Модель механизма управления

изучение данного вопроса студент должен с уяснения того, что основными элементами менеджмента являются объект, субъект управления и отношения, возникающие между ними.

Объект управления – элементы, на которые направленная управленческая деятельность.

Субъект управления – лицо, которое осуществляет управленческое влияние.

Управленческие отношения – определенные связи, которые возникают между субъектом и объектом управления. Существует два вида формальных управленческих отношений:

1) отношение субординации, которые предусматривают подчинение объекта субъекту управление;

2) отношение координации – отношения, которое возникают между руководителями, структурными подразделениями и работниками одного уровня, а также между звеньями управления, которые находятся на одном уровне.

Субъект и объект управления в совокупности вместе с системой прямых и обратных связей образуют систему управления. В системе управления объект управления называется управляемой системой, а субъект – управляющей. Например, в универмаге управляющей подсистемой есть управленческий аппарат во главе с директором, а – управляемой (секции). В отделе (секции) в свою очередь управляющей подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом (секцией), а что управляемой – продавцы.

Управленческая деятельность воображает собою специфическую разновидность трудового процесса. В связи с этим необходимо выяснить сущность и особенности управленческой работы.

Управленческий труд– это вид общественной работы, основной задачей которой является обеспечение целенаправленной скоординированной деятельности как отдельных участников общего трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Сущность управленческого труда, его функции и специфика определяются с одной стороны, задачами, которые он решает, с другой, — его предметом, средствами и самой работой по управлению (рис. 1.1).

Управленческий труд – преимущественно умственный труд. Он хотя непосредственно и не выступает созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного работника. Неслучайно поэтому оценка деятельности управленцев (и, прежде всего высшего руководства) связана с результатами деятельности компании.

Рис. 1.1 – Особенности управленческого труда

Объективность процессов управления предусматривает разделение управленческого труда, что способствует повышению качества управляющих воздействий.

Разделение управленческого труда – объективный процесс обособления отдельных его видов в самостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческих работников.

Выделяется горизонтальное (назначение конкретных менеджеров для руководства подразделениями) и вертикальное (координация управленческой работы) виды распределения.

Вертикальное разделение руда приводит к формированию уровней управления. Большинство организаций имеет три уровня:

Институциональный уровень– директор, заместители директора, президент, вице-президент. Высшее руководство выполняет концептуальную роль, обеспечивая постановку целей деятельности, стратегическое планирование, разрешение проблем на перспективу.

Управленческий уровень– руководители функциональных подразделений. Они обеспечивают реализацию разработанной высшим руководством стратегии, принятие оперативных тактических решений, отвечают за доведение детализованных заданий к подразделениям и их выполнение.

Технический уровень– руководители первичных структурных подразделений: заведующие отделами и секциями, заведующие производством (в общественном питании). Отвечают за донесение поставленных задач к непосредственным исполнителям и эффективность их выполнения.

Этим уровням соответствуют три группы менеджеров (руководителей):

  • руководители высшего звена – топ-менеджмент;

  • руководители среднего звена – мидл-менеджмент;

  • руководители низшего звена – ловер-менеджмент.

Распределение управленческого труда по вертикали и горизонтали является предпосылкой формирования эффективной организационной структуры управления. Этот процесс обеспечивает четкую иерархию, специализацию управленческого труда, что способствует росту эффективности системы менеджмента организации. Увеличение или уменьшение количества уровней управления повлечет за собой снижение эффективности менеджмента в организации.

