Содержание
В соответствии с частью 5 статьи 9 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Правительство Российской Федерации постановляет:
Утвердить прилагаемые Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации.
Председатель Правительства Российской Федерации
Д. Медведев
Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации
1. Настоящие Правила устанавливают порядок организации и проведения профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (далее — служба).
2. Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее — психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее — кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее — факторы риска).
3. В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее — профессиональная пригодность) кандидатов.
4. Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации») в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее — комплексные обследования).
5. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для выполнения служебных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (далее — личные и деловые качества), наличие или отсутствие факторов риска.
6. Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению в ходе комплексных обследований, являются:
а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;
б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;
в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;
г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;
д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;
е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;
ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.
7. Факторами риска, подлежащими выявлению в ходе комплексных обследований, являются:
а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;
б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;
в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;
г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;
д) участие в незаконном обороте оружия;
е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;
ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);
з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;
к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;
л) склонность к совершению суицидальных действий.
8. Методика проверки личных и деловых качеств кандидатов, методики выявления факторов риска (за исключением факторов риска, указанных в подпунктах «а», «б» и «л» пункта 7 настоящих Правил), а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на изучение и выявление личных и деловых качеств и факторов риска, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации. Методики выявления факторов риска, указанных в подпунктах «а», «б» и «л» пункта 7 настоящих Правил, а также критерии оценки результатов комплексного обследования, направленного на их выявление, утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации.
9. При проведении комплексных обследований кандидатов, не имеющих на день этих обследований трудового стажа, стажа государственной или муниципальной службы, фактор риска, указанный в подпункте «к» пункта 7 настоящих Правил, не проверяется.
10. Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее — комиссии).
11. В состав комиссий включаются специалисты кадровых подразделений и медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации, имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям «Психиатрия», «Функциональная диагностика», а также имеющие иное высшее медицинское или педагогическое образование, при условии прохождения ими профессиональной переподготовки (повышения квалификации) по соответствующей специальности (далее — специалисты). Изучение личных и деловых качеств, указанных в пункте 6 настоящих Правил, а также выявление факторов риска, указанных в подпунктах «в» — «к» пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами кадровых подразделений с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде. Выявление факторов риска, указанных в подпунктах «а», «б» и «л» пункта 7 настоящих Правил, осуществляется специалистами медицинских организаций органов внутренних дел Российской Федерации с применением медицинских изделий.
12. Порядок формирования комиссий и утверждения положений о комиссиях, а также типовое положение о комиссии утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
13. Комплексное обследование проводится с письменного согласия кандидата. Письменное согласие кандидата оформляется в день представления заявления с просьбой о поступлении на службу.
14. Кандидату в день оформления письменного согласия кадровым подразделением выдается направление на прохождение комплексного обследования (далее — направление), в котором указываются дата, время и место проведения этого обследования.
15. Форма направления и образец письменного согласия кандидата утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
16. Комплексное обследование проводится в течение 30 суток с момента явки кандидата в комиссию для прохождения указанного обследования.
17. Члены комиссии в каждом случае проведения комплексного обследования должны удостоверить личность кандидата путем проверки документа (паспорт, военный билет, удостоверение личности военнослужащего) и направления. При осуществлении медицинского обследования необходимым предварительным условием такого обследования является информированное добровольное согласие кандидата на медицинское вмешательство на основании предоставленной специалистом в доступной форме полной информации о целях, методах медицинского обследования, риске, связанном с таким обследованием, возможных вариантах медицинского вмешательства, а также о его последствиях и предполагаемых результатах. При отказе от медицинского вмешательства кандидату должны быть разъяснены возможные последствия отказа.
18. На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии, придя к общему мнению, составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата (далее — заключение) по форме, утверждаемой Министром внутренних дел Российской Федерации.
В случае возникновения разногласий между членами комиссии каждый из них (член комиссии, который не согласен с другими) составляет рапорт, который прилагается к заключению и служит его составной частью. Член комиссии, составивший рапорт, не подписывает заключение.
19. Заключение должно содержать сведения о кандидате (фамилия, имя, отчество, дата рождения), результаты комплексного обследования с указанием примененных методов (методик) и средств, оценку полученных результатов, факторы риска (в случае их выявления), дату составления заключения, его номер, а также один из следующих выводов:
а) рекомендуется в первую очередь (первая категория профессиональной пригодности);
б) рекомендуется (вторая категория профессиональной пригодности);
в) рекомендуется условно (третья категория профессиональной пригодности);
г) не рекомендуется, не способен выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (четвертая категория профессиональной пригодности).
