Регламентация труда — это свод различных правил, инструкций и прочих документов, касающихся именно данного предприятия и определяющих правила и порядок работы в нем. В том числе к регламентациям относятся различные отраслевые справочники. От их правильного составления зависит очень многое.
Именно поэтому регламентация находится на ключевом месте во всей системе управления организацией в общем. Поэтому и разрабатываются они вместе со всеми элементами как этой системы, так и функций технологий управления, организационной структуры, кадрового, методического обеспечения организации и других.
Для этого процесса важны не только показатели, касающиеся качества. Не меньшее значение имеет и количество. По этой причине при планировании рабочего процесса в некоторых случаях есть смысл обратиться к нормированию труда. Нормирование – это другая сторона того же процесса, которым является регламентация. Например, к нему относится нормализация численности рабочих, затрат времени на выполнение определенной работы и т.д.
Управленческий персонал фактически были приняты на работу для того, чтобы решать поставленные перед компанией задачи. Для того чтобы эти задачи были успешно реализованы, требуется максимально направленная для этого работа всех сотрудников компании. Она должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник имел все необходимые условия для внесения своего вклада в это. Вклад должен быть согласован с ролью этого сотрудника в компании и его статусом.
В наше время имеют место новые экономические отношения, развивается частная собственность и свободное предпринимательство, реформируется социальное обеспечение и государственные службы. Все это напрямую зависит от того, имеются ли регламенты всех составляющих механизма управления компанией. Одной из самых важных и эффективных составляющих является именно регламентация труда персонала.
Какой характер носит регламентация труда во времена господства рыночной экономики? В основном речь идет о локальном характере. Регулируется регламентация в рамках разработанных в данной организации документов. Хотя в целом она опирается на законы, рекомендации, постановления, которые одинаковы вне зависимости от города, в котором расположено предприятие. В частности, это Конституция, ТК РФ, Гражданский кодекс.
Регламентация труда работников – это четко выстроенная система. Основной целью ее создания является, прежде всего, желание максимально упорядочить труд рабочих и прочего персонала, в том числе и управленческого. Она делится на разные формы и виды в зависимости от немалого количества критериев. О них будет сказано в дальнейшем тексте.
В рамках регламентации рабочего процесса выделают разные ее формы. Под ними понимается совокупность документов. Они, в свою очередь, делятся на недокументированные и документированные. Одними из самых распространенных документов подобного рода являются Устав компании и должностные инструкции.
В частности, регламенты делятся по виду деятельности, которую выполняют работники, чей труд они упорядочивают. Например, существуют регламенты, нормирующие деятельность рабочего состава, труд которых состоит в исполнении непосредственно трудовых функций.
Упорядочивается труд и тех специалистов, которые управляют трудом этих рабочих. Эти люди трудятся в разного рода управленческих органах.
Описываемый процесс бывает приведенных ниже видов:
- Организационно-правовой. Регламентирование отражено в документах следующего характера:
- рекомендательный (например, к ним относится распорядок дня, составленный персонально для руководителя);
- нормативный (пример – должностные инструкции);
- обязательные указания административного характера (один из примеров – распоряжение, направленное конкретному административному объекту).
- Экономический. С его помощью определяются границы и характер экономических отношений в процессе труда. К ним относится, например, положение, в котором описаны все условия премирования сотрудников.
- Социально-психологический. С помощью таких регламентаций устанавливается порядок, по которому в коллективе могут строиться взаимоотношения. Один из примеров таких регламентаций – деловой этикет. Точнее, кодекс, который ему посвящен.
При наличии большого разнообразия форм регламентирования управленческого труда встает вопрос о их классификации. Классификация форм регламентации управленческого труда может включать в себя бесконечное множество признаков и соответствующее множество классификационных схем. Количество признаков определяется целями и задачами, стоящими перед разработчиком.
Реализация процесса регламентации управленческой деятельности требует определения полной совокупности регламентирующей документации. Предложенная классификация форм регламентации управленческого труда включает в себя совокупность признаков, отвечающих целям реализации наиболее полного охвата форм регламентации, их упорядочения определения их особенностей.
Если говорить о стимулировании, важная роль отводится регламентации достигнутых компанией результатов. В нее включено определение некоторых показателей, которые характеризуют как деятельность отделов или прочих подразделений предприятия, так и каждого сотрудника по отдельности. Они отражают их вклад в общий результат компании.
Итак, для нормальной работы предприятий необходимо совершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.
Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность служащих предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательных и нормативно-правовых документов; осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.
Понятие регламентации трудовой деятельности очень велико, необходимо рассмотреть все объекты деятельности персонала, особенно такие, как стимулирование труда, мотивация и адаптация персонала. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Понятие стимулирования связано с понятием трудового коллектива. Трудовой коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому при стимулировании работников, не только материально, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы достаток финансовый и удовольствие от работы были на должном уровне.
Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
-
определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
-
определение количественной оценки по каждому из показателей;
Таким образом, можно сказать, что стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.
Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. В данном случае, если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.
Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.
Основная проблема в данном случае – это то, что какие бы печатные документы не получил новичок (будь то руководитель высокого ранга или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком. Причем отметим, что в идеале этот человек должен быть специально подготовлен.
Диссертация: библиография по экономике, доктора экономических наук, Мамед-Заде, Гасан Азад оглы, Москва
2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие,- М.: ГАУ, 1993. 89 с.
3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство ПРИОР, 1998
4. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование// Проблемы теории и практики управления.- 1998.-№4.-с.73-78
5. Алешечкова Т.А. и др. Словарь рыночной экономики.- М.: ЦНИИ «Электроника», 1991
6. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства: лучшие средства управления в мировой истории.- М.: Интерэксперт, 1998
7. Анализ и реинжиниринг бизнес-процессов. www.CALS.ru
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.- М.: ЮНИТИ, 1997
10. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. Владивосток: ДВГАЭУ, 1997
11. Баракова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: Издательство ИГЭА, 1997
12. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения. Учебное пособие.- М.: ГАУ, 1995
13. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1995
15. Большой толковый словарь русского языка/Сост.гл.ред. С. А.Кузнецов. -СПб.:Норинт, 1998
16. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н.Азрилияна. 4-е изд., доп. и перераб.- М.: Институт новой экономики, 1999
17. Болыиой энциклопедический словарь.- М.: Большая российская энциклопедия,1994
18. Бурков В.Н. Большие системы. Моделирование организационных механизмов.- М.: Наука, 1989.- 248 с.
19. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве. Учебное пособие.- Самара, 1997
20. Буч О.Г. Объектно-ориентированное проектирование.-М.: «И.В.К.», 1992.519 с.
21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: ЮРИСТЪ, 1998
23. Волгин H.A. и др. Социально-трудовая сфера. Словарь ключевых терминов и понятий.- М.: РАГС, 1996
26. Воробьев В.А. Логическое моделирование социально-экономических процессов.- В сб.: Математическое и компьютерное моделирование социально-экономических процессов. Материалы Российского научного симпозиума. М., 2000, с. 148-149.
28. Гаспариан М.С., Лихачева Г.Н., Григорьев C.B., Божко В.П. Применение информационных технологий в экономике.- М.: МЭСИ, 2000.- 49 с.
30. Глушков В.М. Обработка информационных массивов в автоматизированных системах управления.- Киев: Наукова думка, 1978.- 186 с.
31. Глушков В.М. Основы безбумажной технологии.- М.: Наука, 1982 .- 552 с.
32. Голубев Ю.Н. Стратегия и тактика совершенствования управления.- Л.: ЛДНТПД986.- 28 с.
33. Голубчик P.M. Технология творческой деятельности: Учебное пособие. -М.: МЭИ, 1998
34. Голянд И.Л. Менеджмент управления персоналом. Учебное пособие.-Красноярск: КГТУ, 1997
35. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП Сувенир, 1993
37. ГОСТ 6.10.3-83 УСД. Запись информации унифицированных документов в коммуникативном формате.-М., 1984,- 12 с.
38. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: кадроведение / под ред. В.М.Анисимова М.: РАГС, 1998
39. Гражданский кодекс РФ// Собрание законодательства Российской Федерации.- 1996.- № 25, ст. 155.
42. Губский Е.Ф., Кораблева Г.В., Лутченко В. А. Философский энциклопедический словарь.- М.: ИНФРА-М, 2001
43. Дегтярева Т.Д. Автоматизация проектирования информационных технологий органов управления.- В сб.: Математическое и компьютерное моделирование социально-экономических процессов. Материалы Российского научного симпозиума. М., 2000, с. 154-155.
44. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. Учебное пособие- Киев: Межрегиональная академия управления персоналом, 1998
46. Додонов В.Н., Каминская Е.В., Румянцев О.Г. Словарь гражданского права/ Под общ. ред. В.В.Залесского.- М.: ИНФРА-М, 1997
47. Друкер П. Рынок: как войти в лидеры. Практика и принципы/Пер. с англ.-М.: ТШБ, 2000.- 192 с.
48. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998
49. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Г.Ю., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: Изд.Цент «Академия», 2000
51. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995
52. Егоршин А.П. Управление персоналом Н.Новгород: НИМБ, 1997.
53. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.- М.: Экзамен, 1999
54. Иванищев В.В. Автоматизация моделирования потоковых систем.-М.:Наука,1986.- 168 с.
55. Иванцевич Дж.-М, Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993
57. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988.
58. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса.-М.:Финансы и статистика, 1997.-416с.
59. Карташев В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии.-М.:Прогресс-Академия, 1995.-325 с.
60. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/Минтруд России,- М.: Экономические новости, 1998.- 400 с.
61. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практическое пособие.- М.: ИНФРА-М, 2000
62. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении.-М.:МИУ ,1987.-76 с.
63. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием.-М.,1990.- 47 с.
64. Кибанов А.Я. Прогнозирование и планирование развития организации управления.- М.: МИУД984.- 32 с.
68. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом . -М.: ИНФРА-М, 2002.304 с.
70. Клир Дж. Системология. Автоматизация решения системных задач.- М.: Радио и связь, 1990.- 320 с.
71. Кокин Ю.П. Современная экономика труда. Монография.// Под ред. Куликова В.В.- М.: Финтрастинформ, 2001
72. Колесников С.Н. Стратегия бизнеса.- М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво», 1999.- 168 с.
73. Конституция Российской Федерации.- М.: Юридическая литература, 1993
74. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Управление организацией на современном этапе.- Ярославль: Яртелеком, 1999
75. Короткое Э.М. Концепция менеджмента.- М.: Инфра-М, 1996.-210 с.
77. Краткий экономический словарь.- М.: Политиздат, 1989
78. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы.-М.: экономика, 1967
80. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т. 1,2.-М.: Радио и связь, 1982.- 567 с.
81. Логиновский О.В. Управление и моделирование в социальных и экономических системах: Учебное пособие. Челябинск, 1997.
82. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний/ Под ред. Мазура И.И.- М.: Высшая школа, 2000.- 587 с.
83. Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999.
84. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих.- М.: Финансы и статистика, 1995.- 304 с.
85. Марка Д., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования БАОТ. Пер. с англ.-М.: МетаТехнология, 1993.-240с.
86. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.- М.: Инфра-М, 1998.
87. Математические методы принятия решений в экономике/Под ред. В.А.Колемаева/ГУУ.-М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.-386 с.
88. Матирко В.И. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сборник нормативных и методических материалов.- М.: Дело, 1996
89. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.-М.: Дело, 1996
90. Матирко В.И.Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: Дело, 1992
91. Матчиньский Ф. Организация труда работников на рабочих местах. Под ред. Шапиро И.И.-М.: «Машиностроение», 1984
92. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / под ред. Ф.М.Русинова, М.Л.Разу-М.: ФБК-Пресс, 1998.
93. Менеджмент в социальной сфере / Левенков В.А. и др. СПб: Нестор, 1998.
94. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1994.
95. Методические материалы по совершенствованию организационной структуры управления производственными объединениями и предприятиями. -М.: ЦНИИ» Электроника’ ‘,1977.-52с.
96. Методические рекомендации по комплексной оценке эффективности мероприятий, направленных на ускорение научно-технического прогресса (ГКНТ, АН СССР)\ Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств 1988, N 5, с.10 19.
97. Методические указания. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений- М.:НИИТруда, 1972.-120 с.
98. Мир управления проектами./Пер.с англ.; Под ред. Х.Решке, Х.Шелле.-М. СОВНЕТ,АТЛАС, 1994.- 304 с.
99. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 1997
100. Общеотраслевые методические рекомендации по разработке организационных структур управления для производственных объединений и предприятий.-М.:Экономика,1988.-112 с.
101. Общеотраслевые научно-методические рекомендации по формированию организационных структур управления объединениями и предприятиями/Гос.Ком.СССР по науке и технике.-М.:Б.И., 1978.-235 с.
102. Общероссийский классификатор управленческой документации.- М.: Издательство стандартов, 1994.- 145 с.