МОДЕЛЬ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ И СРЕДНИМИ ПРЕ ДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Е.В. Баркалова, магистрант, В.Н. Родионова, д-р экон. наук, профессор

Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж

В статье дается обоснование важности разработки эффективного механизма управления малыми и средними предприятиями, при этом особое внимание уделяется совершенствованию кадровой политики. Представлена модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики, а также модель управления совершенствованием кадровой политики

Большинство малых и средних предприятий находятся сегодня в состоянии, когда старый механизм либо разрушен, либо утрачивает свою действенность, а новый еще не сформирован, либо не адаптирован к динамичной рыночной среде. В данной ситуации целесообразным представляется непрерывный и постоянный контроль и диагностика происходящих изменений в среде функционирования и сопутствующих им изменений социально-экономического состояния предприятия с целью своевременного реагирования на происходящие изменения через совершенствование и адаптацию механизма управления .

Для разработки и адаптации механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики к рыночным условиям необходимым представляется построение и системное исследование его модели. При формировании модели механизма управления используется системный подход, который обеспечивает эффективное сочетание всех элементов механизма управления.

Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики представлены на рисунке 1.

В таком механизме согласование интересов взаимодействующих сторон достигается путем выбора некоторой совокупности методов и инструментов управления в соответствии с природой факторов управления, на которые осуществляется управленческое воздействие.

В повседневной практике функционирования того или иного малого и среднего предприятия механизм управления формируется каждый раз, когда принимается управленческое решение, путем согласования всех выбранных ранее составляющих элементов механизма управления. Реальный механизм управления всегда конкретен, так как направлен на достижение определенной цели, это осуществляется путем использования конкретных инструментов, ресурсов или потенциалов.

Все элементы механизма управления взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды. В общей структуре модели механизма управления предприятиями особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечивающей рост уровня профессионализма персонала, акти-

визацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства.

Система управления предприятием включает в себя производственный процесс и управляющую часть. В рамках системы управления выделяется субъект и объект управления, между ними обязательно наличие обратной связи. Воздействие субъекта управления на объект управления происходит путем использования комплексного механизма управления, в состав которого входят следующие блоки: механизм планирования, организационный механизм, мотивационный механизм и механизм контроля .

В процессе управления предприятие устанавливает ожидаемые результаты деятельности, а затем производится сравнение ожидаемых и фактических результатов. Если экономические показатели, рассчитанные на основе данных о фактических результатах деятельности, не устраивают организацию, то необходимо выявление слабых звеньев предприятия, что позволит создать инновационную среду для более эффективного функционирования предприятия. Если результаты рассчитанных показателей удовлетворяют организацию, то принимается решение о создании инновационной среды и повышении качества на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности

Модель механизма управления малыми и средними предприятиями направлена на повышение качества менеджмента, совершенствование кадровой политики, создание системы ее мониторинга, максимальную мобилизацию потенциала кадровых ресурсов, обеспечивающего рост уровня профессионализма персонала всех уровней, активизацию инновационной деятельности и, следовательно, повышение эффективности деятельности малых и средних предприятий в целом.

Модель реализуется на основе установленных документально или сложившихся практических правил. В процессе управления решается комплекс задач: управление финансами, управления производством, управление информацией, сбытом и снабжением, управление качеством продукции, маркетингом и особое внимание уделяется управлению персоналом. Управление перечисленными операциями приносит управленческую прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества продукции, повышении конкурентоспособности, укреплении позиции на рынке и пр.

Внешняя среда

—Г»

Миссия, цели и стратегия развития предприятия

Ресурсы

организации

Субъект

управления

Л

Объект

управления

т

Производственный процесс

Выявление слабых звеньев предприятия

ин

Создание инновационной сре,

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

т

Повышение качества менеджмента

Механизм Организационный

планирования механизм

/ \ / к ф

Мотивационный Механизм

механизм V ^ контроля

Ожидаемые

результаты

деятельности

предприятия

Фактические

результаты

деятельности

Расчет экономических показателей

Сравнение ожидаемых и фактических результатов деятельности

Корректировка основных направлений управленческой деятельности менеджмента малых и средних предприятий

Управление

финансами

Управление

производством

Управление

информацией

Управление сбытом и снабжением

Управление

качеством

продукции

Управление

персоналом

Управление

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

маркетингом

Совершенствование кадровой политики малых и средних предприятий

Диагностики кадровой политики Методический инструментарий -> Программа совершенствования

