Справочник Бухгалтера

Повышение в должности сотрудника компании — это действенный инструмент мотивирования работника и признания его профессиональных успехов. Основанием для повышения сотрудника может быть служебная записка на повышение должности, написанная непосредственным начальником работника. Пример служебной записки на повышение в должности мы приведем в конце нашей консультации.

Перевод на другую должность: оформление по ТК РФ

Обычно, руководство самостоятельно принимает решение о повышении в должности того или иного сотрудника. Но не стоит забывать, что при переводе работника на другую должность, пусть и вышестоящую, работодателю необходимо заручиться письменным согласием этого работника. Ведь изменение условий трудового договора, в том числе в результате постоянного перевода на другую работу в связи с повышением, возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Служебная записка на повышение должности сотрудника

Служебная записка о повышении в должности не имеет унифицированной формы, поэтому составляется в произвольном виде. Такая записка оформляется в единственном экземпляре непосредственным начальником сотрудника, которого хотят повысить в должности.

В служебной записке имеет смысл указать мотивированное обоснование причин, по которым предлагается повысить того или иного сотрудника.

Служебная записка составляется на имя руководителя компании. И в случае ее одобрения издается соответствующий приказ, а также оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Служебная записка о повышении в должности (образец)

Приведем образец служебной записки:

Пред. / След. Скачать бланк служебной записки о повышении в должности Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

• Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
• Я не подписчик, но хочу им стать
• Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Временное повышение в должности

Также стоит отметить, что повышение в должности может носить временный характер. По соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу, в том числе на вышестоящую должность, на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод может быть связан с замещением временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Подробнее о замещении временно отсутствующего сотрудника можно прочитать .

Только что вы узнали о повышении. Вас буквально бьет током, когда сильнейшее волнение сталкивается с огромным страхом. Вы думаете, что обладаете необходимыми для успеха качествами, да и другие верят в вас. Сейчас самое время понять, что нужно сделать, а чего делать нельзя для успеха на новой должности.
Чувство беспокойства, все же, остается с вами надолго: сможете ли вы преуспеть на новом посту? Чтобы избавиться от него, вы вкладываете все силы в изучение того, каким должен быть следующий шаг, и на кого необходимо произвести впечатление.
Но если думать только об увеличении объема предстоящей работы и числа людей, которых нужно осчастливить, можно заранее обречь себя на неудачу или выгорание… или даже на оба варианта сразу. Чтобы добиться успеха после повышения, вам необходимо выйти за рамки обычных стратегий, и сделать нечто необычное.
Вот три неожиданных истины, значительно увеличивающих шансы на успех и продолжение карьерного роста.

Вам необходимо определить, чем вы больше не будете заниматься

Это элементарная арифметика. Чем больше времени вы отдаете одной сфере деятельности, тем меньше его остается на другие. Значит, в дополнение к определению круга обязанностей на новом месте, нужно выяснить, чем вы больше заниматься не станете. Это может привести к сокращению количества проектов, за которые вы несете ответственность: создание отчетов, моделей или предложений превратится в простое наблюдение за ними. Допустима и передача некоторых прямых обязанностей другому менеджеру. А появление помощника позволит вам отвечать на меньшее количество электронных писем.
Выяснить, чего вы не будете делать, очень важно по следующим причинам:
1. Это поможет определить, когда стоит переложить задания на других, а не выполнять их самостоятельно.
2. Это предоставит вашим подчиненным возможность взять на себя ответственность за собственную работу.
3. Это вынудит вас всерьез заняться новыми делами.
Поначалу вы будете справляться с незнакомыми заданиями хуже, чем с обязанностями на предыдущей должности. Если вы не станете унывать и держаться за хорошо знакомую территорию старого места и овладеете необходимыми навыками, то сможете реально повысить уровень профессионализма.