20. К первой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется высокий уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий быстро овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, в том числе в особых условиях деятельности.
21. Ко второй категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется средний уровень развития личных и деловых качеств, позволяющий в установленные сроки овладеть профессиональными знаниями, навыками и умениями, успешно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
22. К третьей категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых отсутствуют факторы риска и имеется уровень развития личных и деловых качеств ниже среднего, позволяющий овладеть необходимым минимумом профессиональных знаний, навыков и умений, удовлетворительно выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации в обычных условиях, но не обеспечивающий успешного выполнения обязанностей в особых условиях деятельности.
К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.
23. К четвертой категории профессиональной пригодности относятся кандидаты, у которых имеется низкий уровень развития личных и деловых качеств, не позволяющий в установленные сроки овладеть необходимым минимумом знаний, навыков, умений и выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, или выявлен фактор риска (за исключением случаев, предусмотренных пунктом 22 настоящих Правил).
24. Заключение в 5-дневный срок направляется в соответствующее кадровое подразделение. Сведения, содержащиеся в заключении, являются конфиденциальной информацией (служебной тайной).
25. Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.
26. Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, указанного в пункте 25 настоящих Правил, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.
27. Заключение учитывается руководителем (начальником), наделенным в установленном порядке правом рассмотрения документов, представляемых кандидатом (далее — руководитель), при принятии решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», и приобщается кадровым подразделением к личному делу сотрудника (материалам изучения этого кандидата).
28. Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.
29. Для урегулирования разногласий по вопросам, касающимся применения настоящих Правил, в Министерстве внутренних дел Российской Федерации формируется центральная комиссия по психологическому отбору (далее — центральная комиссия).
30. В состав центральной комиссии включаются квалифицированные сотрудники центрального аппарата, территориальных органов, образовательных учреждений, научно-исследовательских и медицинских организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, представители других федеральных органов исполнительной власти, государственных органов, учреждений и иных организаций (по согласованию), имеющие высшее (послевузовское) психологическое или медицинское образование по специальностям «Психиатрия», «Функциональная диагностика» и обладающие необходимым профессиональным опытом в области психологической (психофизиологической) диагностики.
31. Положение о центральной комиссии и ее персональный состав утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации.
32. Кандидат в случае несогласия с заключением вправе обратиться в письменной форме в центральную комиссию, а при несогласии с ее решением — в суд.
33. Руководитель в случае несогласия с заключением или получения кадровым подразделением заключения, содержащего рапорт, указанный в пункте 18 настоящих Правил, направляет в центральную комиссию полученные в процессе психологического отбора документальные материалы с пояснительной запиской, отражающей суть несогласия с заключением или разногласий между членами комиссии.
34. Решения центральной комиссией принимаются в течение 30 суток со дня поступления обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил.
35. В случае если по результатам рассмотрения обращения кандидата или материалов, указанных в пункте 33 настоящих Правил, в деятельности комиссии выявлены нарушения установленного порядка проведения психологического отбора, центральная комиссия принимает решение об отмене заключения и назначает новое комплексное обследование, которое проводится комиссией, определяемой центральной комиссией, в 10-дневный срок. Новое комплексное обследование не может быть поручено комиссии, в деятельности которой выявлены нарушения установленного порядка психологического отбора.
36. Получение, обработка, хранение, передача и любое другое использование сведений о профессиональной пригодности кандидатов осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Добавить в «Нужное»
Обновление: 2 октября 2019 г.
Профпригодность – это совокупность знаний и умений сотрудника, а также его физических и психологических качеств, необходимых для эффективного выполнения трудовых функций. Профпригодность условно можно разделить на квалификационную профпригодность и медицинскую. В этой консультации мы расскажем о квалификационной профпригодности.
Квалификация работника
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).
Если работник не соответствует занимаемой должности или некачественно выполняет свою работу вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор по своей инициативе (ст. 81 ТК РФ). Однако стоит отметить, что уволить сотрудника из-за профнепригодности можно, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (ст. 81 ТК РФ).
Экспертиза профпригодности
Подтвердить квалификацию работника могут результаты аттестации, при проведении которой проверяются способности и профессиональная пригодность работников.
