О наставничестве на предприятии

Аннотация:

Разработана и внедряется система подготовки наставников, обеспечивающих учебный процесс на производстве.

Реализация практики – результат запроса работодателей, представляющих пищевую промышленность Свердловской области. Проект осуществляется на основе социального партнерства с колледжем, при поддержке Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области, Министерства общего и профессионального образования Свердловской.

Практика может быть интересна предприятиям и образовательным организациям, внедряющим элементы дуального обучения; работодателям, ориентированным на возрождение системы наставничества с учетом современных условий.

Номинантом представлены алгоритм и механизмы внедрения системы наставничества на предприятиях, модели взаимодействия профессиональных образовательных организаций и организаций работодателей при создании системы наставничества на производстве; программы формирования педагогических компетенций наставников; система оценки эффективности их деятельности.

В рамках практики разработан комплекс документов: Программа реализации проекта «Формирование системы наставничества на предприятиях Ассоциации Уралпищепром; Документированная процедура (Регламент, карта управления процессом) «Формирование системы наставничества для предприятий Ассоциация Уралпищепром; Положение о наставничестве; Положение о Совете по наставничеству.

Практика реализуется на 10 предприятиях Свердловской области.

Описание практики:

Актуальность

Многие предприятия, использующие современные производственные технологии и высокотехнологичное оборудование, испытывают проблемы не только с наличием высококвалифицированных, быстро адаптирующихся к меняющимся условиям кадров (квалифицированных рабочих, служащих, специалистов среднего звена), но и с подготовкой таких кадров на рабочем месте с участием наставников, поскольку не располагают условиями для подготовки наставников или не имеют такого опыта.

С целью снижения остроты названных проблем в Свердловской области с 2010 года по настоящее время реализуется совместный проект «Формирование системы наставничества на производстве» ГАПОУ СО «Екатеринбургский экономико-технологический колледж» и Ассоциации Уралпищепром, в состав которой входят более 20 предприятий пищевой промышленности области. Роль колледжа в проекте-методическое сопровождение подготовки наставников на производстве.

Проект по формированию системы наставничества на производстве разработан и внедрен по запросу работодателей-представителей отрасли пищевой промышленности Свердловской области, осуществляющих взаимодействие в рамках социального партнерства с колледжем, при поддержке Министерства агропромышленного комплекса и продовольствия Свердловской области, Министерства общего и профессионального образования Свердловской области, Комитета по товарному Рынку Администрации г. Екатеринбурга.

Внедрение системы наставничества на производстве, особенно в условиях развития практико-ориентированного (в том числе, дуального) профессионального образования при подготовке квалифицированных рабочих, служащих и специалистов среднего звена, является действенным инструментом профессионального становления молодых кадров, формирования и непрерывного развития у них профессиональных компетенций и социально важных качеств, способствует их социально-профессиональной адаптации.

Наставники разных уровней (рабочие, мастера, инженерно-технические работники и т.д.) участвуя в таких этапах реализации образовательных программ, как разработка содержания, особенно в части практического обучения, фондов оценочных средств, промежуточная и государственной итоговая аттестация, транслируют требования работодателей и рынка труда образовательным организациям.

В связи с тем, что существовавший в советское время институт наставничества практически утрачен, а новый находится в стадии формирования и становления, отсутствует системность в организации и реализации наставничества. Отсутствуют массовые программы подготовки наставников. Существуют проблемы координации деятельности наставников, как правило, опытных высококвалифицированных работников, прекрасно выполняющих технологические операции, но не имеющих подготовки в области педагогики и психологии, не всегда представляющих требования образовательных программ СПО при работе с обучающимися профессиональных образовательных организаций, проходящих практическое обучение на предприятии.

Практика представляет позитивный опыт развития системы наставничества на производстве в тесном взаимодействии с профессиональными образовательными организациями, позволяющий существенно повысить качество подготовки кадров.

Цель и задачи

Цель: формирование системы наставничества на производстве в условиях практико-ориентированного, в том числе, дуального профессионального образования (на примере подготовки кадров для предприятий Ассоциации Уралпищепром Свердловской области)

Задачи:

  • создание организационно — педагогических условий внедрения и развития системы наставничества на производстве;
  • разработка алгоритмов и механизмов внедрения наставничества на предприятиях, моделей взаимодействия профессиональных образовательных организаций и организаций работодателей при формировании системы наставничества на производстве;
  • создание организационно-методического обеспечения по формированию и реализации системы наставничества на производстве, в том числе, программ по формированию педагогических компетенций наставников;
  • разработка и внедрение информационной системы «Наставник» на платформе «1С Предприятие 8.3.», позволяющую формировать документы о назначении наставника; осуществлять поиск по критериям наставника для стажеров; хранить данные о всех наставниках предприятия; формировать рейтинг наставников по отзывам стажеров; формировать печатные отчеты; определять психотип наставника по результатам тестирования;
  • разработка и внедрение системы мониторинга и регулярной оценки профессиональной деятельности наставников.

Средства и способы реализации практики

Средства и способы реализации проекта разработаны в соответствии с проектной идеей о достижении повышения качества подготовки квалифицированных кадров, снижения сроков адаптации на рабочем месте на предприятиях отрасли пищевой промышленности Свердловской области в соответствии с запросами этих предприятий за счет формирования и внедрения на них системы наставничества.

Механизм реализации проекта – это комплексная система мероприятий, направленная на решение поставленных задач проекта:

  • анализ существующих практик наставничества на предприятиях;
  • разработка и внедрение регламентов наставничества;
  • составление перечня профессиональных компетенций на основе анализа требований к компетенциям и личностным качествам наставников;
  • разработка и внедрение методики выявления профессионально-важных качеств и умений потенциальных наставников;
  • отбор потенциальных претендентов на роль наставников по результатам входящей диагностики личностных качеств и профессиональных компетенций сотрудников;
  • разработка и внедрение мотивационных систем для наставников разных категорий;
  • проектирование программ обучения навыкам и технологиям наставничества, повышения квалификации наставников;
  • разработка и внедрение управленческих регламентов и документооборота по наставничеству (бланки, оценочные листы, тесты, документы, должностные инструкции, положения, формы отчетности, схемы взаимодействия) (Приложение 1);
  • создание информационно-методического обеспечения системы оценивания, контроля, мотивации наставников.

