Приказ об опоздании

Содержание

Решение № М-3207/2013 2-3309 2-3309/2013~М-3207/2013 2-3309/2013 от 27 сентября 2013 г.

Советский районный суд г. Омска (Омская область) — Гражданское Суть спора: Трудовые споры — другие, возникающие из трудовых Дело № 2-3309 (2013 г.)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации
Советский районный суд г. Омска
в составе председательствующего Панихидниковой Е.А.
при секретаре Пономарёвой Е.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске
27 сентября 2013 года
гражданское дело по иску Жукова Ивана Геннадьевича к Открытому акционерному обществу «Газпромнефть-Омский НПЗ» о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания и его отмене,
УСТАНОВИЛ:

Жуков И.Г. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» о признании незаконными приказа № 477 от 22.05.2013 года о применении дисциплинарного взыскания и протокола заседания комиссии по трудовым спорам от 26.06.2013 года. В обоснование заявленных требований указал, что 02.07.2008г. между ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» и истцом заключен трудовой договор на неопределенной срок. 22.05.2013 года приказом № 477 о дисциплинарном взыскании Жукову И.Г. объявлен выговор за опоздание на работу по неуважительной причине. …. протоколом № 1 заседания комиссии по трудовым спорам приказ оставлен без изменения.
Считает, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не была учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, не учтено и предшествующее поведение работника, его отношение к труду, считает, что применение работодателем дисциплинарного взыскания в виде выговора за опоздание на рабочее место на пять минут, является чрезмерно строгим. (л.д.3-4)
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал. Уменьшил объем исковых требований в части заявленных требований о признании незаконным протокола заседания комиссии по трудовым спорам. Исковые требования в этой части не подержал и на настаивал на их рассмотрении. Просил признать незаконным приказ о наложении дисциплинарного наказания от 22.05.2013 года № 477 и отменить его, поскольку работодателем при применении в отношении истца меры дисциплинарного наказания в виде выговора не была учтена тяжесть проступка, а также обстоятельства его совершения. С заявлением об отмене указанного приказа обратился в комиссию по трудовым спорам ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ», но заявление истца удовлетворено не было, после чего обратился с иском в суд. Отрицал сам факт опоздания на работу 29.04.2013 года. Пояснил, что пришел на работу вовремя, часы, которые находятся на проходной предприятия, не соответствуют эталонному времени. Так, 29.04.2013 года на работу пришел в 8 час. 30 мин., зашел в отдел кадров для того, чтобы взять экспресс — почту, которая поступила от сторонних организаций. Почту проверял и ранее, по сложившемуся в договорном отделе Управления МТС порядку, поскольку, как правило, документация от поставщиков сторонних организаций поступает именно в отдел кадров. После этого, в 8 час.35 мин. прошел через проходную, до рабочего места истца расстояние составляет – 160-180 метров, которое он прошел за две минуты и непосредственно на рабочем месте – инженерном центре УМТС, был в 8 час. 37 минут. Вместе с тем, момент прихода на рабочее место никто не зафиксировал, акт об отсутствии истца на рабочем месте не составлялся, с данным актом был ознакомлен только при рассмотрении настоящего спора в суде. 29.04.2013 года, после обеда, был приглашен в кабинет заместителя начальника УМТС ФИО4, и истцу было предъявлено требование о предоставлении объяснения по поводу опоздания. В качестве доказательства, подтверждающего факт опоздания истцу была предъявлена никем незаверенная выписка из электронной системы контроля. Объяснение представлено истцом работодателю 06.05.2013 г.. Не признал, что имели место факты опоздания на работу в апреле 2013 года на одну-три минуты, ссылаясь на неточность часов на проходной и погрешность электронной системы. Поскольку объяснения по фактам опоздания в апреле 2013 года были истребованы работодателем по прошествии длительного периода времени, истец, на момент дачи объяснений, не помнил как факта самого опоздания, так и причины, по которой опоздал на незначительный период времени. Об этом и указал в представленных объяснительных. С актами об отсутствии его на рабочем месте 01.04.2013г.,02.04.2013г., 19.04.2013 г. также ознакомлен не был, увидел их впервые при рассмотрении гражданского дела, соответственно, факт его опоздания в эти дни надлежащим образом установлен не был. Акты об опоздании составлены с нарушением, поскольку данные документы должны быть подписаны руководителем структурного подразделения и двумя работниками, привлеченными для подтверждения факта опоздания на работу. Вместе с тем, представленные суду акты подписаны непосредственными руководителями УМТС — ФИО4 и ФИО2 О.А., без привлечения незаинтересованных лиц. Считает, что работодателем в отношении истца акты об отсутствии на рабочем месте были составлены преднамеренно, с целью последующего увольнения. Ответчиком при определении меры дисциплинарного взыскания не учтена тяжесть содеянного проступка, не представлено доказательств того, что вследствие опоздания истца на пять минут работодателю причинены какие-либо убытки, так как функции, выполняемые истцом, не влияют на работу всего предприятия. Работодателем не учтено, что ранее к истцу не были применены меры дисциплинарного воздействия. Напротив, в качестве поощрения за добросовестный труд, в 2012 году, он был переведен ведущим специалистом отдела оборудования УМТС. Считает также, что при составлении актов об опоздании работника на рабочее место недопустимо руководствоваться фиксированием времени электронной системой, поскольку данная система не оснащена точным временем, а имеющиеся на проходной часы идут с отклонением. Представил письменные возражения на отзыв. (л.д.171-177)
