки работников не вносятся.
Обратите внимание! За работниками реорганизованных предприятий сохраняются установленные ранее льготы и условия труда, в т. ч. относительно оплаты труда, предусмотренные действующим законодательством и коллективным договором по предыдущему месту работы. Но они не всегда соответствуют нормам коллективного договора предприятия-правопреемника. Следовательно, для гарантирования соблюдения прав работников по новому месту работы следует указать об этом в коллективном договоре юридического лица — правопреемника. То есть по необходимости, при отсутствии в колдоговоре определенных гарантий, в него должны быть внесены соответствующие изменения.
Правопреемник изменяет штат и количество работников
Следует учесть, что на предприятии правопреемника, как правило, невозможно сохранить предыдущий штат и количество работников, которые были до реорганизации. Поэтому такому юридическому лицу приходится либо вносить изменения и дополнения в штатное расписание предприятия с учетом должностей реорганизованного предприятия и оформлять их соответствующими приказами, либо проводить сокращение штата или численности работников как реорганизованного, так и своего предприятия. А чаще всего приходится делать и то и другое одновременно.
Согласно ч. 3 ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. То есть в этом случае применяются нормы п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в соответствии с которыми прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников.
Таким образом, если на реорганизованном предприятии изменяется структура и сокращается численность или штат работников, то высвобождение работников такого предприятия осуществляется согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины с обязательным соблюдением требований действующего законодательства.
Расторжение трудового договора на этом основании происходит в случае реорганизации предприятия, изменения его собственника, принятия собственником или уполномоченным им органом решения о сокращении численности или штата в связи с перепрофилированием, а также по другим причинам, сопровождающимся изменениями в составе работников по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям.
В частности, ВСУ в п. 19 постановления от 06.11.1992 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ № 9) указывает, что суды обязаны выяснять, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением работников по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, действительно ли состоялись изменения в организации производства и труда.
Сокращение численности работников — это сокращение списочного состава (уменьшение количества) работающих, а сокращение штата работников — это сокращение совокупности должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Итак, сокращение штата является изменением штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям (письмо Минтруда от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11).
Для соблюдения процедуры сокращения нужно осуществить все его этапы:
1. Принять решение о сокращении численности или штата работников. Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления реорганизуемого предприятием.
2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнении, при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии и если работник является членом профсоюза. На этом этапе законодательство требует лишь предупреждения (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о будущем сокращении численности или штата работников.
Работодатель должен не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений представить первичным профсоюзным организациям информацию относительно данных мер вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категории работников, которых это может коснуться, сроки проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 г. № 1045-XIV).
3. Оформить решение о сокращении и внести изменения в штатное расписание (в случае сокращения штата). Решение и изменения в штатное расписание с указанием оснований, сокращаемых должностей (профессий) оформляются приказами по предприятию.
4. Определить работников, подлежащих увольнению. При определении работников необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Для этого могут быть учтены такие сведения: об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временное выполнение обязанностей более квалифицированных работников, о повышении квалификации, выполнении норм выработки, отсутствии дисциплинарных взысканий, наличии поощрений за успехи в труде и т. п.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.
Обратите внимание! Нельзя увольнять при сокращении штата беременных женщин и женщин, имеющих детей возрастом до 3 лет (до 6 лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению); одиноких матерей, у которых есть дети возрастом до 14 лет или ребенок-инвалид; отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении); опекунов (попечителей), а также приемных родителей (ч. 3 ст. 184, ст. 1861 КЗоТ Украины). Сокращение этих категорий лиц допускается лишь вследствие ликвидации предприятия, учреждения, организации, но с обязательным трудоустройством (ст. 184, 1861КЗоТ Украины).
В законодательстве не случайно разграничены понятия прекращения юридического лица в результате реорганизации и его прекращения в результате ликвидации. Эти понятия не являются тождественными. А следовательно, в случае наличия у ликвидированного предприятия правопреемника норма относительно возможности увольнения этих категорий лиц применяться не будет.
Также следует учесть, что:
- не допускается увольнение работников, которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, в течение года после истечения срока, на который избирался этот состав, кроме случаев выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, что препятствует продолжению этой работы, или совершения работником действий, за которые законом предусмотрена возможность увольнения с работы или службы. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья (ст. 252 КЗоТ Украины);
- увольнение работников, младше 18 лет, в связи с сокращением численности или штата работников производится лишь в исключительных случаях по согласию районной (городской) службы по делам детей и не допускается без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ Украины).