Ресурсное обеспечение проекта приведено в Таблице 1.

Типовая дорожная карта внедрения проекта представлена в Приложении 5.

Условием устойчивости практики является гармонизация интересов, целей и действий субъектов деятельности по формированию наставничества на производстве: квалифицированных сотрудников предприятий и профессиональных образовательных организаций, вновь принятых работников, студентов профессиональных образовательных организаций, проходящих обучение на рабочем месте.

Предприятия располагают необходимыми для подготовки кадров материально-техническими ресурсами и квалифицированными сотрудниками, владеющими современными производственными технологиями, но испытывающими затруднения по передаче своего опыта и умений молодым работникам. Профессиональные образовательные организации имеют кадровые и информационно-методические ресурсы, позволяющие осуществлять методическое сопровождение проекта, психолого-педагогическую подготовку наставников.

Совместное использование материально-технических, финансово-экономических, нормативно-правовых, организационно-управленческих, кадровых, научно-методических, информационных и иных ресурсов профессиональных образовательных организаций и предприятий обеспечит качество подготовки кадров на производстве.

Перспективой развития проекта может стать создание на базе профессиональной образовательной организации стажировочной площадки по обучению наставников.

Критерии результативности

Основным итоговым показателем эффективности системы наставничества на производстве является процент стажеров, достигших по окончании обучения приемлемого уровня адаптации 75-100 %.

При достижении показателя менее 75 % Советом по наставничеству проводится анализ причин снижения показателей эффективности наставничества и планируются мероприятия по их устранению и улучшению системы наставничества на предприятии.

В соответствии с проектной идеей и поставленными задачами для оценки результативности проекта были разработаны критерии:

  • количество подготовленных наставников на предприятиях;
  • сокращение сроков адаптации новых работников на рабочем месте;
  • процент снижения текучести кадров на предприятиях;
  • процент наставников, повысивших свой профессиональный уровень;
  • процент образовательных программ колледжа, актуализированных с учетом реальных требований производства и имеющих практико-ориентированную направленность с участием наставников в образовательном процессе;

Данные о результативности

Полученные результаты практики значимы как для предприятий, на которых внедрена система наставничества, так и для колледжа, поскольку взаимодействие с наставниками позволило учесть реальные требования рынка труда при подготовке квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена.

За период реализации проекта с 2010 г. по 1 июля 2018 гг. на предприятиях Свердловской области, входящих в Ассоциацию Уралпищепром, зафиксировано повышение качества подготовки кадров в процессе профессионального образования и профессионального обучения, подтвержденное следующими показателями:

  • подготовлено 183 наставника, которые приняли участие в обучении более 880 человек (рабочих предприятий и студентов колледжа);
  • сократился срок адаптации работников на рабочем месте с 1 года до 6 месяцев (по данным кадровых служб предприятий);
  • на 75% предприятий, реализующих систему наставничества, уменьшилась текучесть кадров (по данным кадровых служб предприятий);
  • 47% наставников из числа квалифицированных рабочих повысили свой профессиональный уровень (разряд по профессии);
  • 100 % образовательных программ колледжа актуализированы с учетом реальных требований производства и имеют практико-ориентированную направленность с участием наставников в образовательном процессе;

Реализация образовательных программ колледжа, ориентированных на потребности и запросы потребителей образовательных услуг — студентов колледжа и их родителей (законных представителей), представителей работодателя с участием наставников, способствовала усилению профессиональной и социальной компетентности выпускников.

В настоящее время разработана и апробируется матрица сбора информации для оценки эффективности деятельности наставника, которая заполняется на каждого наставника по трем блокам показателей оценивания: операциональный блок, блок социально-психологической адаптации, экономическая эффективность работы наставника. Кроме того, в марте 2018 года разработана и в июле 2018 года началась апробация информационной системы «Наставник» на платформе «1С Предприятие 8.3.», позволяющей формировать документы о назначении наставника; осуществлять поиск по критериям наставника для стажеров; хранить данные о всех наставниках предприятия; формировать рейтинг наставников по отзывам стажеров; формировать печатные отчеты; определять психотип наставника по результатам тестирования.

Эффективность деятельности наставника проверяется через результативность деятельности наставляемого и экономические эффекты от работы наставника.

Проверка эффективности деятельности наставника осуществляется путем проведения аттестационного зачета, (экзамена) обучаемого на рабочем месте при выполнении реального производственного задания.

Экономическую эффективность работы наставника оценивает Совет по наставничеству на основании анализа документов (актов отделов контроля качества, книг жалоб и предложений, отзывов руководителей структурных подразделений о работе стажера, взаимодействии с наставником, данных информационной системы «Наставник»).

С марта 2018 года апробируется методика оценки и мониторинга эффективности системы наставничества на производстве. Эффективность наставничества как системы рассчитывает корпоративная информационная система «Наставничество», как интегральная оценка по следующим показателям: рейтинговая оценка, выставленная стажером наставнику с помощью использования соответствующей опции информационной системы «наставничество» и стажеру по результатам аттестационного зачета (экзамена) на рабочем месте при выполнении реального производственного задания.

Нормативная правовая база практики

Реализация практики обусловлена региональной кадровой политикой в соответствии с документами:

  • Дорожная карта внедрения Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста в Свердловской области, 2017 г.
  • Указ Губернатора Свердловской области от 6 октября 2014 года N 453-УГ «О комплексной программе «Уральская инженерная школа»».

Государственная программа Свердловской области «Развитие промышленности и науки на территории Свердловской области до 2024 года», утвержденная постановлением Правительства Свердловской области от 24.10.2013 № 1293-ПП

В рамках практики разработаны и внедрены документы на предприятиях Ассоциации Уралпищепром (Приложение 1):

  • Программа реализации проекта «Формирование системы наставничества на предприятиях Ассоциации Уралпищепром;
  • Документированная процедура (Регламент, карта управления процессом) «Формирование системы наставничества для предприятий Ассоциация Уралпищепром;
  • Положение о наставничестве;
  • Положение о Совете по наставничеству.

