Справочник Бухгалтера

Работодатель будет считать опозданием факт отсутствия работника в рабочее время на его рабочем месте. Существует миф, что опоздание на работу на 15 минут по Трудовому Кодексу не будет иметь никаких неприятных последствий для сотрудника. Однако, это не так. В том случае, если время прихода на работу фиксируется специальными автоматами, даже задержка на одну минуту не останется незамеченной.

В разных организациях ситуация отличается: если в одной компании руководство закрывает глаза на опоздание даже на час, то в другой разбирательство начнется уже в случае минутного опоздания.

Нужно отметить, что любой работодатель не оставит без внимания отсутствие человека на работе более 4-х часов, если на то нет уважительной причины. Это будет считаться прогулом и может привести к серьезному дисциплинарному взысканию.

В подобном случае Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по статье, о чем в трудовой книжке появится соответствующая запись. В результате могут возникнуть серьезные проблемы с устройством на новую работу. Учитывая это, некоторые директора стараются уважительно и с пониманием отнестись к работнику, давая ему возможность написать заявление и уволиться по собственному желанию.

Главные параметры

Обзор понятия

Если говорить про распорядок рабочего времени, то это не только график работы организации, это еще и временные рамки, которые указывают человеку, какова продолжительность его занятости на протяжении дня, недели, месяца. Человек должен приходить на работу к началу рабочего дня, если для него не установлен персональный график работы.

В 2020 году руководство расценивает как опоздание следующие факты:

• человек пришел на работу позже на 5 и более минут (в некоторых случаях отсчет начинается с первой минуты задержки);
• с опозданием вернулся на рабочее место после обеда;
• сотрудник ушел с работы по личным делам, не поставив в известность руководителя.

По каждому факту отсутствия человека на рабочем месте руководство может применять санкции по своему усмотрению.

Что указано в законе

Одно из наиболее часто совершаемых нарушений – опоздание сотрудника на работу. Руководство по-разному относится к подобным проступкам: кто-то закрывает глаза, а кто-то применяет различные санкции и штрафы.

Что же касается трудового законодательства, то в ТК РФ отсутствует понятие «опоздание». В законе можно встретить такие понятия, как трудовая дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка, режим труда и отдыха. Вызвано это тем, что опоздание не отличается от любого другого факта отсутствия на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины.

Таким образом, Трудовой кодекс определяет, что любое отсутствие человека на рабочем месте без объективной причины в то время, которое определено внутренними нормативными документами компании, расценивается нарушением трудовой дисциплины. За это предусмотрено три основных наказания: замечание, выговор, увольнение.

Статья 192 ТК РФ говорит о том, что при наложении взыскания руководитель должен учитывать тяжесть проступка, который совершил сотрудник, а также обстоятельства его совершения.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Например, уволить человека, согласно положениям ст. 81 ТК, можно в том случае, если он неоднократно не выполнял свои трудовые обязательства или отсутствует на рабочем месте больше 4-х часов подряд без уважительной причины.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Отличия от прогула

Некоторые работодатели не видят разницы между опозданием и прогулом.

Чтобы различать эти понятия, нужно знать про их основные особенности:

• опоздание является нарушением, в то время как прогул относят к серьезным нарушениям трудовой дисциплины;
• временные рамки опоздания – от одной минуты до 4 часов (чтобы засчитать человеку прогул, он должен отсутствовать на работе более 4 часов);
• наказание, которое грозит в первом случае – замечание или выговор, увольнение может быть применено в том случае, если опоздания имеют систематический характер (в случае же прогула руководство имеет право сразу уволить человека);
• опоздание фиксируется в пропускной системе, если она имеет место в организации, прогул отображается в табеле учета рабочего времени;
• когда человек опоздал, может оформляться объяснительная записка, акт про опоздание или приказ руководства про взыскание (если же речь идет о прогуле, руководитель может просто издать приказ про увольнение).

Уважительная причина

В Трудовом кодексе не указываются уважительные причины опоздания, в законах также не определены критерии, которые позволяют отнести обстоятельства к этой группе. Однако, есть факторы, на которые человек не может никак повлиять, например, ДТП на дороге, застрявший лифт, террористический акт, болезнь особы и т. д. Именно они и могут быть расценены как уважительная причина при опоздании на работу.

Если работник попал в какую-то непреодолимую ситуацию, ему важно доказать, что он действительно был участником тех или иных событий. В этом случае наказания за опоздание удастся избежать. Если на работе уже подготовлен акт и приказ, человек должен обращаться в суд и обжаловать действия руководства.

