Справочник Бухгалтера

У работника оплата труда состоит из оклада, премии, доплаты за работу во вредных условиях труда, доплаты за работу в ночное время, праздничных, районного коэффициента и северной надбавки. Выплата ежемесячной премии за достижение производственных показателей предусмотрена локальным нормативным актом работодателя (установлены размеры и условия ее начисления).
Какие выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику, отработавшему норму времени, с размером МРОТ?

25 марта 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Из буквального толкования норм ТК РФ следует, что не ниже МРОТ должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), включая ежемесячную премию за достижение производственных показателей, доплату за работу во вредных условиях труда и доплату за работу в ночное время.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, которая произведена сверх установленной для работника нормы рабочего времени, а также начисленные за такую работу доплата за «вредность» и доплата за ночное время, не должны учитываться в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ. Оплата работы, которая произведена работником в пределах нормы рабочего времени в праздничный день, являющийся для него рабочим днем по графику работы, подлежит учету в составе заработной платы при доведении ее до МРОТ.
Районный коэффициент и процентная надбавка должны начисляться после доведения месячной заработной платы до МРОТ.

Обоснование вывода:
Согласно части третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Исходя из буквального толкования данной нормы, можно сделать вывод о том, что не ниже МРОТ должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, с величиной МРОТ должна сравниваться совокупность полученных работником в соответствующем месяце выплат, входящих в систему оплаты труда.
Поскольку в рассматриваемой ситуации ежемесячная премия за достижение производственных показателей установлена локальным нормативным актом работодателя, ее выплата носит гарантийный характер (предусмотрены критерии и условия ее начисления), то она учитывается при сравнении заработной платы за месяц с МРОТ (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда)*(1).
Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда относится к компенсационным выплатам (ст.ст. 146, 147 ТК РФ), и, соответственно, заработную плату работника следует сравнивать с величиной МРОТ с учетом такой доплаты. Такой вывод подтверждается многочисленными примерами из судебной практики (определение Курганского областного суда от 11.06.2015 N 33-1669/2015, определение Мурманского областного суда от 08.05.2018 N 33-1200/2018, решение Олонецкого районного суда Республики Карелия от 12.03.2018 N 2-164/2018, решение Вилегодского районного суда Архангельской области от 26.04.2018 N 2-140/2018)*(2).
Доплата за работу в ночное время (ст.ст. 94, 154 ТК РФ) является доплатой за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ), и как компенсационная выплата также должна учитываться в составе заработной платы работника при ее сравнении с величиной МРОТ (определение Верховного Суда РФ от 08.08.2016 N 72-КГ16-4)*(3).
Доплата за работу в выходной и нерабочий праздничный день является также компенсационной выплатой за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст.ст. 113, 149, 153 ТК РФ). Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день, произведенной сверх нормы рабочего времени, установленной работнику, не должна учитываться в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ (смотрите ответ 3, ответ 4 Роструда). Соответственно, и доплата за «вредность», и доплата за ночное время, начисленные за такую работу, также не учитываются в составе заработной платы при сравнении с МРОТ. Оплата работы, которая произведена работником в пределах нормы рабочего времени в праздничный день, являющийся для него рабочим днем по графику работы, подлежит учету в составе заработной платы при доведении до МРОТ (письмо Минтруда РФ от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353).
Такие компенсационные выплаты, как районный коэффициент и процентная надбавка (ст.ст. 148, 316, 317 ТК РФ), должны начисляться после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите определения Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, от 16.01.2018 N 4-О)*(4).
Необходимо также учитывать, что Конституционный Суд РФ отказался признавать неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты при ее сравнении с минимальным размером оплаты труда, хотя и отметил: «При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику заработную плату не ниже МРОТ, так и требования ст.ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК РФ. Эти законоположения предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении зарплаты не ниже МРОТ определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, повышенную оплату труда в особых условиях» (определение от 01.10.2009 N 1160-О-О). В связи с этим справедливо полагать, что получившаяся из-за отличий в количестве, качестве, сложности и условиях труда разница в размере причитающихся работникам выплат не может нивелироваться с помощью доплаты до МРОТ.
Например, если один из двух работников, занимающих одну и ту же должность, трудился больше и (или) качественнее другого работника и тем самым заслужил начисление соответствующей премии, которая должна быть выплачена работнику при достижении им конкретных показателей, разница в их оплате труда, образующаяся из-за начисления премии добросовестному работнику, должна была бы сохраниться и после доведения их заработной платы до МРОТ.
Или, например, два работника занимают одну и ту же должность, при этом только один из них работает во вредных условиях труда, в связи с чем ему установлена надбавка за «вредность» в размере 10% оклада, что составляет 750 рублей. Соответственно, разница в указанную сумму должна сохраниться одновременно с доведением зарплаты обоих работников до величины МРОТ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