Представитель истца Бабешко С.В., действующий по доверенности, требования своего доверителя поддержал. (л.д.58)
Представитель ответчика Скутин С.В., действующий по доверенности, (л.д.59) в судебном заседании с заявленными требованиями не согласился. Представил письменный отзыв, в котором указал, что истец в апреле 2013 года неоднократно допускал опоздания, что подтверждается актами от 01.04.,02.04,19.04.2013 года, время опоздания на работу составляло от 1 до 4 минут. По фактам опоздания в апреле 2013 года у работника были истребованы объяснительные, составлены акты об опоздании. С актами работник ознакомлен не был, так как в соответствии с требованиями трудового законодательства это не входит в обязанность работодателя. В объяснительных истец указывал на то, что не может пояснить причину опоздания ввиду того, что прошел значительный периода времени с момента зафиксированного дня опоздания до дня истребования объяснительных. Вместе с тем, объяснительные были истребованы в срок, установленный Трудовым кодексом РФ. С истцом проводились разъяснительные беседы, которые оказались безрезультатными, в связи с чем, после того, как работник в очередной раз опоздал 29.04.2013 года на пять минут, руководителем было принято решение о применении в отношении Жукова И.Г. дисциплинарного взыскания в виде выговора Время прохода работника через проходную организации зафиксировно пропускной электронной системой — 8 час. 35 мин., непосредственно на рабочее место Жуков И.Г. прибыл в 8 час. 40 минут, что подтверждается актом. С данным актом работник также ознакомлен не был, поскольку это не считается обязательным. Где был составлен акт, при каких обстоятельствах, в какое время, пояснить не может, также не может объяснить и причину отсутствия в акте указания на место его составления.
В представленном работодателю объяснении по факту опоздания 29.04.2013 года Жуков И.Г. ссылался на то, что заходил в 8 час. 30 минут в отдел кадров организации для проверки поступившей корреспонденции, вместе с тем, это не входит в его должностные обязанности, кроме того, время прохождения через проходную зафиксировано 08 час. 35 минут. При наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодателем было принято во внимание количество зафиксированных опозданий, свидетельствующих о систематическом нарушении трудовой дисциплины. Процедура наложения дисциплинарного взыскания была соблюдена, дисциплинарное взыскание наложено в пределах установленного ст. 193 ТК РФ срока, с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также отсутствия уважительных причин опоздания. Учитывая то, что меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ, а также с то, что Жуков И.Г. систематически допускал опоздания на работу, на работника, при совершении им очередного опоздания, и было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д.158-160)
Выслушав истица, представителей истца и ответчика, свидетелей, изучив материалы дела, суд считает, что истцом заявлены обоснованные требования, которые подлежат удовлетворению.
ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (Раздел 1 Устава Общества; л.д.27)
Согласно приказа № 59 от 30.06.2008г. истец был принят на работу экономистом 2 категории договорного отдела Управления МТС …. (л.д.43), приказом
№ 302 от 15.11.2012 года переведен ведущим специалистом в отдел оборудования УМТС ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ» и работает по настоящее время в данной должности, что подтверждается штатным расписанием и личной карточкой работника. (л.д. 40-42, 44 -56)
В соответствии с должностной инструкцией основными задачами ведущего специалиста Жукова И.Г. является осуществление поставок материально-технических ресурсов в Организацию в соответствии с утвержденными планами материально-технического обеспечения в плановые сроки по оптимальным ценам, и надлежащего качества, проведение на конкурсной основе процедур выбора поставщиков МТР, оформление договоров поставки, учет поступления и выдачи товаро-материальных ценностей. (л.д.37-39)
Согласно ст. 56 ТК РФ — трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работника.
02.07.2008г. между ОАО и Жуковым И.Г. заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно которого работник был принят на основное место работы экономистом 2 разряда в Управление материально-технического снабжения. (л.д.5, л.д. 155)
Под рабочим местом, согласно статьи 209 ТК РФ, понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, о чем также указывает п. 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка Общества.
Установлено, что в соответствии с трудовым договором местом работы Жукова И.Г. является договорной отдел Управления материально-технического снабжения, расположенный на территории ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ»
Из трудового договора также следует, что Жуков И.Г., до его подписания ознакомлен с коллективным договором и локальными нормативными актами Работодателя, в том числе Едиными правилами внутреннего трудового распорядка, а также должностной инструкцией по его трудовой функции. (л.д.8)
В соответствии с условиями трудового договора работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать Правила внутреннего распорядка, принятые в Обществе, трудовую дисциплину, в том числе и режим рабочего времени.(л.д.6 п.3.2 Трудового договора)
Пунктами 6.1,6.2, 6.19 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Газпромнефть- ОНПЗ» предусмотрено, что рабочее время – время, в течение которого Работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными правовыми актами относятся к рабочему времени. Отсчет рабочего времени в Организации ведется с момента явки Работника на его рабочее место в соответствии с установленным графиком и настоящими правилами, при этом начало рабочего работников Управлений установлено — 8 час. 30 мин., окончание работы -17 час. 30 мин. (л.д. 126-126)