Ограничения для применения опыта, риски, возникающие при внедрении и механизмы и минимизации

Возможные ограничения реализации проекта и пути их минимизации представлены в Таблице 2.

Примеры тиражирования практики в других регионах, компаниях, организациях

Практика по формированию наставничества на производстве за период с 2010 года по 2017 годы внедрена на предприятиях Ассоциации Уралпищепром Свердловской области:

1. ООО «Хладокомбинат № 3» г. Екатеринбург

2. ЕМУП «Всеслав», г. Екатеринбург

3. ЗАО «Комбинат пищевой «Хороший вкус»» г. Екатеринбург

4. ОАО Свердловский хлебомакаронный комбинат «Смак» г. Екатеринбург

5. ОАО «Жировой комбинат» г. Екатеринбург

6. ООО «ПепсиКо Холдингс» г. Екатеринбург

7. ООО «Витэк», г. Екатеринбург

8. ОАО «Птицефабрика «Рефтинская», поселок Рефтинский Свердловской области

9. ООО «Биостар Трейд» г. Березовский Свердловской области

10. Комбинат мясной гастрономии «Черкашин и партнер», г. Полевской Свердловской области

В июне 2017 года начата реализация проекта по формированию системы наставничества на предприятии ООО ВКП «Сигнал-Пак» г. Екатеринбурга.

ГАПОУ СО «Екатеринбургский экономико-технологический колледж» представлен опыт распространения практики путем участия в семинарах, вебинарах, публикациях статей, участии в подготовке учебно-методических изданий (Приложение 2, Приложение 3, Приложение 4).

Институт наставничества функционирует в разных организациях. Сам процесс обучения новичков изобретен еще в давние времена. В упрощенном варианте он известен как «пять шагов наставника».

Первым шагом наставник рассказывает новичку новую для него информацию, которая будет необходима тому для успешного выполнения своих рабочих обязанностей. Важно рассказать сотруднику то, что нельзя будет продемонстрировать. Наставник знакомит своего подопечного с основными правилами, принятыми в работе, и объясняет, почему важно их придерживаться, почему важно делать именно так и никак иначе. Например, трудно продемонстрировать продавцу, проходящему обучение, что на Клиента нужно произвести позитивное впечатление. Эту информацию наставник передает устно, сразу разъясняя, почему это важно.

Вторым шагом наставник показывает на собственном примере, как правильно выполнять свою работу. Он выступает в качестве позитивного примера, который нужно будет скопировать максимально точно. Для этого новичок прикрепляется к наставнику и становится его тенью. Он ходит и внимательно наблюдает. Часто первый и второй шаги совмещаются, и наставник одновременно показывает и комментирует свои действия. Попутно он задает вопросы на проверку понимания информации стажером.

Третий шаг заключается в том, чтобы сделать все продемонстрированное уже вместе. Это напоминает звонок в техническую поддержку, когда пользователь строго выполняет подсказки оператора. В реальной рабочей практике это не всегда возможно выполнить именно так. К примеру, если вы обучаете новичка технологии продаж, то вы не станете ему говорить в присутствии Клиента: «А теперь улыбнись и поприветствуй посетителя». Клиент вас не поймет. Поэтому в подобных случаях рабочую ситуацию имитируют где-нибудь вдали от посторонних глаз, чтобы никого не смущать своими учебными играми.

Наступает пора для четвертого шага, который называется «Сделай сам, я подскажу». Новичок делает все то, чему его учил наставник. Для закрепления правильного поведения и корректировки ошибочного наставник дает обратную связь.

И вот наступает пора пятого – последнего шага под названием «Сделай сам, я посмотрю». Этим шагом фактически завершается обучение новичка, и наставник может переходить с этапа тренировки к этапу воспитания своего подопечного. Сотрудник сдает наставнику экзамен на профессиональную пригодность, чтобы продемонстрировать, что он научился всем требуемым алгоритмам и технологиям работы.

После того, как мы вспомнили основные шаги наставничества, с которыми, надеюсь, вы согласны, давайте обсудим вопрос: «Кто должен быть наставником?» Я давно определился с тем, что наставничество – это модель управления новыми сотрудниками. Этот подход достаточно подробно описан в книге «Наставничество. Метод Петра Кузнецова». Согласно ему, наставником должен быть руководитель новичка. Хотя я знаю, что есть и другой подход, когда в качестве наставника выступает один из старших специалистов. Давайте разберемся, в чем плюсы и минусы каждого подхода.

По моим субъективным наблюдениям функцию наставничества чаще всего передают старшим специалистам. В чем преимущество данного подхода? За счет такого решения у руководителя высвобождается время на другую работу. Обучая других, специалист прокачивает свой профессиональный уровень, так как самый лучший способ научиться чему-либо – это научить других.

Однако есть у такого подхода и существенные недостатки. На практике мы часто наблюдаем ситуацию, что наставники не занимаются обучением новичков. Дело в том, что в новичках коллеги часто видят своих конкурентов. Сейчас вы вкладываетесь в развитие другого, а потом он же будет отъедать от вашего пирога. Зачастую такому наставнику выгоднее, чтобы новички были безграмотными и не могли составить опасной конкуренции. Хотя порой, новички, закончив стажировку, перемещаются в другие подразделения. Тогда ситуация с обострением конкуренции устраняется. Но, как показывает практика, проблема с заинтересованностью наставников никуда не исчезает. Зачем им тратить свои силы и вкладываться в людей, которые в скором времени уйдут в другое подразделение?

Я предлагаю решать эту проблему тем, что наставником все же должен быть именно руководитель сотрудника. Конечно, это автоматически не лечит описанных болезней. Руководители традиционно люди занятые и выполняют кучу административных дел. Только это, в отличии от наставничества, как раз не управленческая работа. Если ее настолько много, что руководителю некогда заниматься своим персоналом, то не пора ли задуматься о введении должности администратора?

