Справочник Бухгалтера

Социальная стратификация и социальная мобильность.

1. Найдите понятие, ко­то­рое является обоб­ща­ю­щим для всех осталь­ных понятий пред­став­лен­но­го ниже ряда. Запишите это слово (словосочетание).

Классовое неравенство, статус со­ци­аль­ной группы, иерархия со­ци­аль­ных групп, социальная стратификация, сословное преимущество.

2 Ниже приведён ряд терминов. Все они, за ис­клю­че­ни­ем двух, яв­ля­ют­ся кри­те­ри­я­ми со­ци­аль­ной стратификации.

1) доход

2) со­ци­аль­ная роль

3) престиж

4) власть

5) авторитет

6) образование

3. Студент ра­бо­та­ет над ре­фе­ра­том о вер­ти­каль­ной социальной мобильности. Какие при­ме­ры из пе­ре­чис­лен­ных ниже он может рас­смот­реть в своей работе? Запишите цифры, под ко­то­ры­ми эти при­ме­ры указаны.

1) переход че­ло­ве­ка с долж­но­сти рядового школь­но­го учителя на долж­ность директора школы

2) переход че­ло­ве­ка из ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных рабочих («синих воротничков») в пред­ста­ви­те­ли среднего клас­са («белые воротнички»)

3) смена про­фес­сии отца на дру­гую профессию

4) отток ра­бо­чей силы из про­из­вод­ства в сферу обслуживания

5) рост числа людей, ра­бо­та­ю­щих в не­сколь­ких местах

6) достижение че­ло­ве­ком высокого по­ло­же­ния в об­ще­стве благодаря служ­бе в армии

4. Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

Список терминов:

5. Прочитайте текст и выполните задание

Талантливые личности, несомненно, рождаются во всех социальных слоях и социальных классах. Если не существует барьеров для социального достижения, можно ожидать большую социальную мобильность, когда некоторые личности быстро поднимаются и получают высокие статусы, другие же опускаются на более низкие. Но между слоями и классами существуют барьеры, мешающие свободному переходу индивидов из одной статусной группы в другую. Один из самых главных барьеров возникает из-за того, что социальные классы обладают субкультурами, готовящими детей представителей каждого класса для участия в классовой субкультуре, в которой они социализированы… Просто для продвижения из одного слоя в другой или из одного социального класса в другой имеет значение «различие в стартовых возможностях»…

Всякое социальное перемещение происходит не просто в связи с возникновением желания, а путём преодоления более или менее существенных барьеров. Даже переезд человека с одного места жительства на другое предполагает определённый период адаптации к новым условиям.

Все социальные перемещения личности или социальной группы включают в процесс мобильности. Согласно определению П. Сорокина «под социальной мобильностью понимается любой переход индивида, или социального объекта, или ценности, созданной или модифицированной благодаря деятельности, от одной социальной позиции к другой»…

Общество может возвышать статус одних индивидов и понижать статус других. И это понятно: одни индивиды, обладающие талантом, энергией, молодостью, должны вытеснять с высших статусов других индивидов, не обладающих этими качествами. В зависимости от этого различают восходящую и нисходящую социальную мобильность, или социальный подъём и социальное падение. Восходящие течения профессиональной, экономической и политической мобильности существуют в двух основных формах: как индивидуальный подъём из низшего слоя в высший и как создание новых групп индивидов с включением групп в высший слой рядом с существующими группами этого слоя или вместо них. Аналогично, нисходящая мобильность существует как в форме выталкивания отдельных индивидов с высоких социальных статусов на более низкие, так и в форме понижения социальных статусов целой группы…

Для того чтобы понять, как происходит процесс восхождения, важно изучить, каким образом отдельный индивид может преодолеть барьеры и границы между группами и подниматься вверх, т.е. повышать свой социальный, профессиональный, экономический и политический статус. Это стремление достичь более высокого статуса обусловлено мотивом достижения, который в той или иной степени имеется у каждого индивида, и связано его потребностью добиваться успехов и избегать неудач в социальном аспекте. Актуализация этого мотива порождает в конечном счёте силу, с которой индивид стремится к достижению высшей социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся и не скатиться вниз.

— Автор упо­ми­на­ет возможность повышения/понижения ста­ту­са целой со­ци­аль­ной группы. В какие пе­ри­о­ды общественного раз­ви­тия мобильность целых со­ци­аль­ных групп усиливается? Ис­поль­зуя обществоведческие зна­ния и факты об­ще­ствен­ной жизни, ука­жи­те любые три пе­ри­о­да и в каж­дом случае крат­ко прокомментируйте своё мнение.

6. Используя обществоведческие знания,

1) раскройте смысл понятия «социальная стратификация»;

2) составьте два предложения:

− одно предложение, содержащее информацию об исторических формах социальной стратификации;

− одно предложение о критериях, признанных в современной стратификации

7. Назовите и про­ил­лю­стри­руй­те при­ме­ра­ми любые три вида со­ци­аль­ной мобильности.