Для подтверждения наличия уважительной причины человек может предоставить по месту работы такие документы:

Справка от врача	В случае болезни.
Справка из ГИБДД	При аварии на дороге.
Справка из ЖЭКа	Если случилась коммунальная авария (утечка газа, прорыв трубы и т. д.).

Работник должен предоставлять исключительно документы, полученные в официальных инстанциях. При попытке подделать справку ситуацию можно лишь усугубить, поскольку руководство имеет право проверить подлинность предоставленных бумаг. В этом случае человеку грозит еще более жесткое наказание.

Существующая ответственность

При подписании трудового контракта человек дает добровольное согласие на выполнение ряда обязательств и соглашается с распорядком работы компании. Соблюдение трудового режима – часть правил. Каждый дисциплинарный проступок влечет за собой определенное взыскание.

Перечень возможных взысканий приведен в статье 192 Трудового кодекса России, среди них:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Что касается штрафных санкций, то они не предусмотрены российским законодательством за подобные нарушения. Если работодатель привлечет к процессу юриста, то не исключено, что ему удастся найти лазейку в законе и обосновать необходимость применения материального взыскания к нарушителю трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство призывает работодателей не применять жесткие санкции за малозначительные проступки. В той же 192 статье сказано, что при принятии решения про взыскание, которое будет наложено на работника, нужно принимать во внимание тот факт, насколько тяжким является проступок и обстоятельства его совершения.

Например, незаконно будет лишить премии сотрудника, если на предприятии нет внутреннего документа, в котором указано, что премирование работника является невозможным в случае наличия опозданий на работу и иных нарушений правил внутреннего распорядка.

Действия обеих сторон

В случае опоздания сотрудника на работу работодатель должен выполнить такие шаги:

1. Документально оформить факт нарушения (фиксируется сотрудником, который осуществляет контроль за соблюдением трудовой дисциплины).
2. Руководитель просит нарушителя подготовить объяснительную записку по факту нарушения. В документе должны быть указаны ФИО, должность, дата, причины нарушения, подпись работника.
3. В случае отказа работника от оформления объяснительной, нужно подготовить акт про отказ от объяснений. В документе должны быть показания не менее двух свидетелей, которые подтверждают, что сотрудник отказывается.
4. Если руководитель решил, что работника следует привлечь к ответственности, он готовит соответствующее распоряжение. Мера наказания должна быть применена к работнику на протяжении 30 дней с момента выхода распоряжения.

Что же рекомендуется делать самому работнику в случае опоздания на работу:

• Если человек видит, что возникли обстоятельства, которые не позволят ему своевременно явиться на работу, он должен сразу поставить в известность об этом своего непосредственного начальника.
• Если опоздание произошло по уважительной причине, нужно побеспокоиться про получение справки, которая станет подтверждением данного факта.
• Выйдя на работу, человек должен добровольно подготовить объяснительную записку, приложив к ней документы, которые подтверждают отсутствие вины человека в допущенном нарушении дисциплины.
• Каковы бы не были обстоятельства опоздания, сотруднику не рекомендуется давать руководство ложную информацию или подделывать подтверждающие документы.

Рассмотрение последствий

Составить объяснительную

При подготовке объяснительной записки нужно владеть информацией о том, что следует отобразить в данном документе. В бумаге следует обязательно указать, по какой причине был совершен проступок, а именно, почему человек отсутствовал на рабочем месте в часы, которые установлены для работы.

Обычно объяснительная пишется от руки, в ней следует отобразить следующие моменты:

• на чье имя пишется записка;
• кто является ее составителем с указанием полного имени и должности особы;
• дата и период опоздания, его причины;
• информация про документ, который прилагается к объяснительной и служит подтверждением слов опоздавшего;
• дата составления документа и подпись.

Объяснительная записка обычно подается непосредственному начальнику нарушителя, который в свою очередь передает документ вышестоящему руководству.

Нюансы оформления

Правильное оформление проступка работника предполагает совершение руководством следующих шагов:

1. Составляется акт про опоздание.
2. Работника просят подготовить объяснительную записку. Бумага должна быть получена на протяжении двух дней с момента совершения проступка. В случае отказа – составить акт про отказ от предоставления объяснительной.
3. Проводится разбор инцидента: все причастные лица должны заранее получить информацию о том, когда и где это будет происходить.
4. Издается приказ, в котором указывается, какое дисциплинарное наказание ждет сотрудника.
5. Работника следует обязательно ознакомить с приказом, и он должен поставить свою подпись в подтверждение того, что с документом ознакомлен. Одно нарушение предполагает наложение только одного дисциплинарного взыскания.
6. Через 12 месяцев дисциплинарные взыскания должны быть аннулированы.