7 марта 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос о том, какие выплаты стимулирующего характера, к которым относятся и премии, включаются в систему оплаты труда, на сегодняшний день является спорным. В разъяснениях органов власти прослеживается мысль о том, что в систему оплаты труда включены те выплаты, которые отражены в соответствующих локальных нормативных актах (письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377012-772). Мы придерживаемся позиции, согласно которой одно лишь упоминание выплаты в документах, которыми в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ устанавливается система оплаты труда, не является определяющим фактором при решении вопроса о включенности такой выплаты в указанную систему. Ключевое значение здесь имеет гарантированность такой выплаты работнику. Так, если из формулировки документа следует обязанность работодателя осуществить выплату при наличии тех или иных условий, связанных напрямую с количеством и качеством труда, то такую выплату следует считать частью системы оплаты труда. Если же в документе лишь упоминается возможность осуществить в пользу работника какую-либо выплату и принятие соответствующего решения полностью зависит от усмотрения работодателя, то такую выплату следует считать поощрением, предусмотренным ст. 191 ТК РФ. Такие поощрения в систему оплаты труда не входят. Аналогичный подход представлен и в судебной практике (определение Новосибирского областного суда от 14.11.2017 N 33-11072/2017, определение Свердловского областного суда от 12.05.2016 N 33-7848/2016, определение Нижегородского областного суда от 25.02.2016 N 33-2180/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 21.11.2016 N 33-7501/2016).
*(2) Специалисты Роструда по данному вопросу не пришли к единому мнению. В одних разъяснениях по вопросу о необходимости учета в сумме заработной платы перед сравнением с МРОТ в числе других компенсационных выплат доплату за работу во вредных условиях труда они дают утвердительный ответ (смотрите ответ 5, ответ 6), в других — высказывают противоположную точку зрения (смотрите ответ 7, ответ 8), которая, по нашему мнению, противоречит буквальному содержанию части первой ст. 129 ТК РФ, части третьей ст. 133 ТК РФ.
*(3) Относительно учета доплаты за ночное время в составе заработной платы при ее сравнении с МРОТ Роструд также не выработал единой позиции. Им высказывается как мнение, согласно которому такую доплату следует учитывать при сравнении заработной платы с МРОТ (смотрите ответ 9, ответ 10), так и мнение о том, что она должна начисляться уже после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите ответ 11, ответ 12).
*(4) Правовая позиция Конституционного Суда РФ является общеобязательной и исключает иное истолкование норм ст. 133 ТК РФ (ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»). Смотрите также Энциклопедию решений. МРОТ и районный коэффициент, процентная надбавка.

Конституционный суд РФ в постановлении от 11.04.2019 № 17-П высказал правовую позицию о том, что повышенная оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается в составе заработной платы работника для целей сопоставления ее с МРОТ.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В нее также включаются компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который, в свою очередь, не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). За установление зарплаты работнику ниже МРОТ предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере:

• от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;

• от 1000 до 5000 руб. — для предпринимателей;

• от 30 000 до 50 000 руб. — для юридических лиц (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Поскольку в соответствии со ст. 129 ТК РФ в состав зарплаты помимо оклада включаются также компенсационные выплаты, возникает вопрос: может ли компания установить работнику оклад ниже МРОТ, при условии, что общая сумма его зарплаты с учетом компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, будет выше или равна МРОТ?

Мнение Минтруда

В письме от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353 Минтруд России указал, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ. Но при этом общий размер заработной платы, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами заработной платы (ее составной частью), не может быть ниже МРОТ.

В отношении оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время Минтруд России отметил следующее. Если такая работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее оплата не включается в МРОТ. Если же она выполнялась в пределах рабочего времени, то оплата за нее учитывается в составе МРОТ.