Если вы предусмотрели в рабочей нагрузке руководителя возможность заниматься наставничеством, то нет и не может быть более заинтересованного сотрудника в том, чтобы у него работал квалифицированный персонал, чем непосредственный руководитель новичка. Мой коллега расшифровывает термин «руководитель», как человек, водящий за руку других. Поэтому само название заключает в себе эту обязанность.

А как думаете вы, кто должен провести за руку нового сотрудника от момента первого рабочего дня и до момента выхода на самостоятельный режим работы с требуемой результативностью?

Что такое наставничество?
Организация системы наставничества
Сроки наставнической деятельности
Кто может быть в роли наставника?
Какие функции возложить на наставника?
Платить ли наставнику дополнительное вознаграждение?

Обучение молодых кадров — занятие трудоемкое, но несомненно эффективное. Ведь чем быстрее работник разберется и адаптируется, тем скорее начнет приносить компании пользу. Можно, конечно, выдать новому сотруднику распечатанную инструкцию и сказать: «Научись-ка, братец, сам». И потом долго ждать, пока он войдет в курс дела. А можно приставить к новичку опытного специалиста, который передаст ему собственные знания и навыки непосредственно во время рабочего процесса. В этом и заключается суть наставничества. О том, чем данный способ обучения может быть полезен предприятию и в каких случаях его применять, рассказали эксперты рынка труда.

Что такое, с чем едят?

Наставничество — это один из действенных методов повышения эффективности работы сотрудников компании посредством их развития на рабочем месте и оказания помощи в решении каких-либо рабочих вопросов. Данный метод также применяется для раскрытия у нового сотрудника потенциала и его дальнейшей реализации в компании.

«Под наставничеством мы понимаем не связанную с прямым руководством помощь одного человека другому в получении новых знаний и повышении эффективности в работе. Основная цель наставничества — помогать молодым специалистам адаптироваться в коллективе и оказывать своевременную помощь в профессиональном развитии».

Важный момент — наставник не является прямым руководителем. Если управленец по долгу службы обязан следить за тем, чтобы новые сотрудники его подразделения органично вливались в рабочий процесс, то в должностную инструкцию наставника это никак не входит.

Так кто такой наставник?

Это опытный сотрудник, который берет новичка под свою опеку и помогает адаптироваться к работе в компании. Наставник отвечает за планирование и организацию эффективной программы профессионального развития своего подопечного.

Кто может быть наставником?

Не каждый сотрудник компании может выполнять обязанности наставника. В качестве опытных помощников назначаются работники, которые:

  • В процессе работы руководствуются корпоративными приоритетами;
  • Обладает преподавательскими способностями;
  • Готовы нести личную ответственность за ошибки подопечного;
  • Умеют мотивировать других;
  • Обладают влиятельностью и доверием в коллективе.

«Среди основных обязанностей наставника можно выделить консультирование молодого специалиста, определение направления его карьерного роста, составление плана профессионального развития, наблюдение за выполнением поставленных задач, корректировка плана, проведение дополнительных обучающих мероприятий, помощь в применении знаний, полученных вне работы, демонстрацию положительной ролевой модели», — добавляет эксперт.

Заставить того или иного сотрудника в официальном порядке стать учителем для новичка невозможно. Наставничество — дело исключительно добровольное. Выгода данного метода для молодых сотрудников ясна, а вот зачем опытным работникам тратить время и силы на новичков? Все дело в мотивации. Она включает и вознаграждение (в виде небольшой прибавки к зарплате), но все-таки крепче опирается на нематериальную часть — получение дополнительных знаний (наставники посещают курсы и тренинги по повышению квалификации), внимание и одобрение руководящего эшелона, разнообразные знаки отличия, поднимающие авторитет в глазах коллектива, и так далее.

«Наставничество позволяет повысить мотивацию и профессиональный уровень самого наставника, приобрести новые навыки, а также получить возможность двигаться дальше по карьерной лестнице».

Сроки наставнической деятельности

Срок наставничества устанавливается в зависимости от необходимости, особенностей организации деятельности на конкретном предприятии. Как правило, составляет несколько месяцев. Так, нередко новые сотрудники обязаны проработать испытательный срок, который зачастую составляет 3 месяца. И в течение всех этих трех месяцев наставник, назначенный руководством предприятия, должен будет выполнять возложенные на него обязанности.

Когда применять?

Запуск и поддержка проекта «Наставничество» требует расхода как финансовых, так и человеческих ресурсов. Необходимость внедрения данного метода целесообразна в следующих случаях.

— Если коллектив состоит преимущественно из молодых специалистов.

«Использование методики наставничества как особой формы обучения кадров наиболее актуально в компаниях, где команда состоит из молодых сотрудников. Такой специалист, придя на свое первое место работы в определенном сегменте, еще не обладает нужным профессиональным опытом, поэтому наставник должен стать тем человеком, который сможет передать ему весь имеющийся у него набор знаний и умений, помогая адаптироваться в профессиональной среде. Именно поэтому для наиболее эффективного сотрудничества опытных сотрудников с молодыми необходимо выстраивать четкую и отлаженную систему организации стажерских программ».

— Если наблюдается высокая текучесть кадров.

Ура! Заработало!

Специфика организации наставничества индивидуальна для каждой компании. Руководство предприятия самостоятельно решает, каким именно образом мотивировать наставников, определяет продолжительность обучения новичков, устанавливает бюджет проекта и так далее.

Но в большинстве своем внедрение наставничества сводится к трем глобальным этапам: выбор, обучение наставников и оценка их работы.

«Мы организовывали наставничество по следующей схеме:

  • разработка плана проекта и процедур, формирование бюджета, анализ опыта коллег из дочерних банков группы RBI, адаптация необходимых материалов;
  • выбор пула наставников и проведение их обучения, составление индивидуальных планов работы;
  • выбор пилотных городов/отделений банка;
  • проведение fresh-up тренингов (продажи и качество обслуживания) для сотрудников розницы;
  • присутствие наставников в пилотных отделениях банка, наблюдение за работой сотрудников, обратная связь по итогам работы, обучение элементам наставничества директоров отделений (пилот длился пять недель, затем мы проводили мониторинг процесса);
  • анализ результатов пилота, оценка наставников и обучаемых, коррекция плана внедрения системы наставничества.