103. Одегов Ю.Г. и др. Персонал. Словарь-справочник.- М.гРЭА им. Г.В.Плеханова, 1994
104. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка.- М.: АЗЪ, 1995
105. Ожегов С.И.Словарь русского языка.- М.:Русский язык, 1989
107. Организация управления в машиностроительной промышленности /Под ред. д.э.н., профессора Румянцева В.С.-М.:МИУ,1988.-338с.
108. Организация управления в машиностроительной промышленности /Под ред. Кибанова А.Я.-М.:МИУ,1989.-184с.
109. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием М:Экономика, 1989.- 237 с.
111. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией. М.: Издательство Инфра-М, 1998.
112. Промышленность России: статистический сборник 1998 год -Госкомстат России, М., 1998.
113. Промышленность России: статистический сборник 1999 год -Госкомстат России, М., 1999.
114. Промышленность России: статистический сборник 2000 год -Госкомстат России, М., 1999.
115. Промышленность России: статистический сборник 2001 год -Госкомстат России, М., 1999.
116. Пшенко A.B. Основные нормативные требования к документам и документационному обеспечению управления.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.- 90 с.
117. Радченко Я.В. Тенденции развития и оценки структуры управления основного отраслевого звена.Учебное пособие.-М.:МИУ 1984-75 с.
118. Разу M.JL, Филиппов A.B., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал.- М.: АКДИ, 1997
119. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Изд-е 4.- М.: ИНФРА-М, 2001
120. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления:/Практический опыт и рекомендации/. -М.: Экономика, 1988.-127с.
122. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов/Пер. с англ.-М.:Аудит, ЮНИТИ. 1997.- 224 с.
123. Российская социологическая энциклопедия/ Под общ.ред. Г.В.Осипова.-М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 2001
124. Румянцева З.П., Саломатин H.A., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации.- М.: Инфра-М, 1995. 432 с.
125. Симач Г. Изучение организации труда в учреждении./ Пер. с англ.-М.: Экономика, 1984.-107 с.
126. Словарь синонимов русского языка. В 2-х т.т.- Л.: Наука, 1971
128. Служебные обязанности: Тарифно-квалификационные характеристики.- М.: Издательский дом «Социальная защита», 1996
129. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления/ Игнатова В.Г. и др. Ростов-на-Дону, 1998
130. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербина.- М.: Изд-во МГУ, 1993
131. Справочник директора предприятия/Под ред. М.Г.Лапусты.- М.:Инфра-М, 1997.- 704 с.
132. Сравнительный анализ программных систем делопроизводства и документооборота для автоматизации российских органов государственной власти предприятий и учреждений: Методическое пособие.- М.: Росархив, ВНИИДАД, 1998.- 68 с.
133. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
134. Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом.- РЭА.- М., 1998.- 232 с.
135. Тельнов Ю.Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов/ МЭСИ. М., 1999.- 121 с.
136. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 2000.- 332 с.
138. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р.Марра, Г.Шмидта М.: МГУ, 1997.
139. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 1998.- 453 с.
141. Уткин Э.Б. Бизнес-реинжиниринг.- М.: Изд-во ЭКМОС, 1998.- 224 с.
143. Шеер Август-Вильгельм. Бизнес-процессы. Основные понятия. Теория. Методы.- М.: Весть-МетаТехнология, 1999.- 157 с.
145. Шибалкин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998
146. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы.- М.: Норма-Инфра-М, 1998
148. Экономика труда и социально-трудовые отношения.// Под ред. Г.Меликьяна, Р.Колосовой.- М., 1997
149. Яюсока Л. Карьера менеджера.- М.: Прогресс, 1991.- 312 с.
150. Янг С. Системное управление организацией.- М.: Мир, 1972 250 с.
В статье рассматривается системный подход к управлению персоналом в образовательной организации на примере Мордовского государственного педагогического института имени М. Е. Евсевьева. Проанализированы направления работы с персоналом, этапы подбора, адаптации и развития персонала, выявлены угрозы и риски, предложены пути совершенствования управления персоналом на основе системного подхода.
Ключевые слова: системный подход, управление персоналом, персонал, кадровая политика, образовательная организация, профессорско-преподавательский состав.
В настоящее время персонал признан важнейшим ресурсом организации. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления любой организации, считается основным критерием ее успеха и рассматривается как особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми в организации. От управления персоналом зависит не только выживание самой организации, но и самые разнообразные характеристики общества в целом.