8. Студентка медицинского ВУЗа в свободное от учебы время работала санитаркой в больнице. По окончании института она продолжила работу врачом в этом же учреждении. Выйдя замуж за гражданина Израиля, переехала на постоянное место жительства в г. Арад и устроилась врачом в местную клинику. О каком со­ци­аль­ном про­цес­се сви­де­тель­ству­ют приведённые факты? Какие два вида этого про­цес­са нашли от­ра­же­ние в этом примере? Про­ил­лю­стри­руй­те каж­дый из них приведёнными в усло­вии за­да­ния фактами.

9. Какой пример иллюстрирует горизонтальную социальную мобильность?

1. гражданка С. продала 2-комнатную квартиру и переехала в свой загородный дом

2. гражданин О. работал учителем в школе, затем стал заместителем директора, теперь он — директор школы

3. гражданин Б. перешёл с должности главного врача районной больницы на должность заведующего хирургическим отделением

4. гражданка П. была старшим научным сотрудником местного краеведческого музея, теперь она — его директор

Вы хороши, но в компании нет для вас места

Независимых причин отсутствия карьерного роста бывает много: никто из руководства не собирается увольняться и на корпоративной лестнице просто некуда двигаться наверх, директор готовит место для своего племянника или просто решил не ставить на руководящие должности людей вашего знака зодиака.

Справедливость в таких случаях искать бесполезно — лучше попробовать свои силы в другом месте. Устроиться руководителем без управленческого опыта трудно, но возможно: присмотритесь к стартапам, компаниям с молодым коллективом, небольшим ИТ-проектам. Часто они бывают менее требовательны к кандидатам на руководящие позиции и готовы мыслить шире при подборе. Возможно, вам придется уступить в зарплате, но вы всегда можете рассматривать эту работу как трамплин для будущего.

Если же у вас нет таких козырей, которые в глазах будущего работодателя делают вас ценным даже без управленческого опыта, то в развитии карьеры может помочь специализированное образование. Прокачать важные навыки управленца и подготовиться к успешной работе на должности руководителя помогают, к примеру, программы МВА.

Еще одно важное преимущество такого обучения — новые полезные связи (то, что называется модным словом «нетворкинг»). Вы можете завести деловые знакомства, которые пригодятся при поиске работы на более высокой позиции.

Многие бизнес-школы создают условия для того, чтобы слушателям удобно было совмещать обучение с работой. Так не придется жертвовать доходом для реализации карьерных планов. Например, в

Бывает и по-другому: застоя в компании нет, но вместо вас повысили пробивного новичка. Если он просто оказался более харизматичен — это полбеды (еще социолог Макс Вебер признавал, что основанное на харизме лидерство — самое непрочное). Гораздо хуже, если…

Вы хороши, но об этом никто не знает

Скромно ждать продвижения по карьерной лестнице, никак не сообщив о своих чаяниях руководству, — достаточно нелепо. Это же касается и карьерных амбиций — надо периодически давать понять боссу, что текущие задачи вас больше не вдохновляют и вы способны приносить компании больше пользы.

Регулярно демонстрируйте, что вы интересуетесь делами компании за стенами своего отдела, отраслью в целом, следите за трендами и инновациями в вашей и смежных сферах, можете мыслить стратегически, а не в ключе «лишь бы от меня отстали». Предлагайте пути решения проблем, даже когда все молчат, — это выделит вас из общей массы сотрудников и послужит намеком на то, что вам интересны более серьезные задачи, чем те, которыми вы заняты сейчас.

Еще лучше о ваших намерениях сообщат прямые действия. Нет, мы не про подсиживание руководителя, есть вариант лучше: если вы хотите показать потенциал управленца, то учеба — тоже отличный способ это сделать. Делитесь с вашим начальником новыми знаниями в процессе учебы, предлагайте решения текущих проблем на основе новейших подходов, про которые услышали на занятиях. К примеру, учебная программа MBA всегда строится на разборе реальных практических бизнес-кейсов — в их качестве можно использовать текущие проблемы своей компании, а потом показать руководству идеи для решения. Тем самым вы и навыки управленческие прокачаете, и покажете себя на работе с новой стороны. Если вашего руководителя в скором времени продвинут по карьерной лестнице еще выше, у него не будет сомнений, кого оставить вместо себя.

В любом случае дипломом управленца вы дадите сигнал: «Либо я стану руководителем здесь, либо где-то еще». Если и после этого вас не заметят, то остается лишь один вариант…

Вы себя переоцениваете

Увы, такой вариант исключать нельзя. Оценить себя — нелегкая задача, и все мы склонны завышать свои способности или недооценивать необходимость тех или иных навыков для желанной должности.

Что, если работа руководителя, о которой вы мечтаете, гораздо сложнее, чем вам кажется со стороны? Даже если вы блестящий специалист, у вас высочайший экспертный уровень, это автоматически не означает, что вы готовы к руководству.