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» и Коллективным договором ОАО на 2012-2013 г.г. контроль своевременной явки работников на работу и уход с нее организуется пропускной системой, посредством автоматической фиксации входа и выхода работников через контрольно-пропускные устройства Организации, получением информации о времени прихода (ухода) присутствия на рабочем месте работников посредством формирования отчетов из программы «Генратор отчетов», использованием записей в вахтовом журнале, информацией от непосредственных руководителей работников. (п.п.6.43.1-4 л.д.128) Аналогичные положения контроля за явкой работников на работу были закреплены и в Правилах внутреннего трудового распорядка на 2008-2010 г.г.(л.д.34 т.2) Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Работодатель, в свою очередь, в соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ приобретает право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, при этом, частью 4 указанной статьи Трудового кодекса РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Судом установлено, что помещение ОАО «Газпромнефть ОНПЗ» оборудовано электронной системой фиксации посещаемости сотрудниками организации рабочего места, установленной на входе, при этом каждому сотруднику выдается пропуск, посредством которого фиксируется приход и уход сотрудника через проходную ОАО.
На систему электронной фиксации имеется сертификат соответствия ГОСТ(л.д.84-85)
Согласно выписке из электронной системы контроля и управления доступом на центральной проходной ОАО «Газпромнефть — ОНПЗ» время прихода Жукова И.Г на работу 29.04.2013 года 08 час. 35 минут. (л.д.206)
Приказом №477 от 22.05.2013г. (л.д.11) к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с опозданием его 29.04.2013 года на работу по неуважительной причине на пять минут, что подтверждается показаниями электронной системы контроля и управления доступом на центральной проходной. Согласно акта, представленного в материалы дела, непосредственно на рабочее место Жуков И.Г. пришел в 8 час. 40 мин.(л.д.147)
Основанием для принятия приказа ОАО «Газпромнефть- ОНПЗ» послужили служебная записка заместителя генерального директора по МТО и транспорту от 06.05.2013 года, акт об опоздании на работу, данные электронной системы, требование о предоставлении письменного объяснения, объяснительная записка Жукова И.Г., а также акты об опоздании на работу Жукова И.Г. от 01.04.2013г.,02.04.2013г.,19.04.2013г. (л.д.11)
Из объяснительной Жукова И.Г., представленной на основании требования (л.д.148) следует, что на работу 29.04.2013 года он прибыл в 8 — 30 мин. в отдел кадров для подборки документов, через проходную предприятия прошел в 08 час. 35 мин. Отвозил ребенка в детский сад к 7 час. 45 мин., при движении на работу была «пробка». (л.д.12)
Согласно акта от 29.04.2013 года № 4, составленного заместителем начальника УМТС ФИО4 и начальником отдела оборудования ФИО2 О.А. следует, что Жуков И.Г. опоздал на работу 29.04.2013 года: время прихода через проходную предприятия в 08 час. 35 мин., время прихода непосредственно на рабочее место 08 час. 40 мин.(л.д.147)
Из служебной записки от 06.05.2013 года следует, что заместитель генерального директора по МТО и транспорту ФИО7 за факт опоздания на работу 29.04.2013 года просит объявить выговор ведущему специалисту отдела оборудования УМТС Жукову И.Г. (л.д.150)
Согласно статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В обоснование применения в отношении Жукова И.Г. дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчик указывает на неоднократные нарушения работником трудовой дисциплины, выразившееся в систематических опозданиях на работу в апреле 2013 года.
Из актов, представленных в материалы дела стороной ответчика от 01.04.2013 года; 02.04.2013 года 19.04.2013 года, время прихода Жукова И.Г. на работу через центральную проходную зафиксировано по электронной системе с опозданием от 1 до 4 минут, на рабочее место работник прибыл с опозданием от 6 до 9 минут (л.д.142-144)
В материалы дела представителем ответчика в обоснование своих возражений также представлены требования о предоставлении письменных объяснений, истребованных от работника, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Из представленных Жуковым И.Г. объяснительных от 24.04.2013 года по данным фактам следует, что он не может подтвердить своего опоздания по прошествии значительного периода времени с момента опоздания. (л.д. 13, 145-146)
Не согласившись с применением в отношении него дисциплинарного взыскания, Жуков И.Г., обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам ОАО «Газпромнефть –ОНПЗ», решением которой приказ от 22 мая 2013 года № 447
«О дисциплинарном взыскании» оставлен без изменения. (л.д.9,10; л.д.21,22)
Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам.
Не согласившись с решением комиссии по трудовым спорам от 26.06.2013 года, решением которой приказ оставлен без изменения, Жуков И.Г. просит признать незаконным приказ № 447 от 22.05.2013 года и отменить его.
Как разъяснено в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Вместе с тем, данных доказательств ответчик суду не представил.
Напротив, из личной карточки истца следует, что в трудовых отношениях с ответчиком он состоит с 2008 года, но доказательств того, что в период трудовых отношений с работником, ранее к последнему применялись дисциплинарного взыскания, ответчиком не представлено. Кроме того, суд усматривает нарушения, которые были допущены ответчиком при подготовке и издания оспариваемого приказа. Данные нарушения, а также отсутствие учета работодателем тяжести совершенного Жуковым И.Г. проступка при применении дисциплинарного наказания, дают основания для отмены приказа, как принятого с нарушением трудового законодательства.
При отсутствии работника на рабочем месте необходимо зафиксировать сам факт данного отсутствия, для чего следует составить соответствующий акт.