Суть дела

Конституционный суд мнение трудового ведомства не разделяет. В комментируемом постановлении он рассмотрел следующую ситуацию. Работник работал сторожем в компании, расположенной в местности, относящейся к районам, приравненным к Крайнему Северу. Ему был установлен оклад в два раза ниже МРОТ. Помимо оклада работнику выплачивались районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за работу в приравненных к районам Крайнего Севера местностях, а также иные надбавки и доплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя. Оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производилась в повышенном размере исходя из установленного оклада. В результате общая сумма выплат оказывалась не ниже МРОТ.

Работник посчитал, что работодатель нарушает его право на повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и обратился в суд.

Решения судов

Мнения судов по поводу начисления зарплаты работнику разошлись. Городской суд пришел к выводу, что оплату фактически отработанного времени согласно графику дежурств нужно исчислять исходя из МРОТ. К полученной сумме следует прибавить оплату в повышенном размере сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и начислить районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате.

Апелляционный суд с этим не согласился. По его мнению, не ниже МРОТ должна быть заработная плата работника, включающая все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. И уже на эту величину начисляются районный коэффициент и процентная надбавка.

Позиция Конституционного суда

Конституционный суд отметил, что повышенная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время призвана не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать право на справедливую заработную плату.

Согласно требованиям трудового законодательства привлечение к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, не должно носить регулярный характер (за исключением случаев приема на работу только для работы в ночное время). Следовательно, выплаты за такую работу, в отличие от компенсационных выплат иного характера (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды или неблагоприятных климатических условий.

Величина МРОТ является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Она предназначена для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (постановление Конституционного суда РФ от 27.11.2008 № 11-П). Вознаграждение за труд не ниже установленного МРОТ гарантируется каждому. Следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления (постановление Конституционного суда РФ от 07.12.2017 № 38-П). При оплате труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже МРОТ, так и требования о повышенной оплате труда при осуществлении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (определения Конституционного суда РФ от 17.12.2009 № 1557-О-О и от 01.10.2009 № 1160-О-О).

Из этих правовых позиций следует, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного МРОТ, так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях. А это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В результате Конституционный суд пришел к выводу, что взаимосвязанные положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы работника, не превышающей МРОТ, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Такая трактовка вышеприведенных норм ТК РФ является общеобязательной, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Военный комиссариат пытался в суде обжаловать постановление ГИТ о привлечении к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Военкомат был оштрафован на 30 000 рублей за то, что одному из работников в ноябре 2018 года заработная плата была установлена в размере менее МРОТ (постановление Верховного Суда РФ от 10 февраля 2020 г. № 65-АД20-1).

Работодатель считал постановление незаконным, ссылаясь в том числе на то, что проверяющие неправомерно не учли в составе заработной платы, которая сравнивалась с МРОТ, выплаты, производившиеся работнику на основании приказа Министра обороны РФ от 26 июля 2010 № 1010. Данный нормативный акт предусматривает выплату премий лицам гражданского персонала за счет экономии бюджетных средств.

Работодатель полагал, что данные выплаты являются выплатами стимулирующего характера, входят в систему оплаты труда гражданского персонала, то есть являются частью заработной платы. И, соответственно, должны учитываться в составе заработной платы для целей ее сравнения с МРОТ.

Однако суды трех инстанций, включая Верховный, с такими доводами не согласились. Судьи исходили из того, что данная дополнительная выплата не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты. А значит, выплата заработной платы без учета такой доплаты в размере менее МРОТ является нарушением.

Отметим, что, на наш взгляд, критерий гарантированности выплаты работнику при тех или иных условиях действительно является принципиальным при решении вопроса о том, является ли такая выплата частью системы оплаты труда.

Заработная плата

Вопрос: Какой должна быть минимальная заработная плата работника при работе в режиме неполного рабочего времени, а также в случаях, когда работник, работающий на полную ставку, например, болел?

Ответ: Если работник трудится в режиме неполного рабочего времени (например, на условиях работы по совместительству), оплата его труда производится не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально установленному неполному времени. То есть, если, например, работник работает на 0,5 ставки, его заработная плата должна быть не меньше 4330 х 0,5 = 2165 руб. в месяц.