Мало досконально разбираться в своем узком направлении работы. Хорошие руководители получаются из тех, кто обладает системными знаниями о том, как устроен бизнес в целом, а также хорошо развитыми «мягкими навыками» (так называемыми soft skills).

Повышают обычно не тех, кто досконально изучил свою специализацию, а тех, кто способен взглянуть на свой отдел или департамент как на часть общего механизма. Отрывочных знаний из разных областей недостаточно — нужно, чтобы они сложились в единую систематизированную картину. Руководитель должен иметь ясное представление о том, как работают финансовые процессы, что представляет собой маркетинг, знать современные подходы к управлению человеческими ресурсами, владеть методиками стратегического и операционного менеджмента. Самые ценные «мягкие навыки» — это умение выстраивать коммуникации с подчиненными и партнерами, искусство тайм-менеджмента и делегирования полномочий.

Подумайте, действительно ли вы хорошо разбираетесь в том, как функционирует бизнес вашей компании? Достаточно ли у вас знаний в финансах, маркетинге, управлении персоналом, чтобы в этом разобраться? Сможете ли вы не просто находить быстрые решения для внезапных проблем, а разрабатывать стратегию, которая помогла бы исключить такие проблемы в будущем, и постоянно искать, что еще стоит улучшить в работе? Достаточно ли хорошо вы формулируете задачи, сумеете ли вы контролировать работу других людей и правильно давать им обратную связь? Если есть сомнения хотя бы по одному вопросу, возможно, причина карьерного застоя в вас.

Определите, чего вам не хватает для карьерного и профессионального роста. Это зависит от специфики ваших карьерных планов:

1. Если недостает базовых управленческих навыков, обратите внимание на изучение универсальных дисциплин, необходимых руководителям. К примеру, на программах MBA General можно прокачать базовые компетенции, которые пригодятся на руководящей должности в любой сфере бизнеса и любой компании.
2. Если вы хотите развивать карьеру в определенной отрасли, но вам не хватает знаний о ее функционировании, то подойдут отраслевые программы MBA. На них можно научиться специфике управления компанией, например в строительстве, индустрии красоты, в сфере ресторанного бизнеса и так далее.
3. Если в ваших мечтах — руководство конкретным подразделением (отделом, департаментом), то подойдут программы MBA, сконцентрированные на изучении одной функциональной области управления.

В

Сначала слушайте! Самое главное при подготовке к разговору с вашим нынешним или будущим начальником – слушать. «Во время собеседований нужно прислушиваться к тому, что рассказывают вам о проблемах, с которыми сталкивается организация», – говорит Нил. Если вы уже работаете в организации, ее проблемы должны быть вам известны. Попытайтесь понять, что составляет предмет заботы и реального беспокойства руководства, чтобы учесть это при выстраивании своих доводов. «Не зацикливайтесь на своих желаниях, иначе вы рискуете не услышать то, что хочет ваш босс», – предупреждает Нил.

Разработайте стратегию. Готовясь поговорить с начальником, задайте себе вопрос о том, что может заставить его сказать «да». Подумайте, какие проблемы начальства могут быть решены с помощью вашего карьерного продвижения, предлагает Нил. Если ответа нет, значит, к разговору вы не готовы. Полезно найти причину, чтобы задать вопрос, добавляет она. Может, вы только что подписали новый большой контракт, завершили важный проект или вам предложили другую работу, но вы хотите остаться на старом месте? Вам также надо доказать, что новое название должности поможет вам работать результативнее, например благодаря приобретаемому авторитету или кредиту доверия.

Поговорите с начальником. Если вы кандидат на рабочее место, на собеседовании вы можете сказать: «Вижу, что сейчас эта должность называется «аналитик», но это достаточно общее название. Нельзя ли изменить его, чтобы оно лучше отражало круг обязанностей?» Такой вопрос, считает Кейбл, часто становится началом хорошего делового разговора. Если вы продолжаете работу в своей организации, но хотите изменить название должности, Кейбл советует показать начальнику исследование о том, как название должности стимулирует работников трудиться лучше. Что бы вы ни делали, не ведите себя как требовательная примадонна. Нил советует сделать акцент на решениях, которые вы предлагаете начальнику, а также на умениях и способностях, которые вы сможете употребить для развития организации.

Будьте благодарными, но до определенной степени. Если руководитель соглашается на желанную должность (или на один из ее вариантов), первым делом его нужно поблагодарить. Если вы получили не все, что хотели, помните, что это необязательно разовая акция, считает Нил, а постоянный переговорный процесс. Воспользуйтесь возможностью в наиболее мягкой форме дать понять начальнику, что, несмотря на выраженную благодарность, вопрос полностью не закрыт и вы вернетесь к нему. В случае полного отказа в изменении названия должности, денежного вознаграждения или других бонусов Нил предлагает узнать у начальника подробнее, каковы критерии, по которым вас оценивают, и уточнить, как вы оба можете понять, что нужные показатели достигнуты. Иначе говоря, нужно спросить: «Что нужно сделать, чтобы продвинуться по службе?»

