Мотивация стратегических изменений

Абжаппарова А.О.

Казахское инженерная техническая академия

Мотивация труда — стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

  • потребность;
  • благо, способное удовлетворить эту потребность;
  • трудовое действие, необходимое для получения блага;
  • цена.

Мотивы груда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

В результате падения значимости мотивов труда «для других» происходит снижение профессиональных качеств работников. Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Существует ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Для повышения уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами. Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации.

Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда — основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

  • общей трудовой пассивностью;
  • низкой значимостью общественных мотивов труда;
  • определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;
  • желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях, обусловлена недостатками хозяйственного механизма. Развитие трудовой активности, столь необходимое в условиях рынка, предполагает снятие тормозов, которые подавляют инициативу людей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики нужен иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе; зарплата существенно увеличивает доход работника; зарплата выплачивается вовремя.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2007. 287 с.

2. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 134 с.

3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М., 2003. 195 с.

4. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 2005.

Оглавление ВВЕДЕНИЕ3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ХОДЕ ПРОВЕДЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ5 1.1 Стратегические изменения в организации, модели и методы управления изменениями5 1.2 Анализ методов мотивации труда персонала11 1.3 Техники и методики мотивации персонала на действия по реализации стратегических изменений24 2 СУЩНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ ИТ КОМПАНИИ СONSALTEX29 2.1 Краткая характеристика и анализ предприятия29 2.2 Фактические данные и обобщенный анализ предприятия33 2.3 Разработка направлений стратегических изменений компании36 3 ПРОЕКТНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ «СONSALTEX»39 3.1 Реинжиниринг организационной структуры предприятия39 3.2 Рекомендации по управлению персоналом в ходе реализации стратегических изменений43 3.3 Проектные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ходе реализации стратегических изменений45 ЗАКЛЮЧЕНИЕ48 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ49 Введение

Не смотря на важность проведения стратегических изменениймногие руководители и сотрудники стараются отбросить их. Они боятся изменений и противостоят им всеми возможными путями, так как изменения ставят под угрозу их обычные идеи, мысли, обычае. Причин для этого много: — разочарование, связанные с неудачным прошлым опытом; — боязнь потерять то, что есть, думая,что оно вечное; — страх перед неизвестным будущим; — недоверие; — невысокий уровень корпоративной культуры; отсутствие достаточных знаний. Принято выделять в любой организации два типа людей: люди, которые уверены в том, что они – жертвы изменений (они противостоят, злятся и нередко впадают в депрессию) и люди, которые полностью поддерживают изменения, разрабатывают и реализуют их. Сопротивление совершаются именно сильным на начальном этапе изменений, так как руководство второго типа ощущает себя не уверенно и воспринимает изменения как угрозу. Возникают конфликты, участники которых упоминают «старое доброе время». Персонал противится организационным изменениям. Как правило,отговорками становятся такие аргументы как: «С организационной точки зрения это абсолютно невозможно» или же «сейчас мы слишком заняты, чтобы это делать». Можно ли с этим двигаться дальше в направлении стратегического развития организации? Очевидно, что нет. Следовательно, мотивации стратегических изменений и преодоление сопротивления организационным изменениям является достаточно актуальной проблемой. Исходя из подтвержденной актуальности выполнения курсовой работы, сформулируем цель работы, которая заключается в применении методов мотивации персонала на действия по реализации изменений в компании Сonsaltex. Опираясь на цель работы, в качестве объекта исследования выберем процесс мотивации персонала в ходе реализации изменений. Предметом исследования является методы мотивации и преодоление сопротивлению стратегических изменений в ИТ – компании Сonsaltex Для достижения цели, поставленной в курсовой работе сформулируемряд частных задач исследования, подлежащих рассмотрению в курсовой работе: — исследовать причины, которые побуждают сотрудников бояться изменений; — рассмотреть модели и методы управления изменениями, методы мотивации персонала; — исследовать методы устранения конфликтов в ходе проведения процедур изменения; — на конкретном примере ИТкомпании Сonsaltex рассмотреть сущность процесса стратегического изменения и предложить рекомендации по усовершенствованию управления персоналом в ходе реализации стратегических изменений. Практическая значимость курсовой работы заключается в непосредственной возможности реализации разработанных рекомендаций в практике управления персоналом конкретной компании в ходе реализации стратегических изменений. Курсовая работа состоит из введения, трех взаимосвязанных разделов, заключения, списка использованной литературы.

Заключение

Сегодня все субъекты хозяйствования должны быть готовыми к тому, что для обеспечения долгодействующегоразвития и стабильности, необходимо часто вносить корректирование в деятельность, а, следовательно, и изменения. Рассмотренные в курсовой работе методы управления и мотивации персонала в ходе реализации стратегических изменений могут быть полезной для отечественного бизнеса. В процессе трансформаций общества происходят социальные, экологические, политические кризисы. И эти изменения надо воспринимать, адаптироваться к ним, чтобы быть конкурентоспособными. Как отмечает один из ведущих мировых экспертов в сфере менеджмента Ицхак Адизес : «Бизнес должен учить воспринимать беспрерывные изменения и реагировать на них практически». Обобщая материал исследования в курсовой работе можно показать основные направления реализации техник и методик вдохновения сотрудников на изменения. Во-первых это постановка правильных целей. Четкое понимание своей цели и роли в измени компании, а также экономический эффект, который будет получен в результате изменений даст возможность сотруднику почувствовать свою полезность компании, стать частью изменений. Во-вторых, это грамотная система мотивации, учитывающая разнообразные аспекты мотивирования и стимулирования труда в результате проведения изменений. В-третьих, это жесткость и решительность в ходе управления персоналом при проведении стратегических изменений компании.

Список литературы