управления персоналом кадровой политики

Ж

Результат совершенствования кадровой политики предприятий

—— V ————-

—— Оценка эффективности результатов

Рис. 1. Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования

кадровой политики

Кадровая политика являясь одной из наиболее значимых факторов, обуславливающих осуществление и развитие предприятия, не получает должного внимания со стороны руководства многих малых и средних предприятий, она сводится к простому подсчету необходи-

мого числа специалистов, набору новых сотрудников и переобучению . От правильного набора, расстановки, мотивации персонала и стимулирования их труда, а также стремления к профессиональному росту зависит эффективность функционирования предприятия в це-

лом. При этом необходимо не только найти хорошего специалиста, но и оценить его потенциал, профессиональные и деловые качества, с целью поручения сотрудникам той работы, где они могут в наибольшей степени реализовать себя. Поэтому совершенствованию кадровой политики уделяется большое внимание, данный процесс включает в себя следующие блоки: диагностика кадровой политики, методический инструментарий управления персоналом и в конечном итоге формируется модель управления кадровой политики. Результат совершенствования кадровой политики приводит к оптимизации затрат на содержание персонала, мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду, бесперебойному функционированию организации, высокому качеству продукции и услуг, что в свою очередь ведет к повышению эффективности деятельности организации (экономической, организационной и социальной) .

При разработке механизма управления малыми и средними предприятиями необходимо большое внимание уделять совершенствованию кадровой политики. Обеспеченность малых и средних предприятий необходимым кадровым ресурсом, его развитие и инновационная активность персонала зависят:

— от качественных характеристик персонала предприятия;

— от условий мотивации и стимулирования талантливых сотрудников;

— от повышения привлекательности участия в инновационной деятельности предприятий как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы.

Предложенная модель управления совершенствованием кадровой политики малых и средних предприятий (рисунок 2).

Внешняя среда предприятия

Конъюнктура

рынка

Современные организационные модели управления предприятием

Инновационные

технологии

управления

предприятием

Программа совершенствования кадровой политики

Ф

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Сравнение фактических и ожидаемых результатов деятельности предприятия

Оценка эффективности экономической деятельности предприятия

Корректировка внутренних параметров предприятия

Совершенствование элементов кадровой политики

Стратегические задачи управления персоналом

Мониторинг деяте льности персонала

Формирование мотивации к высокопроизводительному труду

Стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста (индивидуальный подход)

Ранжирование персонала по уровню профессионализма

Управление инновационной активностью персонала

Совершенствование процесса набора кадров

Улучшение условий труда

Рис. 2. Программа совершенствования кадровой политики

Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровые мероприятия, специфику и содержание конкретных программ, а также на кадровую политику в целом . По этой причине малые и средние предприятия должны учитывать влияние внешней среды, проводить ее постоянный мониторинг, в частности,

анализировать конъюнктуру рынка, современные организационные модели управления предприятием.

Совершенствование элементов кадровой политики необходимо проводить в соответствии со стратегическими целями и задачами управления персонала.

Основные направления совершенствования кадровой политики можно свести в итоговую таблицу.

Hаправлениям совершенствования кадровой политики

Направление совершенствования кадровой политики Предложенные мероприятия в рамках направления

Мониторинг деятельности персонала наблюдения; ежедневные беседы; еженедельные собрания; мониторинг измеряемых показателей; использование программных продуктов для мониторинга деятельности сотрудников, осуществляющих работу на персональных компьютерах.

Формирование мотивации к высокопроизводительному труда Подсистема материального стимулирования: повышение уровня постоянной части заработной платы; повышение уровня премий; система штрафов; бонусы. Подсистема нематериального стимулирования: — планирование карьеры персонала; — профессиональное развитие, повышение квалификации; — налаживание работы в культурной сфере; — поддержка благоприятного психологического климата в коллективе; — информационная политика; — формирование и развитие организационной культуры.