Применение жестких мер

Существует категория работников, которые позволяют себе допускать систематические нарушения трудовой дисциплины. Факт опоздания в этом случае может фиксироваться практически каждый день, это происходит не только утром, но и после обеденного перерыва, и даже среди рабочего дня. В этом случае работодатель имеет право применять крайнюю меру воздействия на сотрудника – увольнение.

Если задерживаться любит очень ценный сотрудник, которому сложно будет найти замену, выйти из ситуации можно при помощи системы штрафов. Для этого, руководитель организации должен подготовить приказ, в котором нужно четко прописать все меры, которые будут применяться, если будут зафиксированы нарушения со стороны сотрудника.

Работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с данным документом.

Порядок взыскания

Наиболее частым взысканием за опоздание сотрудника остается замечание.

Что же говорит закон о применении данного наказания:

• Для вынесения замечания следует оформить документально факт опоздания. Например, непосредственный начальник может подготовить докладную записку.
• По факту опоздания следует попросить человека, чтобы он подготовил объяснительную записку. Данная бумага должна быть подготовлена, даже если руководитель не собирается производить взыскание.
• Если же руководитель не преклонен и желает наказать нарушителя, издается соответствующий приказ по организации. Взыскание должно быть наложено в период до одного месяца, если работник длительное время болеет, то срок наложения взыскания может быть увеличен до полугода.
• На протяжении трех дней после того, как приказ подготовлен и подписан, его следует довести до внимания нарушителя под подпись.
• Взыскание аннулируется автоматически через год после его вынесения, однако, руководитель имеет право снять его досрочно, но для этого нужно издать новый приказ.

Правила увольнения

Работодатель не может уволить человека только за то, что он однажды опоздал на работу. Однако, случаются ситуации, когда опоздания становятся нормой для сотрудника и работодатель не хочет продолжать с ним трудовые отношения.

Для того чтобы увольнение было законным, и работник не мог обратиться в суд для признания нарушений со стороны работодателя, следует выполнить такие шаги:

1. Если человек опоздал, он должен подготовить объяснительную записку. На это есть двое суток с момента опоздания. В случае наличия уважительной причины для опоздания, уволить человека нельзя.
2. Если особа отказывается подавать объяснительную в установленные сроки, нужно найти двух свидетелей и подготовить акт опоздания.
3. После каждого опоздания готовить приказ по организации, в котором указывать, какие санкции применяются к нарушителю. Если речь идет про первое опоздание, то в приказе выписывается замечание.
4. В случае повторного опоздания действия руководства идентичны, однако в приказе следует уже прописать строгий выговор.
5. Если фиксируется третий случай нарушения трудовой дисциплины в виде опоздания, работодатель имеет право расторгнуть отношения с работником, однако, все документы должны быть подготовлены по процедуре, которая описана выше.

Допустимые санкции и штрафы

Работодатель должен помнить, какие меры наказания позволяет применять к опоздавшим работникам Трудовой кодекс России. Среди них нет штрафов или вычетов из заработной платы. Работодатель, который захочет наказать нарушителя рублем, сам будет считаться нарушителем российского законодательства, поскольку нарушит условия трудового договора.

Многие компании в данном случае используют одну хитрость: большую часть зарплаты составляет премия, которой можно лишить работника, если в организации есть положение про премирование, в котором прописаны все подобные моменты.

В результате за опоздание работодатель имеет право лишить работника 30 или даже 50% его премии. В этом случае руководитель не нарушает никаких норм, а у работника будет очень высокая мотивация для того, чтобы не опаздывать на работу, если на это у него нет уважительной причины.

Возможные ошибки

Когда работодатели назначают взыскание работнику за опоздание, они должны помнить следующее, чтобы избежать ошибок:

• Нельзя уволить работника после третьего опоздания, если оба предыдущих факта не были зафиксированы должным образом.
• Незаконным будет увольнение сотрудника и в том случае, если он допустил 3 опоздания на протяжении года, все они были оформлены документально, однако, какой-то случай произошел по уважительной причине, которая подтверждена соответствующей справкой.
• Не получится уволить человека и в том случае, если с момента первого нарушения прошло больше 12 месяцев. В подобной ситуации его следует считать аннулированным и не принимать в расчет.