Порядок проведения аттестации устанавливается локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения профсоюза (при его наличии) (ст. 81 ТК РФ). Для работников некоторых сфер порядок проведения аттестации установлен на законодательном уровне. Например, свой порядок проведения аттестации есть у работников образования, прокуратуры.
Организации при принятии ЛНА о порядке проведения аттестации могут взять за основу Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.
Формы документов, которые могут вам пригодиться при проведении аттестации, вы найдете .
Кроме того, проводя проверку на профпригодность того или иного работника, можно руководствоваться существующими профстандартами.
Внедрение профессиональных стандартов
В июле 2016 года Трудовой кодекс пополнился статьями, посвященными профстандартам (Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ).
Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для ведения определенного вида профессиональной деятельности, в т.ч. выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 ТК РФ).
Работодатели применяют профстандарты на добровольной основе. Однако если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, тогда профстандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями (ст. 195.3 ТК РФ). Кроме того, если законодательством предусмотрено предоставление льгот и компенсаций, а также установление каких-либо ограничений для работников определенных профессий и должностей, то наименование этих должностей/профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в специальных квалификационных справочниках или соответствующим положениям профстандартов (ст. 57 ТК РФ).
Профстандарты утверждаются Минтрудом. А проекты этих профстандартов разрабатываются в соответствии с утверждаемыми Минтрудом методическими рекомендациями, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций (п. 6 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23).
Категории профпригодности
Говоря о профпригодности, стоит отметить, что существуют и категории профпригодности. Но эти категории не касаются всех работников. К примеру, упоминание о категориях профпригодности можно встретить в Правилах профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.12.2012 N 1259. Так, выделено четыре категории профпригодности:
- первая категория означает, что кандидат в первую очередь рекомендуется членами спецкомиссии к работе;
- вторая категория, отраженная в заключении комиссии, указывает на то, что кандидат рекомендован к работе в органах;
- третья категория свидетельствует о том, что кандидат рекомендован условно;
- четвертая категория профессиональной пригодности указывает на то, что кандидат не рекомендован к работе.
Управление персоналом
Словарь-справочник
Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.
Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т.п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека (См. Профессиональная деформация).
Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности. Ее формирование — всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его подготовки и мотивации. Профессиональная пригодность к этим профессиям может сформироваться лишь при определенных природных данных.
Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.
«»»
© B.C. Квагинидзе, A.B. Черкасов, 2012
B.C. Квагинидзе, A.B. Черкасов
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Рассматриваются параметры оценки персонала предприятия с точки зрения профессиональной пригодности.
Ключевые слова: профпригодность, профессионограмма, профессиональная ориентация, методы профориентации, анализ профпригодности.
Одной из основных задач деловой оценки персонала есть определение профессиональной пригодности сотрудника (претендента) для некоторой должности.
Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.
Профессиональную подготовленность психологи определят как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность трудом.
Профпригодность — это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется в ходе профессиональной деятельности.
С понятием профессиональной пригодности связано понятие профотбора как одного из возможных результатов деловой оценки персонала. Конечно, не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида
деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных профессионо-грамм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.
Опишем еще несколько понятий, связанных с деловой оценкой персонала, профессиональной пригодностью и профессиональным отбором.
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей. Организация профессиональной ориентации состоит из нескольких этапов:
• профессиональной информации;
• профессиональной консультации;
• профессионального отбора;
• профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Основные методы профориентации.
1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.
Большое количество исследовательских работ в этой области (например, работы Гуревича, Мерлина, Климова) посвящено тому, что авторы на примере разных видов трудовой деятельности, учебной деятельности показали, что ее результат может быть одинаковым у людей с разными свойствами нервной системы. Главное от чего зависит результат это то, насколько у человека сформирован индивидуальный стиль деятельности — фактор, показывающий насколько человек приспосабливается к деятельности. Индивидуальный стиль деятельности — это набор способов выполнения деятельности, их специфическое сочетание. Если человеку удалось сформировать индивидуальный стиль деятельности, то на результатах его деятельности свойства нервной системы отражаться не будут.
