Справочник Бухгалтера

Федеральным законом от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 125-ФЗ) изменены нормы, регулирующие установление неполного рабочего времени, предоставления обеденного перерыва, оплату сверхурочной работы и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни и др.

Указанные изменения внесены в Трудовой кодекс РФ в рамках проводимой законодателем инкорпорации норм советского законодательства. Рассмотрим подробнее суть изменений, внесенных в трудовое законодательство.

НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Установление неполного рабочего времени

Сразу отметим, что ст. 93 ТК РФ была структурно изменена Федеральным законом № 125-ФЗ и теперь состоит не из трех, а из четырех частей. В ч. 1 ст. 93 ТК РФ содержатся нормы, регулирующие вопросы установления работнику неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора. В новую ч. 2 ст. 93 ТК РФ включены нормы, регулирующие вопросы установления неполного рабочего времени для «льготных» категорий работников.

Нормы, касающиеся оплаты труда при работе на условиях неполного рабочего времени и гарантий трудовых прав работников, которые трудятся в таких условиях, ранее содержались в ч. 2 и 3 ст. 93 ТК РФ. Теперь указанные нормы содержатся в ч. 3 и 4 ст. 93 ТК РФ соответственно.

Статья 93 ТК РФ в ранее действовавшей редакции допускала установление работникам как при приеме на работу, так и впоследствии следующих разновидностей неполного рабочего времени:

• неполного рабочего дня (смены);

• неполной рабочей недели.

При этом возможность установить смешанный режим, сочетающий одновременно неполный рабочий день (смену) и неполную рабочую неделю, прямо не предусматривалась. Некоторые работодатели считали, что работнику нельзя установить одновременно неполный рабочий день (смену) и неполную рабочую неделю. Однако и запрета на сочетание двух разновидностей неполного рабочего времени в данной норме не содержалось.

Федеральный закон № 125-ФЗ устранил эту неопределенность. Теперь в ч. 1 ст. 93 ТК РФ говорится, что по соглашению сторон трудового договора работнику можно установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю). То есть трудовое законодательство прямо предусматривает возможность одновременного установления работнику неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

Например, работнику может быть установлен такой режим рабочего времени, при котором он работает три дня в неделю по четыре часа в день.

Срок работы на условиях неполного рабочего времени

Законодательно определен срок, на который работнику может устанавливаться неполное рабочее время.

В ранее действовавшей редакции ст. 93 ТК РФ ничего не говорилось о сроке работы на условиях неполного рабочего времени. Поэтому на практике этот вопрос решался по соглашению сторон. Теперь же законодатель определил такие сроки:

• если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора — на любой срок, определенный по договоренности между работником и работодателем, либо без ограничения срока (ч. 1 ст. 93 ТК РФ);

• если режим неполного рабочего времени устанавливается по просьбе работника в обязательном порядке — на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, которые являются основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Отметим, что перечень «льготных» категорий работников, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по их просьбе, не изменился. К таким работникам относятся:

• беременные женщины;

• один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке.

Разделение неполного рабочего дня на части

В ч. 1 ст. 93 ТК РФ закреплена возможность разделения неполного рабочего дня на части. При этом нужно учитывать требования ст. 105 ТК РФ.

Режим разделения рабочего дня на части — это разделение рабочего дня (смены), в течение которого работник трудится у данного работодателя, на несколько частей, между которыми установлены перерывы определенной продолжительности. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Например, рабочий день может быть разделен на части, если работник выполняет работы, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) (в частности, работы по доставке утренней и вечерней корреспонденции).

Количество частей, на которое можно делить рабочий день, а также время перерывов между этими частями Трудовым кодексом РФ не установлено. Поэтому работодатель самостоятельно определяет условия труда для работников, рабочий день которых делится на части. Так, при работе на условиях неполного рабочего времени четырехчасовой рабочий день работника может делиться на две части по 2 ч.

Обеденный перерыв при неполном рабочем времени

До недавнего времени согласно ст. 108 ТК РФ работникам полагался обеденный перерыв независимо от продолжительности их рабочего дня или смены. То есть даже если работник трудился 2 ч в день, ему нужно было предоставлять перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 мин. В связи с вступлением в силу изменений, внесенных Федеральным законом № 125-ФЗ, ситуация изменилась.

По общему правилу в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин. Перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Если предоставление такого перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. 1, 3 ст. 108 ТК РФ).