Вы должны больше зависеть от других людей

Да, вы добились повышения, благодаря своим навыкам, усердной работе и потенциалу. Заманчивым (особенно, если вы все еще не уверены в том, что вас повысят) может показаться выполнение огромного объема работы. Ведь хочется продемонстрировать руководству: вы способны сделать все самостоятельно (и качественно!).
Единственная проблема заключается в том, что с каждым повышением ваша зависимость от других будет усиливаться, а не ослабевать. Поэтому следует позаботиться о создании в офисе команды, которая сможет выполнять часть ваших обязанностей. Такое перераспределение позволит вам заняться стратегической и управленческой работой более высокого уровня.
Также нужна будет поддержка вне офиса. Речь идет о найме уборщика, няни, повара или кого-то еще, выполняющего рутинные задачи. Это расширит возможности для восстановления, когда вы находитесь вне работы. Сюда же можно отнести поиск наставников или тренеров, способных помочь в совершенствовании навыков руководителя, начиная от управления временем до создания межличностных отношений и всего, что находится между этими двумя дисциплинами.
Вы никогда не занимались той работой, на которой оказались сейчас. Поэтому отсутствие уверенности в своих действиях является нормой. Однако вы никогда не добьетесь успеха, если не овладеете навыками, необходимыми для процветания на этом уровне.

Вы должны поддерживать свои внутренние приоритеты

Чем выше вы поднимаетесь в организации, тем большее значение приобретает база. Вам нужно спать не меньше, а больше — и быть строже к себе, чтобы сделать это приоритетом. Пренебрежение сном существенно снижает ваши способности: контроль над эмоциями, умение принимать решения и продуктивность. Вы не можете позволить себе пожертвовать этим на следующем уровне.
Вам нужно заниматься спортом больше, а не меньше — или просто составить стабильное расписание физических тренировок, если вы уже в хорошей форме. Регулярная активность улучшит здоровье, поднимет настроение и уровень энергии.
Необходимо уделять семье, друзьям и просто отдыху больше времени, а не отказываться от подобных моментов. Это придаст сил, чтобы выдержать стрессы, связанные со взлетами и падениями в бизнесе, и создаст ощущение, что жизнь состоит не только из работы.
P.S. Рекомендуем ещё одну статью по теме – «Сплоченность команды: успех или поражение?».
Автор перевода — Давиденко Вячеслав, основатель компании MBA Consult.

В 90% случаев повышение по службе происходит тогда, когда руководство, обходя свои владения, замечает, что некто N уже вырос из своей должности и надо бы его как-то простимулировать. Кадр он ценный, терять его жалко, но все способы обычной мотивации уже использованы. Потому и достается главный козырь – место начальника отдела (подразделения, департамента, филиала, компании).

В 90% случаев подчиненный с радостью соглашается (даже если сначала и отказывался «для вида»).

В 90% случаев после такого назначения руководство понимает, что с повышением оно поторопилось…

Почему часто получается так, что «выдвинуть» человека тяжело, а «задвинуть обратно» – уже невозможно? Вопрос почти риторический, но давайте все же разбираться.

Для начала поговорим об ошибках.

Ошибка № 1
Подмена понятий

Профессионал в своем деле – это хорошо. Но способен ли он научить этому остальных, может ли он управлять другими сотрудниками, у которых примерно такой же уровень квалификации, будет ли он контролировать работу подчиненных, поощрять лучших и (самое сложное) наказывать и увольнять сотрудников за невыполнение планов, заданий и поручений? Увы, не всегда.

Многим эта мысль покажется очевидной, но поскольку это не мешает неоднократно наступать на одни и те же грабли, мысль стоит повторить. А раз уж решено выводить математические формулы (см. название статьи), то так и запишем:

Хороший специалист ≠ хороший начальник

Ошибка № 2
Назначение преподносится как награда

Повышение в должности не должно быть подарком за хороший труд или за заслуги перед фирмой. Отличные результаты работы отмечаются премиями, а «выслуга лет» — не повод для получения новой должности. Если сотрудник «засиделся» на одном месте, ему стало скучно, но на начальника он, что называется «не тянет», а сам расти не хочет, самый правильный способ – не повысить его (чтобы помочь ему вырасти), а расстаться с ним (чтобы помочь фирме расти дальше). В этом нет ничего страшного, более того, это вполне естественный процесс (см. статью «Доживем до… увольнения»).