В своих региональных центрах для реализации системы наставничества мы:

  • определяли профиль наставника (составляли примерный профессионально-психологический портрет), отбирали наставников, детально обучали, тестировали и выбирали лучших;
  • обучали сотрудников розницы (продажи и качество) и руководителей розничных отделений (продажи, тренинги для тренеров и наставничество);
  • внедряли систему наставничества в отдельно взятом отделении и дополнительно обучали директора отделения;
  • постоянно мониторили работу наставников и результаты продаж».

Сложности внедрения

Безусловно, организация системы наставничества не всегда проходит идеально. Основные проблемы, которые могут возникнуть при воплощении в жизнь данного процесса:

  • «Неправильный выбор пула наставников. Например, мы изначально неверно оценили предполагаемый объем работы и не составили профиль наставника.
  • Длительное и дорогое обучение наставников. Эти сотрудники должны быть лучшими в своем деле, а также должны владеть некоторыми обучающими методиками.
  • Неправильное позиционирование системы наставничества. Наши сотрудники изначально воспринимали наставников как «надсмотрщиков». Мотивация, особенно у опытных специалистов, снижалась».

Плюсы метода «наставничество»

Конечно, внедрение данного способа обучения персонала — дело затратное, ведь данный проект нельзя завершить.

«Система наставничества — это образ жизни. Требуется регулярная поддержке этого процесса. Если не контролировать внедрение системы наставничества, то процесс «умирает».

Если хорошо выстроить эту систему, все важные знания и навыки останутся в организации (опытные сотрудники передадут его новому поколению специалистов). Кроме того, подобное взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру. Следовательно, компания, приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

  • Современная система наставничества для рабочих
  • Современная система оценки рабочего персонала
  • Курс по передаче технологии построения корпоративного Центра оценки «Мастерская Ассессора»
  • Эффективный наставник на производстве
  • Тренинг для тренеров (базовый уровень

Наставничество на производстве: «забытое старое» и «желаемое новое»

Почему проблема наставничества вновь и вновь встает перед нашей страной на протяжении десятилетий? Один из ответов (и самый важный): такие кадры не появляются сами собой. Их должен кто-то учить. При этом необходимо тесное взаимодействие собственно профессионального образования и производства.

ЕСЕНИНА

Екатерина Юрьевна,

доктор педагогических наук, ведущий научный сотрудник Центра профессионального образования и систем квалификаций Федерального института развития образования (ФИРО), Москва

Аннотация

В статье рассматриваются пути развития института наставничества на производстве в современных российских условиях. Показана необходимость возрождения и развития института наставничества на производстве, роль психолого-педагогической составляющей в деятельности наставников, представлена типология квалификации наставников, намечены пути решения задачи их подготовки

Ключевые слова:

подготовка рабочих кадров и специалистов среднего звена, наставник на производстве, дуальное обучение, положение о наставничестве, Концепция обеспечения педагогическими кадрами системы среднего профессионального образования

Вступление к этой статье вряд ли удивит оригинальностью. Общеизвестны тезисы об усложнении современного производства, частой смене технологий, вхождении мирового общества в постиндустриальную эпоху. Наверное, стоит добавить тезис о непростой политически и экономически ситуации именно современной России. Нам нужны квалифицированные рабочие кадры и специалисты среднего звена, способные обеспечить экономический рост, конкурентоспособность страны.

И эта проблема не нова. О содержании понятия «высшее рабочее образование» двадцать лет назад писал Г.М. Романцев, С.Я. Батышев в 1988 году указывал на новые требования времени к рабочей силе — «способности быстро осваивать технические новшества и новые специальности» .

Свою точку зрения на проблему обозначил в одном из выступлений Президент России: «Считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях» .

Наставник: кто он?

Во многих регионах России институт наставничества достаточно хорошо развит на крупных предприятиях. По мнению представителей учебных и образовательных центров Первоураль-ского новотрубного завода (группы компаний ЧТПЗ), «НПО «Сатурн», предприятий НП «Ассоциация «Уралпищепром» и других, наставник — высококвалифицированный работник, действующий специалист, владеющий современными технологиями, специально подготовленный к организации и проведению индивидуального практического обучения. На этих предприятиях нет сомнений, что наставничество — основа качественной продукции, конкурентоспособности компании, а вслед за этим и страны. По мнению директора Образовательного центра Первоуральского новотрубного завода Н. В. Десятова, одна из важнейших проблем современности нашей страны — изменение мен-тальности, самого способа мышления, формирования у работников так называемых soft skills,

обеспечивающих мотивацию к деятельности, ее постоянному улучшению и мультиквалифи-кацию. Наставник в этом отношении должен стать на голову выше. Система производственного обучения должна и может стать основой для создания новейшей методики и дидактики профессионального образования и обучения, позволяющей решить задачу soft skills.

Но понятие «наставник» не определено ни в одном законодательном акте Российской Федерации. По-разному в разных регионах и на разных предприятиях определяется круг обязанностей и прав наставника, требования к его образованию, по-разному решается вопрос о подготовке таких специалистов и оплате их труда.

Опыт советского периода нашей истории, современный отечественный и зарубежный опыт дает возможность говорить о наличии типологии и классификации квалификации и компетенций наставников в соответствии с особенностями профессиональной деятельности, к которой они готовят своих учеников, как следствие — о различиях требований к уровню образования.

Деятельность наставника не ограничивается только подготовкой рабочих. Она необходима для техников и технологов, инженеров и т.д. Обучать возможно не только определенным действиям, операциям на рабочем месте, но и исследовательской, проектной, конструкторской деятельности.

Можно разделить наставников на тех, кто непосредственно обучает, и тех, кто организовывает процесс обучения, взаимодействует с другими организациями, в том числе образовательными.

Опыт Первоуральского новотрубного завода, «НПО «Сатурн», предприятий НП «Ассоциация «Уралпищепром», «Фольксваген Групп Рус», DMG MORI, компании «Гиперглобус» и других наглядно доказывает, что есть базовый, экспертный и творческий уровни квалификации: наставник-исполнитель, наставник-менеджер, наставник-проектировщик и разработчик (топ-мастер).