Вместе с тем, при составлении документов, подтверждающих факт отсутствия Жукова И.Г. на рабочем месте, работодателем допущены нарушения.
В представленном суду документе – акте от 29.04.2013 года отсутствуют необходимые реквизиты, а именно, место и время составления акта, указания на данные электронной системы, установленной на проходной и подтверждающей факт опоздания работника. (л.д.147)
Нарушения, допущенные работодателем при оформлении документов, подтверждающих факт отсутствия работника на рабочем месте, подтверждаются и показаниями свидетелей.
Так, из пояснений свидетеля Машкова В.В. следует, что он, как заместитель начальника УМТС, неприязненных отношений к истцу не имеет, напротив, по ходатайству свидетеля Жуков И.Г., учитывая его отношение к труду, в 2012 году был переведен ведущим специалистом. Вместе с тем, работник допускает неоднократные опоздания на работу. 29.04.2013 года свидетель, зайдя в кабинет начальника Отдела ОМТС ФИО15 увидел через стеклянную дверь, что ведущий специалист Жуков И.Г. на рабочем месте отсутствует. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте не успел, поскольку торопился на селекторное совещание. Учитывая то, что Жуков И.Г. и ранее неоднократно допускал опоздания на работу от одной до пяти минут, свидетель дал задание секретарю подготовить информацию о прохождении работника через электронную проходную систему. После окончания совещания, через минут 20-30, получив сведения о том, что Жуков И.Г. через проходную предприятия прошел с опозданием — в 8 час. 35 минут, прошел в свой кабинет и составил акт. Точное время составления акта не помнит, его не указал. Время прихода Жукова И.Г. на рабочее место указал предположительно, ориентировался при этом на расстояние от проходной до УМТС, посчитав, что пройти его можно примерно за пять минут. С составленным актом пришел в кабинет ФИО2 О.А., Жуков И.Г. был на рабочем месте. ФИО2 О.А. подписал уже готовый акт, при составлении акта не присутствовал. С данным документом работника не знакомили, так как посчитали это необязательным. Отразилось ли опоздание Жукова И.Г на рабочем процессе в целом, пояснить не может. Решение о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде выговора было принято в связи с тем, что им и ранее допускались опоздания.
Свидетель ФИО2 О.А. пояснил, что не принимал участия в составлении акта об отсутствии Жукова И.Г. на рабочем месте.
29.04.2013 года в 08 час. 30 мин. работника на рабочем месте не было, в связи с этим ФИО8 составил акт об его отсутствии и в 09 час. 30 минут принес. Данный акт свидетель подписал, время прихода работника на рабочее место было указано 8 час. 40, примерно в это время он в действительности и подошел. Ранее Жуков И.Г. также допускал опоздания на работу.
Из пояснений свидетеля ФИО9 – начальника отдела кадров ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» следует, что факт опоздания на работу фиксирует руководитель непосредственно на рабочем месте работника.
Вместе с тем, из представленных суду доказательств следует, что фактически время, в которое работник отсутствовал на рабочем месте, ответчиком зафиксировано не было. Составление ФИО4 непосредственно на своем рабочем месте в 9 час. 30 мин. акта об отсутствии Жукова И.Г. на рабочем месте, которое находится на первом этаже здания, с указанием примерного времени прихода работника на работу, допустимым доказательством не является.
Из пояснений истца следует, что 29.04.2013 года он заходил в отдел кадров ОАО для того, чтобы забрать поступающую в УМТС корреспонденцию от сторонних организаций, поэтому на рабочее место мог подойти с незначительным опозданием.
Из показаний свидетеля ФИО10 следует, что работники УМТС практически каждый день забирают экспресс почту сторонних организаций на вахте отдела кадров.
Кроме того, при принятии приказов работодателем явно не была учтена тяжесть дисциплинарных проступков и предшествующее отношение Жукова И.Г. к трудовым обязанностям.
Из пояснений свидетеля ФИО11, работавшей в ОАО «Газпромнефть ОНПЗ начальником службы снабжения УМТС в период с 2004г. по 2010 г. следует, что прохождение работников через автоматическую систему проходной было установлено еще в 2003 году, вместе с тем, прохождение работника через электронную систему с опозданием на 1-5 минут, как нарушение не рассматривалось, опозданием это не считалось, работодатель учитывал время проезда до работы, погрешность часов, ненормированный рабочий день сотрудников УМТС. Считает, что это решение новых руководителей ОАО «Газпромнефть ОНПЗ», таким образом увольняют тех работников, которые стали неугодными, так было уволено несколько человек. Считает, что у работодателя предвзятое отношение к Жукову И.Г., вместе с тем, он добросовестно, без замечаний, проработал на предприятии пять лет и был переведен ведущим специалистом.
Ответчику разъяснялась ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна представить доказательства с обоснование заявленных требований и доказательства в обоснование своих возражений по заявленным требованиям.
Иных доказательств, кроме добытых в судебном заседании, ответчиком суду не представлено.
Учитывая тяжесть нарушения трудовой дисциплины, свершенного истцом, обстоятельства, при которых оно было совершено, причины отсутствия истца на рабочем месте, предшествующее поведение и отношение к труду истца, длительное время работающего у ответчика и не имеющего дисциплинарных взысканий, принимая во внимание, что отсутствие истца на рабочем месте в вышеуказанный период не повлекло тяжких последствий, суд считает, что применение к Жукову И.Г. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора несоразмерно тяжести совершенного им проступка и считает, что приказ № 477 от 22.05.2013 года подлежит отмене.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере рублей.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:

