УДК 349.2(476)
DOI: 10.17277^^.2018.01^.117-124
Проанализированы вопросы соотношения международно-правового регулирования труда и национального трудового законодательства Республики Беларусь. Выявлены примеры соответствия и несоответствия белорусского трудового законодательства международным трудовым стандартам. Рассмотрены проблемы несоответствия применительно к основополагающим принципам и правам в сфере труда, принудительного труда, запрет дискриминации в области труда и занятости, оплаты труда, выполнения обязательств по гарантиям и компенсациям, связанным с трудовыми правоотношениями.
Ключевые слова: гарантия; дискриминация; договор; законодательство; наниматель; работник; труд.
Наталия Сергеевна Пилипенко, канд. юрид. наук, доцент, кафедра «Теории и истории права», Гродненский филиал ЧУО «БИП-Институт правоведения»;
МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ НОРМЫ О ТРУДЕ: ПРИОРИТЕТЫ БЕЛОРУССКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства к международным стандартам. Как указывает К. Л. Томашевский: «с одной стороны, в силу суверенитета государство свободно в создании национальной системы права, с другой стороны, оно должно учитывать и уважать общепризнанные принципы и нормы международного права» . На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий. В условиях разгосударствления экономики необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанная на децентрализации, расширении договорных начал. В этой связи можно выделить основу взаимодействия международных трудовых стандартов и внутреннего трудового права Республики Беларусь через имплементацию международных актов о труде во внутреннем трудовом праве, либо принятие национального трудового законодательства с учетом международных актов.
Роль и значение норм международного права и международных механизмов защиты прав граждан Беларуси отражает Конституция Республики Беларусь (ч. 1 ст. 8): «Республика Беларусь признает приоритет общественных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства». Кроме того ст. 59 Конституции закрепляет обязанность государства принимать все доступные меры для создания внутреннего и международного порядка, необходимого для полного осуществления прав и свобод граждан Республики Беларусь, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь. В развитие положений Конституции ст. 8 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ) признает нормы
вступивших в силу международных договоров или конвенций Международной Организации Труда (далее — МОТ), участницей которых является Республика Беларусь, считаются составной частью национального законодательства о труде.
Всеобщая декларация прав человека 1948 года признает за каждым человеком право на труд, свободный выбор работы, защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э. М. Аметистов, — «моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда» .
Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 года предусмотрено признание права на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Также участвующие в пакте государства признают право каждого человека на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности, без какого бы то ни было различия. Кроме того, национальным законодательством должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковые для всех возможности продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.
В настоящее время международно-правовое регулирование труда выступает в роли одной из разновидностей защиты прав человека, института, который на современном этапе успешно утвердился в трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.
БССР присоединилась к Уставу МОТ в 1954 году. После провозглашения независимости Республика Беларусь продолжила взаимодействие с МОТ как независимое государство. Республикой Беларусь ратифицировано 49 Конвенций МОТ, денонсировано 7 .
Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внутреннего национального трудового права. Так, Конвенция № 150 «Регулирование вопросов труда» (1978 г.) предусматривает необходимость создания эффективной системы регулирования вопросов труда, функционирующей при участии предпринимателей, трудящихся и их организаций. Обязанность организа-
ции такой системы возлагается на государства, которые являются членами МОТ.
Право на труд — одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип «свободы труда» закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).
Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы содержаться в ряде конвенций МОТ и дублируются в национальном законодательстве (Конвенция № 29 «О принудительном и обязательном труде» 1930 г.; Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда»; ст. 13 ТК РБ). Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие «принудительный труд»: «Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». Рекомендация МОТ № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме мы и остановимся более подробно.
Обеспечение «свободы труда» выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно взаимосвязаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, ненадлежащие условия труда, несвоевременную оплату труда, невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством и т. п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому, принуждению к труду.
Думается, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника, либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.
Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении данного срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.
Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция ст. 30
ТК РБ (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение проводиться нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.
Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95 ТК РБ). В соответствии с п. 10 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, работнику, направленному в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда, наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных. Однако на практике многим работником приходиться изыскивать собственные средства для поездки в служебную командировку, так как у нанимателя на данный момент нет денег, и после возращения зачастую компенсация данных расходов затягивается. Конечно, работник может отказаться от данной поездки, но для него это может закончиться негативными последствиями. Следовательно, несоблюдение нанимателем ст. 95 ТК РБ можно расценивать как косвенное принуждение к труду.