При этом правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 ч. Данная норма закреплена в ч. 1 ст. 108 ТК РФ.

Таким образом, если работник работает неполный рабочий день (например, 2, 3 или 4 ч в день), стороны трудового договора могут договориться, что обеденный перерыв работнику не предоставляется. Если же при работе на условиях неполного рабочего времени продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 ч, то работодатель по общему правилу обязан предоставить работнику обеденный перерыв.

Неполное рабочее время и ненормированный рабочий день

Согласно ст. 101 ТК РФ работнику может быть установлен ненормированный рабочий день, то есть особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

С учетом изменений, внесенных в ст. 101 ТК РФ, работнику, который трудится на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Такая норма закреплена в новой ч. 2 ст. 101 ТК РФ.

То есть неполный рабочий день не может быть ненормированным. Привлекать работника к работе в режиме ненормированного рабочего дня при установленном неполном рабочем дне работодатель не вправе.

Отметим, что до вступления в силу изменений, внесенных Федеральным законом № 125-ФЗ, работодатель мог установить ненормированный рабочий день работникам, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени. Это подтверждали в своих разъяснениях специалисты Роструда.

ОПЛАТА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ И РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Федеральным законом № 125-ФЗ уточнены положения ст. 152 и 153 ТК РФ, которые регулируют вопросы оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Извлечение из Трудового кодекса РФ
Статья 152. Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Исходя из приведенных выше норм, работодатель должен был оплачивать труд работников в выходные и нерабочие праздничные дни не в двойном размере, а фактически в еще большем размере.

Вместе с тем согласно п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (в настоящее время не действует; далее — Разъяснение) при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна была учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

В п. 2 Разъяснения также указывалось, что оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Если на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере должны оплачиваться часы, фактически проработанные в праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Правомерность применения Разъяснения была подтверждена Верховным Судом РФ, который указал, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, поэтому оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и на основании ст. 153 ТК РФ является необоснованной и чрезмерной.

Федеральным законом № 125-ФЗ упомянутые выше нормы, содержавшиеся в Разъяснении, были включены в Трудовой кодекс РФ. В ст. 152 и 153 ТК РФ введены новые части.

Извлечение из Трудового кодекса РФ
Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Таким образом, в настоящее время при оплате сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни работодателям необходимо также руководствоваться новыми нормами, установленными ч. 3 ст. 152 и ч. 3 ст. 153 ТК РФ.

В ред. от 18.06.2017.

В ред. от 01.05.2017.

Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

Юридическая консультация > Трудовое право > Основные правила суточной работы по Трудовому Кодексу

В настоящее время для некоторых профессий и должностей устанавливается 24 часовой рабочий график. В настоящее время Трудовой Кодекс такой график работы напрямую не регламентирует, но и не запрещает. Это значит, что соблюдением отдельных требований законодательства 24 часовой рабочий график вполне возможен.

Понятие суточный график работы

Не каждый готов целые сутки работать

Прежде всего, нужно отметить, что Трудовой Кодекс допускает установление рабочей смены больше чем нормальная продолжительность (8 часов) в том случае если этого требует производственный процесс, либо специфика работы. Таким образом, можно сделать вывод, что 24 часовая рабочая смена также разрешена.

Суточный график предполагает непрерывное нахождение на рабочем месте в течение 24 часов, то есть он будет включать в себя как ночные так и дневные рабочие часы.

Отдых при суточном графике работы

Естественно, что при 24 часовой рабочей смене график работы будет отличаться от привычной 5 дневной недели с 8 часовым рабочим днем. В данном случае для работников будет устанавливаться особый график. Очень часто практикуются графики сутки через двое или сутки через трое.

На первый взгляд, и первый, и второй являются допустимыми, поскольку соблюдается предписание Трудового Кодекса продолжительности междусменного отдыха, которое гласит, что он должен быть вдвое длиннее продолжительности рабочей смены. В данном случае продолжительность смены составляет 24 часа (сутки), а продолжительность отдыха 48 или 72 часа. Но здесь есть свои нюансы, которые подробнее будут рассмотрены в следующем пункте.

При таком режиме работы график должен составляться заранее и работник должен ознакомиться с ним не позднее, чем за месяц до его начала. Трудовой Кодекс также обязывает работодателя предоставлять работникам перерыв на отдых не менее получаса в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Это время не включается в рабочее и оплате не подлежит.