Исковые требования Жукова Ивана Геннадьевича удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ № 477 от 22.05.2013года Открытого акционерного общества «Газпромнефть-Омский НПЗ» о наложении дисциплинарного взыскания Жукову Ивану Геннадьевичу.
Взыскать с Открытого акционерного общества «Газпромнефть — Омский НПЗ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере рублей.
Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда.
Судья: Е.А. Панихидникова

Суд:

Советский районный суд г. Омска (Омская область)

Истцы:

Жуков И.Г.

Ответчики:

ОАО «Газпромнефть — ОНПЗ»

Судьи дела:

Панихидникова Е.А. (судья)

Судебная практика по:

Трудовой договор
Судебная практика по применению норм ст. 56, 57, 58, 59 ТК РФ

Увольнение за систематические нарушения. Как доказать, что воспитательные меры не дали результата

  • В каких случаях систематические опоздания являются основанием для увольнения
  • Как быть, если работник не ознакомлен письменно со своими обязанностями
  • Нужно ли согласовывать с вышестоящим профсоюзом увольнение председателя «первички»

Неоднократное нарушение трудовой дисциплины, пожалуй, самое распространенное основание увольнения по инициативе работодателя. В отличие от увольнения за прогул или, например, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, здесь не требуется совершение работником строго определенного законом проступка. Поэтому формально любые нарушения обязанностей или трудовой дисциплины могут стать причиной для расставания, будь то опоздание на работу или некачественное обслуживание клиентов компании. Но, помимо стандартного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателю придется соблюсти еще ряд дополнительных требований. Прежде всего, потребуется доказать, что повторный проступок был действительно весомым аргументом для увольнения, а не поводом для избавления от неугодного сотрудника. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. Также работодатель должен предоставить работнику возможность исправить свое поведение после первого наложенного взыскания. Часто большое количество выговоров и замечаний за короткий период расценивается судом как совершение работником одного проступка, искусственно разбитого работодателем на отдельные эпизоды.

В приказе должно быть указано, за что увольняется работник.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать за систематическое нарушение должностных обязанностей. Под «системой» подразумевается, что работник совершил как минимум два дисциплинарных проступка, которые надлежащим образом зафиксированы.

В то же время, если за первый проступок работодатель объявил работнику замечание, а за второй выговор, то при отсутствии иных зафиксированных проступков работодатель не может уволить работника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин. Дело в том, что в данном случае работодатель уже привлек работника к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку увольнение является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, то оно не может быть применено, если ранее работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок.

Чаще всего работодатель совершает ошибку, не указав в приказе об увольнении, за какое именно дисциплинарное нарушение работник подвергается взысканию в виде увольнения. Эта ошибка относится к числу грубых нарушений закона и практически во всех случаях влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Работница работала завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, связанных с организацией питания учащихся, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей и, соответственно, отсутствовало основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению, из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2012 по делу № 33-9457).

Таким образом, в приказе об увольнении работника должно быть указано, какой новый проступок стал основанием для увольнения (см. также апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 по делу № 33-5448/2012). Помимо этого, важно указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты приказа об объявлении работнику замечания, а также документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Некоторые работодатели полагают, что необходимо издать приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а потом уже приказ о расторжении трудового договора (по унифицированной форме Т-8). При этом в основании приказа по форме Т-8 указывают реквизиты приказа о первом взыскании (замечания или выговора) и втором (увольнения). Использование такой схемы объясняется необходимостью оформления дисциплинарного взыскания приказом. Это правило установлено ст. 193 ТК РФ. А приказ о расторжении трудового договора фиксирует совершенно иной юридический факт – прекращение трудовых отношений с работником. Между тем практика свидетельствует о том, что и суды, и профильные ведомства не считают обязательным оформлять оба этих приказа.