Пример номер один

Салли Кейн, директор по контенту в агентстве юридического маркетинга PaperStreet, в начале карьеры работала управляющим редактором в журнале о национальной торговле, целевую аудиторию которого составлял юридический персонал среднего звена. В круг ее служебных обязанностей входили контроль за редакционным контентом, деятельностью небольшой редакции и группы фрилансеров, а также взаимодействие с подрядчиками при работе над специальными проектами.

Важные принципы

Нужно:
подумать о своих личных обстоятельствах и разобраться в том, для чего вам нужно новое название должности и как это название поможет лучше выполнять работу;
использовать возможности социальных сетей и других онлайн-ресурсов, чтобы выяснить, какие названия должности отражают уровень ваших профессиональных навыков, опыта и статуса;
подумать о мотивации и проблемах вашего начальника. Прежде чем поговорить с ним, задайте себе вопрос: «Почему мой нынешний или будущий начальник должен согласиться?»
Не нужно:
перегибать палку с необычным названием должности. Даже если у вас такое есть и начальник на него согласился, лучше иметь в запасе и традиционное название;
ограничиваться только просьбой о более привлекательном названии. Необходимо выложить на стол переговоров все, включая зарплату, описание должности, гарантии и компенсации;
отчаиваться, если сразу не удалось получить все, что вы хотели. Просьба о новом названии должности – предмет постоянных переговоров, соглашаются все эксперты.

Проработав на этом месте полгода, Салли стала думать, что название ее должности не в полной мере отражает уровень ее ответственности. «Я изучила похожие издания, примерно такого же объема и тиража, чтобы выяснить, каков у них состав редакции», – вспоминает Салли.

Салли решила попросить начальника, который был владельцем и издателем журнала, сделать ее главным редактором. Салли знала, что ее боссу очень хотелось сделать журнал более заметным в отрасли и создать свой бренд. «Во время нашего разговора я рассказала ему, что новая должность поможет мне представить наше издание в более выгодном свете. Я смогу чаще выступать на конференциях и оказывать большее влияние на подрядчиков», – вспоминает она. Начальник сразу же дал ей новую должность. Еще через полгода Салли получила соответствующую прибавку к зарплате.

Пример номер два

После окончания колледжа Ронда Рис начала работу ассистентом в небольшой PR-компании в Лос-Анджелесе. «Я занимала одну из низших позиций в компании, поэтому многого от меня и не ждали», – вспоминает она. Ее начальник Джордж заметил потенциал Ронды и увеличил ее объем работы и ответственности. Ронде хотелось доказать себе, что она со всем справится. «Я поняла, что могу привлечь новых клиентов, поскольку мне нравится совершать холодные звонки, – рассказывает Ронда. – Вскоре благодаря мне стали появляться важные и выгодные клиенты».

Джордж был доволен работой Ронды. «Он сам решил платить мне комиссионное вознаграждение, – говорит она. – Помимо зарплаты мне платили 10% комиссионных, я была довольна и продолжала делать все то, что делала до этого». Нагрузка Ронды все увеличивалась. При этом она оставалась просто PR-ассистентом, и ей приходилось работать еще усерднее, чтобы клиенты воспринимали ее серьезно. В конечном итоге она поняла, что ей нужна должность, соответствующая ее функциям. «Вначале я думала, что выполняю работу менеджера по работе с клиентами, но вдруг обнаружила, что работаю и руководителем группы исполнения заказов», – вспоминает она.

Ронда решила поговорить с начальником. «Я пришла к нему в кабинет, подробно рассказала о работе и своей ключевой роли в бизнесе и попросила прибавки к зарплате и должность руководителя группы исполнения заказов, – вспоминает она. – Он сильно удивил меня, назначив вице-президентом. Я продолжала выполнять те же самые обязанности, что и раньше, но теперь уже в новой должности и с небольшой прибавкой к зарплате». Вскоре Ронда поняла, что хочет открыть собственную компанию. «Я знала, что смогу все делать сама, – призналась Ронда. – Теперь я сама себе начальник и называю себя президентом».

Об авторе: Ребекка Найт, журналист из Бостона, публиковалась в The New York Times, USA Today и Financial Times, читает лекции в Уэслианском университете

Многие сотрудники считают, что раз они работают в компании много лет, то заслуживают повышения. Но на деле лояльность к компании не всегда приводит к высоким должностям. Многие руководители отказываются повышать сотрудников, даже если те проработали под их началом достаточно долгое время. Такая ситуация может стать поводом для беспокойства. Почему менеджер не повышает своих подчиненных, которые вроде бы хорошо себя проявили? А если работник не заслуживает повышения, то почему его не уволили?