Если работник работает на полную ставку, но в каком-либо месяце, например, болел или находился в ежегодном отпуске, его заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени исходя из установленной заработной платы, которая должна быть не ниже МРОТ.

Вопрос: Включаются ли в МРОТ «северные надбавки» и районные коэффициенты?

Ответ: В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть с 1 января 2009 года не менее 4330 рублей.

Согласно части первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, компенсационные выплаты работу в особых климатических условиях, включаются в МРОТ.

Вопрос: Надо ли выплачивать дополнительное вознаграждение, предусмотренное ст. 112 ТК РФ, работнику за нерабочий праздничный день, приходящийся на период его отпуска?

Ответ: В соответствии со статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Это работники, которым установлены часовые тарифные ставки, дневные тарифные ставки и сдельщики. Данная норма не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо периодом. В связи с чем из ст.120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных дней, приходящихся на период отпуска.

Учитывая изложенное, оплату нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпусков вышеперечисленных категорий работников, в том числе сдельщиков, следует производить в соответствии со ст.112 ТК РФ. Согласно данной статье, размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Вопрос: Обязан ли работодатель предоставлять другой день отдыха работнику за работу в праздничный день?

Ответ: В соответствии со ст.153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Предоставление другого дня отдыха работнику, работавшему в свой выходной или нерабочий праздничный, день является правом, а не обязанностью работодателя. Работник может использовать предоставленный работодателем другой день отдыха (отгула) за работу в выходной или нерабочий праздничный день в любое удобное для него и согласованное с работодателем время.

Вопрос: Работник, получающий месячный оклад, по распоряжению администрации отработал в праздничный день с предоставлением дня отдыха в этом же месяце. Какова в этом случае будет заработная плата работника?

Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ работнику, получающему месячный оклад, оплата за работу в выходной день производится в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Если работнику, по его желанию, предоставляется вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день другой день отдыха, то ему производится доплата сверх оклада в размере дневной ставки. То есть, день отдыха дополнительно не оплачивается, но за этот день сохраняется заработная плата. Поэтому и оплата в размере дневной ставки и другой день отдыха в июле полагаются работнику сверх оклада.

Вопрос: Как рассчитать количество сверхурочных часов работы, подлежащих оплате в полуторном размере при суммированном учете рабочего времени?

Ответ: В части первой статьи 99 ТК РФ в новой редакции содержится новое определение сверхурочной работы – как работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы независимо от того, что учет сверхурочной работы исходя из самого определения такой работы ведется по разному при поденном учете рабочего времени и суммированном учете рабочего времени. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Таким образом, при суммированном учете рабочего времени исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Например, если общая переработка составила 40 часов, 2 часа оплачиваются в полуторном размере, 38 часов – в двойном.

Вопрос: Если в течение учетного периода работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, болел или был в отпуске как подсчитать количество часов сверхурочной работы, к которой он привлекался с его согласия?

Ответ: Работник не должен отрабатывать периоды своего отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам в случаях, предусмотренных законодательством. Это касается не только отпуска, болезни, но и, например, случаев повышения квалификации. Значит, эти периоды фактически уменьшают норму рабочего времени. Поэтому работа сверх такой уменьшенной продолжительности рабочего времени является сверхурочной.

Командировка

Вопрос: Какие компенсации полагаются работнику, направленному в командировку в выходной день?

Ответ: В соответствии со ст.166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поэтому, если по распоряжению работодателя работник выезжает в командировку в свой выходной день, то этот день подлежит оплате в повышенном размере в соответствии со ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопрос: Можно ли работнику начислять заработную плату за время командировки, а не сохранять средний заработок, если средний заработок меньше заработной платы за этот период?

Ответ: В этом случае локальным нормативным актом об оплате труда работников могут предусматриваться доплаты к среднему заработку до заработной платы как за фактически отработанное время.

Вопрос: Как производится оплата труда командированных работников, если в месте командировки они выполняют работы, оплачиваемые по сдельной системе оплаты труда?

Ответ: В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка за все рабочие дни по графику, установленному по месту постоянной работы. На практике при выполнении командированными работниками в месте командировки работ, оплачиваемых по сдельной или сдельно-премиальной системе, заработная плата выплачивается в соответствии с выполненной работой по нормам и расценкам места командировки без сохранения заработной платы по месту основной работы. Средняя заработная плата по месту постоянной работы выплачивается командированным работникам только за время нахождения их в пути. Однако, если фактический заработок окажется ниже среднего заработка работника, ему сохраняется средний заработок за все время командировки.