Стабилизация коллектива благодаря учету интересов работников, предоставление возможностей для квалификационного роста (индивидуальный подход). — сегментирование персонала (индивидуальный подход к сотрудникам на основе их личных склонностей и предпочтений); — индивидуальный подход на основе запросов сотрудников (учет пожеланий работников); — индивидуализация льгот, бонусов и дополнительных опций (сотрудник выбирает те, которые наиболее соответствуют его потребностям); — внедрение простых правил выполнения работы (наделение работника относительной свободой действий в рамках установленных ограничений, сотрудники сами принимают решения о том, как им выполнять работу)

Ранжирование персонала по уровню квалификации Использование карт по оценке уровня профессионализма с целью мониторинга производственного процесса и разработки программ по повышению эффективности деятельности предприятия в целом

Управление инновационной активностью Формирование инновационной системы: — выработка инновационной политики организации, закрепление целей и задач, формы поддержки новаторства; — анализ организационной структуры организации на предмет восприимчивости к нововведениям; — формирование прозрачной и эффективной структуры стимулирования инновационной активности персонала; — формирование системы, поощряющей внедрение перспективных инноваций; — формирование системы защиты интеллектуальной собственности предприятия для предотвращения ее утечки к конкурентам

Совершенствование процесса набора персонала — разработка карты компетенций для вакантных должностей; — структурирование собеседование и разработка перечня вопросов; — в процессе отбора необходимо включить определение трудовой мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации; -курсы обучения технологиям отбора персонала для менеджеров; — разработка Положения о подборе и отборе персонала

Улучшение условий труда — инвестирование денежных средств в улучшение условий труда персонала; — оценка уровня удовлетворенности работников условиями труда

Литература

1. Предпринимательство: учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. 3-е изд., перераб. и доп.:

— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 83с.

2. Клабаева А.О. Теоретические основы разработки механизма устойчивого развития / А.О. Клабае-ва // Экономинфо, 2012. № 17.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Гнитиева Н.С. Принципы формирования механизма формирования механизма управления предприятием ремонтно-обслуживающего производства / Н.С. Гнитиева // Экономинфо, 2011. № 16.

4. Сыщикова Е.Н. Формирование организационно-экономического механизма управления предприя-

тием в современных условиях I E.H. Сыщикова // Организатор производства, 2011. № 2 (49).

5. Факторы внешней среды при разработке кадровой политики, Режим доступа:

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

222 ИСТОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МЫСЛИ

ЗБОДЮЦИА ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В XX В.

КОСТЕНКО Е.П.,

кандидат экономических наук, доцент, Южный федеральный университет, г. Ростов-на-Дону, e-mail: ep_kostenko@list.ru

В статье исследуются особенности развития теории и практики управления персоналом в «научный период». Выявлены причины трансформации подходов, методов и принципов управления работниками. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек — это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Ключевые слова: управление персоналом; теория управления человеческими ресурсами; этапы развития теории и практики управления персоналом; классификация теории управления человеческими ресурсами.

EVOLUTION THEORY AND PRACTICE OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE XX CENTURY

KOSTENKO E.P.,

Ph.D., Associate Professor, Southern Federal University, Rostov-on-Don, e-mail: ep_kostenko@list.ru

JEL classification: B52, N34.

На протяжении всей истории экономической цивилизации главными мотивами поиска, разработки и развития управленческих идей являлось повышение эффективности принимаемых управленческих решений, их реализации, улучшение конкурентного положения предприятий и на этой основе обеспечение благополучия, благосостояния и безопасности членов социальной организации. Отмеченное актуализирует задачу изучения эволюции взглядов на управленческие процессы в целом и закономерности формирования и развития подходов к управлению персоналом в частности.