Конституция Республики Беларусь (ст. 42) гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения за труд. Обеспечение этих прав работника осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работника на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности нанимателя за неисполнение своих обязанностей. Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в полном размере не реже, чем два раза в месяц (ст. 73 ТК РБ), в установленные коллективным или трудовым договором сроки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержаться в ст. 56 ТК РБ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Несмотря на то что существует ряд охранительных норм, направленных на защиту заработной платы, на практике достаточно частое явление — «несвоевременная выплата заработной платы». Данное явление, как правило, связано с двумя основными причинами: недобросовестностью нанимателя и неплатежеспособностью организации. При нарушении сроков выплаты заработной платы должна производиться ее индексация в соответствии ТК РБ (ст. 58) и Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344. Следует признать, что защита интересов работника, которая обеспечивается законодательством, очень часто недостаточна. Такое обстоятельство объясняется тем, что добровольно наниматель не выполняет данные требования. Соответственно, чтобы гарантия была соблюдена работнику необходимо обратиться в суд с иском либо в соответствующие органы с жалобой.
В этой связи стоит обратить внимание на ст. 4 ТК РФ, которая четко определяет, что «к принудительному труду относится: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника».
По нашему мнению, в трудовом законодательстве Республики Беларусь содержится ряд пробелов по вопросам, определяющим «принудительный труд», и по вопросам защиты от принудительного труда. Необходимо конкретно закрепить случаи, которые можно квалифицировать как принудительный труд. Определить меры защиты, в том числе, когда допускается работником самозащита нарушенных трудовых прав, ее меры и условия реализации.
Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.
Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86 сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств-членов МОТ: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
В этой связи следует обратить внимание на Конвенцию «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1969 г.), в которой термин «расовая дискриминация» конкретизируется: «любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни».
Эти важнейшие признаки дискриминации были уточнены в «Декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшинствам» (1992 г.). Например, Декларация подчеркивает, что все меньшинства имеют право активно участвовать в культурной, общественной, экономической и государственной жизни, а также в принятии решений.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Правовые основы недопущения дискриминации в сфере трудовых отношений в Республике Беларусь закреплены Конституцией. Согласно ст. 22 Конституции, «все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов». «Никто не может пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону», — провозглашает ст. 23 Конституции. Как вытекает из отмеченных норм Конституции, Основной закон запрещает какую-либо дискриминацию в предоставлении и защите прав и охраняемых законом интересов. Запрет в дискриминации касается всех отраслей производства, всех нанимателей и работников. Равные права и возможности в этом имеют также лица без гражданства и иностранцы, которые работают на территории Беларуси. Конституционные предписания относительно недопусти-
мости дискриминации в сфере трудовых отношений закреплены и конкретизированы в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
В словаре юридических терминов под редакцией А. М. Абрамовича дискриминация в сфере трудовых отношений определяется как «ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ» . Особое значение в противодействии дискриминации в трудовых отношениях имеет содержание ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» и ст. 23 «Недействительность условий трудового договора» ТК РБ. Например, ст. 14 ТК РБ закрепляет запрет дискриминации и определяет, что дискриминацией считается «ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается». Вместе с тем статья разъясняет, что к дискриминации не относятся любые различия, исключения, предпочтения или ограничения, которые основаны на свойствах конкретного труда либо вызваны потребностью особой государственной заботы о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.
В рамках совершенствования законодательства о труде и соответствия норм ТК РБ международным стандартам в 2009 г. Конституционный Суд Республики Беларусь вынес решение Р 360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда», в котором указал, что в ст. 14 ТК РБ следует дополнительно включить в качестве дискриминационных обстоятельств «возраст» и «место жительства», а также установить открытый перечень дискриминационных обстоятельств.
Однако, несмотря на то что нормы законодательства о труде совершенствуются, ТК РБ еще не в полной мере отвечает международно-правовым нормам. По нашему мнению, целесообразно ст. 14 ТК РБ в части мер устранения дискриминации дополнить правом дискриминированного лица на возмещение материального и компенсацию морального вреда, что также повлечет соответствующие изменения ст. 246 «Возмещение морального вреда» ТК РБ положением о праве работника требовать в судебном порядке материальной компенсации морального вреда при дискриминации труда. Как нам представляется, в настоящее время на законодательном уровне с учетом конвенций МОТ в Республике Беларусь, в основном, определены правовые рычаги недопущения дискриминации в сфере труда, но совершенствование противодействия дискриминации на рынке труда в Республике Беларусь имеет еще свои перспективы.
Таким образом, международно-правовое регулирование труда по отношению к национальному законодательству — установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Список литературы
2. Данные о ратификации Республикой Беларусь Конвенций МОТ / Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. URL: www.mintrud.gov.by (дата обращения 8.02.2018).