Поэтому, принимая решение о повышении кого-либо, будем помнить:

Назначение на новую должность ≠ награда за прежние труды.

Ошибка № 3
Не совпадение стимулов и ожиданий

Руководство ожидает от нового сотрудника продуктивной работы и высоких результатов. Сотрудник (если быть до конца честными) на первое место зачастую ставит приобретение статуса и более высокую заработную плату.

У сотрудника должно сложиться четкое понимание, что:

Новая должность ≠ деньги и престиж

Это ответственный фронт работ (а деньги и престиж – это лишь дополнение к серьезной работе). Чтобы сотрудник действительно это понимал и осознавал, простых разговоров и увещеваний не достаточно. Нужно искать другие способы убеждения. Об одном из таких способов говорится ниже.

Ошибка № 4
Односторонняя ответственность

Вся ответственность за назначение обычно лежит на вышестоящем руководстве. Сотрудник просто принимает этот «подарок» (а значит, в ошибке он не виноват). Ему ведь должность «подарили», формально он ее не просил. Поэтому важно сделать так, чтобы

Новое назначение ≠ только ответственность руководства

И сотрудник, и те, кто его повышает должны в одинаковой мере отдавать себе отчет в том, какие последствия влечет за собой новое назначение.

Возможные решения и способы устранения ошибок:

Решение № 1
Будем вести прием на работу на ВСЕ ДОЛЖНОСТИ на общих основаниях

«Исторически» так сложилось, что прием специалистов со стороны – это дело серьезное и ответственное. Кандидаты проходят серьезную проверку, их тестируют на собеседовании и придирчиво отбирают по разным критериям.

Если же на вакантную должность перемещают кого-то из «своих», почему-то никому в голову не приходит их дополнительно «проверять». А зря. Чтобы нейтрализовать перечисленные выше ошибки № 1 и № 2, необходимо всех кандидатов (даже самых замечательных, даже тех, которые уже несколько лет работают в Вашей компании, и которым Вы безгранично доверяете) оценить с точки зрения пригодности именно на открытую вакансию.

С любыми кандидатами, как внешними, так и внутренними необходимо проводить полноценное собеседование, давать тестовые задания, в общем, вести себя так, как будто все эти претенденты пришли к нам со стороны и все они для нас – одинаковы по стартовым условиям.

Поэтому запишем:

Назначение на новую должность = обязательный предварительный отбор + тестирование ВСЕХ кандидатов ПО ОБЩЕЙ ПРОЦЕДУРЕ.

Решение № 2
Дождемся просьбы о повышении от самого сотрудника

Поскольку мы проводим набор на все должности на общих основаниях, то по правилам общего набора мы должны дождаться заявок от потенциальных претендентов. Это значит, что мы сами никому должность предлагать не будем (чтобы избежать ошибки №4). Размещая объявление о вакансии в специализированных изданиях, следует продублировать его на внутрикорпоративном сайте (газете, дать объявление на общем собрании и т.п.). Все сотрудники, желающие попробовать себя, должны будут предоставить свое резюме. Единственное отличие: «внутренним» кандидатам, которые по тем или иным причинам не подходят на должность, желательно дать персональный и обоснованный ответ о том, почему их резюме не будет участвовать в конкурсе.

Поэтому

Назначение на новую должность = инициативная заявка от сотрудника + рекомендация руководства для участия в собеседовании

Решение № 3
Примем этого же работника на работу «заново» и перенесем его в категорию «ученик»

Чтобы выявить истинные причины для получения новой должности, нужно перейти от словесных обещаний («Я знаю, что это серьезная работа», «Я постараюсь быть хорошим руководителем» и т.п.) к конкретным действиям, которые позволят устранить ошибку № 3.

Если сотрудник понимает, что:

а) этой работой он раньше не занимался,
б) у него нет достаточного опыта и квалификации управленца,
в) наличие профессиональных навыков по прямой специальности не заменяет управленческих способностей,

то он не будет возражать против того, чтобы из категории «специалист» перейти в категорию «ученик». И чтобы дополнительно подкрепить это решение, усилим его и добавим Решение № 4.