Чтобы в этом разобраться, Executive.ru попросил руководителей рассказать о причинах, почему они в тот или иной раз не повысили подчиненных, и к каким выводам в итоге пришли.

Если проверенный работник просит повышения, надо поговорить с ним

Александр Сейнов, независимый директор

В небольшой производственной фирме сложилась интересная ситуация. Фирма делала и продавала массажеры. Работало около 15 человек, из них четыре конструктора, напрямую подчиненные директору. Один из них, молодой инженер-конструктор, около пяти лет проработавший над созданием различных модификаций одного и того же изделия, заявил, что не хочет больше работать в этом маленьком КБ из трех человек. Он предложил создать отдельное КБ, 2-3 человека, под его подчинением, и заниматься электронным наполнением имеющихся образцов, то есть сделать электронно-механический прибор и вывести его на рынок.

Директор не видел перспективы продаж более дорогой электромеханической модификации изделия и отказал. Энтузиаст уволился. Дело было в начале 2000-х. В нашем государстве дела стали налаживаться, платежеспособный спрос населения постоянно рос и через пару лет директор этой фирмы, он же ее основатель, обнаружил кое-что неприятное. При росте доходов населения в стране, его продажи стали падать. Изучил ситуацию, оказалось, что приличную часть рынка завоевала другая, более крупная столичная компания, продающая аналогичные, но более современные, электронно-механические изделия. Главным конструктором там работал его бывший работник.

Это оказалось фатальным, фирма осталась на рынке, но со значительно уменьшенной долей продаж. И даже за десятилетие не сумела восстановить то, что потеряла за пару лет. Поэтому, если проверенный работник просит повышения, надо поговорить с ним, выяснить его мотивы, его понимание текущей деятельности и самое главное – видение будущего. Повысьте хорошего прозорливого работника. Для бизнеса это важно.

«Повышать нельзя из-за конфликта интересов»

Елена Бреслав, консультант по экономике и финансам, эксперт Executive.ru

История произошла в научно-исследовательской компании со смешанным финансированием – государственным и коммерческим. Организация среднего размера, что важно – будь она крупнее, события могли развернуться иначе.

Из бюджета финансировались крупные проекты, в которых руководитель организации, сам серьезный ученый, принимал активное участие и получал львиную долю вознаграждения. Внебюджетные направления простаивали много лет, и для их оживления был приглашен очередной специалист со стороны. По стечению обстоятельств его квалификация позволяла участвовать и в бюджетных проектах, причем на важных ролях. Неожиданно через пару лет его внебюджетные усилия стали приносить неплохие результаты, и с рынка тоже пошли деньги. Подразумевалось, что при сохранении внебюджетных объемов он станет первым замом после ухода нынешнего на пенсию.

Но рыночные заказы тоже нужно выполнять, и выполнять их должны были те же сотрудники, что и бюджетные проекты. В том числе высококвалифицированные специалисты, которых не так много. Они стали отвлекаться от работы с руководителем на работу для рынка. Начались трения по этому поводу, вполне рабочие, без надрыва. Тем не менее, когда первый зам вышел на пенсию, его место к изумлению коллектива занял не руководитель внебюджетного направления, а обычный сотрудник, принятый на три месяца раньше, даже без нужной квалификации.

Еще через квартал руководитель внебюджетного направления уволился, что привело не только к сворачиванию рыночных заказов, но и авралу в бюджетных проектах. Руководитель компании о его уходе сокрушается, причем явно искренне. Но на вопрос, почему же не повысили ценного спеца, так же искренне отвечает, что «повышать его было нельзя из-за конфликта интересов».

Главное – не повышать неподготовленного человека

Елена Беляева, директор по персоналу, Orica, эксперт Executive.ru

В моей практике был случай, когда специалист очень рвался на руководящую позицию, не отдавая себе отчет в том, что его ждет. После открытого диалога сотрудник сам сказал, что пока не готов так вкладываться. Еще в течение трех лет он проработал на позиции специалиста, потом созрел на повышение, проработал с руководителем план своего развития и успешно его реализовал. Да, на это ушло больше времени, но компания не оказалась в западне стремительного повышения неподготовленного человека.

«Повышать нельзя, кто будет работать?»

Николай Добровольский, исполнительный директор, «ПроПродукт», эксперт Executive.ru

Я сталкивался с позицией руководителя: «Его нельзя повышать, кто будет работать? Он слишком хороший, чтобы его сейчас повышать».

В моей карьере был момент, когда меня повысили достаточно быстро, и в компании это не практиковалось. Для этого повышения сложилось несколько факторов: внешние кандидаты приходили, не зная сферы и не могли адекватно воспринимать ситуацию и быстро реагировать, мои результаты были в топ-3 по различным KPI, при этом я общался с руководством и изъявлял желание карьерно расти.