Значимость управления персоналом для существования организации заключается в том, что от того, насколько грамотно осуществляется данный процесс, зависит успешность работы организации. В результате возникает необходимость поиска наиболее эффективных подходов к управлению персоналом, одним из которых выступает системный подход.
В работах В. Г. Афанасьева под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной иерархии по отношению друг к другу. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. В центре управления как системы В. Г. Афанасьев видел человека, который является самым главным, основным компонентом любой системы социального порядка, будь то семья или общество, государство в целом. Человек рассматривается как единственный субъект управления в любых управленческих системах технико-технологических, организационных, социально-политических 3, с. 17.
Т. К. Незоренко рассматривает кадровую политику как системообразующее звено и выделяет систему управления персоналом, систему принципов и методов работы с персоналом и т. д. 6, с. 65.
Соответственно, системный подход к управлению персоналом предполагает изучение кадрового потенциала организации как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов во всем их многообразии. Это совокупность управленческих функций и методов в отношении работы с персоналом, и кадровая структура организации, и структура управления организации в целом, где работа с кадрами выступает ее отдельным элементом.
Таким образом, системный подход учитывает взаимосвязи между всеми элементами управления персоналом и проявляется в разработке стратегических целей, выборе способов их достижения, формировании соответствующего инструментария управления, включающего комплексное планирование, организацию и контроль работы с кадрами. Главными компонентами системы управления персоналом являются: кадровая политика, планирование персонала, подбор и отбор персонала, адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулирование, профессиональная подготовка и развитие персонала, управление карьерой, кадровое делопроизводство.
Данные компоненты находятся в тесной взаимосвязи, взаимно обуславливают друг друга; при изменении одного элемента меняется вся система.
В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается:
в формировании системы целей работы с персоналом и установление их иерархии;
в последовательной, системной реализации всех направлений работы с персоналом, начиная с этапа планирования и отбора кадров, их развития, планирования карьеры, обеспечения профессионально-должностного роста, мотивации т. д.;
в систематичном использовании методов и принципов работы с персоналом;
в постоянном отслеживании эффективности работы с персоналом на основе выделения количественных показателей и критериев данной работы, оценке целей, средств и способов приближения к ним или их полного достижения.
Изучение кадрового состава в федеральном государственном образовательном учреждении высшего образования «Мордовский государственный педагогический институт имени М. Е. Евсевьева» показало, что это высокоорганизованный, квалифицированный, творческий коллектив. Работа с кадрами является одним из основных направлений деятельности высшего руководства — ректората института. Это непрерывный процесс, направленный на подбор сотрудников, создание у них мотивации творческой деятельности, повышение научного и образовательного потенциала для достижения высоких конечных результатов в трудовой деятельности работника.
Управление персоналом в МГПИ регулируется федеральными нормативными документами, на основании которых разработаны локальные акты, регламентирующие деятельность по работе с персоналом, порядок подбора и назначения на должность, процедуры проведения конкурса на замещение должностей и аттестации профессорско-преподавательского состава, процесс формирования штатного расписания работников, оплату труда и выплат стимулирующего характера, а также отражающие антикоррупционную политику.
Стратегической целью управления персоналом в МГПИ является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественных и качественных характеристик профессорско-преподавательского состава, научных и иных работников, а также повышение мотивации и заинтересованности всех работников в результатах своей деятельности.
Системный подход реализуется посредством введения в действие документированной процедуры «Управление персоналом», в которой рассмотрено регулирование всех направлений работы с кадрами — разработка кадровой политики, планирование и отбор персонала, адаптация и развитие персонала, аттестация персонала, мотивация и стимулирование, анализ, измерение и мониторинг процесса управления кадрами.
С целью разработки механизмов совершенствования процесса управления персоналом на основе системного подхода в институте регулярно проводится анкетирование «Оценка степени удовлетворенности условиями труда сотрудников МГПИ», которое позволяет обозначить главные проблемы в создании условий для творческого продуктивного труда.
Обобщение опыта МГПИ по применению системного подхода к управлению персоналом и изучение удовлетворенности сотрудников МГПИ условиями работы позволил провести SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные и слабые стороны данного процесса, сформулировать возможности и угрозы, и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на основе системного подхода.