Предметом исследования в данной статье является анализ процесса возникновения, развития, борьбы и смены подходов к управлению работниками в ХХ в.

Сложности, с которыми сталкиваются исследователи при изучении эволюции принципов, методов и концепций управления персоналом, коренятся не столько в неоднородности фактического материала, сколько в принципах взаимного соотнесения тех или иных процессов, явлений и осмысливающих их теорий. В этой связи одной из важных проблем является проблема периодизации теории и практики управления персоналом.

© Е.П. Костенко, 2013

Важно различать управление персоналом (работниками) как функцию, как практику и управление персоналом как область знаний и научную дисциплину. Как функция и как практика история управления персоналом насчитывает несколько тысячелетий. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Древнем Египте строительство пирамид также являлось примером сложной организации труда десятков тысяч людей, требующей решения проблем распределения работ и рабочего времени, стимулирования труда, определения санкций за ненадлежащее исполнение обязанностей и т. д. Изменение принципов и методов практического управления персоналом происходило и происходит под влиянием смены технологических укладов и изменений (иногда радикальных) в трудовой деятельности.

В развитии теории управления персоналом можно выделить два основных этапа — «донаучный период», когда происходило кумулятивное накопление знаний об управлении работниками, знаний, основанных на фактах, на эмпирическом (индуктивном) понимании, и «научный период», когда индуктивные знания заменяются знаниями, основанными на дедукции.

На рубеже Х1Х-ХХ вв. был завершен процесс накопления практического опыта управления работниками, его теоретического отражения и обоснования и началось формирование научных основ управления персоналом. Под научными основами управления понимается система научных знаний, составляющая теоретическую базу практики кадрового менеджмента.

С момента появления менеджмента как науки проблема периодизации теории управления персоналом становится тесно связанной с вопросами выделения и классификации основных школ управления. Более того, теория управления персоналом до определенного момента развивалась в рамках общей теории управления. Теория управления персоналом стала предметом специальных академических исследований в основном в первые десятилетия XX в., при этом ее интенсивное формирование началось лишь после второй мировой войны.

Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направлений управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость практики управления персоналом. При изучении эволюции теорий управления персоналом, на наш взгляд, целесообразно выделить два основных направления — классическое и гуманистическое.

В теориях, относящихся к классическому направлению, внимание уделяется роли человеческого фактора в структуре экономических ресурсов как одному из производительных факторов производства. В рамках классического направления выделяются три управленческие школы: школа научного управления, административная школа и школа бюрократической организации. Гуманистическое направление объединяет теории, объясняющие достижение эффективности производства на основе совершенствования самого работника, его личностного саморазвития. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

В начале ХХ в. применение на практике принципов научного менеджмента и жесткого администрирования, характерных для Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и др., позволило добиться роста производительности труда, улучшения экономических показателей деятельности предприятия. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления персоналом. Являясь профессиональными инженерами, они усовершенствовали систему управления на основе применения технических механизмов. Использование логики и анализа позволило значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения. Таким образом, стала развиваться новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах.

В то же время, распространение идей классической школы, вопреки представлениям Ф. Тейлора, А. Файоля и их последователей, способствовало более интенсивной эксплуатации работников, усилению текучести кадров, обострению противоречий между собственниками предприятий и наемными работниками, препятствовало распространению принципов партнерства, социальной справедливости, гармонии и сотрудничества в рамках предприятия. Во многом это объясняется тем, что человеческому фактору отводилась не главная, а второстепенная функция.

Согласно представлениям классиков менеджмента работник является придатком, дополнением к средствам производства, а активизация человеческого фактора осуществляется преимущественно при помощи разработки новых подходов к системе оплаты и стимулирования труда, совершенствования формальных отношений между руководителями и наемным персоналом. Однако, по мере совершенствования производства, увеличения на предприятиях доли высококвалифицированных рабочих и специалистов, роста благосостояния работников многие рекомендации классической школы утратили свою актуальность.