Решение № 4
Введем временные финансовые ограничения по заработной плате

Под временными финансовыми ограничениями подразумевается не отсутствие заработной платы, а ее сокращение. Перевод на вышестоящую должность должен сопровождаться временным снижением размера заработной платы. Пока сотрудник находится в категории «ученик» он получает заработную плату в размере, который меньше его прежней заработной платы. Если у сотрудника серьезные намерения, и он от новой должности хочет получить опыт и дополнительные знания, то его такие денежные ограничения не остановят. Если же решение принимается необдуманно, сотрудник предпочтет остаться на прежней позиции, сохранив при этом привычный и более высокий уровень заработной платы.

Итак,

Новая должность = обучение заново + временное понижение заработной платы

Один из вариантов такого решения приведен в Таблице 1.

В заключении хочется вспомнить математику, где уравнением называется равенство, содержащее неизвестное, значение которого нужно найти. В бизнесе же, напротив, чем меньше таких неизвестных, тем лучше, особенно если речь идет о назначении на руководящие или ключевые позиции в компании. И если в бизнес-уравнениях будет все известно заранее, они от этого только выиграют.

Таблица 1
МОДЕЛЬНЫЙ ПРИМЕР. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

Условные обозначения:

БЧ — базовая часть,
П — премиальная часть,
С – стипендия,
И — итого за месяц,
К – квартальная премия за стабильную работу.

Примечание:

• Цифры в таблице условные, важен именно принцип установления размера заработной платы и перехода с одной позиции на другую со ступенчатым понижением заработной платы в точке получения новой должности.
• Детальные решения и рекомендации по установлению размера базовой и премиальной части – в статье А.Б. Кавтревой «Статья про зарплату».
• О том, что такое «стипендия» и «ученик» — в материале Т.А. Лежневой «Кадровая противоугонка».

Дополнение к Таблице 1
Правила перевода и назначения сотрудников на должности

1. Сотрудник, принятый на должность «промо-менеджер» в течение 1 (одного) месяца работает по категории «ученик». После сдачи экзамена и выполнения минимально необходимых показателей работы он переходит в категорию «специалист».

2. Сотрудник, работающий на должности «промо-менеджер» находится в категории «специалист» 3 месяца, по истечении которых он может:

2.1.остаться на этой позиции;

2.2. перейти на должность «продавец-консультант» (в категорию «ученик»). Переход на должность «продавец-консультант» осуществляется при наличии вакансии, инициативной заявки сотрудника и рекомендации непосредственного руководителя. Для перевода на новую должность сотрудник в обязательном порядке сдает вводный экзамен (тестовые упражнения для приема на работу).

Более ранний срок перевода на новую должность (не дожидаясь истечения 3-х месяцев) возможен при наличии особого распоряжения (и при обязательном соблюдении всех названных в п. 2.2 условий).

3. Сотрудник, принятый на должность «продавец-консультант» в течение 2 (двух) месяцев работает по категории «ученик». После сдачи экзамена и выполнения минимально необходимых показателей работы он переходит в категорию «специалист».
4. Сотрудник, работающий на позиции «продавец-консультант» находится в категории «специалист» 3 месяца, по истечении которых он может:

4.1.остаться на этой позиции (с сохранением категории или переводом в категорию «старший специалист»);

4.2. перейти на должность «старший менеджер» (в категорию «ученик»). Переход на новую должность «старший менеджер» осуществляется при наличии вакансии, инициативной заявки сотрудника и рекомендации непосредственного руководителя. Для перевода на новую должность сотрудник в обязательном порядке сдает вводный экзамен (тестовые упражнения для приема на работу).

Более ранний срок перевода на новую должность (не дожидаясь истечения 3-х месяцев) возможен при наличии особого распоряжения (и при обязательном соблюдении всех названных в п.4.2 условий).

5. Сотрудник, принятый на должность «старший менеджер» в течение 2 (двух) месяцев работает по категории «ученик». После сдачи экзамена и выполнения минимально необходимых показателей работы он переходит в категорию «специалист».