Бывало, что карьерный рост задерживался, по моему мнению. Причины были разные: надо было повысить другого специалиста, чтобы он не ушел, я недостаточно отработал на предыдущей должности. Это была крупная международная компания, с сильным HR-брендом. Машина, в которой каждый винтик стараются использовать по максимуму именно на этом месте.

Лично я повысил на одном из рабочих мест молодую девушку из отдела продаж, до позиции руководителя группы. Учил ее лично, помогал в первые два месяца, и она показала результаты. Хотя все эти два месяца было давление от вышестоящего руководителя, мол, зачем ты убрал звезду из отдела продаж, теперь там некому продавать.

Не умеешь руководить людьми – не получишь повышения

Дмитрий Санников, руководитель проекта, «ДНС Девелопмент», эксперт Executive.ru

В моей практике повышение не происходит лишь потому, что оно связано с новой обязанностью – руководить людьми. Хороший специалист, не обладающий навыками руководителя, не получит повышения. Если ситуация терпит, то сотрудник направляется на обучение. В иных случаях должность получает руководитель с рынка.

Прекрасный специалист при повышении просто выгорает

Николай Князев, исполнительный директор, «АльмакорГруп», эксперт Executive.ru

Полгода назад один из моих подчиненных подошел ко мне с мыслями о том, что он занимается никому ненужной работой и никакого опыта в управлении проектами не получает. Это точно не так, он просто не понимал истинной ценности всего массива обрабатываемой им информации, и той глубины экспертизы, которую он, сам того не осознавая, уже приобрел. Мне потребовалось 40 минут, чтобы перечислить все вновь приобретенные им за прошедший год знания и навыки. Счастливо продолжает трудиться, я только работаю над его материальным поощрением.

Над повышением всегда следует очень хорошо подумать. Прекрасный специалист при повышении просто выгорает, так как не способен взять на себя бремя ответственности и заставить бывших коллег слаженно трудиться и выполнять его указания… Безусловно, в российских реалиях с этим есть проблемы, в частности, в Европе довольно-таки распространены ситуации, особенно в инжиниринговых компаниях, когда высококлассный специалист в отделе зарабатывает значительно больше своего начальника. Для российского менталитета с весьма значительной дистанцией власти эта ситуация просто немыслима.

Если человек находится на своем месте, там он и будет эффективен

Максим Котляренко, основатель и генеральный директор, «Стартап под ключ»

Бывает, что человек тянет, может занимать должность потенциально, но штатная сетка и финансы компании не позволяют его повысить. А бывает и так, что человек прекрасно справляется со своей работой, находится на своем месте, но именно на нем и оказывается эффективен. У нас был следующий кейс: финансовый менеджер, который был надежен, мотивирован, успешен на своей должности, получил позицию финансового директора. И провалил несколько задач.

Мы предоставили сотруднику выбор – подтянуть недостающие компетенции, уволиться или перейти в другое подразделение. Он выбрал подтягиваться, и у него это получилось. Был и другой случай, когда финансового директора перевели на позицию генерального, и человек не справился. Пришлось вернуть его на прежнее место.

Всегда надо учитывать – готов ли специалист к руководящей должности

Марат Гарифуллин, основатель, «Клиентская База»

У нас в отделе разработки работал программист Вася (имя изменено). Он был отличным специалистом и всегда перевыполнял план по KPI. Мы расширили отдел, поэтому повысили Васю до руководителя. Через полгода получили первые результаты – срыв плана и недовольных клиентов. Вася признался, что за это время сильно измотался и понятия не имеет, как улучшить ситуацию. Он не был готов к руководящей должности, а мы этот момент не учли. Обратно Васю понизить мы уже не могли, поэтому пришлось расстаться. В итоге, мы остались и без классного программиста, и без руководителя отдела.

Иногда единственный выход из ситуации – пожертвовать развитием бизнеса

Борис Сысоев, основатель и business developer, myresume.ru, testonjob.ru

В свое время мы долго искали грамотного контент-маркетолога. Найти хорошего специалиста непросто – нужно, чтобы человек был силен не только в маркетинге, но и в продукте, который он рекламирует, а вникать в технические подробности, читать научные статьи и учиться готов далеко не каждый.

Когда мы такого человека нашли и потратили время на его обучение, естественно, установился определенный порядок работы, контроля, периодичность выхода контента, утвердился список СМИ и журналистов, с которыми мы работали. Человек реально хорошо работал и у него был потенциал развиваться и расти дальше, до проектного менеджера. Естественно, мы повышали его мотивацию, старались давать интересные задачи, но рано или поздно достигаешь потолка. Платить больше уже нерентабельно, принципиально новые задачи тоже не дашь – не останется времени на текущие.

А если повысишь человека, придется опять искать и самое главное, обучать нового сотрудника. И далеко не факт, что тот надолго задержится. А за это время неизбежно упадет периодичность выхода новых статей, потеряются контакты с журналистами.

