Приказ на прогул, образец

В случае прогула без уважительных причин трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Увольнение по этому основанию может быть произведено:

  • за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении (например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором), а также уход работника в отпуск (основной или дополнительный) в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении (например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд);
  • за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу;
  • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю. Поэтому вы сами должны решить, является ли указанная работником причина уважительной.

Полагаем, что если у работника имеется документальное подтверждение причины отсутствия, то ее вполне можно признать уважительной.

К числу уважительных причин относятся в частности:

  • авария на транспорте;
  • нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, командировки;
  • ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи;
  • любые другие причины по решению руководителя организации на основании объяснений работника.

При увольнении работника за прогул необходимо чётко соблюсти процедуру.

1. Следует зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в графике учета рабочего времени;
2.

Приказ об увольнении за прогул

Составить документ об отсутствии работника на рабочем месте (акт, составляемый непосредственным руководителем работника в произвольной форме в присутствии двух других работников);
3. До того, как уволить работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение причин прогула в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения. В случае отказа работника дать объяснения об этом необходимо составить акт;
4. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул и объявить его работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Отказ работника подписать приказ не препятствует увольнению.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Прогул без уважительных причин в период испытательного срока также может повлечь увольнение работника. Но именно по этому основанию, а не потому, что работник не выдержал испытательного срока. В случае совершения прогула без уважительных причин допускается увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за прогул остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы "за" и "против" для двух основных, но не единственных точек зрения.

Прежде всего, нужно увидеть разницу между двумя понятиями:

  1. День издания приказа об увольнении, указанный на этом приказе.
  2. День, с которого работник увольняется.

Эти дни могут совпадать, или не совпадать. Под датой увольнения здесь и далее имеется в виду именно это понятие.

Первая точка зрения такова:  днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу.

В ее пользу свидетельствуют:

  1. Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
  2. Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул). Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.
  3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула", в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.
  4. Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16,  утратившего силу: "При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу". К сожалению,  за отменой указанного Постановления не последовало другого документа, которым бы разъяснялось, что же теперь делать судам в подобных случаях.

Вторая точка зрения состоит в том,  что последний день работы — это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.

В ее пользу свидетельствуют не нормативно-правовые обоснования, а нижеследующие логические рассуждения.

Предположим, работник отработал 31 марта, после чего "загулял" с 1 апреля, объяснения с работника затребованы 10 апреля, а приказ об его увольнении за прогул издан 20 апреля.

Исходя из первой точки зрения, получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта. Соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно: 

  • требование объяснений от "не работника" было незаконным,
  • также не может  быть законным, чтобы 20 апреля уволили человека, который не является работником уже с 31 марта.

Поэтому в рассмотренном случае предлагается в приказе от 20 апреля поставить дату увольнения 20 апреля, а не 31 марта. Тем самым будут исключены указанные противоречия, а сам приказ уже не будет похож на увольнение задним числом.

Кроме того, в поддержку второй точки зрения можно добавить, следующее. Во время прогула работника, особенно во время длительного прогула, у работодателя нет данных, свидетельствующих об уважительности, или неуважительности отсутствия работника на рабочем месте. Вполне реальным при этом будет отсутствие работника по причине болезни, или по другим уважительным обстоятельствам. Во время выяснения этих обстоятельств за работником фактически сохраняется его рабочее место.

Образец заполнения приказа об увольнении работника (за прогул)

Именно такой случай указан, как исключительный в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вывод:

Первая изложенная точка зрения подкреплена нормативно-правовыми актами. Если следовать ей,  в случае споров будут неплохие законные основания для защиты.

Вторая точка зрения представляется более разумной, т.к. не создает указанных очевидных противоречий в ее применении. Вероятно, когда-то государство обратит на нее внимание и поддержит именно ее, скажем, последующими официальными разъяснениями, а то и соответствующими изменениями в Трудовой  кодекс РФ. Но пока ее нормативно-правовое обоснование затруднительно. Поэтому в случае ее применения и возникновении споров вероятность ее успешной защиты будет ниже, чем в случае применения первой точки зрения.

При подготовке статьи использованы источники:

  1. Азаров Г.П. "Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование"  (КонсультантПлюс, 2010).
  2. Телевная А. Длительный прогул: сложности увольнения // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010.
  3. Материалы статей и форумов сети интернет.

трудовое право

Приказ о дисциплинарном наказании за прогул

Приказы

Прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины) является нарушением трудовой дисциплины, установленной на предприятии, что может повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения.

Увольнение является самой серьезной мерой наказания. Как правило, если прогул носит разовый характер, то работнику объявляется выговор или замечание (скачать образец приказа об объявлении выговора). Если прогулы носят систематический характер и уважительной причины не имеют, то работодатель может уволить работнику по своей инициативе, Трудовой кодекс РФ позволяет это сделать.

Наложение дисциплинарного взыскания за прогул на работника выполняется с помощью приказа, образец которого мы предлагаем скачать в данной статье.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется на основании ряда документов, которые и позволяют руководителю оценить ситуацию, проанализировать тяжесть нарушение, последствия прогула работника и принять решение о возможном наказании.

Если решено объявить работнику выговор или замечание, то в трудовой книжке это отражать не нужно. При желании данную информацию можно внести в личную карточку работника.

Как составить правильный приказ об увольнении за прогул

Если работника при этом решено уволить по статье ТК РФ, то в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Для рассмотрения вопроса о применении дисциплинарного взыскания за прогул руководитель подразделения должен подготовить докладную записку о прогуле, составить акт об отсутствии на рабочем месте, внести соответствующую запись в табель учета рабочего времени.

После появления работника на рабочем месте с него получается объяснительная записка.

Если решение применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ в свободной форме.

Как грамотно оформить?

В приказе следует обозначить причину наложения дисциплинарного взыскания, в данном случае — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Также пишется ФИО работника, его должность и наименование подразделения, в котором он работает.

Далее следует указать вид наказания, который будет применим к виновному. Существующие виды дисциплинарных наказаний приведены в ст.192 ТК РФ.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации, на котором пишется название документа (приказ), его заголовок (о наложении дисциплинарного взыскания), ставится дата оформления и номер приказа.

В конце бланка приводится перечень прилагаемых к приказу документов.

Заполненный бланк приказа подписывается руководителем и доводится до сведения работника.

Образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул образец — скачать.