6. Сотрудник, работающий на должности «старший менеджер» находится в категории «специалист» 3 месяца, по истечении которых он может:

6.1.остаться на этой позиции (с сохранением категории или переводом в категорию «старший специалист»);

6.2. перейти на должность «руководитель отдела продаж» (в категорию «ученик»). Переход на должность «руководитель отдела продаж» осуществляется при наличии вакансии, инициативной заявки сотрудника и рекомендации непосредственного руководителя. Для перевода на новую должность сотрудник в обязательном порядке сдает вводный экзамен (тестовые упражнения для приема на работу).

Более ранний срок перевода на новую должность (не дожидаясь истечения 3-х месяцев) возможен при наличии особого распоряжения (и при обязательном соблюдении всех названных в п.6.2 условий).

7. Сотрудник, принятый на должность «руководитель отдела продаж» в течение 2 (двух) месяцев работает по категории «ученик». После сдачи экзамена и выполнения минимально необходимых показателей работы он переходит в категорию «специалист».

8. Сотрудник, работающий на должности «руководитель отдела продаж» находится в категории «специалист» 3 месяца, по истечении которых он может:

8.1.остаться на этой позиции (с сохранением категории или переводом в категорию «старший специалист»);

8.2. перейти на вышестоящую должность (или в параллельное подразделение) (в категорию «ученик»). Переход на другую должность осуществляется при наличии вакансии, инициативной заявки сотрудника и рекомендации непосредственного руководителя. Для перевода на другую должность сотрудник в обязательном порядке сдает вводный экзамен (тестовые упражнения для приема на работу).

Более ранний срок перевода на новую должность (не дожидаясь истечения 3-х месяцев) возможен при наличии особого распоряжения (и при обязательном соблюдении всех названных в п. 8.2 условий).

ЛИТЕРАТУРА:

• Принцип Питера. Материал из Википедии – свободной энциклопедии.
• Лоуренс Дж. Питер, Реймонд Халл. Принцип Питера. Главы из книги. Перевод с английского Михаила Арского, Журнал «Инностранная Литература» N 8, 1971 г.

Материал опубликован на сайте «Открытые бизнес-методики и технологии «Рекламное Измерение»
17 ноября 2008 г.

Одним из методов мотивации работников, равно как и оптимизации рабочего процесса, является повышение в должности. Но несмотря на то, что для работника решение повысить его в должности является, как правило, желанной процедурой, в некоторых случаях её неправильное проведение может обернуться негативными последствиями для работодателя, руководителя, кадрового специалиста или бухгалтера. Поэтому знать о том, как повысить работника в должности, и каким именно образом следует оформить повышение, следует всем сторонам трудовых взаимоотношений, связанным с означенным действием.

Повышение в должности – законы и нормативная база

На территории Российской Федерации ключевым нормативным документом, который регулирует практически все существующие аспекты трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ. Однако непосредственно вопросы повышения в должности не рассматриваются ТК РФ в прямом виде. Тем не менее, существующей правовой базы достаточно для того, чтобы провести всю процедуру без ошибок и возможных неприятных последствий для каждой из сторон трудового договора. Для этого следует обратить внимание на следующие нормативные положения законодательства:

• Ст. 57 ТК РФ. Данная статья регулирует содержание трудового договора и основные принципы его составления. При этом её нормативы требуют обязательного указания обязанностей работника по должности, времени работы, системы оплаты труда и могут включать в себя и иные нюансы. При этом в случае с повышением должностная и трудовая функция работника в любой ситуации будут подлежать изменению, а значит – изменяться должно и содержание трудового договора.
• Ст. 66 ТК РФ. В нормативах этой статьи ТК РФ закрепляется необходимость ведения трудовой книжки при наличествующих трудовых взаимоотношениях, а также внесения изменений в данном документе, в том числе и при изменении должности работника, например, при его повышении. Также есть и исключения при которых внесение записей о повышении не является обязательным – сотрудники сами решают, стоит ли им вносить информацию о работе по совместительству в книжку.
• Ст. 72 ТК РФ. Принципы означенной статьи регламентируют порядок внесения изменений в уже существующие и надлежащим образом оформленные трудовые взаимоотношения между сторонами. В частности, она регламентирует обязательное согласие обоих сторон на любые изменения первоначального трудового договора – и повышение не является исключением из данного правила.
• Ст. 72.1 ТК РФ. Таковой статьей регулируется порядок перевода сотрудников на другую работу. С точки зрения положений означенной статьи, переводом считается любое изменение трудовой функции, обязанностей или места работы сотрудника и перевод, который не является временным, всегда должен осуществляться только с согласия самого работника. Соответственно – повышение всегда связано с изменением трудовых функций работника, и регламентируется положениями означенной статьи ТК РФ.