Освоение новых компетенций

Наставничество стало важным инструментом кадровой политики не только на крупных современных предприятиях. Ведется серьезная

работа по организации и внедрению наставничества на государственной гражданской службе, например в Министерстве экономического развития Российской Федерации. Министр А.В. Улюкаев своим приказом предписывает директорам департаментов определить из числа наиболее опытных сотрудников департаментов гражданских служащих, ответственных за профессиональную и должностную адаптацию лиц, вновь принимаемых на гражданскую службу и назначаемых на новую должность гражданской службы, и назначить их на добровольной основе наставниками.

Всем без исключения наставникам требуется набор психолого-педагогических и методических компетенций. Многие предприятия испытывают «голод» в этом отношении. В системе профессионального образования слышны сомнения, можно ли считать наставников на производстве педагогами. А ведь не секрет, что есть преподаватели и мастера производственного обучения, уже потерявшие связь с собственно профессиональной деятельностью, к которой они пытаются готовить студентов, они работают, отдавая все свои силы, не понимая, что эти усилия с современным профессиональным образованием ничего общего не имеют.

Качественные изменения в деятельности педагогов профессионального образования связаны с необходимостью освоить новые компетенции в области педагогического проектирования; создания практико ориентированной образовательной среды; сопровождения профессионального самоопределения студентов; формирования и оценивания компетенций; организации самостоятельной работы студентов; обеспечения индивидуальных образовательных траекторий обучающихся.

Эти же компетенции необходимы и наставникам. Степень развития этих компетенций может быть разной в зависимости от уровня, типа наставнической деятельности (о чем шла речь выше).

Сравнение подходов

Оставим «за скобками» спор о том, являются ли наставники на производстве педагогическими кадрами, опираясь на лучший опыт прошлого нашей страны. В советское время этот вопрос не возникал, публикации и исследования 70-80-х годов XX века о заводской или производственной педагогике, педагогическом мастерстве и педагогической системе наставничества можно в избытке найти в библиотеке.

Лучшие современные зарубежные практики (например, Германии, Финляндии) вобрали в себя самое ценное из этого наследия.

Чтобы сравнение было контрастнее, вернемся на три-четыре десятилетия нашей истории назад, а затем рассмотрим, каковы подходы наших финских и немецких коллег в начале XXI века.

СССР

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В советский период принцип сотрудничества образовательных организаций с общественными и трудовыми коллективами, шефство предприятий над образовательными учреждениями, развитие системы наставничества на производстве, поддержка молодых специалистов определялись законодательно. Так, в статье 64 закона РСФСР «О народном образовании» 1974 года говорилось о том, что «предприятия, учреждения и организации создают необходимые условия и учебно-производственную базу для проведения профессионального обучения рабочих на производстве и осуществляют контроль за их обучением».

В публикациях того времени говорилось, что система профессионального обучения рабочих на производстве — мобильная система, способная учитывать достижения науки и техники, постоянные изменения технологий, организации труда и должна обеспечить полное удовлетворение потребностей предприятий в квалифицированных рабочих, своевременную и качественную их подготовку, переподготовку и повышение квалификации, плановый и последовательный рост мастерства кадров, сокращение сроков освоения новой техники, повышение производительности труда, качества продукции и снижение ее себестоимости благодаря применению передовых методов и приемов труда, быстрой адаптации молодых рабочих к условиям производства, поднятия их культурного и технического уровня до уровня инженерно-технических работников .

На предприятиях создавались отделы технического обучения. Они выполняли серьезную работу по организации и реализации обучения на предприятии, в частности в одной из публикаций тех лет говорилось, что отдел:

— разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих, специалистов, руководящих работников;

— составляет квартальные и месячные планы по каждому структурному подразделению и доводит до их сведения;

— совместно с руководством структурных подразделений комплектует учебные группы;

— организует работу квалификационных комиссий и принимает участие в проведении квалификационного экзамена;

— обеспечивает методическое руководство учебным процессом и оказывает помощь работникам, занимающимся обучением кадров на производстве;

— осуществляет контроль производственного обучения;

— организует и контролирует прохождение учащимися ПТУ и техникумов, студентами вузов производственной практики;

— создает материальную базу для теоретического и производственного обучения;

— разрабатывает учебные планы и методические рекомендации;

Деятельность наставника не ограничивается подготовкой рабочих, она необходима для техников,технологов, инженеров. Обучать возможно не только определенным действиям, операциям на рабочем месте, но и исследовательской, проектной, конструкторской деятельности

Качественные изменения вдеятель-ности педагогов профессионального образования связаны с необходимостью освоить новые компетенции

Наставничество — важный инструмент кадровой политики не только на крупных современных предприятиях. Сегодня ведется серьезная работа по организации и внедрению наставничества на государственной гражданской службе

Всем без исключения наставникам требуется набор психолого-педагогических и методических компетенций

— совместно с руководителями структурных подразделений подбирает организаторов производственного обучения, преподавателей, инструкторов производственного обучения;

— оказывает помощь наставникам в приобретении ими необходимых педагогических знаний и овладении опытом профессионального обучения .

Наши зарубежные коллеги развили этот опыт — так обучаются не только рабочие, существуют образовательные программы с дуальной формой обучения вплоть до бакалаврских. Не редкость в Западной Европе и понятие «профессиональная магистратура». Наставничеству уделяется немало внимания. Существует иерархия программ для наставников от базового уровня дополнительного профессионального образования до высшего. Они носят модульный характер и позволяют наставнику при необходимости и желании расти в своей деятельности.

Финляндия

В Концепции развития образования и научной деятельности на период с 2011 по 2016 год, утвержденной Министерством образования и культуры Финляндии, отмечено, что содержание курса подготовки наставников производственного обучения будет совершенствоваться на национальном уровне, чтобы обеспечить максимальное соответствие требованиям производственного обучения, производственной практики и оценки профессиональных навыков на разных ступенях образования, а также обеспечить передачу максимальных знаний и умений в соответствии с индивидуальными потребностями каждого наставника .