Ограниченность классической школы отмечалась уже в 20-е гг. ХХ в. «Классическим» концепциям противопоставлялись управленческие теории новой школы менеджмента, которую многие авторы называли «гуманистическим вызовом». Как отмечал Д.М. Гвишиани, этот период в развитии американской теории организации и управления называют эпохой «новых начинаний» в отличие от периода «проповеди административной эффективности», когда господствовал тейлоризм (Гвишиани, 1972. С. 56).

Таким образом, недостаточная степень учета человеческого фактора и невозможность в полной мере реализовать его потенциал стали причинами критики технократического управления персоналом и классической школы в целом. Началась переоценка взглядов на производственные системы и способы активации ведущих элементов этих систем. Опыт ведущих промышленных фирм подтвердил, что реализация потенциала технической подсистемы производства в значительной степени предопределяется возможностями реализации потенциала социальной подсистемы (квалификацией сотрудников, их заинтересованностью в эффективном труде, стилем руководства, моральнопсихологическим климатом на предприятии). Это позволило сформировать общественную атмосферу для появления новых подходов к управлению.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

В 20-30-е гг. ХХ в. возникла школа человеческих отношений. Наиболее известными и яркими ее представителями являются Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард. Для взглядов этих ученых не характерно методологическое и теоретическое единство, у них нет общего предмета исследования, однако их объединяет действительно новый подход к решению управленческих проблем и критическое отношение к тейлоризму и его различным модификациям. При этом необходимо подчеркнуть, что теоретики доктрины «человеческих отношений» не отказываются полностью от «тейлоровских» методов рационализации в управлении персоналом, однако стараются их «гуманизировать».

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Отличительными чертами нового подхода в теории и практике управления персоналом являются:

1) Отказ от инженерного подхода, при котором работник являлся просто частью производственной системы. Предприятие стало рассматриваться не только как технико-технологическая, но и как социальная система, обеспечивающая условия социального развития работников, инициирующая положительные внешние эффекты.

2) Критика концепции «экономического человека», в рамках которой главным стимулом человеческой деятельности ставилась материальная заинтересованность. На первый план вышла концепция «социального человека», предполагающая, что кроме материальной выгоды работник стремится к удовлетворению моральных потребностей (приобретение социального статуса, признание и уважение коллег, саморазвитие, самовыражение и т. д.).

3) Субъективизм и индивидуализация управления персоналом. Представители школы человеческих отношений выдвинули положение о том, что главным объектом внимания является человек. С работником нужно общаться как с личностью. С помощью стандартных установок, правил и инструкций невозможно добиться стандартного поведения всех работников, поэтому к каждому из них требуется индивидуальный подход.

4) Отказ от рассмотрения только формальной структуры организации, создаваемой по инициативе руководства. Любая формальная организация с ее официально установленными правилами и порядками обязательно дополняется неформальной организацией, основанной на моральных аспектах взаимодействия (симпатиях, взаимопомощи, тесном общении и заинтересованности). Возникновение неформальных организаций связывается с невозможностью удовлетворения индивидуальных потребностей работника. Неформальную организацию нельзя рассматривать только как «хорошую», или только как «плохую». Она — неотъемлемая часть формальной организации, способная оказывать значительное внимание на эффективность ее функционирования. Поэтому в процессе управления важно установить равновесие не только между технической и социальной системами, но и между формальной и неформальной сторонами организацией.

5) Изменение взглядов на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Резкой критике подвергся один из главных постулатов классической школы о координации посредством иерархии. Представители школы человеческих отношений выступили против абсолютизации роли авторитета руководителя. Произошел переход от жесткой регламентации, неукоснительного выполнения всех требований руководителя и пренебрежительного отношения к воле простого рабочего к демократизации управления, гуманному отношению с подчиненными, уважению мнения специалистов и работников, групповому принятию решений. Возможности повышения эффективности бизнеса стали связываться с использованием коллективного управления и самоуправления групп за счет более эффективных коммуникаций, лучшего восприятия и реализации общей политики организации.