Казахстан. Нам всегда есть чем «казырнуть»

«Казыр» по-казахски значит «сейчас» (пишется «қазір»). И если вы услышали это слово от казахстанца, то это абсолютно не означает, что вы добьетесь желаемого сию же минуту. Понятие «казыр» — условное, что, к примеру, может означать, что «сегодня будет точно». В народе даже появился шуточный глагол «казырнуть» — это когда тебя долго заставили ждать, сказав заветное «казыр».

— Ну Жанарка, ну и «казырнула» сегодня как никогда, — жаловался как-то известный казахстанский журналист на одну чиновницу. — Назначила встречу на 10, пришла на работу в 10.45 и, заходя в кабинет, сказала мне: «Казыр». Потом вызвала заместителя, бухгалтера, охранника… В общем, в 12.10 очередь, наконец, дошла до меня. Когда я намекнул, что, мол, надо было и назначать в полдень, Жанар улыбнулась и сказала: «Ой, ну я же женщина… Неужели трудно 5 минут посидеть и подождать?» 5 минут! Она реально считает, что ее «казыр» продлился 5 минут!

«Казыряют» в Казахстане практически во всех властных структурах. За исключением, пожалуй, спецслужб, от времени приезда которых зависят человеческие жизни. Рабочий день у чиновников начинается в 9 утра и заканчивается в 6 вечера. Перерыв на обед с часу до трех дня. Это значит, что шеф появится на работе в лучшем случае в полдесятого, и уже в 12.30 его не будет. Поэтому если вам назначили встречу раньше условного прихода или позже ухода, знайте – вас ждет неудача. Приходить на прием сразу, как только закончится обед, тоже не стоит. Многие начальники считают дурным тоном входить в свои владения аккурат по расписанию. Подходите в полчетвертого, а лучше в четыре. И не ошибетесь. При этом человек, назначающий вам встречи в «нереальное «время (к примеру, в 9.10, в 12.45 или в 15.00), абсолютно не хочет вас обидеть или, не приведи господь, показать перед вами свою важность. Просто он думает, что вы, как и все остальные, в курсе местных традиций.

Внимание! В предыдущем абзаце ни в коем случае не говорится обо ВСЕХ госслужащих Казахстана, подавляющее большинство из которых, по нашему глубокому убеждению, пунктуальнейшие люди. А если их по какой-то причине нет в кабинете в рабочее время, то чиновники заняты исключительно служебными делами и честно отрабатывают деньги, которые из своих налогов им платит народ. Все вышеописанное – не больше, чем личные наблюдения автора за много лет работы в журналистике за отдельными чиновниками в отдельном регионе.

— Возил я много лет свою начальницу, — вспоминает водитель из Шымкента Мансур Давлетшин. – Приезжать мне было велено ежедневно к 10 часам. (Отметим, это не госслужба – прим. ОА). В 9.40, выезжая из дома, я ей звонил и говорил, что скоро буду. Приезжая к шефине, сигналил под окнами, она выглядывала и говорила мне: «Казыр». Ждал я ее минут 15-20. И так каждый день. А вечером, когда привозил домой, всегда слышал одно и то же: «Завтра ровно в 10 жду вас без опоздания!» Мы ее так и называли – мисс Казыр. Она не обижалась…

Особое место в теме пунктуальности занимают казахские свадьбы и тои. Здесь уж «казырнуть», как говорится, сам бог велел! Если вас пригласили на торжество к 6 вечера, и вы опоздали всего на полчаса (или, что еще хуже, явились вовремя), то это будет считаться едва ли не дурным тоном. Выгонять вас, понятное дело, никто не будет, но вы можете с удивлением обнаружить, что в ресторане, куда вас позвали, нет не то что других гостей, но и даже хозяев мероприятия! А вот если вы подойдете ближе к 9, то увидите, что народ только собирается, тамада объявляет той открытым, в зал, не спеша, входят жених с невестой… Словом, вы ни капли не пожалеете.

Конечно, опаздывать на торжества – это, скорее всего, добрая традиция. Но если постараться, можно найти этому несколько объяснений.

Во-первых, народ в Казахстане верующий, и большинство соблюдает пост в священный месяц. Поэтому все стараются женить детей, провести обрезание, справить новоселье и так далее до наступления Рамадана или сразу после его завершения. Этот период называют «сезоном тоев». В это время практически все тойханы заняты на много дней вперед, банкеты расписаны задолго до их проведения. Многим гостям приходится за вечер обходить сразу несколько мероприятий и, понятное дело, попасть на все торжества вовремя – просто нереально.