Действующее законодательство в отношении некоторых категорий сотрудников может предполагать определенные ограничения возможностей работодателя по повышению сотрудников. Это может касаться как условий работы, например, если новые условия будут более вредными или предполагать наличие опасных факторов, работать с которыми сотруднику нельзя, так и самого характера работы. Например, особый порядок повышения предполагается при работе в органах МВД и на государственной или муниципальной службе.

Как можно понять из требований ТК РФ, повышение в должности сотрудника нельзя производить без его прямого и информированного согласия. Это – главное требование, которое обязательно для соблюдения работодателем.

В некоторых случаях работники могут не хотеть продвигаться по должности, например – если новые обязанности покажутся для них слишком сложными, если они не захотят брать на себя дополнительную ответственность, или по иным причинам. И принуждать их к изменению трудового договора работодатель не вправе, а самостоятельное повышение в должности без согласия работника может в итоге привести к негативным последствиям, в том числе и к судебному спору.

Как оформить повышение в должности – порядок действий

В вопросах того, как оформить повышение в должности, работодателю следует следовать установленным законодательно нормативам – в таком случае он сможет как эффективно организовать трудовую деятельность на предприятии, так и не быть привлеченным к ответственности за нарушение трудового законодательства. Несмотря на то, что конкретные особенности означенного процесса могут серьезно отличаться в зависимости от организационных нюансов каждого конкретного предприятия, в общем виде можно применить достаточно простую пошаговую инструкцию. В частности, процедура повышения в должности работника может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель или ответственный специалист подготавливает списки кандидатов на повышение в должность, отбирая наиболее подходящих людей. Всегда следует иметь в виду, что работник может отказаться от повышения – это его законное право, и лучше при таком отказе иметь иные варианты для повышения, если оно действительно необходимо предприятию. Повышение сотрудника без его желания или по принуждению может не только быть незаконным – даже если работник и согласится на него под давлением своего работодателя, его работа в новой должности не будет показывать ожидаемую эффективность и может оказаться плохим кадровым решением.
2. С выбранным работником необходимо провести собеседование, чтобы узнать его собственное отношение к повышению в должности и готовиться к оформлению документов при его согласии и соответствии установленным требованиям. На этом этапе также необходимо проверить, нет ли у работника противопоказаний к работе на новой должности.
3. Следует заключить . В дополнительном соглашении должно указываться об изменении трудовых функций и должности сотрудника в связи с повышением. При этом само соглашение должно четко указывать на то, какие положения трудового договора перестают действовать, и какие нормативы соглашения вступают в силу в связи с повышением. Дополнительное соглашение при повышении в должности подписывается обеими сторонами трудовых взаимоотношений и как работник, так и его работодатель должны иметь по одному собственному равнозначному экземпляру данного документа.
4. Когда дополнительное заключение подписано, работодателю следует издать приказ о переводе сотрудника на иную должность. Приказ должен основываться на заключенном дополнительном соглашении к трудовому договору. Данный документ обязательно должен быть зарегистрирован на предприятии в журнале регистрации приказов.
5. На основании приказа, работодатель или ответственный кадровый специалист также вносит запись об изменении должности в трудовую книжку работника с указание даты, с которой было произведено повышение. Кроме этого, информация о повышении в должности также требует изменение должностного графика и распорядка на предприятии.