Национальным управлением образования Финляндии подготовлена инструкция по подготовке производственного обучения по программе, рассчитанной на три недели. Программа охватывает четыре области компетенций: планирование производственного обучения, пробной квалификационной работы и квалификационных экзаменов; работа со студентом и оценка его успеваемости; оценка знаний и умений студента; повышение собственной квалификации и компетенции в качестве наставника1. Одна из центральных задач наставника — мотивация студента. Наставник создает позитивную атмосферу обучения, руководит работой студента и оказывает ему помощь, обеспечивает безопасность и высокое качество образовательной среды на рабочем месте2 .

1 Для сравнения: Бердашкевич Н.А. Организация работы отдела технического обучения предприятия. — М., 1986: Функционал отдела: «Планирование профессионального обучения, включая анализ условий для обучения; Разработка учебных планов, практических занятий; Аттестация и присвоение разрядов».

2 Для сравнения: Большаков А.И. Заводская педагогика. — Кишинев, 1982 : «Интерес к работе на производстве не возникает у человека сам собой. Необходима работа наставников, всего заводского коллектива, взаимодействие с семьей и школой».

Гасилов Г.В. Педагогическое мастерство наставника. Беседы о педагогических основах наставничества. — М., 1985. В книге подчеркивается роль личного примера наставника. Рассматриваются вопросы этики его общения, владения дидактическими методами в работе.

ФРГ

В Германии на федеральном уровне принят документ «Директива о пригодности инструкторов», содержащий требования к наставникам (инструкторам)3 и определяющий обязательность прохождения процедуры экзамена. Несколько лет назад этот документ был отменен, и сразу резко сократилось число молодежи, выбирающей дуальную систему, Германия стала испытывать острый дефицит рабочих кадров. Проведенное Федеральным институтом профессионального образования исследование показало, что одной из главных причин является непрофессиональное поведение инструкторов, которые «отпугивают» учеников на предприятиях. Директива была принята вновь. Качество рабочих кадров оказывается в прямой зависимости от качества кадров педагогических, причем как в профессиональном училище, так и на предприятии .

«Директива о пригодности инструкторов» определяет ряд требований, например:

— разработка содержания обучения (разработка программы и УМК);

— обеспечение достижения обучающимися положительных результатов (в том числе условий, которые способствуют успешному обучению и развитию культуры мотивации к деятельности (учебной и профессиональной), обратной связи с обучающимися);

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— выбор методов и материалов обучения соответственно целевой аудитории и использование их в соответствии с учебной или рабочей ситуацией;

— определение потребностей в сотрудничестве с учреждениями-партнерами.

Это непростая деятельность, требующая серьезной подготовки. Поддержку обучения инструкторов с методической точки зрения осуществляет Федеральный институт профессионального образования, использующий интернет-портал ГОКЛШ (дословно: «для мастера»). Разработаны материалы для дистанционного обучения, оказываются консультационные услуги, проводятся курсы и тренинги, организован форум по обмену опытом между инструкторами и мастерами. Ежегодно в сентябре проводится «День наставника».

Разработка новой концепции

В современной России идет процесс возрождения и развития института наставничества параллельно с модернизацией системы профессионального образования. Педагогические кадры — это основа всех желаемых изменений. В ряде регионов существует позитивная практика подготовки и поддержки наставников, многие крупные предприятия считают такие расходы выгодными. В Свердловской

3 Есть основания предположить, что термин «инструктор» взят из советской терминологии. Встречается в ряде отечественных публикаций 1970-80-х гг., в это же время в Германии идет активная работа по созданию новой модели ПОО.

области, Республике Татарстан, Волгоградской области и многих других развивается взаимопомощь между профессиональными образовательными организациями и организациями работодателей по повышению квалификации преподавателей, мастеров производственного обучения и наставников на производстве. Опыт взаимодействия российских компаний с немецким участием («Фольксваген Групп Рус», «Гиперглобус», «Баутекс» и др.) с Российско-Германской внешнеторговой палатой позволил выделить несколько разделов программы обучения наставников, они связаны с развитием личностных, социальных, методических компетенций, которые в совокупности с профессиональными составляют «компетенцию завершенного (осмысленного) действия». Это дидактика и методика, построенные на интеграции идей и принципов науки о труде и профессиональной педагогики: фундаментом практической работы является интеллектуально (осмысленно) выполняемая работа, позволяющая прицельно руководить структурой продуктивных планов действий (знания являются основой для умений).

Эти принципы созвучны концепции и практике внедрения федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования (ФГОС ПО). Единство теории и практики, междисциплинарный, интегрированный подход в основе образовательного процесса, акцент на применении умений и знаний в профессиональной деятельности — это основные принципы компетентностного подхода, лежащего в основе ФГОС ПО. Необходима новая генерация педагогов профессионального образования, способная системно внедрять такой подход в работе и достигать устойчивого результата.

Именно поэтому в настоящий момент при координирующей роли Департамента государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО идет разработка Концепции обеспечения педагогическими кадрами системы среднего профессионального образования на период до 2020 года. Ставится задача «отработки новых моделей и программ подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогических работников системы среднего профессионального образования, подготовка носителей новой идеологии и технологии». Отмечено, что «по экспертным оценкам, наставники, являясь специалистами, владеющими на достаточно высоком уровне производственными навыками, как правило, не знакомы с основами педагогики и психологии. Данное обстоятельство не позволяет эффективно организовать производственную практику студентов. В связи с этим требует особого внимания программа подготовки наставников».

Центр профессионального образования Федерального института развития образования (ФИРО) совместно с ООУБТ (Центральный офис международного сотрудничества по профессиональному образованию и обучению

Федерального института профессионального образования ФРГ), а также с Волгоградским социально-педагогическим колледжем и Екатеринбургским экономико-технологическим колледжем начали работу над учебным пособием для мастеров производственного обучения и наставников на производстве «Методика профессионального обучения».

В основу пособия положены требования профессионального стандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», а также проекта Положения о наставничестве, разработанного в рамках пилотного проекта Агентства стратегических инициатив «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования». Пособие ориентировано на построение той самой новейшей дидактики и методики профессионального обучения, вбирающей в себя лучший отечественный и международный опыт.