Но им работник может распоряжаться по собственному усмотрению. В том числе и покинуть рабочее место. При суточном графике в силу специфики работы такая возможность у него чаще всего отсутствует. В этом случае законодательство гласит, что перерывы на еду и отдых должны быть включены в рабочее время и оплачиваться.

Сколько должно быть таких перерывов за сутки? Прямого указания в законодательстве нет. Но принятая практика исходит из того, что на 8-часовой рабочий день приходится один перерыв, значит на 24 часа должно быть не менее 3 перерывов по полчаса или более каждый.

Норма рабочего времени при суточном графике работы

24-часовой рабочий день — это законно

Возвращаясь к графикам работы, рассмотрим насколько законны будут вышеуказанные графики: сутки через двое и сутки через трое. Трудовой Кодекс гласит, что продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов, но если нет возможности соблюдать это условие, то тогда нужно отталкиваться от нормы времени установленной на определенной промежуток времени:

• месяц;
• квартал;
• полугодие;
• год.

Наиболее распространенным периодом учета рабочего времени является месяц, поскольку его удобнее корректировать, а также знакомить с ним работника не нарушая требования законодательства. Норма времени в каждом месяце будет разная, поскольку разным будет количество рабочих дней по «стандартной» 5 дневной рабочей неделе.

Количество часов отработанных в каждом конкретном месяце не должно превышать установленную норму.

Теперь можно произвести нехитрые подсчеты:

1. В среднем в месяце 30 дней, при графике сутки через двое периодичность цикла составляет трое суток.
2. Соответственно за месяц выходит примерно 10 рабочих смен. Умножаем это количество на 24 и получаем примерно 240 рабочих часов за месяц.
3. Если посмотреть производственный календарь, который устанавливает количество допустимых рабочих часов, то можно увидеть, что даже самый большой по количеству рабочих часов месяц не превышает нормы в 200 часов. Это значит что работник, работающий по графику сутки через двое будет каждый месяц перерабатывать не менее чем по сорок часов (и это по самым приблизительным подсчетам). А сколько это составит в год? А ведь Трудовой Кодекс четко гласит, что количество часов отработанных сверх нормы должно быть не более 120 за год.
4. Таким образом, устанавливая работнику постоянно смену сутки через двое работодатель нарушает трудовое законодательство.

Оплата труда при суточном графике работы

Количество отработанных часов должно быть согласно ТК!

Как правило, при суточном графике работы устанавливается почасовая оплата труда. Это означает, что за каждый отработанный час, работник получает определенную сумму, которая будет зависеть от количества часов отработанных за месяц.

Это что касается основной оплаты труда. Теперь рассмотрим, какие дополнительные выплаты могут полагаться работнику, работающему по суточному графику. Сюда относятся:

• оплата ночных часов работы:
• оплата сверхурочных часов работы;
• оплата праздничных часов работы.

Поскольку совершенно ясно, что в 24 часовую непрерывную смену будут входить и ночные часы, то они соответственно требованиям трудового законодательства и должны быть оплачены. Ночными часами в Трудовом Кодексе определено время с 22 часов вечера до 6 часов утра следующих суток. То есть за одну 24 часовую смену получается 8 ночных часов.

Как правило, доплата за ночные часы устанавливается в виде процентной надбавке к основной ставке за час. Это обязательная доплата. Оплата сверхурочных часов работы зависит от принятого учетного периода времени. Если это месяц, то подсчет и оплата должна производиться в конце каждого месяца. Если период составляет больший отрезок времени, то подсчет производится по его окончании.

Очень часто больший период времени такой как год берется, если работник работает по неравномерному графику, и тогда переработка в одном месяце компенсируется недоработкой в другом и в итоге за учетный период переработок не будет, а значит и дополнительной оплаты тоже.

Оплата праздничных дней производится на общих основаниях – не менее чем в двойном размере. Основное отличие от работников, работающих по стандартной 5 дневной неделе, это то, что для работников работающих посменно выход на работу в праздничный день является обязательным. Но повышенная оплата за эти дни обязательна.

Обратите внимание, что праздничными будут считаться только те дни, которые указываются в Трудовом Кодексе, переносы выходных для посменных работников не будут засчитываться как праздничные, поскольку специфика их работы такова, что им не важно, не выпадает ли праздничный нерабочий день на воскресенье или субботу. И последнее, нужно не забывать, что все вышеперечисленные выплаты относятся к компенсационным, то есть они не будут входить в минимальный размер оплаты труда.