В частности, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 разъяснил, что если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, то приказ составляется по унифицированной форме № Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издание дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Тем не менее сама практика использования двух приказов не является неправомерной (на что также указал Роструд в данном письме). Однако бывали случаи, когда судьи первой инстанции воспринимали такую схему как применение к работнику двух взысканий за один проступок. Соответственно, работодателю приходилось в вышестоящем суде дополнительно объяснять смысл и правомерность применения такой схемы.

Работник должен быть письменно ознакомлен с обязанностями, неисполнение которых вменяется в вину.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции, так и за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2, работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и других). Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Работнику необходимо предоставить два дня на дачу объяснений.

Одним из обязательных элементов процедуры увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Возникает вопрос – следует ли ждать 2 дня, если работник отказался предоставить объяснение сразу после его затребования. Существует точка зрения, что при отказе работника предоставить объяснения ждать 2 дня, чтобы применить взыскание, не требуется. Часто в подтверждение такой позиции приводится определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23. Однако это решение не является общеобязательной позицией Верховного суда по данной категории дел. Таким образом, нижестоящие суды вправе признавать подобные действия работодателя нарушением процедуры увольнения. Ведь не исключено, что работник может передумать и представить объяснения на следующий день. В пользу этой позиции говорит также и то, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя фиксировать отказ работника от дачи объяснения. Работодатель должен составить акт только в том случае, если по истечении 2 рабочих дней объяснение не представлено.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях работника к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опадывающий работник был надлежащим образом ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы. Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись. Как правило, в случае судебного спора суды признают увольнение незаконным, если у работодателя отсутствовали доказательства ознакомления работника со своими обязанностями под роспись.

Судебная практика. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Он пояснил, что специально созданной комиссией было проведено служебное расследование, в ходе которого установлено, что причиной нарушений стало отсутствие регламентов по обеспечению безопасности, а также инструкций, регламентирующих действия ответственных сотрудников при возникновении чрезвычайных ситуаций. Тем не менее суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012).

Как следует из материалов другого дела, работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей и в чем они выразились. Также работодателем не были представлены должностная инструкция работника, акт о нарушении работником должностных обязанностей, приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза (апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12). Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

Судебная практика. Работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и Правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Режим работы в компании был установлен с 9-00 до 18-00 при пятидневной рабочей неделе. При этом работник не мог не знать об этом, состоя с ответчиком в трудовых отношениях с 03.06.2002. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании (кассационное определение Забайкальского краевого суда от 10.08.2011 по делу № 33-2755-2011; апелляционные определения Красноярского краевого суда от 08.10.2012 по делу № 33-8369/2012, от 26.11.2012 по делу № 33-10219/2012 и др.).

Обжаловать ранее наложенное взыскание возможно при соблюдении срока на обращение в суд

При оспаривании увольнения работник может требовать в суде признать незаконными как сам повод, послуживший причиной к увольнению, так и ранее наложенные взыскания. Если работник не заявляет о незаконности ранее наложенных взысканий, то суд не вправе по собственной инициативе проверять правомерность их применения. Это вытекает из ст. 396 ГПК РФ, согласно которой суд принимает решение лишь по заявленным истцом требованиям. В то же время если работник и заявил об этом, то суд может удовлетворить его требование, только если не пропущен срок на обращение в суд. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ такой срок составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал о возможном нарушении своих прав. В данном случае начало течения такого срока будет исчисляться с даты издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Такой вывод содержится, в частности, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного суда РФ от 01.08.2007.

Работодатель должен дать работнику шанс исправить свое поведение

Как правило, если работодатель начал документировать проступки работника, это означает, что он готовит доказательственную базу для его увольнения. Суды обращают на это внимание и всегда проверяют, являлись ли проступки работника весомым поводом для увольнения или же работодатель просто искал причину, чтобы с ним расстаться. Поэтому, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодателю придется представить доказательства учета тяжести совершенного проступка, а также обстоятельств, при которых он был совершен.

Наиболее распространенной ситуацией, когда работодателя могут заподозрить в необъективности, является увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Следует также обратить внимание на следующий нюанс. С точки зрения трудового законодательства, задача дисциплинарных взысканий заключается не столько в предоставлении компании возможности уволить работника, сколько в укреплении трудовой дисциплины. Поэтому, если компания не дает работнику возможности исправиться, это, скорее всего, говорит о том, что она лишь искала повод для увольнения работника. И если суд установит данное обстоятельство, то увольнение будет признано незаконным.

Судебная практика. В учреждении была проведена внеплановая проверка, в результате которой было выявлено, что работница допустила длящееся нарушение законодательства при осуществлении приема документов на государственную регистрацию. На основании заключений, составленных по результатам проведенных служебных проверок, работодателем были изданы приказы о наложении на работницу дисциплинарных взысканий, одним из которых стало увольнение. Суд первой инстанции поддержал работодателя, однако вышестоящий суд встал на сторону работницы. Он указал, что за одно длящееся нарушение трудовой дисциплины было применено четыре дисциплинарных взыскания. Суд отметил, что работодатель искусственно разбил выявленные в работе сотрудницы недостатки на четыре части, что привело к тому, что истица была уволена за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. При этом после наложения на нее первого взыскания ей не была предоставлена возможность для исправления своего поведения, а именно эту цель должен достигать работодатель изданием приказа о наказании (апелляционное определение Тульского областного суда от 04.10.2012 по делу № 33-2483).