7. Об утверждении инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь: постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 35 в ред. постановления МинфинаРесп. Беларусьот 01.07. 2014 № 48 . URL: http://zakonby.net/pdf.php?p=1&pdf=25023 (дата обращения: 01.02.2018).
8. Словарь юридических терминов / под ред. А. М. Абрамовича ; сост. С. Д. Василенко . Минск : НЦПИ Респ. Беларусь ; Регистр, 2000. 531 с.
9. Томашевский К. Л. Источники трудового права государств-членов Евразийского экономического союза (проблемы теории и практики) : монография. Минск : Междунар. ун-т «МИТСО», 2017. 560 с.
10. Трудовой кодекс Республики Беларусь: 26 июля 1999 г., № 296-З: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 25 июля 2017 г. Минск: Амалфея, 2017. 304 с.
2. www.mintrud.gov.by (accessed 08 February 2018).
4. Mezhdunarodnye akty o pravakh cheloveka , Moscow: Norma, Infra-M, 1998, 784 p. (in Russ.)
5. http://zakonby.net/pdf.php?pdf=59181 (accessed 01 February 2018).
6. http://naviny.org/2009/07/17/by24712.htm (accessed 01 February 2018).
7. http://zakonby.net/pdf.php?p=1&pdf=25023 (accessed 01 February 2018).
11. http://ppt.ru/upload/pdf/kodeks17.pdf accessed 01 February 2018).
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
INTERNATIONAL LAW NORMS ON LABOUR: PRIORITIES OF BELARUSIAN LEGISLATION
N. S. Pilipenko, Candidate of Science (Law), Associate Professor Department of Theory and History of Law Grodno Branch
of BIP-Institute of Jurisprudence;
УдК 349.22
Яковенко Н.А.
Оренбургский институт (филиал) Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГюА) E-mail: ninelkrutova@list.ru
ПРИМЕНЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ РФ ЗА ГРАНИЦЕЙ
В связи с последними тенденциями российского законодательства по обособлению государственных гражданских служащих, включая дипломатических, в отдельную категорию лиц, чей труд регулируется преимущественно нормами специальных законов, в научной среде высказываются мнения об изъятии данной категории работников из сферы действия трудового права. Однако тенденции развития международного трудового права свидетельствуют об обратном. Последние конвенции Международной организации труда (далее — МОТ), принятые в данной сфере, были направлены на сближение условий труда государственных служащих с условиями труда обычных работников. Трудовые отношения работников представительств РФ за границей регулируются нормами особенной части трудового права, а именно главой 53 Трудового кодекса РФ (далее -ТК). Однако в науке трудового права отсутствуют подробные самостоятельные исследования по правовому регулированию их трудовых отношений, что свидетельствует об актуальности темы настоящей статьи и ее новизне.
Результатами исследования, проведенного в настоящей статье, являются предложения по дополнению перечня уважительных причин для отказа дипломатического работника от направления в дипломатическое представительство в порядке ротации обстоятельствами, связанными с семейными обязанностями, а также закрепление возможности однократного отказа от направления на работу за границу без угрозы увольнения. По мнению автора, многочисленные акты, принятые в сфере труда на международном уровне, имеют прямое отношение к дипломатическим служащим, содержат важные гарантии трудовой деятельности и должны применяться в отношении этой категории работников.
Сделан вывод, что на дипломатических служащих распространяются нормы международных актов в сфере труда, а именно положения Конвенций МОТ от 27 июня 1978 г. № 151, от 23 июля 1981 г. № 156, от 28 июня 1930 г. № 29, которые необходимо учитывать при установлении особенностей правового регулирования трудовых отношений данной категории работников в российском праве.
Ключевые слова: международные правовые акты, дипломатические служащие, трудовые отношения, государственные гражданские служащие, условия труда
Особенности правового регулирования трудовых отношений работников дипломатических представительств, консульских учреждений и представительств при международных организациях (загранпредставительств РФ) установлены в главе 53 Трудового кодекса РФ (далее — ТК) . К данной категории работников относятся государственные гражданские служащие, замещающих должности дипломатической службы в загранучреждениях системы МИД.
В связи с тем, что доступ к нормативным правовым акта, устанавливающим особенности правового регулирования трудовых отношений дипломатических работников, в течение длительного времени был ограничен, в науке трудового права не проводилось подробных исследований по данной теме. Отдельные вопросы правового регулирования деятельности дипломатических служащих исследовались в работах А.Я. Петрова , А.И. Шебановой , Е.В. Мотиной , а также авторами по административному праву: Т.А. Занко , А.Л. Федотов .
Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. В ст. 10 ТК установлен приоритет международных договоров РФ перед трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
На дипломатических служащих распространяются следующие международные акты: Венская конвенция о дипломатических сношениях от 18 апреля 1961 г.; Венская конвенция о консульских сношениях от 24 апреля 1963 г. , Конвенция о предотвращении и наказании преступлений против лиц, пользующихся международной защитой, в том числе дипломатических агентов от 14 декабря 1973 г. ; другие ратифицированные международные правовые акты ООН и МОТ, действующие в отношении государственных служащих. Так, в определенной части на работников представительств РФ за границей, занимающих должности государственной гражданской службы,
распространяются Международный кодекс поведения государственных должностных лиц .
Необходимо отметить, что формирование в составе российского трудового права норм об условиях труда государственных гражданских служащих РФ, включая сотрудников дипломатических представительств, является абсолютно уникальным для международной истории трудового права. Благодаря тому, что в Советском Союзе не производилось разграничения на государственный и частный сектор экономики, нормы об условиях труда дипломатических работников, возникшие изначально в системе административного права, в советское время нашли закрепление в актах трудового права, которое регулировало как труд наемных работников на предприятиях и фабриках, принадлежавших государству, так и труд государственных служащих.
Так, Правила об условиях труда советских работников за границей, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 25 декабря 1974 г. № 363 охватывали гарантии для самого широкого круга работников загран-представительств, начиная от дипломатических представителей и заканчивая административно-техническим персоналом и лицами, выезжающими в длительную командировку за границу.
До сих пор сфера действия данных Правил не замещена современными законами, актами Правительства РФ и других федеральных органов исполнительной власти.
Спустя несколько лет европейское сообщество пришло к выводу, что условия труда государственных служащих должны быть приближены к условиям труда других работников, что выразилось в принятии Конвенции МОТ от 27 июня 1978 г. № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе» , рассматривающей государственных служащих как наемных работников. В 2014 г. Россия ратифицировала данную Конвенцию.
Данная конвенция названа в преамбуле Конвенцией о трудовых отношениях на государственной службе. Она применяется ко всем лицам, нанятым органами государственной власти, если в отношении них не установлены более благоприятные положения других международных трудовых конвенций.
Значительное внимание в конвенции уделяется проблемам защиты права государственных служащих на организацию. Вместе с конвенцией были приняты Рекомендации МОТ (№ 159)
1978 года о процедурах определения условий занятости на государственной службе .
Отметим, что в МИД России осуществляет свою деятельность территориальная профсоюзная организация МИД России (ТПО МИД России), которая входит в городскую организацию профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ. Основными целями профсоюза являются представительство и защита индивидуальных и коллективных социально-трудовых прав и интересов членов профсоюза в вопросах занятости, прохождения службы, трудовых отношений, условий и оплаты труда, охраны здоровья и соблюдения социальных гарантий (п. 2.1. Устава ТПО МИД) .
Таким образом, защита трудовых прав сотрудников дипломатической службы, как и других гражданских служащих, профессиональными союзами является основным способом реализации прав работников в сфере социального партнерства, включая право на объединение.
Вопросы применения к трудовым отношениям дипломатических служащих иных международных конвенций, в том числе конвенций МОТ, в которых не сказано, что они распространяются на государственных гражданских служащих, являются более сложными и требуют отдельного анализа.
В п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» сказано, что в силу ч. 7 ст. 11 ТК РФ действие положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, распространяется на государственных гражданских .
С учетом того, что международные правовые акты являются частью российской правовой системы, следует предположить, что их положения, устанавливающие особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями следует применять в отношении гражданских служащих, включая дипломатических служащих. Конвенция ООН от 18 декабря 1979 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» отмечает необходимость ликвидации такой дискриминации . В числе прочего государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам
Яковенко Н.А.
Применение междунарожных правовых актов..
или дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.
В Конвенции МОТ от 23 июля 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» установлено, что должны применяться меры, которые позволили бы трудящимся с семейными обязанностями нормально трудиться, а также возобновлять трудовую деятельность после отсутствия на работе в связи с выполнением своих обязанностей.
В отношении дипломатических служащих российским законодательством установлен порядок обязательной ротации, при котором отказ дипломатического работника без уважительной причины от направления по решению представителя нанимателя на работу в загранучреж-дение является основаниями для расторжения служебного контракта. Между тем, перечень причин, признаваемых уважительными, не содержит основание «беременность или нахождение в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет дипломатического работника или члена его семьи». Полагаем, что п. 7 Положения о порядке ротации дипломатических работников МИД РФ следует дополнить данными обстоятельствами.