Благодаря видео вы узнаете, как рассчитать оплату труда при использовании суммированного учета рабочего времени при разных системах оплаты труда:

Сегодня раз и навсегда узнаем, что означают am и pm в английском языке, как расшифровываются эти сокращения и как правильно называть по ним время.

В чем разница между am и pm?

AM и PM — это сокращения, использующиеся для обозначения времени суток. Оба они пришли в английский из латинского языка.

AM (ante meridiem) — до полудня
PM (post meridiem) — после полудня

Их можно встретить в странах, где принят двенадцатичасовой формат времени. К таким относится Канада, США, Новая Зеландия и Филиппины. Совместно с общепринятым 24-часовым форматом, 12-часовой используется также в Великобритании, Бразилии и ряде других стран. В них можно обозначать время любыми способами. В остальных странах принят двадцатичетырехчасовой формат времени, хорошо нам знакомый.

12-ти часовой формат разбивает сутки (24 часа) на два отрезка по двенадцать часов.

Мы используем a.m., когда говорим об интервале с 12 часов ночи (полночи) и до 12 часов дня (полдень). То есть с 00:00 до 12:00.

p.m. используем, когда говорим об интервале с 12 часов дня (полудня) до 12 часов ночи (полночи). То есть с 12:00 до 00:00.

Полдень и полночь

Несмотря на международные стандарты обозначения 12-часового формата — до сих пор нет однозначности между обозначением такого коварного времени, как «полдень» и «полночь».

Некоторые указывают полдень как «12 a.m.» («12 ante meridiem», или «12 часов до середины дня»). По этой логике полночь также можно обозначать как «12 p.m.» (12 post meridiem или 12 часов после предыдущей середины дня).

Национальный морской музей Гринвича предлагает обозначать полночь как «12 часов ночи», а полдень — как «12 часов дня». А многие американские сертифицированные руководства по стилю предлагают обозначать полночь в формате 11.59 p.m., чтобы подчеркнуть конец одних суток, а вот начало следующего дня уже обозначить как 12.01 a.m..

Эта рекомендация часто применяется для расписаний движений транспорта и юридических сделок в США.

Кстати, именно из-за сложностей в понимании и определении времени по 12-часовому формату, армия США еще со времен Второй мировой войны использует 24-часовой формат, который позволяет избежать ошибок в навигации и обозначения времени военных действий.

Если сомневаетесь в том, как правильно указать это время суток — откажитесь от цифр и скажите полным словом:

Midday — полдень
Midnight — полночь

Больше информации о том, как говорить о времени суток в английском языке, вы найдете в этой статье: What time is it?

Сравнительная таблица 24-часового и 12-часового форматов времени

Как правильно писать и употреблять am и pm?

Можно встретить несколько вариантов написания 12-часового формата времени:

> С точками: a.m. и p.m.
> Без точек: am и pm
> Прописью: AM и PM

Наиболее верный вариант из трех — написание с точками, но часто можно встретить и два других. В любом случае, эти обозначения ставятся после цифр, как и известные всем o’clock.

Очень часто сокращения am и pm встречаются на электронных часах, во времени работы предприятия, а также, в расписании движения транспорта или занятий.

Например, если вы увидите надпись «The office is open from 9 a.m. to 6 p.m.», она будет означать, что часы работы офиса — с 9 утра до 6 вечера.

Кроме того, будьте внимательны, когда назначаете встречу и убедитесь, что ваш собеседник правильно понял оговоренное время.

Примеры предложений с am и pm с переводом

It is five fifteen AM — Сейчас пять пятнадцать утра.

It’s eight thirty PM — Сейчас восемь тридцать вечера.

We must send this letter at 2 a.m. — Мы должны отправить это письмо в два часа ночи.

Tomorrow I’ll wake up at 6 am, not later — Завтра я проснусь в шесть утра, не позже.

Today I’m going to work up to 8 p.m. — Сегодня я собираюсь работать до 8 вечера.

It is not polite to call somebody concerning a job offer before or after working hours, or during weekends. Also it is better to make personal calls from 9 a.m. till 10 p.m. — Невежливо звонить кому-то по поводу работы до или после рабочего времени или во время выходных. Также, лучше совершать личные звонки с 9 утра до 10 вечера.