Аналогичная ситуация возникает в случае с многочисленными опозданиями. Например, работнику было сделано замечание, однако на следующий день он все равно опоздал, за что и был уволен. В такой ситуации суд может посчитать, что работодатель не дал работнику реальной возможности исправиться. Поэтому увольнение будет признанно незаконным, а работник восстановлен. Так, в частности, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 по делу № 33-17915/2011 указано, что работодателем не были соблюдены общие принципы увольнения работника, поскольку все проступки были совершены работником в непродолжительный период времени, привлечение к дисциплинарной ответственности первый и второй раз имело место с интервалом в один день. Увольнение также последовало через короткий промежуток времени, что не дало работнику реальной возможности изменить свое отношение к исполнению трудовых обязанностей. В другом случае этот же суд указал, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, что позволяет признать, что это взыскание не оказало на него положительного воздействия (определение от 01.08.2011 по делу № 33-11608/2011).

Опоздание как дисциплинарный проступок.

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.Какое взыскание применить, решает сам работодатель.

Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий.

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33-53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33-39078/2016).

Уважительность причины опоздания.

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33-3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33 11199/15).

К сведению.

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33 9329/2015 по делу № 2 1751/2015).Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка.

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33 14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание.

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493 6 1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение.

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Что считается опозданием на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Порядок объявления выговора за опоздание на работу

Соблюдение распорядка дня – важный фактор деятельности компании. Чтобы ограничить сотрудников от негативных действий в виде опозданий на работу, на законодательном уровне установлена система наказаний. Применение выговора за опоздание на работу имеет четко регламентированную процедуру, без выполнения которой взыскание признается недействительным.

Прежде, чем рассматривать вопросы ответственности за опоздание, целесообразно конкретизировать это понятие и когда оно возникает.

Обязанность работодателя, установить четкий распорядок дня. Он должен соответствовать требованиям ТК РФ в части нормы необходимых часов для работы, режима отдыха, возможности приема пищи. С таким документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в момент подписания трудового договора.

В этом случае опозданием будет считаться:

  • приход на работу позже времени, обозначенного как начало трудового дня;
  • возвращение на рабочее место после обеденного перерыва, после его окончания;
  • несогласованное отлучение с рабочего места во время трудового дня.

Важно отметить, что во время определения степени ответственности работника за невыполнение распорядка дня были учтены такие нюансы:

  • сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня;
  • работодатель четко определил рабочее место труженику;
  • опоздания возникли без уважительных причин;
  • работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.

Помните, опозданием следует считать осознанное, без уважительных причин нарушение доведённого к ним ранее режима начала и окончания производственного процесса. Обязанность доказывать факт нарушения ложится на работодателя.

Можно ли объявить выговор за опоздание на работу

Опоздание на работу – нарушение, за которое ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  • замечание (если это действие не повлияло на производственный процесс);
  • выговор (предприятию нанесен вред, даже незначительный, либо за нарушение уже выносилось замечание);
  • увольнение (нарушение носит систематический характер и за него к труженику уже применялись дисциплинарные взыскания).

Важно отметить, что прежде, чем выносить «вердикт» работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Отдельно следует выяснить наличие, либо отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный. С этой целью с опоздавшего в обязательно порядке нужно потребовать подробное письменное объяснение причин задержки.

Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Объявления выговора в этом случае может быть расценено как применение неадекватного к степени проступка наказания.

Другое дело, если за тружеником ранее уже наблюдались нарушения трудовой дисциплины. Даже если они не связаны с опозданием на место труда. В этом случае можно сразу проходить процедуру объявления выговора.

Помните, в каждом конкретном случае к вынесению вердикта с наказанием следует подходить взвешенно и осторожно, после изучения всех обстоятельств нарушения. То позволит избежать обжалований и отмены принятых администрацией решений.

Как зафиксировать факт опоздания

Ключевой момент любого нарушения – правильная его фиксация. В случае с опозданием на работу применимы такие способы фиксации:

  1. Технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере – это популярный, но не полный список подобной фиксации. В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
  2. Докладные записки вахтеров, охранников. Обычно такой способ подтверждения нарушения актуален, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале (вход на предприятие, получение ключей, необходимости снять помещение с сигнализации). Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.
  3. Докладные записки непосредственных руководителей. Это могут быть бригадиры, начальники участков, отделов, небольших подразделений.
  4. Акты уполномоченных лиц. На практике такой вид фиксации осуществляется комиссионной проверкой наличия сотрудников на рабочих местах в процессе выполнения распоряжений руководителя компании. В состав комиссии должны входить не заинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.

Вне зависимости от способа фиксации нарушения, оно должно быть изложено на бумаге. Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место). Информация должна четко отображать факт нарушения.

Помните, без первичной фиксации и оформления опоздания нарушителя невозможно привлечь к любого вида ответственности.