Изучая различные виды деятельности, было обнаружено, что есть такие виды деятельности, когда свойства нервной системы выступают преградой на пути их выполнения, это привело к выводу о том, что можно разделить профессии на абсолютно профессионально пригодные и относительно профессионально пригодные.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Абсолютно профессионально пригодные (это профессии, где свойства нервной системы могут выступать препятствием в выполнение деятельности, например — операторы ЭВМ на больших системах, летчики, космонавты. Слабая нервная система препятствует возможности человека выполнять такие виды деятельности. Возникновение внезапных, неожиданных ситуаций требует от человека умения собраться, не растеряться (реакция на аварийную ситуацию). Инертная нервная система — трудная задача быстрого реагирования, быстрого перехода от деятельности к другой.
Относительно профессионально пригодные — это профессии, где способны работать люди с различными свойствами нервной системы, при условии, если они сформируют адекватный своим психофизиологическим особенностям стиль деятельности. Пример, в труде токарей-наладчиков с инертной нервной системой тип индивидуального стиля деятельности обнаруживается в том, что в спокойной ситуации они предусматривают все возможные причины аварии и заранее проводят необходимые профилактические действия для устранения этих причин, при подвижной нервной системе — второй стиль индивидуальной деятельности оказывается наиболее эффективным — токарь-наладчик устанавливает причины неполадки преимущественно в процессе самой работы и тут же ее устраняет.
Свойства профессиональной пригодности:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Политика установления профессиональной пригодности является составной частью всей управленческой деятельности организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основным аспектом установления профессиональной пригодности предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Многие владельцы отечественных предприятий давно осознали, что без менеджеров высокого класса они вряд ли могут соперничать с зарубежными конкурентами.
Процесс определения профессиональной пригодности требуют навыков и знаний.
Для определения профессиональной пригодности менеджер по персоналу должен владеть максимумом информации, зачастую весьма конфиденциальной. Ведь он подбирает специалиста для работы в совершенно конкретной компании.
Только при первичном собеседовании рекрутеры обычно задают клиенту около 40 вопросов общего плана — от организационной структуры до праздников, отмечаемых на фирме. С течением времени между агентством и заказчиком устанавливаются доверительные отношения, позволяющие решать конфиденциальные задачи. Большинство ведущих западных компаний крайне редко отказываются от услуг однажды выбранного агентства.
Российские компании часто не желают сообщать необходимую информацию не только о фирме, но и о вакансии. Обычно заказчик ссылается на отсутствие времени для беседы либо на конфиденциальность информации. Причем часто секретным является уровень зарплаты подбираемого специалиста.
Сложности возникают также, когда заказчик формулирует требования к кандидату по принципу «чего хотелось бы». При этом не принимаются во внимание ограничения, обусловленные потолком в зарплате, статусом компании, уровнем корпоративной культуры и т. д. Это вообще актуальная для российских компаний проблема, когда существующая корпоративная культура тормозит экономическое развитие фирмы.
Западные менеджеры имеют тома нормативных документов, в которых прописаны должностные обязанности любого специалиста. Они могут взять финансового менеджера из фирмы-конкурента, и ему не надо будет сообщать должностные обязанности — они идентичны таковым на предыдущем месте работы. У нас каждый руководитель имеет свои представления о функциях работника.
Определение профессиональной пригодности персонала — это весьма сложный процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя и работу, которой он способен заниматься. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интересов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен — специалист фирме или фирма специалисту — вопрос спорный.
Процесс определения профессиональной пригодности начинается с предварительной отборочной беседы. Целью ее является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.
Третий этап отбора — беседа по найму — может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, вопрос: «Что вам больше всего понравилось в Вашей последней работе?» — направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос: «Что собой представляет начальник по предыдущей работе?» — призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе. В ходе собесе до-вания не только идет отбор работников, но и происходит знакомство заявителя с особенностями работы на новом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положительный образ фирмы.
Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов. Но следует заметить, что большинство тестов более надежны и достоверны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогнозе успешной деятельности потенциального работника на новом месте. Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.
Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Наибольшее распространение сбор сведений получил в США. Но в литературе критически оцениваются возможности использования сведений у бывшего начальника, что связано с субъективностью, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону.
Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций. Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, хорошо знающим качества заявителя и результативность его работы.
Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необходимость связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.
На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за кандидатом — восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Хорошие результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.
Ни одна компания не будет попусту тратить на аттестацию время и деньги. Вне зависимости от цели, которую преследует компания, устраивая аттестацию, результаты ее будут вполне конкретными для каждого отдельно взятого работника. Во-первых, от числа набранных в ходе аттестации баллов будет зависеть ваша зарплата, бонусы и прочие дополнительные выплаты. Во-вторых, от этих же баллов будет напрямую зависеть ваша карьера.