Если при повышении работник получает должность, которая ранее не присутствовала на предприятии – данную должность перед повышением необходимо внести в должностной распорядок предприятия и зафиксировать в иных локальных нормативных актах.

Особенности повышения работника в должности и ответственность за повышение без согласия

Если работник был повышен в должности без его личного согласия, то он всегда может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. При этом, если данное обращение не даст результатов, у сотрудника будет право подать иск на работодателя в суд, и работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику в данном случае может быть назначена компенсация морального ущерба и компенсация вынужденных прогулов в связи с судебным разбирательством.

Однако помимо ответственности за повышение в должности без согласия работника, данная процедура имеет и ряд иных нюансов, на которые следует обращать внимание обеим сторонам трудовых взаимоотношений. В первую очередь, работникам следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя при повышении в должности устанавливать более высокую оплату труда – это просто распространенная практика эффективной организации труда, а не требования законодательства.

Соответственно, сотруднику, прежде чем давать согласие на повышение, необходимо ознакомиться с документами, регламентирующими предлагаемую ему должность и положениями дополнительного соглашения к трудовому договору, чтобы убедиться в фактической пользе подобной процедуры.

Иногда сотрудники готовы на повышение в должности без повышения оклада, например, в случае, когда они хотят получить новую запись в трудовой книжке и поднять свой фактический стаж при работе в какой-либо конкретной должности, что может впоследствии помочь им при новом трудоустройстве.

Принимать непосредственное решение о повышении сотрудника в должности имеет право любое уполномоченное работодателем на таковые действия лицо. То есть, в некоторых случаях вся процедура повышения проводится, например, непосредственным руководителем сотрудника и кадровыми специалистами организации. Это позволяет значительно упростить организацию труда в крупных компаниях и предоставить эффективные средства для управления отдельным структурным подразделениям.

Установленных законодательно форм дополнительного соглашения о повышении в должности к трудовому договору, приказа о повышении или иных связанных с данной процедурой документов не предусмотрено – то есть, они составляются работодателем в свободной форме. Ключевым требованием является лишь согласие сотрудника с его фактическим изменением трудовых прав и обязанностей и, возможно, новыми должностными инструкциями.

Перед подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудник вправе ознакомиться со всеми своими новыми обязанностями и правами, а отказ в предоставлении ему таковой возможности также является незаконным. Именно поэтому необходимо иметь официально оформленную в нормативных актах предприятия должность до того, как ее начнет занимать какой-либо сотрудник, так как впоследствии внесение изменений в должностной график может потребовать куда больших усилий со стороны работодателя, а сотрудник будет вправе отказаться от их принятия. Мирошниченко Валерий Андреевич

Для того, что бы перейти на другую должность внутри организации, сотрудник обязан написать соответствующее заявление на руководителя предприятия и занести заявление в отдел кадров. Вне зависимости от причины, по которой работник переводится с одной должности на другую, он обязан написать заявление о переводе на другую должность занести заявление в кадровый отдел с просьбой о переводе на новое рабочее место.

В то же время, сотрудник кадрового отдела, на основании данного заявления, при помощи формы Т-5, бланк которой доступен по ссылке, подготавливает приказ и вносит нужные изменения в дело работника и личную карточку формы Т-2.

Как написать правильно заявление о переводе на другую должность

Что бы заявление имело юридическую силу, и было составлено грамотно, оно должно включать в себя следующую информацию:

1. Реквизиты директора организации, на чье имя пишется заявление – полное наименование предприятия, полное ФИО руководителя в родительном падеже с обозначением его должности.
2. ФИО и текущая должность сотрудника-заявителя в родительном падеже.
3. Заголовок – «Заявление”.
4. Непосредственно текст-просьба с содержанием перевода на новую должность.
5. Личная подпись работника.
6. Дата оформления заявления.

В поле текста заявления, необходимо указать информацию следующего типа – от чьего лица пишется заявление, занимаемую текущую должность, дату с которой необходимо перевести на новую должность, причина перевода (может быть как повышение по службе так и понижение в связи с личными или другими причинами), а так же ставку (рабочих часов в неделю) на которую претендует заявитель.