Во-вторых, пышные торжества люди стараются провести с мая по сентябрь, а в это время в большинстве регионов Казахстана стоит невыносимая жара. Люди просто ждут, когда спадет зной и наступит вечерняя прохлада, после чего можно и на той собираться. Ну а если прибыть позже, чем указано в пригласительном билете, то хозяева ничуть не обидятся.

Ну и, в третьих, казахстанцы считают себя счастливыми людьми, которые, как известно, часов не наблюдают. И действительно, куда спешить, когда у людей радость, и тебя готовы видеть у себя на торжестве в любое время? Ведь гулять можно до утра, хватило бы сил…

Не опаздывают в Казахстане только на поминки. Здесь все начинают минута в минуту.

Кыргызстан. Воплотили мечту раньше всех

В Кыргызстане, когда приглашают на свадьбу или юбилей к 18.00, собираться следует в 18.30 и ждать 19.30, потому приходить раньше 20.00 неудобно. Если все-таки рискнуть и явиться к назначенному времени, то, скорее всего, придется, как и в Казахстане, долго ждать и хозяев, и остальных гостей. Причем в гордом одиночестве.

Конечно, когда речь идет о деловых встречах, кыргызы меняются. И опаздывают всего на каких-то 30-40 минут. Если встреча с иностранцем, то кыргыз концентрирует волю и ставит перед собой цель прийти на 15 минут раньше. В итоге ему удается прийти позже на те несколько минут, которые еще можно оправдать стоянием в дорожных пробках, смущенно пожать плечами и пробормотать что-то вроде: «Мы же кыргызы, нам положено опаздывать».

Кем и когда это было положено, история умалчивает. Но, на самом деле, жить, никуда не торопясь, мечтает каждый современный человек. Просто кыргызы воплотили эту мечту раньше всех.

Таджикистан. Оптимистичный народ

Попробуйте поискать в интернете словосочетание «пунктуальные таджики», и за исключением одного бытового рассуждения на форуме больше по этой теме вы ничего не найдете. Таджикский народ гостеприимный, приветливый, дружелюбный – все, что угодно, но пунктуальность – это не его конек.

«Может быть, я их чем-то обидел, или мы неправильно поняли друг друга», — рассуждает вслух приезжий из России предприниматель, который ждет своих партнеров по бизнесу в душанбинском кафе уже минут сорок. Двадцать минут назад он им звонил, предупредив о том, что ждет на условленном месте, ему ответили «через пять минут будем», но на горизонте до сих пор никого. В таких ситуациях приезжим переживать не стоит, как шутят сами таджики: «Пять обычных минут – это таджикский час».

С опозданием в Таджикистане не начинаются только церемонии на самом высоком уровне, когда мероприятие расписано по протоколу. Все остальное — будь то свадьба, проведение которой в стране, кстати, ограничено по времени, деловые встречи или концерты, — как правило, происходят с задержкой.

Зная свою особенность, в чрезвычайно важных ситуациях таджики стараются прийти задолго до назначенного времени, чтобы уже точно не опоздать. Например, в аэропорт приезжают за два часа до начала регистрации, особенно если летят домой из России. Потом, правда, маются в ожидании своего рейса, спят на сумках, но прийти в точное время никак не получается. Дело в том, что в Таджикистане никто никуда и никогда не спешит, и на опоздания даже не обижаются.

А еще есть у психологов данные, которые утверждают, что люди, склонные к опозданию, в целом просто более оптимистичны. Их подводит надежда на то, что любое дело можно решить за короткий срок. Таджики народ оптимистичный, и хотя надежды их нередко подводят, они не отчаиваются и продолжают опаздывать.

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

КАК ИЗБАВИТЬСЯ ОТ ОПОЗДАНИЙ СОТРУДНИКОВ

Е. Майорова

Постоянно опаздывающие на работу сотрудники — притча во языцех у HR коммерческих компаний. При личных встречах, на конференциях и форумах HR искренне делятся с коллегами как мерами, предупреждающими опоздания, так и способами наказания провинившихся.

Иногда эти способы можно назвать нетрадиционными. Что же делать, отступление от корпоративных традиций предполагает, в свою очередь, и нетрадиционные методы борьбы с «отступниками». Какие новые нетрадиционные способы борьбы с нарушителями трудовой дисциплины возникли в управлении персоналом в последнее время?