Профессиональная пригодность постепенно складывается в результате овладения знаниями, умениями и навыками, личностными качествами, адекватными более высокой должностной профессионально-должностной позиции. Для этого проводят аттестации. Существуют две основные формы аттестации. Первая форма (наиболее распространенная сегодня в российских компаниях) — объявляется день Х, когда ваш непосредственный начальник должен будет проставить в аттестационный лист оценки по самым разным параметрам на основе вашей трудовой деятельности в течение всего года. Аттестационный лист разрабатывается службой персонала компании либо приглашенными консультантами. Затем проводится собеседование, где объявляют результаты, высказывают замечания, разрешают высказаться аттестуемым.
Все работники заранее могут ознакомиться с образцами аттестационных листов и знают, по каким параметрам их будет оценивать начальник. Собеседование, как отмечают кадровые специалисты, часто играет значимую роль при выставлении итоговых оценок.
Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives — «управление посредством постановки целей». В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время аттестации лишь проверяется, чего сотрудник добился за отчетный пери-
од. Подобного рода оценки требуют от сотрудника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения. Квалификация топ-менеджеров оценивается с помощью технологии Центра оценки.
При проведении любой формы оценки всегда существует вероятность того, что сотрудник получит откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы ему выставляет непосредственный начальник, с которым у него по какой-то причине не сложились отношения.
Конечно, если во время аттестации работник демонстрирует выполнение заранее намеченного плана, с объективностью проблем обычно не бывает — цифры обмануть трудно. Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить.
Действия специалиста по определению профессиональной пригодности персонала направлены на достижение вполне конкретной цели — обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач.
Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Нет необходимости говорить, что работник выполняет свое дело несравнимо лучше и более удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет определенные способности и навыки.
Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей выпускник школы сможет почувствовать себя равноправным членом
коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать на себя обязательства. С другой стороны, человек «в возрасте» не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать новшества и изменения.
Иногда значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.
Как было упомянуто выше, решение проблем профпригодности кадров подразумевает использование технологий. По определению, технологией является «четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда».
Прежде всего, следует отметить, что отбор профессионально пригодных сотрудников — это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.
Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Еще Платон в свое время заметил, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает различна, да и способности к тому или иному делу тоже». Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награж-
дает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смириться и найти свое место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить радость и удовлетворение от труда.
Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение желательных для данной профессии качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс — определить круг профессионально важных качеств для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества.
Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология определения профпригодности обычно состоит из нескольких этапов.
Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.
В такой профессиограмме должны быть отражены следующие моменты:
1) общая характеристика профессии;
2) характеристика выполняемой работы;
3) требования к организации рабочего места;
4) санитарно-гигиенические условия работы;
5) срок обучения профессии (специальности);
6) психологический анализ деятельности;
7) нагрузка в процессе работы;
8) требования к образованию работника.
На практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.
Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:
1) должностные требования;
2) должностные обязанности;
3) оценка служебной деятельности.
В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;
б) требования к его знаниям;
в) требования к деловым и личным качествам работника;
г) требования к нормам поведения;
д) дополнительные (специфические) требования.
Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7 — 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.
В третьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности.
Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой — составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.
Среди основных методов, используемых при анализе профпригодности конкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие:
1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом;
2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;
3) тесты;
4) профессиональные задания-проверки;
5) собеседование (интервью).
При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности.
При наведении справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.
В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.
Тесты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.
Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:
1) профессиональные навыки;
2) общие способности, психологические и личностные качества;
3) психофизиологические характеристики.
Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека.
Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты.
Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:
1) письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;
2) экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;
3) определение навыков работы с компьютером, механизмами, машинами;
4) деловые игры с кандидатами;
5) собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Однако наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности.
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ —
Квагинидзе B.C. — доктор технических наук, профессор, «СТРОЙГОР-МАШ», stroigormash@mail.ru
Черкасов A.B. — начальник службы управления персоналом, «Распадская».
д
Каждый человек от рождения имеет особенности строения тела, органов чувств и мозга. Эти особенности ещё называют «задатками», т.е. заранее данными от природы качествами. К задаткам относят силу, уравновешенность и подвижность нервных процессов, скорость и точность реакции, врождённые способности зрения и слуха.
Хорошая память и внимание могут быть даны человеку от природы. Но их можно и развить специальными упражнениями. На основании одних и тех же задатков возникают различные способности.