Отпуск

Вопрос: Какова продолжительность отпуска педагогических работников реабилитационного центра для детей и подростков с ограниченными возможностями?

Ответ: Правительство Российской Федерации постановлением от 16.07.2009 № 576 внесло изменения в постановление № 724 от 1.102002г., установившему продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам. Педагогическим работникам учреждений и предприятий социального обслуживания, установлен удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 56 календарных дней.

Вопрос: В каком порядке следует исчислять общую продолжительность основного и дополнительного отпусков, если основной отпуск 28 календарных дней, а дополнительный за вредность – 12 рабочих дней, если работнику предоставляется отпуск с 1 ноября 2009 г.?

Ответ: При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Согласно ст. 120 Трудового кодекса РФ продолжительность всех предоставляемых работникам ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях (за исключением временных и сезонных работников). При предоставлении работнику отпуска, исчисляемого в рабочих днях, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска можно определить следующим образом. От начала отпуска отсчитывается количество дней основного отпуска в календарных днях, затем – количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях, и определяется дата последнего дня отпуска. Затем в периоде отпуска подсчитывается количество календарных дней. Их и следует оплатить в размере среднего заработка.

Вопрос: Применяется ли сейчас правило об округлении месяцев рабочего года, за которые выплачивается компенсация за отпуск при увольнении и надо ли округлять дни, за которые положен отпуск?

Ответ: В Трудовом кодексе РФ не определен порядок расчета компенсаций. Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930г., и действующие в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст.423), в настоящее время остаются единственным нормативным правовым актом, закрепляющим принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении, в случае, когда рабочий год, за который предоставляется отпуск, полностью не отработан.

Поскольку на основании ст.120 Трудового кодекса РФ ежегодные отпуска предоставляются в календарных днях, то и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении также следует выплачивать за неиспользованные дни отпуска в календарных днях. При установленной продолжительности ежегодного отпуска 28 календарных дней на каждый месяц рабочего года приходится 2,33 календарных дня отпуска. В случае если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Принцип пропорционального расчета компенсации за неиспользованный отпуск, предусмотренный п. 29 Правил, не противоречит Трудовому кодексу РФ, что подтверждено решением Верховного Суда от 1 декабря 2004 г. N ГКПИ04-1294 и определением Верховного Суда от 15 февраля 2005 г. N КАС05-14. В соответствии с п.35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. Округление количества дней неиспользованного отпуска нормативными правовыми актами не предусмотрено.

Средний заработок

Вопрос: Как правильно определить расчетный период при определении среднего заработка работнице для оплаты ежегодного отпуска, если до начала отпуска эта работница длительное время отсутствовала (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и т.д.)? Отсчитывать ли назад периоды, равные расчетному до появления фактически начисленной заработной платы, или брать 12 месяцев, предшествующих началу длительного отсутствия?

Ответ: В соответствии с п. 5 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в частности, если работник получал пособие по беременности и родам, находился в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии с п. 6 Положения в том случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. Это означает, что данное правило применяется и в случае, когда исключаемый период превышает расчетный период. Следовательно, в приведенной ситуации, расчетным периодом для исчисления среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска будут двенадцать календарных месяцев, предшествующих периоду длительного отсутствия в данном случае отпуску по беременности и родам.

Вопрос: В подпункте «е» пункта 5 Положения сказано, что при расчете среднего заработка не учитывается время, когда работник освобождался от работы без оплаты в соответствии с законодательством. Включаются ли в это время праздничные дни?

Ответ: Нет, идет речь о случаях освобождения работника от работы с полной или частичной оплатой либо без оплаты. К примеру, это освобождение от работы на время прохождения обязательного медосмотра (ст. 185 ТК РФ), отпуск по уходу за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ) и другие периоды, когда работник освобождается от работы в соответствии с Трудовым кодексом. Праздничные нерабочие дни относятся ко времени отдыха, а не к дням освобождения работника от работы.

Вопрос: Как учесть квартальную премию, начисляемую без учета фактической отработки при расчете отпускных при не полностью отработанном расчетном периоде работникам, работающим в районах Крайнего Севера? Пропорционально рассчитывается начисленная сумма премии или начисленная сумма премии с учетом «северной» надбавки?