ВОЗДЕЙСТВИЕ МАЛЫХ ГРУПП

Часто бывает так, что корпоративные правила любой коммерческой компании предполагают наличие наказаний тем, кто кардинально отступает от них, и полное отсутствие награждений тем сотрудникам, которые стараются их придерживаться. Но всегда ли это эффективно для HR-служб — оставлять вне внимания тех, кто не решится опаздывать на работу никогда и ни за что на свете?

Вероятно, награждать их не за что, но возможно использовать их в качестве арбитров, четко отслеживающих дисциплину сотрудников, известных своими частыми опозданиями. Оказывается, назначенные «арбитры» способны устроить надлежащее осуждение провинившимся. Директор по персоналу крупной компании, производящей торговое оборудование, нашла оригинальный способ справляться с опозданиями и с опоздавшими. Она «награждает» штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группу сотрудников, в которую опоздавший попал по случайному принципу в начале в текущем месяце.

В пятницу весь коллектив компании условно делится на группы. Группы составляются службой персонала хаотичным способом, соединяя порой совершенно незнакомых друг с другом сотрудников.

При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда входят злостные нарушители производственной дисциплины — ведь они, как правило, заранее известны в компании. Почему применяется такой нестандартный подход? Дело в том, что любая компания имеет в своем штате вечно опаздывающих сотрудников и тех, кто никогда не опаздывает. Вечно опаздывающие готовы платить штрафы, чего нельзя сказать о дисциплинированных работниках. Для них сам факт опоздания считается позором и обычно сопровождается чувством стыда, так как их ответственность перед компанией велика.

Поэтому директор по персоналу, используя воздействие малых групп на постоянно опаздывающего сотрудника, активно подавляет у него всяческое желание приходить на работу не вовремя.

Как же это происходит на практике? Сотрудник, попадающий в начале месяца в новую группу, не знает, что ожидать от группы, как
она будет реагировать на его задержки, заканчивающиеся для всех членов группы равно соответствующими штрафами. Виновник также не может предполагать, каким образом группа начнет на него воздействовать. Да мало ли что могут предпринять члены группы, чтобы не быть оштрафованными вместе с нарушителем?

Никому из членов группы не захочется «страдать» по вине других. К тому же, заранее оповещенная о временном пребывании заядлого «опоздуна» в ее составе группа, начинает влиять на него еще в начале «образования» группы, периодически встречаясь с ним и проводя беседу о мерах пресечения опозданий. И, если раньше методика наказания коллективом за просчеты, недостатки и даже за опоздания велась исключительно со стороны коллектива отдела, где работал провинившийся, то
теперь тем неожиданнее могут быть для нарушителя последствия, чем неожиданнее составит служба персонала группу.

Директор по персоналу данной компании утверждает, что в ее коллективе нашлись очень хорошие групповые «судьи» для нарушителей, эффективно справляющиеся с ними и воздействующие на сотрудников, публично отклоняющихся от групповых норм в области опозданий.

ЗАВТРАК ВМЕСТО НАКАЗАНИЯ

Как известно, поездки в метро или на другом общественном транспорте приводят к снижению энергетического потенциала сотрудника. Доезжая до работы, он может почувствовать усталость с самого раннего утра, а ему еще работать целый день.

Где взять заряд бодрости для дальнейших рабочих действий?
Руководители московской компании по оптовым продажам оргтехники придумали оригинальный способ избавления компании от опаздывающих сотрудников, а самих сотрудников избавили и от опозданий, и от долгого ожидания обеденного перерыва для восстановления жизненных сил, растраченных во время поездки до места работы. Бесплатные завтраки за полчаса до начала работы оказались панацеей от массовых опозданий сотрудников.

Например, начало работы офисных сотрудников предусмотрено в 9.00, а завтраки начинаются в 8.15 и заканчиваются ровно в 8.45. Взаимные выгоды от корпоративного эксперимента налицо. Сотрудники спешат на работу, после употребления завтрака их энергетический баланс восстанавливается, что, безусловно, влияет на качество их работы. А для компании прямая выгода в том, что сотрудники выполняют работу без потерь рабочего времени и более эффективно.

НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ОПОЗДАНИЕ

Человек устроен таким образом, что ему всегда хочется отличаться от других. Стремление отличиться, выделиться каким-то образом среди других может проявляться в одежде, в поведении, в манере держаться, выражать свои мысли. «Опоздуны» могут быть вполне отнесены к прослойке людей, мечтающих отличиться своим особенным поведением. Известны случаи, когда компания долго присматривается к сотруднику, часто опаздывающему на работу, тщательно изучает его мотивы, выискивает причины и следствия его невероятных рекордов по задержкам прихода на работу.