Способности — это индивидуально – психологические особенности человека.
Способности бывают общие и специальные.
К общим способностям, которые есть у всех людей (но развиты у каждого в разной степени), и которые важны для самых разных видов деятельности.
Физические способности необходимы представителям многих профессий. Сотрудник правоохранительных органов, официант, массажист, тренер должны быть сильными, выносливыми, ловкими. Высокий уровень физического развития необходим и тем, кто выбрал профессии, связанные с военной службой, охраной, спортом, пожарными, водолазными и аварийно – спасательными работами.
Высокий уровень общего умственного, или интеллектуального развития является условием успешной работы учителя, врача, юриста, инженера, экономиста, программиста и т.п.уровень умственного развития , определяется как природными задатками и наследственностью человека, так и его жизненным опытом, образованием, воспитанием и чертами характера. Тип мышления – это индивидуальный способ преобразования информации. Зная свой тип мышления, можно прогнозировать успешность в определённых видах профессиональной деятельности.
Коммуникативные способности для большинства профессий не менее важны, чем другие. Многие профессии связаны с обслуживанием, обучением, воспитанием других людей если не прямо, то косвенно. Успешность юриста, врача, учителя, менеджера во многом зависит от их эмоциональной устойчивости и умения общаться.
Существуют способности, наличие или отсутствие которых может определить только специалист.
Это – специальные способности – артистические, литературные, математические, музыкальные – определяющие успешность в конкретных видах деятельности.
Если у человека есть способности, например, литературные или музыкальные, это не значит, что он может расслабиться и ждать, когда к нему придёт слава. Человек, не наделенный от природы выдающимися способностями, может догнать и обогнать баловня природы благодаря упорным занятиям. Человек с прекрасными физическими данными, богатырским здоровьем и молниеносной реакцией может проиграть слабому сопернику, если будет пропускать тренировки и нарушать спортивный режим. Многие щедро одарённые от природы спортсмены, артисты, писатели бесславно закончили свой земной путь, потому что остановились в профессиональном развитии, переоценив свои способности.
Каждому человеку свойственны определённые способности. По тому, насколько они соответствуют требованиям, предъявляемым конкретной профессией к человеку, обычно и судят о его профессиональной пригодности.
Требования профессии называют ещё профессионально важными качествами.
Как быть, если у человека нет всех способностей, необходимых для избранной профессии? В этом случае возможны два пути: или изменить выбор, или компенсировать недостающие или слабовыраженные способности полезными привычками и эффективными приёмами организации труда. Забывчивость можно компенсировать систематическим ведением различных записей, медлительность – тщательностью выполнения работы, слабость пространственного и образного мышления – использованием макетов и наглядных пособий.
Но есть универсальные качества, например, порядочность и ответственность, которые ничем нельзя компенсировать. Непорядочный или безответственный человек на своём рабочем месте способен создать много проблем, и чем выше его должность, тем он опаснее для окружающих.
В подростковом возрасте идёт интенсивное развитие общих и специальных способностей. В этом возрасте эффективно формируются и развиваются межличностные и коммуникативные способности, включающие умение вступать ив контакт с людьми, добиваться их расположения и взаимопонимания, достигать поставленных целей. Это возраст повышенной коммуникативной активности.
Именно в старшем школьном возрасте, когда осуществляется формирование профессиональных планов, происходит личностное самоопределение. Необходимо знать и правильно оценивать свои способности и возможности, соотносить их с успешностью будущей деятельности и выбираемой профессии.
Ясность, гибкость, оригинальность и острота мышления, настойчивость, дисциплинированность, уверенность и самообладание формируются и развиваются в молодом возрасте. Наличие этих качеств и обеспечивает способность к труду.
По данным социологических исследований, примерно половина людей, стоящих перед выбором профессии, собирается управлять другими людьми или финансами и планирует стать менеджером, предпринимателем или руководителем. Хотя мировой опыт свидетельствует, что только 5-7% трудоспособного населения имеет необходимые склонности и способности к такого рода деятельности
Высший уровень профессиональной пригодности называют призванием. Это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных способностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью.