Сильными сторонами процесса управления персоналом можно считать наличие высококвалифицированных сотрудников, соответствующих требованиям стандартов различного уровня, постоянство кадрового состава и трудоспособный возраст большей части профессорско-преподавательского состава, наличие разработанной системы мотивации и стимулирования, действующей системы регулярного повышения квалификации, наличие локальных актов, позволяющих рассматривать процесс управления персоналом в системе.
Среди слабых сторон отмечена высокая загруженность преподавателей научной, воспитательной работой, а также процессом разработки образовательной документации, неудовлетворенность заработной платой и системой стимулирования, сложность адаптации молодых сотрудников к ведению образовательного процесса в вузе, нереализованность творческого потенциала опытных преподавателей. При бездействии работников, занимающихся управлением персоналом, выявлены угроза высокой загруженности преподавателей, ведущей к «профессиональному выгоранию», отток молодых кадров и как следствие — старение персонала, неудовлетворенность условиями труда, что может снизить творческий и научный потенциал сотрудников.
На основании выявления сильных и слабых сторон управления персоналом выявлены возможности, позволяющие усовершенствовать работу с персоналом: создание условий для повышения квалификации и постоянного профессионального роста сотрудников; увеличение научного потенциала сотрудников; создание института наставничества, позволяющего реализовать творческий потенциал опытным педагогам и оптимизировать процесс профессиональной адаптации молодых кадров; сохранение рабочих мест за счет увеличения количества студентов.
Таким образом, изучение процесса управления персоналом в МГПИ им. М. Е. Евсевьева показало, что работа с кадрами поставлена на достаточно высоком уровне; руководством вуза регламентирована работа по отбору и приему на работу, аттестации, повышению квалификации, мотивации сотрудников; проводятся опросы сотрудников, позволяющие выявить проблемные ситуации и улучшить условия труда.
Литература:
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя: определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия и определение количественной оценки по каждому из показателей.
Таким образом, стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии. Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. Если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников. Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничиваются его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п. Следует отметить, что программа вступления в должность разительно отличается у руководителей, специалистов и рабочих. Но какие бы печатные документы не получал новичок (будь то руководитель высокого ранка или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком, который должен быть специально для этого подготовлен.
Регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность работников предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательства и нормативно-правовых документов, осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда. Организация труда представляет собой конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. На уровне предприятия организацию труда рассматривает как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов. Нормирование труда является составной частью организации труда.
К основным элементам, характеризующим содержание организации труда, помимо нормирования, можно отнести:
подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
безопасные условия и охрану труда;
разделение труда;
кооперацию труда;
организацию рабочих мест;
дисциплину труда.
Под нормированием труда понимается разработка и внедрение прогрессивных, технически обоснованных норм труда на осуществление определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда — совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.
Нормирование труда связано с проектированием технических и трудовых процессов. Оно включает анализ производства, выбор оптимальной технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение в производство и последующую корректировку при изменении организационно-технических условий и условий труда.
На предприятии процесс нормирования труда предусматривает несколько этапов:
1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового опыта организации труда по выполняемой работе;
2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку нормативных документов;
3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на операцию с учетом влияния технических, организационных, психофизиологических, социальных и экономических факторов;
4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного пересмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.
В современных условиях повышается роль нормирования труда под воздействием ряда факторов. Во-первых, под влиянием научно-технического прогресса растет уровень механизации и автоматизации производственных процессов, информационных технологий, что, в свою очередь повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда. Во-вторых, современное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм. Более того, технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства. Внедрение научно обоснованных норм труда позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности и в сфере производства, и в сфере управления: по расчетам специалистов значительные потери рабочего времени управленческого персонала являются следствием отсутствия нормирования труда и нечеткого распределения функциональных обязанностей между подразделениями. Непроизводительные затраты и потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде предприятий порядка 20% общего фонда рабочего времени, результатом чего является рост продолжительности их рабочего дня.
По мере распространения различных форм собственности возрастает роль социальной направленности нормирования труда. В процессе нормирования решаются задачи развития интеллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее полного использования его трудового и творческого потенциала, а также сохранения здоровья и достижения удовлетворенности трудом.
Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст.159-163 Трудового кодекса РФ на основе которых предприятие самостоятельно осуществляет процесс нормирования труда.
Основными объектами нормирования труда в настоящее время являются:
затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);
количество единиц продукции (работы), которое может быть изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего времени за определенный период (нормы выработки);
количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма обслуживания);
численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);
численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы управляемости).
Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в течение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии работников и др.