Ответ: Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам, в частности, относятся выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе процентные надбавки к заработной плате (подпункт л пункта 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ № 922). Процентная надбавка к заработной плате начисляется на всю заработную плату, начисленную в соответствующем месяце, включая премии.

Исходя из норм вышеуказанного Положения в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения, только премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Все остальные виды выплат по заработной плате учитываются по фактически начисленным суммам. Таким образом, при не полностью отработанном расчетном периоде пропорционально рассчитывается фактически начисленная сумма премии без учета начисления на нее «северной надбавки».

Вопрос: Работнику предоставлен отпуск в апреле 2009 года. Расчетный период (апрель 2008 – март 2009) отработан не полностью. Как учитывать при расчете отпускных квартальную премию за 1 квартал 2008 года, начисленную в мае 2008 года, квартальные премии за 2, 3 и 4 кварталы, начисленные соответственно в августе 2008 года, ноябре 2008 года, феврале 2009 года. Премии начисляются с учетом фактически отработанного времени?

Ответ: При неполностью отработанном расчетном периоде премии учитываются пропорционально отработанному времени, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в периодах, входящих в расчетный (месяцы, кварталы, полугодия, год).

Квартальную премию за 1 квартал следует пересчитать пропорционально отработанному времени в расчетном периоде, так она начислена за период, не входящий в расчетный, а квартальные премии за 2, 3 и 4 кварталы – включить в расчет по фактически начисленным суммам.

Вопрос: Работник поступил на работу в организацию 14 июля 2008 г. Ему установлен оклад 10000 рублей. С 6 февраля 2009 г. он оформил часть ежегодного отпуска на 14 календарных дней. За время работы в организации работнику начислены две квартальные премии – в октябре 2008 г. 8625 рублей за Ш квартал 2008 г. и в январе 2009 г. 10000 рублей за IV квартал 2008 г. В соответствии с Положением о премировании работникам организации премии начисляются с учетом фактически отработанного времени. Как уесть начисленные премии для расчета отпускных?

Ответ: В приведенной ситуации работник проработал в организации менее 12 календарных месяцев. Таким образом, расчетным периодом будет период с 14 июля 2008 г. по 31 января 2009 г. Поскольку в данном расчетном периоде работник отработал все рабочие дни по графику, расчетный период считается отработанным полностью. В этом случае в соответствии с п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в расчет включаются в полном объеме все премии, предусмотренные системой оплаты труда, начисленные в расчетном периоде, если они начислены за период, в общей сложности не превышающий расчетный. Две квартальные премии начислены за 5,5 месяцев работы. Расчетный период составляет 6,5 месяцев. Таким образом, в расчет отпускных следует включить обе квартальные премии в размере фактически начисленных сумм.

Вопрос: В соответствии с Положением об оплате труда работников консалтинговой фирмы работнику установлен оклад 5000 руб. и начисляется дополнительная заработная плата в размере 15% от суммы платежей, перечисленных клиентами в оплату выполненной. Надо ли корректировать дополнительную заработную плату при расчете среднего заработка для оплаты отпуска, если в расчетном периоде были повышены оклады работников?

Ответ: Исходя из норм п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы следует, что такую заработную плату не надо учитывать при корректировке среднего заработка для расчета отпускных сумм, так как она не связана с окладом и изменение размера оклада не влияет на ее размер.

Вопрос: В расчетном периоде для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (июнь 2008 г. – май 2009 г.) в июле 2008 г. работник был переведен на другую должность с повышением оклада, с 1 апреля 2009 г. повышены оклады всем работникам. Как определить коэффициенты корректировки?

Ответ: В данной ситуации коэффициент корректировки за месяц расчетного периода (июнь 2008 г.), предшествующий персональному повышению оклада, рассчитывается путем деления установленного работнику оклада при общем повышении окладов в организации на оклад этого месяца расчетного периода. Коэффициенты корректировки за месяцы расчетного периода, начиная с месяца персонального повышения оклада до месяца общего повышения (июль 2008 г. – март 2009 г.) рассчитываются путем деления установленного работнику оклада при общем повышении окладов в организации на установленный персонально оклад.