Затем неустанно призывает к повышению ответственности, наконец, начинает безжалостно штрафовать. Среди эффективных нетрадиционных способов «борьбы» с опаздывающими сотрудниками — использование награждений вместо штрафов. Оборотная сторона системы штрафов — награждения за опоздания не в денежном выражении, а в отличительных значках. Захотел отличиться — опоздал — получи знак отличия. Торгово-производственная компания по производству сувениров присваивает нетрадиционное название рекордсменам по опозданиям — «Злостный нарушитель дисциплины». «Награждение» нарушителя происходит после пятикратного опоздания на работу и снимается только после ношения значка в течение месяца, начиная с даты наказания.

Сотрудник вынужден публично носить на груди отличительный знак своей нетрадиционности. Что не делает ему чести. Скорее наоборот, — навлекает на него «презрительное внимание» со стороны окружающих коллег. Потому от значка многим нарушителям, как правило, хочется избавиться поскорее. Никто не хочет отличаться негативными аспектами и выделяться негативными качествами характера. Ведь, опоздание — это отсутствие чувства ответственности у человека. Как правило, тот, кто опаздывает, показывает и в работе негативные результаты. Значит, ношение значка о нарушении дисциплины — сигнал к потенциальному получению отрицательных результатов и в работе.

МЯГКОСТЬ ИЛИ ЖЕСТКОСТЬ «БИТВЫ С ОПАЗДЫВАЮЩИМИ»?

Жесткость или мягкость эффективнее применять по отношению к опаздывающим сотрудникам, простить им одно опоздание, другое и третье или начинать штрафовать с первого опоздания — данные вопросы каждая компания решает индивидуально. Обобщая многолетний опыт, свой собственный и моих коллег, нравоучительные беседы, многократные прощения и многоразовые штрафы, вывешивания фамилий опоздавших на корпоративную доску объявлений и даже переносы начала рабочего дня на удобные для сотрудника часы — все эти попеременные чередования вышеперечисленных мер не дают нужного эффекта в избавлении от опозданий. Да к тому же эти меры стары как мир. Воздействие их невелико именно из-за давности их восприятия и известности. Постоянно опаздывающие сотрудники уже знают об этих традиционных, мягких и жестких способах «битвы» с ними за правое дело построения правильной корпоративной культуры в одной отдельно взятой корпорации, и им они нестрашны.

Один «вечно опаздывающий» сотрудник компании, где я работала несколько лет назад, в момент вызова его в службу персонала всегда еще в дверях говорил: «Объяснительную напишу, штраф заплачу».

Готовность платить штрафы — характерная черта сотрудников, склонных к частым опозданиям, да и нафантазировать причину опоздания для объяснительной для них не проблема. Целесообразнее найти и применить новые механизмы мотивации хронических «опоздунов», используя психологическое воздействие коллег и поставив опаздывающих в необходимость отчитываться перед ними о причинах опоздания либо заставив нарушителей носить негативные знаки отличия перед всем коллективом, говорящие об их несносном характере, или придумать предупреждающие меры, подобно организации для сотрудников вкусных завтраков.

Тогда уж точно бороться с опозданиями будет не с кем, так как опоздания прекратятся навсегда.

Каждый наниматель не раз сталкивался с ситуацией, когда сотрудники опаздывают на работу. Некоторые руководители категорически не приемлют такого поведения и применяют к нарушителям самую строгую меру дисциплинарного взыскания –увольнение. Однако работники, не согласные с таким решением, обжалуют действия нанимателей в суде. И, к слову, большинство из них выигрывает спор.

В данной статье приведены ситуации, когда работники, уволенные по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обжаловали действия нанимателей и добились восстановления на работе. Причина такого исхода дел заключается в ошибках, которые наниматели допускают при увольнении работников.

Представьте, работник опоздал на работу. Нанимателю об этом стало известно и теперь он решает, как в воспитательных целях наказать работника. Первое, к чему обычно прибегают руководители, – это дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК. Кроме того, некоторые руководители не начисляют положенную работнику премию либо начисляют ее в меньшем размере; увольняют работников за систематическое опоздание. В этой ситуации нанимателю нельзя:

– штрафовать;

– уменьшать заработную плату;

– увольнять при отсутствии доказательств дисциплинарного проступка;

– наказывать, если истекли сроки применения дисциплинарных взысканий.