Творцов, мастеров своего дела во все временны были единицы и ценились они на вес золота. Если кому – то кажется, что этот уровень для него не доступен, не стоит опускать руки: во – первых, вы только в самом начале профессионального пути, во – вторых, вы ещё не знаете, на что вы способны, а в – третьих, выдающихся успехов эти люди добились тоже не сразу. Обычный человек использует только 10% своих физических и умственных способностей. Разница между той долей способностей, которую он использует, и той, которая действительно имеется в его распоряжении, — это разница между тем, что он есть, и тем, кем он может быть.
Профессия и здоровье
«Чтобы люди находили счастье в своей работе, необходимы три условия: работа должна быть им по силам, она не должна быть изнуряющей и ей должен сопутствовать успех» (Дж. Рескин).
Несмотря на все достижения цивилизации, врачи отмечают рост числа психосоматических заболеваний: расстройства сердечно – сосудистой системы, поражение желудочно – кишечного тракта, неврозы, психозы и пр.
Очень часто эти заболевания профессионально обусловлены.
Предприниматели, менеджеры, администраторы, руководители наиболее часто испытывают стрессовые ситуации, вызванные необходимостью принимать решения и брать ответственность на себя, обострением конкуренции и боязнью потерять свой статус.
В последние годы резко возросло число менеджеров – людей, отвечающих за работу других людей, организаторов, управляющих. Профессия стала модной.
И сразу появился новый диагноз – «синдром менеджера».
Его симптомы – хроническая усталость, снижение иммунитета, плохое настроение, рассеянность, забывчивость – наблюдается у ответственных людей, которые занимаются не своим делом.
Их организм таким образом сигнализирует, что надо снизить нагрузки. Если человек не прислушивается к этим сигналам, его ждут серьёзные проблемы со здоровьем.
Особую группу риска составляют люди с завышенным уровнем притязаний – те, которые стремятся занять место, не соответствующее их возможностям.
Практически все профессии предъявляют свои требования к здоровью человека.
Условно эти требования можно разделить на четыре группы:
— двигательные: координация движений, сила и мышечная выносливость;
— анализаторные: зрение, слух, обоняние, осязание, вкус;
— нервно – психические: сила, подвижность, уравновешенность нервной системы;
— интеллектуальные: свойства мышления, внимания и памяти.
Одни профессии предъявляют повышенные требования к здоровью человека, потому что могут быть связаны со значительным напряжением зрения (оператор, часовщик, ювелир), длительным стоянием на ногах (продавец, зубной врач, парикмахер), высоким нервно – психическим напряжением (учитель, администратор).
Другие профессии требуют специального отбора (профотбора), который включает определённые годности кандидата по состоянию здоровья на основе социально – психологического и психофизиологического изучения личности кандидата. Профотбор абитуриентов проводят многие военные учебные заведения, учреждения МЧС, ФСБ и других федеральных служб.
По условиям труда врачи делят профессии на четыре группы:
1. Бытовые условия,
2. Умеренное или непостоянное неблагоприятное воздействие,
3. Одновременное воздействие нескольких неблагоприятных факторов.
4. Тяжёлые и вредные условия труда.
Выбирая профессию, надо задуматься, как она повлияет на здоровье: не вызовет ли обострение имеющихся хронических заболеваний или возникновение новых?
Проблемы со здоровьем могут осложнить профессиональную деятельность, но и нелюбимая работа может привести человека к нервному срыву, заболеваниям психосоматического характера, потере интереса к жизни, если, конечно, у человека нет других ценностей, кроме карьеры и материального благополучия.
А вот любимая работа по силам сохраняет и укрепляет здоровье.
Поведение человека может быть направлено или на саморазрушение, или на самосохранение.
Многие учёные отмечали связь между здоровьем человека и его эмоциями и характером. Зависть, гнев, раздражение уносят жизней больше, чем эпидемии. Остатки здоровья отнимают вредные привычки: алкоголизм, курение, лень и обжорство, свойственные людям слабым и безвольным. Привычки формируются в детстве, поэтому в старшем возрасте нужны значительные усилия, чтобы избавиться от тех, которые будут мешать всю жизнь, и сформировать те, которые помогут сохранить здоровье и достичь успеха.
Если вы намерены выбрать работу, связанную с хроническими нервно – эмоциональными и физическими нагрузками, проконсультируйтесь с врачом.
Настоящий профессионал бережно относится к своему инструменту, будь то компьютер, скальпель, фотоаппарат или станок.
Наш организм – больше, чем инструмент. И самое главное, он даётся нам один раз и на всю жизнь.
Наше здоровье – это один из факторов успешной профессиональной карьеры.
Профориентация школьников