Минимальную зарплату законодатели утверждают не только в странах СНГ, но и в большинстве других государств мира. Иногда она превышает прожиточный минимум местных жителей, а в некоторых случаях не покрывает даже самые скудные потребности граждан. Какой принят МРОТ в разных странах и на что ориентируются законодатели, разобрался Бробанк.

Минимальный заработок

МРОТ — минимальный размер оплаты труда работающего гражданина, который устанавливают законодатели страны. Он представляет собой фиксированную сумму. Меньше нее компания-работодатель не может платить сотруднику, если он выполнил все трудовые и временные нормы. Соблюдать ограничение обязаны все организации любой формы собственности. МРОТ в России может быть федеральным и региональным. Некоторые регионы устанавливают для своих граждан другой размер минималки, но он не может быть ниже общефедерального.

Регулирует минимальный заработок в России ФЗ №82 «О МРОТ» и Трудовой Кодекс РФ ст. 133. Нарушение закона о наименьшем доходе может привести к штрафам и приостановке экономической деятельности.

Установкой МРОТ правительство выполняет несколько задач:

• регулировку трудового и социального взаимодействия работника и работодателя;
• определение финансового состояния государства во внешней политике.

До 2018 года показатель прожиточного минимума в РФ превышал размер минималки, но такое положение наблюдается не во всех государствах мира.

Как устанавливают минималку в РФ

По территории РФ минимальный доход, на который имеет право трудоустроенный на полный рабочий день гражданин, устанавливает правительство. В регионах показатель могут изменить в зависимости от определенных условий жизни местного населения. МРОТ по регионам в РФ определяют трехсторонним соглашением местного управления, союза работодателей и профсоюзов.

Компании-работодатели могут присоединиться к программе или отказаться от участия в ней. Для отказа понадобится доказать трудное финансовое положение или возникновение чрезвычайных обстоятельств. Региональный МРОТ должны соблюдать все компании и организации, кроме тех, которые финансируют из бюджета федерации. Разницу на доплату сверх федерального МРОТ власти регионов и работодатели обязаны изыскивать самостоятельно.

Рейтинг стран мира с наименьшим заработком

Многие россияне считают, что столь низкого уровня МРОТ как в РФ, нет ни в одной другой стране. Но это не так. Список минимальных зарплат в мире на 2018 год в порядке убывания такой:

1. Индия. Уровень минимального ежемесячного дохода — 54,5$.
2. Шри-Ланка. Показатель минималки составлял 52$.
3. Молдова. Минимальный уровень зп — 50$.
4. Таджикистан. МРОТ страны на 2018 год составлял 31$.
5. Узбекистан. Показатель наименьшего дохода — 24$.
6. Киргизия. Размер минимальной зп — 17,5$.
7. Куба. Показатель минималки — 12$.
8. Грузия. Минимальный размер оплаты труда в месяц составлял 11,5$.
9. Венесуэла. Показатель наименьшей зарплаты — 5,5$.
10. Уганда. Уровень минималки в 2018 году был 2,2$.

К 2020 году показатели МРОТ в мире по некоторым странам стали значительно выше, но общая ситуация у большинства стран из этого перечня остается прежней. В этих государствах также наблюдается большое количество безработных, поэтому продолжает сохраняться трудовая миграция.

ПМ в Европе

Прожиточный минимум может не совпадать с МРОТ. ПМ основан на потребительской корзине гражданина внутри страны. Он состоит из таких обязательных расходов на одного местного жителя в месяц, без которых жизнь стала бы невозможна. По законодательству большинства государств мира владельцы компаний не могут оплачивать работу сотрудникам меньше МРОТ и ПМ.

При подсчете прожиточного минимума учитывают показатели:

• состояния экономики страны;
• положения местной валюты;
• размера стоимости группы товаров первой необходимости.

Таблица с уровнем прожиточного минимума по некоторым государства еврозоны в 2018-2019 годы:

Страна	Размер ПМ в тыс. евро
Люксембург	2,00
Франция	1,25
Германия	1,24
Финляндия	1,17
Великобритания	1,09
Нидерланды	1,08
Бельгия	1,03
Австрия	1,01
Италия	0,85
Испания	0,65

Пи этом сам прожиточный минимум в некоторых европейских странах намного ниже. Например, в Греции — 360 евро в месяц, в Латвии — 240 евро. В Чехии показателя ПМ единого для всех граждан не устанавливают. Для каждой категории жителей действуют свои минимумы для семей из:

1. Взрослого и ребенка до 5 лет — 180 евро в месяц.
2. 2-х взрослых — 221 евро.
3. Пары взрослых и ребенка до 5 лет — 285 евро.
4. Двоих взрослых и двоих детей от 8 до 16 лет — 390 евро.
5. Пары взрослых и троих детей от 5 до 16 лет — 455 евро.