Литература

1. Батышев С.Я. Теоретическая концепция начального, среднего и среднего специального профессионального образования. — М.: Педагогика, 1988.

2. Батышев С.Я. Производственная педагогика. — М., 1984.

3. Бердашкевич Н.А. Организация работы отдела технического обучения предприятия. — М., 1986.

4. Большаков А.И. Заводская педагогика. — Кишинев, 1982.

5. Гасилов Г.В. Педагогическое мастерство наставника. Беседы о педагогических основах наставничества. — М., 1985.

6. Инструкция по подготовке наставников производственного обучения. — Национальное управление образования Финляндии, Хельсинки, 2013 . — 20 с.

7. Ламми А. Руководство по организации подготовки наставников производственного обучения. — Национальное управление образования Финляндии, Тампере, 2014. — 74 с.

8. Материалы совместного заседания Государственного совета и Комиссии при Президенте по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития России, 23 дек. 2013 года // URL: http://www.gosman.ru/ politics?news=33753.

10. Хятенен Х. Карта компетенции наставника производственного обучения. — Национальное управление образования Финляндии, Тампере, 2014. — 36 с.

11. Ordinance on Trainer Aptitude. Federal Newspaper, 2009. — Vol. I. — № 5. — Bonn, 30 January 2009.

Лучшие современные зарубежные практики наставничества (например, Германии, Финляндии) вобрали в себя самое ценное из советского наследия

В настоящее время разрабатывается Концепция обеспечения педагогическими кадрами системы среднего профессионального образования на период до 2020 года


Рано или поздно каждый из нас задумывается, имеет ли смысл передать свой опыт детям. На сегодняшний день можно сказать, что проект, который мы начали более двух лет назад, состоялся и выглядит удачным. Раз результат положительный, мы решили, почему бы не поделится с уважаемой публикой.

Пора!… Кони уже неслись над крышами… (с) Михаил Булгаков

Я, как радеющий папаша, решил передать опыт программирования сыну 14 лет. К этому моменту у него был неплохой опыт разработки собственных программ для роботов типо Лего-MindStorms и летний клуб Id-tech чего там на С писали.
Сам день, когда все же взялся за обучение, помню довольно смутно. Проснулся с утра и решил: «Пора!» — как по Булгакову. Сел за компьютер и подошел к этому делу кондово по принципу «делай как я». Подход не отличался новизной. Сначала обсуждаешь, что предполагается делать, затем проговариваешь наиболее интересные моменты, чего предстоит сделать и дальше уже делаешь в меру оговоренного и прочих соображений походу разработки. Первое, что обсудили и решили, что проект будет какая-нибудь хорошо известная игрушка. Особо не мудрили взяли с потолка — крестики-нолики.
Я открыл эклипс и начал писать и рассказывать, что я делаю. Сын, надо сказать, сидел рядом, запоминал, как вообще чего там запустить. Через неделе две спародических сессий получилось написать обычную в командной строке программу, которую уже было сложно обыграть. После чего он предложил младшим братьям сыграть с программой по одному доллару ставка. Пришлось вмешаться в домашний тотализатор и прекратить опыт монетизации на ранней стадии проекта.
На этот момент стало понятно, что разработка программ вроде как дитю нравится, но явно для продвижения вперед требуется твердые знания и понимание языка Java.
Начали с наскока — стали тупо решать задачки как свернуть-развренуть, факториал или фибонначи подсчитать. Но ожидаемого для меня результата это не давало. Стало понятно, что сыну надо серьезно изучать Java.
Купили пару учебников… В общем, на учебники ушло полгода. К летним каникулам в прошлом году пошло все более серьезно, за лето сын разработал UI и написал десктопное приложение, которое вполне так вменяемо общалось с игроком. Я был занят на работе, время чтобы глянуть было только на выходных, что там да как в сам процесс разработки не лез. Сын походу начал писать еще одну динамическую игрушку, что-то навроде тениса из разряда десктоповых вшигонялок.
Но, слава богу, довел крестики нолики до логического конца.

Сколько веры и лесу повалено! (с) Владимир Высоцкий

Встал вопрос как закрепить результат и оформить его в технологическом тренде. Здесь в общем-то сомнений не было:

  • Написать статью в блог
  • Залить код на гитхаб
  • Определиться как дальше развивать проект

Скажем спасибо калифорнийской общеобразовательной школе. С первым пунктом проблем не было, сегодня сказал — завтра статья уже написана. С гитхабом тоже не было быстро залить код.
С развитием же проекта уже не помню кому первому пришла в голову идея, как всю музыку сделать под Андроидом. Собственно, я до этого под Андроидом не программировал и существенно было то, что ни у меня, ни у сына не было опыта с новым фреймоворком. На мой взгляд, одно дело рассказывать и показывать, что ты умеешь делать, другое дело искать вместе решение и показывать, как ты используешь свой предыдущий опыт для поиска решения.
Когда первый этап освоения нового для нас фреймворка был пройден, дело для меня пошло веселее — я уже больше давал советы и делал общее руководство, как лучше там чего зарефакторить и общие соображения из best practice.

Фундаментальное исследование стратегии в игре крестики-нолики

В какой-то момент сын обнаружил, что крестики-нолики имеют три базовые стратегии, которые приводят к «вилке» одного из игроков, если не просчитывать на два хода вперед. Стратегии выглядят довольно занятно.
Треугольник

Стрела

Окружение

Я тихо офигел и только и смог предложить оформить результат очередной статьей в блоге.
После чего мы ударно стали латать код закрывая обнаруженные стратегические дыры.

Результат

Последний месяц сын провозился с дизайном и оформлением:
Крестики-нолики были модифицированны в «Коты против Собак». Добавлены вменяемые сообщения и кой-какой общий интерфейс.
На мой взгляд, подход сделать какой-то законченный проект себя полностью оправдал, так как сыну пришлось реально выучить не только базовые вещи, но и достичь хорошего понимания на уровне дизайна проекта.
Исходный код проекта в гитхаб. Буду рад, если кому-то будет интересно глянуть и, может, повторить эпопею. На легкий результат не рассчитывайте. Наберитесь терпения.
Удачи.