Казалось бы, работник виноват: он опоздал и к нему применили одну из мер дисциплинарного взыскания. Однако работник обращается в суд и оспаривает примененное к нему наказание. Чаще всего наниматели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:

1) нарушение нанимателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;

2) вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;

3) отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);

4) неправильная фиксация опозданий.

Пример 1

Работница обратилась в суд с иском к ООО «РБК» о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий; о восстановлении на работе; продлении действия трудового договора; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За 3 дня до окончания срока действия трудового договора истица представила нанимателю выписку о сроке беременности в 5 недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора. Однако в устной форме ей было в этом отказано. Затем в отношении ее были изданы 4 приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми наниматель ее не ознакомил.

Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).

Было установлено, что один из приказов был необоснован, так как опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.

Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного нанимателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК.

Также нельзя признать законным увольнение, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению. Учитывая несоблюдение нанимателем при увольнении требований в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК.

Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

В примере показаны нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, явная несоразмерность взыскания содеянному и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал нанимателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного нанимателем в качестве существенного нарушения дисциплины.

Процедура увольнения работника за опоздания

При увольнении работника за опоздания необходимо строго соблюсти все требования к фиксации опоздания и грамотно оформить кадровую документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:

1) установление факта опоздания работника на работу;

2) фиксирование факта опоздания;

3) истребование с работника письменного объяснения по факту опоздания;

4) рассмотрение объяснения работника;

5) составление акта об отказе дать письменные объяснения или составление акта о непредставлении объяснений;

6) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

7) ознакомление работника с приказом. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи необходимо составить соответствующий акт об отказе.

При совершении повторного опоздания необходимо повторить процедуру, описанную в пп. 1–6.

После того как работник в очередной раз опоздал, принимается решение об увольнении. Необходимо выполнить рекомендации пп. 1–6 вышеизложенной процедуры увольнения работника за опоздания и издать приказ об увольнении с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Обратите внимание: чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать 2 и более опоздания.

ЭТО ВАЖНО! Недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Не забудьте в день увольнения произвести полный расчет с работником, выдать трудовую книжку.

Несколько важных моментов процедуры увольнения работника за опоздания

Даже при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.

На нанимателе лежит обязанность представить доказательства о совершении работником дисциплинарных проступков, кроме того, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

Приведем пример, в котором работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 4 ст.42 ТК.

Пример 2

Работник обратился в суд с иском к нанимателю о признании наложенных на него дисциплинарных взысканий незаконным, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложены дисциплинарные взыскания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8:00. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 7:40, т.е. до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказы о применении мер дисциплинарных взысканий необоснованными и подлежащими отмене.

В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем что приказы признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей).

Таким образом, суд признал 2 приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

При применении основания увольнения по п. 4 ст. 42 ТК нанимателям следует изучить положения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), а именно обратить внимание на необходимость:

– наличия неоднократности применения взысканий;

– соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». А именно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в т.ч. опоздание).

Пример 3

В организации действует электронная проходная, вход в здание осуществляется по электронным пропускам. В связи с повышением температуры воздуха несколько дней подряд дверь в здание была открыта, что позволяло войти в здание без помощи электронного пропуска. Несколько работников в эти дни не зафиксировали вход при помощи электронного пропуска.

Наниматель расценил такой поступок как нарушение трудовой дисциплины, объявил 2 сотрудникам по выговору за каждый день (по 2 каждому) и поставил вопрос об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники обжаловали наложение дисциплинарных взысканий в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).

В ходе разбирательств (после просмотра записей видеокамер) было установлено, что работники в эти дни приступили к работе вовремя и не допускали нарушений правил внутреннего трудового распорядка в течение всей смены. Кроме того, установлено, что использование электронных пропусков и обязанность фиксации входа и выхода с работы не было определено локальными нормативными правовыми актами нанимателя, с которыми работники ознакомлены под роспись.

КТС пришла к выводу, что в данном случае не имело место виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 197 ТК), следовательно, изданные нанимателем приказы о наложении дисциплинарного взыскания подлежат отмене.

Мнения нанимателей о мерах борьбы за трудовую дисциплину расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую позицию. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 мин, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, или водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что каждый наниматель вынужден требовать соблюдения трудовой дисциплины в организации, и чем организация больше, тем строже и чаще должны применяться меры воздействия. Поэтому наниматели в каждой конкретной ситуации должны более тщательно изучать причины, приведшие к дисциплинарному проступку, а также соблюдать сроки и порядок применения взыскания, определенные законодательством о труде.

Так, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

При этом суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит исключительно нанимателю (постановление № 2).