При этом средний показатель заработной платы по стране составляет 1 тысячу евро.

ПМ в Швеции — 1000 евро в месяц. В Швейцарии прожиточный минимум установлен примерно в 400 евро, а средняя зарплата швейцарца — 1700 евро в месяц. Но средний уровень доходов и МРОТ редко в каких странах мира совпадают. Поэтому ориентироваться только на этот показатель ошибочно.

Размер МРОТ по Европе на 2018 год

Минимальная зарплата в Европе на 2018 год по некоторым странам составляла:

В некоторых странах Евросоюза не существует единого показателя МРОТ: Австрия, Дания, Швеция, Кипр, Италия, Финляндия. Вместо этого минимальные зарплаты в странах устанавливают для определенных профессий или по отраслевому коллективному соглашению.

ПМ и МРОТ в странах Азии

Одни из наиболее богатых стран Азии — Катар, Япония и Гонконг. Прожиточный минимум в Катаре составляет 300$, в Гонконге — 500$, а в Японии — 900$. В Израиле показатель ПМ для 1 человека — 427 евро, для бездетной пары — 675 евро, для семьи с одним ребенком — 892 евро.

В Турции несколько прожиточных минимумов:

Наиболее бедная азиатская страна — Индия. Сутки проживания в ней составляют всего лишь 0,4$.

Показатель МРОТ для Японии составляет от 7$ в час. На Шри-Ланке минимальная заработная плата граждан в месяц — 65$. В Корее сотрудникам платят не менее 7,47$ в час. В Индонезии МРОТ меняется в зависимости от района, провинции, сектора, а в Камбодже минималка определяется на основе профессии. Израильский МРОТ составляет 1554$ в месяц. Для Армении и Азербайджана показатель минимального дохода примерно одинаковый — 140$ в месяц.

МРОТ для США, Австралии и Канады на 2020 год

В 2020 году показатель минимальной заработной платы для сотрудников составляет 15080$ в год. Этот минимум действует при пятидневной рабочей неделе по 8 часов в день. Если перевести ежемесячный показатель в российские рубли, то получится чуть больше 80 тыс. рублей.

В Австралии минимальный доход для граждан составляет 650$, а показатель прожиточного минимума — 600$. Канадский МРОТ отличается в зависимости от провинции. В среднем в час канадцы получают около 11$.

Российский уровень минималки

В 2020 году в России показатель наименьшей заработной платы составляет 12130 рублей. По некоторым регионам этот показатель выше, это зависит от местных органов власти и принятых решений на местах. При этом в показатель МРОТ не входят:

1. Надбавки и коэффициенты по некоторым регионам. Например, Крайний Север и приравненные к нему районы. За работу в этих регионах сотрудникам платят дополнительно.
2. Доплаты за работу больше нормы в праздники, выходные, ночное время.

До 2018 года МРОТ был ниже прожиточного минимума, затем показатели сравнялись. Дальнейшая цель — постепенно увеличивать показатель наименьшего дохода.

Почему невозможно резкое увеличение минималки в России

Сравнение зарплат в России и Европе показывает, что доходы российских граждан значительно ниже. По территории Российской Федерации невозможно резко увеличить МРОТ до тех же показателей по Европе. Из-за этого пострадает мелкий и средний бизнес, работодатели не смогут выплачивать за сотрудников большие страховые взносы.

Перед тем как увеличивать минимальный доход, нужно пересмотреть расчет страховых платежей в соответствии с объемами оборотов компаний-работодателей.

Чтобы поддержать увеличение МРОТ, правительству понадобится 3 триллиона рублей. Но даже при таких затратах многие граждане сильно пострадают, так как с увеличением минималки повысятся штрафы, пени и обязательные выплаты. Реформирование системы МРОТ в России должно происходить постепенно с наименьшими потерями.