5. Предупредить работников о последующем высвобождении не позднее чем за два месяца до сокращения. Предупреждать о будущем увольнении с предложением о переводе по его согласию на другую работу следует письменно в произвольной форме, а ознакомление с таким предупреждением работник должен удостоверить подписью с указанием даты.
Если работник соглашается на перевод, это оформляется заявлением работника и приказом руководителя предприятия. Запись о переводе на другую постоянную работу на том же предприятии в трудовую книжку вносится под порядковым номером в том же порядке, что и принятие на работу, например: «Переведен на должность менеджера».
Если работник отказывается от перевода на другую работу, он должен указать это в предупреждении.
6. Уведомить службу занятости о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда и реорганизацией предприятия, сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца. Для этого в территориальный орган Государственной службы занятости подается отчет по форме № 4-ПН, утвержденной приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.
7. Получить согласие профсоюза на увольнение работников при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).
8. Уволить работников, оформив приказы об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. С приказами работники должны быть ознакомлены под подпись.
9. Внести запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».
10. Провести расчет с работниками.
В день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежащих образом оформленную трудовую книжку и провести с ним окончательный расчет (ст. 47 КЗоТ Украины). Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ Украины).
Кроме того, при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Работникам, принадлежащим к категории 1 и 2 граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, выплачивается помощь в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с дальнейшей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. № 796-XII).
11. Выдать работникам копии приказов об увольнении. Такая обязанность работодателя при проведении сокращения предусмотрена ст. 47 КЗоТ Украины.
Правопреемник изменяет существенные условия труда работников
При реорганизации может изменяться не только штат и количество работников, но и существенные условия труда. Например, после реорганизации предприятия изменятся должностные обязанности, должностные оклады, режим работы, разряды и наименования должностей работников. Или же в связи с реорганизацией юридического лица изменяется содержание трудовых функций, а не только наименование должности. Работник в таком случае подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, а в порядке трудоустройства в связи с увольнением ему не обязательно должны предложить именно эту должность, к которой относится основной круг прежде выполняемых работником обязанностей. Увольнение на основаниях, указанных в п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.
Согласно ч. 1 ст. 32 КЗоТ Украины перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или в другую местность, даже вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только по согласию работника. При этом работник должен быть уведомлен о переводе не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины).
Если работник согласен и остается работать у правопреемника, то его перевод на другую работу должен оформляться в соответствии со ст. 32 КЗоТ Украины. При переводе работника издается приказ, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись о переводе.
В случае перевода работников по их согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию необходимо учитывать, что высвобождение вышеупомянутых работников происходит на общих основаниях, следовательно на них не распространяется положение ч. 3 ст. 36 КЗоТ. Такие работники могут потерять отдельные льготы и гарантии, которыми они пользовались на предыдущем предприятии.
Также нужно учесть, что по ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Ведь это правило не распространяется только на случай полной ликвидации предприятия.
Обратите внимание! Согласно п. 19 Постановления ВСУ № 9 при ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать возобновления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
Опубликовано: 05.08.2013
Реорганизация предприятия — это совокупность последовательных процедур на правовом уровне, которые призваны изменить или улучшить организационную структуру компании. Но бывают и случаи, когда оптимизировать надо не всю организацию, а только ее отдельные части. Тогда проводиться реорганизация структурного подразделения организации. Она осуществляетсяна тех же условияхи за теми же принципами, но исключительно в масштабах закрытой структуры.
Как и любая реорганизация организации, реорганизация структурных подразделений преследует определенные цели:
- адаптация к новым экономическим условиям;
- страхование от возможных финансовых рисков;
- увеличение конкурентоспособности организации путем укрепления его отдельных подразделений.
Реорганизация — сложный процесс, который не только решает множество актуальных проблем, но и в определенной степени определяет дальнейшую судьбу организации и ее структурных подразделений. Может возникнуть огромное количество вопросов и нюансов, связанных с этим процессом. Именно поэтому очень важно провести все правильно и грамотно, чтобы не иметь в последствии проблем с законодательством. Решить эти задачи может только высококвалифицированный специалист, который готов взять на себя такую огромную ответственность. Каждая реорганизация структурного подразделения организации имеет свои сильные и слабые стороны, в которых достаточно трудно разобраться, все учесть и правильно расставить приоритеты. Именно для этого и существует множество компаний, которые готовы предоставить грамотную консультацию, и за умеренное вознаграждения взять активное участие во всех изменениях, к которым стремится учредитель или владелец предприятия. Юридическая компания рассмотрит все возможные варианты, проанализирует их и примет единственно правильное решение.