Конечно, оптимальным решением был бы поиск нового специалиста, пока старый еще не ушел. Но на это не всегда хватает бюджета, особенно в небольших проектах. И хотя ты постоянно общаешься с сотрудником, объясняешь ему ситуацию, вроде он все понимает, но до бесконечности такое продолжаться не может. Сам понимаешь, что рано или поздно человек поставит тебе ультиматум, либо, что еще хуже, просто уйдет. И будет прав.

Иногда единственный выход из ситуации – пожертвовать доходами и скоростью развития проекта. То есть повысить сотрудника, который этого заслужил, чтобы не потерять его, и обучить на его место нового. Ведь развитие бизнеса – это не всегда непрерывный рост. К сожалению, не каждый руководитель это понимает.

Претендентов на повышение видно сразу

Дмитрий Плеханов, HR-директор, «Синергия»

Частый кейс в моей практике: сотрудник долгое время хорошо справляется со своими обязанностями и в какой-то момент начинает задумываться о повышении, но этого не происходит.

Хорошее выполнение своих рабочих обязанностей не является каким-то исключительным случаем, этого должны придерживаться все сотрудники в любой компании. А повышения заслуживают те, кто не боится расширять сферу своих обязанностей, брать больше проектов и предлагать новые идеи. Чаще всего таких сотрудников видно сразу – им интересно принести пользу не только себе, но и всей компании, они готовы делиться энергией, им действительно интересно то, что они делают.

Тем работникам, которые долгое время не могут получить повышение, я бы советовал изменить подход к работе. Если вы выполняете те же самые задачи очень хорошо, то вас могут не повышать, потому что руководителя это устраивает или он полагает, что это – потолок ваших возможностей. Будьте более активны и целеустремленны, выполняйте задачи и отчитывайтесь об их выполнении руководству, чтобы у начальника было верное представление о нагрузке, а также старайтесь вникать в проекты, в которых вы не задействованы, но потенциально можете принести пользу, посещать совещания, которые могут помочь вашему продвижению.

Мнение сотрудника о своей «прекрасности» может быть субъективным

Денис Садовский, генеральный директор и совладелец, «Телеконтакт!»

На самом деле, мнение сотрудника, что он прекрасно выполняет свою работу, может быть субъективным мнением этого сотрудника. У нас была пара похожих случаев.

Один из наших менеджеров проектов – назовем его Иван – ушел, решив присоединиться к уволившейся на фоне личного конфликта начальнице. Потом на протяжении трех-четырех месяцев мне звонили за обратной связью о нем из нескольких компаний. Больше всего запомнилось облегчение от сложившейся картины мира у HR-директора сотовой компании, которое она испытала, узнав, что Иван зарабатывал треть от объявленного им на собеседовании заработка. Я так понимаю, у этого оператора на достаточно высокие позиции справку 2 НДФЛ на этапе собеседования спрашивать не принято. Потом Иван, судя по запросам на рекомендации, обращался на менее пафосные позиции и, надеюсь, в конце концов нашел работу.

Как не оказаться в такой ситуации – более критично относиться к оценке своих успехов и, при возможности, спрашивать обратную связь о себе не только у непосредственного начальника.

Другой сотрудник той же начальницы – пусть будет Петр – при «смене власти» в своем отделе именно так и сделал и получил запрошенный параллельный проект. В этот момент один из наших заказчиков спросил, нет ли у меня кандидатуры для него на зарплату 1,5Х (с точки зрения Петра) – я и предложил попробовать нанять Петра с возможностью «возврата по гарантии» для обеих сторон. Петр предложение принял, поработал у заказчика месяца три и, увы, не прижился. Потом он около месяца поискал работу и сейчас работает у нас на прежней позиции. Надеюсь, Петр сможет прокачать свои навыки для следующей ступени.

Мы только рады поощрять и повышать лидеров, но не все так просто

Таисия Андреева, руководитель департамента управления персоналом и организационного развития, «Кабош»

Наш головной офис расположен в городе Великие Луки, Псковской области, здесь же находится и производство. Мы крепко связаны с локацией. В регионах ситуация с кадрами достаточно напряженная, готовых ведущих специалистов и людей на руководящие позиции мало. Поэтому для нас воспитание и развитие сотрудников изнутри – более эффективная кадровая политика, чем поиск лидеров на стороне. Мы только рады выделять лидеров, поощрять и повышать их. Есть две основных причины, по которым мы иногда не можем повысить сотрудника.

Первая – недостаточная компетентность. Чаще всего недостаточно прокачанные soft skills для руководящей позиции: отсутствие управленческих качеств, неумение руководить людьми, неумение мыслить глобально, видеть на перспективу, неумение грамотно ставить задачи и корректно контролировать их выполнение.