6) Рассмотрение менеджмента как процесса взаимодействия людей, задачи которого сводятся к изучению межличностных отношений. Теоретики неоклассической школы в значительной степени способствовали изучению человеческого аспекта менеджмента и в первую очередь функций руководства людьми. Они исходили из того, что менеджеры выполняют свою работу, взаимодействуя с людьми, поэтому менеджер должен, прежде всего, уметь работать с людьми.

7) Новое понимание движущих мотивов поведения работников и их групп. Представители школы человеческих отношений пришли к пониманию того, что поведение работника зачастую определяется не только опытом, квалификацией, знаниями, но и чувствами. Поэтому в управлении нужно учитывать эмоциональный фактор поведения и интересы работника. Поведение работников в коллективе определяется не столько экономическими и логическими факторами, сколько существующими групповыми установками и традициями. Значительное место в исследованиях стали занимать вопросы улучшения морально-психологического климата в коллективе.

8) Использование для получения и обоснования выводов и рекомендаций в области управления персоналом аналитического инструментария, принципов, достижений таких наук, как психология, социология, педагогика, антропология и др.

Таким образом, во второй четверти ХХ в. менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Представители школы психологии и человеческих отношений предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса.

Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ в. многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось содержательно определить природу конфликтов, возникающих между рабочими и руководителями, способы их разрешения. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее, недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.

По мнению А.В. Кезина, с одной стороны, концепции школы человеческих отношений составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм или даже механицизм, а с другой стороны, субъективный план рассмотрения является в развитых ими концепциях фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента (Кезин, 2001. С. 55).

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:

1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам, при игнорировании технологических и производственных факторов. Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления.

2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.

3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Наличие тенденции к манипулированию работником.

4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования и развития (Голубев, 2003. С. 279).

5. В теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значения рабочих и их работы (Друкер, 2001. С. 58).

6. Завышенная оценка степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.

В целом, несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента.

Во второй половине 50-х гг. XX в. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и выходили на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления персоналом на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и предопределило трансформацию школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуникаций в организациях, т. е. всего того, что касалось вопросов социального взаимодействия. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции — управления персоналом.

Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.

2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник-работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотиваций.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов. Вместе с тем, теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2013 ^ Том 11 № 4 Часть 2

время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.

В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных гуру этого направления можно выделить М. Армстронга.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл.1.

Таблица 1

Теории управления человеческими ресурсами1

Управленческая школа Представители Содержание идей

Классическое направление (начало ХХ в.)

Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты Работник один из факторов производства. Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых операций

Административная школа А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик Работник — главный ресурс организации. Разработка вопросов планирования, координации трудовой функции, контроллинга

Школа бюрократической организации М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер Работник — инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей — ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры

Гуманистическое направление (с 20-30-х гг. ХХ в.)

Школа человеческих отношений Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, 3. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и 4. Барнард Работник — особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений

Бихевиористская школа Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис Работник — уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника

Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.)

Школа управления человеческими ресурсаим М. Армстонг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд Работник — инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность. Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем

В последней четверти ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества и экономики знания, что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения; усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам.

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник — это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек — это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

1 Составлено автором в процессе исследования.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.

ЛИТЕРАТУРА

Гвишиани Д.М. (1972). Организация и управление. М.: Наука.

Голубев К.И. (2003). История менеджмента: тенденция гуманизации. СПб.: Юридический центр Пресс.

ДрукерП. (2001). Практика менеджмента / Пер. с англ. М.

Кезин А.В. (2001). Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики.

GvishianiD.M. (1972). Organization and management. Nauka. (In Russian.)

Golubev K.I. (2003). History of management: the trend of humanization. St. Petersburg. Press Law Center. (In Russian.)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.