Уважительная причина опоздания на работу

Сегодня законодательство не предусматривает исключительного перечня уважительных причин, наличие которых позволяет нарушителю избежать наказания, либо в дальнейшем обжаловать наложенное на него взыскание.

Поэтому, рассматривая причины, из-за которых работник не смог своевременно приступить к выполнению рабочих функций стоит учитывать такие моменты:

  1. Причина проявилась спонтанно, по независящим от труженика обстоятельствам. Прорыв домашнего трубопровода в ночь перед работой, внезапная болезнь, необходимость показать врачу заболевшего ребенка, опоздание общественного, либо пригородного транспорта из-за плохих погодных условий. Каждый из этих фактов можно документально подтвердить.
  2. Причина имеет уважительный характер. Помощь попавшему в беду человеку (например, автомобильная авария, либо пенсионер упал в обморок от жары на остановке, а сотрудник оказывал помощь). В таких случаях обычно присутствуют свидетели.
  3. Опоздание произошло из-за выполнения поручения непосредственного руководителя. В этом случае вина ложится на лицо, отдавшее соответствующее распоряжение без согласования с администрацией компании.
  4. По пути на работу случился случай травматизма. Обычно подобные причины возникают при плохой погоде (гололед, дождь с градом, сильный ветер, выполнение строительных. Либо ремонтных работ на пути движения граждан). Подтверждается обращением в больницу.

Помните, перед принятием решения необходимо ознакомиться и разобрать объяснение нарушителя. При необходимости запросите у него дополнительные подтверждающие документы. Поверьте, если он будет судиться, то обязательно их предоставит в суде.

Приказ об объявлении выговора

Оформление взыскания в виде выговора имеет некоторые особенности. Среди прочего стоит выделить такие нюансы:

Взыскание оформляется приказом (в отдельных случаях это может быть распоряжение) работодателя. Подписант приказа должен быть уполномочен на подпись таких документов. Имеет подпись и регистрационный номер (кадрового делопроизводства).

В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, за которые на работника накладывается взыскание.

Приказная часть должна содержать информацию о виде взыскания и на кого конкретно оно накладывается.

С приказом нарушитель знакомится под личную подпись. На это работодателю отводится три рабочих дня. В дальнейшем этот документ может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку никакие записи не делаются.

Приказ теряет свою силу по прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом. После этого сотрудник считается таким, что не имел взысканий.

Помните, вынесение приказа о выговоре необходимо проводить по установленной трудовым законодательством процедуре. Иначе шансы его отмены резко возрастают.

Срок наказания

Наказать нарушителя за опоздание на работу можно только в определенный период времени. Законодатель обозначил несколько ключевых позиций, связанных со сроками. О них следует помнить до момента подписания приказа о взыскании.

Классический период для наказания – один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте. В этом случае издавать приказ по окончанию месяца будет незаконно. Исчисляется со дня обнаружения.

Когда после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. Здесь сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать полугодичного срока. Но это вовсе не означает, что у работодателя появляется дополнительных полгода на рассмотрение дела. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.

Факт опоздания обнаружен финансовой ревизией предприятия. Если такое нарушение свяжут с ущербом компании, то работника можно привлечь к ответственности в период не позднее 2 лет с момента опоздания.

Помните, если работодатель пропустил описанные выше сроки – даже при наличии нарушение издание приказа о взыскании будет неправомерным.

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно. В этом случае необходимо учесть, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой.

Обычно оформление письменного замечания осуществляется путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня гражданина о таком факте, с кратким описанием сложившейся ситуации. Как вариант, замечание может оформляться приказом, либо распоряжением администрации (уполномоченного лица). Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.

Касательно замечания стоит выделить:

  • вид взыскания предусмотрен ТК РФ;
  • наиболее легкое наказание за несущественные проступки;
  • несколько замечаний могут стать хорошим подспорьем для выговора;
  • чтобы финансово наказать работника после вынесения замечания, необходимо прописать такую процедуру в локальных нормативных документах, регулирующих вопросы дополнительной зарплаты.

Помните, замечание считается самым легким видом наказания. Его применение допустимо в самых элементарных случаях нарушений, даже по уважительной причине.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

Любое опоздание без уважительной причины, по мнению Роструда, считается нарушение трудовой дисциплины и несоблюдением распорядка рабочего времени.

К опозданию относится:

  • задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
  • самовольное увеличение обеденного времени;
  • уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

  • болезнь сотрудника и его родственников;
  • чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
  • смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ:

  • устное замечание;
  • письменный выговор;
  • увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

  • беременных женщин;
  • родителей детей до 3-х лет;
  • родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

  • реквизиты организации;
  • заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
  • основание для выписки приказа;
  • ФИО сотрудника;
  • время отсутствия его на рабочем месте;
  • мера дисциплинарного наказания;
  • перечень прилагаемых документов;
  • дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Скачать пример приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания – word.

Так выглядит образец:

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

Можно ли штрафовать работника за опоздания?

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

  • лишение премиальных и поощрений;
  • назначение отработки в праздничные и выходные дни;
  • рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.