Процедура реорганизации структурного подразделения проводиться всегда приблизительно за одним и тем же планом. Особенности зависят от формы реорганизации, которую выбрали для воплощения в жизнь. Хорошая подготовка – это уже половина дела. Вторую же стоит пройти под пристальным присмотром опытных специалистов. Только в этом случае все пройдет максимально успешно.
Назад к статьям
По его словам, это отделение ГКБ № 1 лишь передано в службу скорой помощи. Как заявил главный врач, ряд сотрудников, которые работать в сосудистой бригаде отказались, найдут себе новые места работы.
«Отделение переводят из больницы, за которой оно числилось, но в больнице собственно не работало, на «скорую помощь». Меняется название — суть остается. Бригада продолжает работать, просто они подчинены не нам, а «скорой», — разъяснил Алексей Свет на своей странице в ФБ.
По его словам, согласно приказу Департамента здравоохранения города Москвы, все специализированные бригады подлежали передаче в «скорую». При этом он уточнил, что для сотрудников перемены незначительны. «По новым нормативам все специализированные бригады теперь приписаны к станции скорой помощи, для специалистов реально не меняется ничего, кроме места получения зарплаты. А на «скорой» она, кстати, гораздо выше», — подчеркнул главврач ГКБ № 1.
Ранее о планируемой с 1 ноября реорганизации написал на своей странице в ФБ один из сотрудников отделения экстренной сосудистой хирургии Константин Синякин. «Два месяца назад нам раздали уведомления о сокращении отделения, больница предложила должности врачей статистического отдела — сосудистые хирурги, видимо, больше не нужны Alma Mater», — написал он.
По его словам, нагрузка на врачей была огромной. «Работа в бригаде всегда была не самым легким трудом – бригада состояла из одного сосудистого хирурга на сутки, который должен был в режиме 24/7/365 реагировать на все вызовы из всех стационаров г. Москвы, а с недавнего времени и Новой Москвы. Прибытие в любой стационар занимало не больше 30 минут с момента вызова в любое время дня и ночи», — отметил он.
Как уточняется на сайте больницы, отделение сосудистой хирургии — единственная экстренная бригада, оказывающая ангиохирургическую помощь в Москве. Его специалисты оказывали помощь в других стационарных отделениях города, в том числе в родильных домах Москвы при тяжелых родах, когда остро необходима ангиохирургическая помощь. До реорганизации в штатном расписании отделения значились 9 сердечно-сосудистых хирургов. Из них два профессора, три доктора и три кандидата медицинских наук. В общей сложности ежегодно бригада выполняла порядка 3 тысяч вызовов, около 200 операций при острой сосудистой патологии, из них четверть – хирургическая помощь в родильных домах при кровотечениях.
Основной целью оптимизации может быть сокращение затрат. Бригада находилась на балансе ГКБ №1, но при этом оказывала помощь в других больницах. Однако в соответствии с правилами ОМС деньги перечислялись в то учреждение, в котором оказывалась помощь пациенту. То есть вся финансовая нагрузка лежала на Первой градской, но никакого отдельного финансирования на эти цели она не получала ни из бюджета, ни из ФОМС. Заработная плата врачам подразделения тоже выплачивалась из бюджета ГКБ №1. Сейчас, когда бригада будет в составе СМП, будет оплачиваться каждый вызов (по ОМС). В свете этого становятся понятными и причины реорганизации.
В пресс-службе Департамента здравоохранения города Москвы заявили, что приказ о реорганизации отделения был выпущен еще в январе текущего года, то есть об этих планах сотрудникам было известно задолго до 1 ноября. Между тем сейчас в ряде городских стационаров, которые обслуживались специализированной выездной бригадой, своих сосудистых отделений нет.
По данным, которые приводятся в опубликованном на сайте Департамента интервью главного внештатного специалиста-невролога Николая Шамалова, ежегодно с острыми нарушениями мозгового кровообращения в Москве попадают в больницы больше 42 тысяч человек. Мэр Москвы Сергей Собянин сообщил недавно о создании в столице 29 сердечно-сосудистых центров по оказанию экстренной медицинской помощи. По его словам, в результате смертность при инсультах в столице сократилась на две трети.