Вторая причина – сложней. Бывает так, что мы видим сопротивление со стороны самого сотрудника, как осознанное, так и бессознательное. Люди сами не хотят повышения, потому что на руководящих позициях дополнительная ответственность за процессы, за людей, за результат. Людям часто комфортно в текущей рутине, все ясно, все понятно. Брать на себя дополнительные обязательства они не хотят, людьми руководить не хотят, внедрять какие-то новые бизнес-процессы и быть их лидерами тоже не хотят. И это действительно печально, когда четко понимаешь, что человек имеет все необходимые навыки и опыт для повышения.

Фото в анонсе: freepik.com

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2020-09-27

Вы чувствуете, что уже выросли из занимаемой должности? Вы готовы начать восхождение по служебной лестнице, но карьерное продвижение постоянно откладывается? Не отчаивайтесь. Узнайте, какие методы помогут вам без навязчивой саморекламы произвести впечатление на руководство.

Внутренне подготовьтесь к тому, что для карьерного роста недостаточно быть дипломированным, опытным специалистом. Ваша конкурентоспособность напрямую зависит от умения держать руку на пульсе событий. Сегодня востребованным является тот, кто знает как правильно себя подать и оказаться в нужное время в нужном месте. К счастью, правила построения успешной карьеры не такие уж и сложные. Главное их знать и выполнять!

1. Сконцентрируйтесь на достижении максимального результата на нынешнем посту. Идеально подготовленные отчеты необходимы, чтобы продемонстрировать уровень вашего профессионализма. Однако для карьерного продвижения этого недостаточно. Здесь также важна ваша пунктуальность и, если компания в этом нуждается, готовность работать с максимальной самоотдачей. Приходите на работу на 5-10 минут раньше и на такое же время отложите вечерний уход. Покажите свою заинтересованность, и хорошая репутация поможет вам получить повышение.
2. Займитесь саморазвитием. Большинство людей считает, что в первую очередь необходимо заниматься тем, что они умеют, а не тем, что требует дополнительных усилий или нуждается в доработке. Наберитесь мужества, объективно оцените свои навыки, отношение к работе и без промедления начинайте искоренять то, что мешает вашему успеху. Вы не знаете, как сделать первый шаг? Поговорите с начальником, спросите, какую из своих должностных обязанностей вам надо выполнять еще лучше или, возможно, следует расширить функционал? Найдите в своей работе слабые места, займитесь самосовершенствованием, искорените все привычки, которые могут стать препятствием для карьерного роста.

3. Правильно подбирайте долгосрочные проекты. Задачи, требующие больше времени на решение, как правило, достаточно трудные. И чем дальше вы продвигаетесь по служебной лестнице, тем сложнее они будут становиться. Вам все чаще придется работать в режиме многозадачности, где у каждого задания своя цель, требующая индивидуальной стратегии для ее достижения. Вам будет проще реализовывать новые проекты, если их сложность вы будете повышать постепенно. Если вы успешно справились с заданием и вам для этого понадобился месяц, не беритесь сразу за проект, рассчитанный, скажем, на год. Попробуйте свои силы в решении задачи, которая может потребовать ваших усилий в течение 3-6 месяцев. Это поможет вам повысить квалификацию и продемонстрировать готовность выйти на новый уровень.
4. Научитесь работать в команде. Руководящая должность немыслима без тесного сотрудничества с группой единомышленников. При этом успех проекта нередко зависит от умения выполнять задачи, не пользуясь должностным положением. Научитесь слушать, слышать, понимать своих коллег и искать компромиссы. Возможно ваше лидерство, вопреки стереотипу, и не станет весомым поводом для быстрого карьерного роста. Но ваше умение быть командным игроком, способным поддержать коллег и повысить эффективность работы всего коллектива, непременно запишет балл в вашу пользу.
5. Станьте заметной личностью. Не секрет, что умение находить общий язык с людьми также может помочь получить повышение на работе. Поэтому найдите повод познакомиться с теми, от кого зависит принятие кадровых решений, взаимодействуйте с коллегами из других отделов, участвуйте во всех корпоративных мероприятиях. У вас появилась идея, как упростить составление важного отчета? Не молчите, проявите инициативу, предложите начальнику новое решение. Ваше имя должно быть не просто строкой в зарплатной ведомости. Старайтесь поддерживать отношения с бывшими коллегами и рекрутерами, периодически обсуждайте с ними новинки профессиональной сферы. Возможно, они вспомнят о вас, когда их попросят порекомендовать опытного специалиста.
6. Расскажите о своих намерениях. Неразумно молча сидеть в ожидании, что вас автоматически должны повысить благодаря большому опыту работы и успешно завершенным проектам. Начальник может считать вас хорошим работником, но не знать, что вы мечтаете о карьерном росте. Поэтому, при случае, поговорите с ним, подайте соответствующее заявление, примите участие в собеседовании на вакансию внутри компании. Вам придется конкурировать с соискателями извне, но у вас есть весомые преимущества: вы знаете специфику работы, знакомы со структурой компании, посвящены в ее стратегические планы. Поэтому отбросьте все сомнения и дерзайте!