Pharmacies in Prague are usually open Monday to Friday from 9 a.m. to 5.30 p.m. and on Saturday from 9 a.m. till noon — Аптеки в Праге, как правило, открыты с понедельника по пятницу с 9 утра до 5:30 вечера и по субботам с 9 утра до полудня.

The hotel offers 10 guest rooms, a secured car parking and a restaurant with working hours from 9 a.m. till 11 p.m. — Отель предлагает 10 гостевых комнат, охраняемую парковку и ресторан, который открыт с 9 утра до 11 вечера.

From 7 a.m. till 11 a.m. buffet breakfast is served for the guests of the hotel’s restaurant on the first floor — C 7 до 11 утра для гостей сервируется завтрак в ресторане отеля на первом этаже.

Children under 16 may not be hired for work from 8 p.m. till 6 a.m. Teenagers under 18 may not be hired for work from 10 p.m. till 6 a.m., or from 11 p.m. till 7 a.m. — Дети младше 16 лет не могут быть наняты на работу с 8 вечера до 6 утра. Подростки младше 18 лет не могут быть наняты на работу с 10 вечера до 6 утра или с 11 вечера до 7 утра.

Я беременная, работаю за компьютером на протяжении всего рабочего дня (7 часов). По итогам медицинского осмотра, мне выдано заключение врачебной комиссии: «Работник признан временно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ на срок до 4 месяцев. Допуск к работе возможен при отсутствии превышения ПДУ по данному вредному фактору» (п. 3.2.2.4). В нашем учреждении (бюджет) была специальная оценка условий труда (далее — СОУТ) по результатам которой, вредных факторов не выявлено, класс условий труда — 2. При проведении данной СОУТ проверяли только освещенность рабочей поверхности, каких либо измерений на воздействие компьютера не было. Перевод на легкий труд, думаю невозможен, потому что в учреждении нет работы без использования компьютера. В ст. 254 ТК РФ говорится, что нужно исключить влияние на беременную женщину неблагоприятных производственных факторов, речи даже не ведется о вредных производственных факторах, речь идет о неблагоприятных. Я думаю, что СОУТ не устанавливает неблагоприятные факторы, СОУТ устанавливает опасные и вредные факторы. Подскажите пожалуйста, прав ли работодатель ссылаясь на СОУТ, что выданное мне врачебное заключение недействительно, т.к. вредных факторов не обнаружено? Необходимо ли работодателю изложить мне в письменном виде свои выводы? Какие должны быть мои действия?

Нет, не прав. Работодатель должен руководствоваться в данном случае не СОУТ, а положениями СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы».

Если у работодателя нет возможности предоставить Вам работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодатель обязан освободить Вас от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Вы вправе в письменном виде изложить свои выводы работодателю.

Если работодатель откажется переводить Вас на легкий труд, исключающий воздействие неблагоприятных производственных факторов, то за защитой своих прав Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Согласно п. 1.1 СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32 (далее — СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2), санитарные правила распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», август 2016 г.

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант». Специалисты пояснили, что, юрлица вправе устанавливать запрет курения табака на территориях и в помещениях, используемых для осуществления своей деятельности, а также с соблюдением трудового законодательства применять меры стимулирующего характера, направленные на прекращение потребления табака работниками (п. 3 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 23 февраля 2013 г. № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», далее – закон о запрете курения).

При этом, как отмечают эксперты, работодатель, вправе установить в локальном нормативном акте запрет на курение в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей вне зависимости от места нахождения работника. Это имеет принципиальное значение для работников с разъездным характером работы, за которыми конкретное рабочее место не закреплено.

Таким образом, устанавливая в локальном нормативном акте организации запрет на курение только на ее территории, работника нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности за курение за пределами организации. Даже если это произойдет в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей. Исключением станет нарушение им правил техники безопасности при выполнении работ по обслуживанию объектов газового хозяйства и т. д.

В частности, в рассмотренном экспертами случае работодателю стало известно, что работник с разъездным характером работы курил в ходе выполнения трудовых обязанностей на лоджии квартиры клиента, в то время как курение было запрещено только на территории организации. Специалисты пояснили, что в данном случае работодатель не вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Переносится ли дата увольнения, если срок действия трудового договора истекает в день сдачи работником крови и ее компонентов? Узнайте в «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Напомним, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности устанавливается ст. 192 Трудового кодекса, а запрет на курение на отдельных территориях, в помещениях и на объектах регламентируется ст. 12 закона о запрете курения).