Кроме того, с учетом положений ратифицированной Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» считаем возможным предусмотреть механизм ротации, который бы предполагал предложение дипломатическому работнику как минимум двух вариантов назначения на должность при направлении на работу в загранучреждение, прежде чем будет принято решение о расторжении служебного контракта.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
В связи с этим п. 1 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27 июля 2010 № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» следует сформулировать следующим образом:
«Двукратный отказ дипломатического работника без уважительной причины от направления по решению представителя нанимателя на работу в загранучреждение в порядке ротации при условии предложения минимум двух разных вариантов назначения на должность».
В соответствии с российским законодательством сотрудники дипломатической службы пользуются привилегиями и иммунитетами,
установленными нормами международного права, в период работы в загранучреждениях МИД. Таким образом, именно работа в загра-нучреждениях является основной причиной установления в отношении представителей РФ за рубежом привилегий и иммунитетов.
Дипломатический иммунитет аккредитующего государства находит свое выражение и персонализируется в особом правовом статусе дипломатических представителей, поскольку именно они, в конечном счете, пользуются всеми предоставленными привилегиями на территории страны пребывания.
В преамбуле Венской конвенции о дипломатических сношениях 1961 г. отмечено, что цель предоставления дипломатических привилегий и иммунитетов обусловлена не личными потребностями сотрудника, а необходимостью обеспечить эффективное осуществление им дипломатических функций на территории иностранного государства.
Таким образом, дипломатические привилегии и иммунитеты предоставляются не в целях установления для сотрудников дипломатической службы исключений из нормативных правил и законов страны пребывания, а с целью максимально эффективного исполнения дипломатическими работниками своих должностных обязанностей в соответствии с нормами международного права и национального законодательства принимающего государства.
Исключений из дипломатического иммунитета для страны пребывания дипломатического представительства международным правом не предусмотрено. Как уже было сказано, выполнение особых функций внешнеполитическими органами государства обеспечивается путем осуществления соответствующих трудовых функций работниками данного органа. Таким образом, особый правовой статус дипломатических служащих, включая привилегии и иммунитеты, является прямым следствием особого характера и содержания их труда и неразрывно с ними связан.
На основании вышесказанного можно сформулировать следующие выводы:
— в отношении дипломатических служащих действуют международные акты, распространяющиеся на всех государственных гражданских служащих, включая Конвенции МОТ от 27 июня 1978 г. № 151, от 23 июля 1981 г. № 156, от 28 июня 1930 г. № 29.
— с учетом того, что международные правовые акты являются частью российской правовой системы, следует предположить, что их
положения, устанавливающие особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями следует применять в отношении гражданских служащих, включая дипломатических служащих;
Список литературы:
— конвенции МОТ, содержащие важные гарантии трудовых прав, оказывают влияние на российское законодательство, их положения следует учитывать при установлении оснований увольнения дипломатических служащих.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 13 июля 2015 г.) // СЗ РФ. — 2002. — № 1 (часть I). — Ст. 3.
3. Шебанова А.И. Общие и специальные нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения работников, направляемых на работу за границу. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы пятой международной научно-практической конференции МГЮА. Под ред. К.Н Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 210-217.
4. Мотина Е.В. Основания дифференциации труда работников, направленных на работу в учреждения республики Беларусь за границей. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы пятой международной научно-практической конференции МГЮА. Под ред. К.Н Гусова. М.: Проспект, 2009. С. 217-222.
7. Венская конвенция о дипломатических сношениях от 18 апреля 1961 г. Ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 11 февраля 1964 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. — 1964. — № 18. — Ст. 221.
8. Венская конвенция о консульских сношениях от 24 апреля 1963 г. Ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 16 февраля 1989 г. № 10138-XI // Сборник международных договоров СССР. Вып. XLV. — М., 1991. — С. 124.
9. Конвенция о предотвращении и наказании преступлений против лиц, пользующихся международной защитой, в том числе дипломатических агентов от 14 декабря 1973 г. Ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 26 декабря 1975 г. № 2727-IX // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами, выпуск XXXIII. — М., 1979. — С. 90.
11. Постановление Госкомтруда СССР от 25 декабря 1974 г. № 365 «Об утверждении Правил об условиях труда советских работников за границей» // Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5849/
12. Конвенция МОТ от 27 июня 1978 г. № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе». Ратифицирована Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 176-ФЗ. // Правовая система Гарант. URL: http://base.garant.ru/2541317.
13. Рекомендации МОТ № 159 от 27 июня 1978 г. «О процедурах определения условий занятости на государственной службе». // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1889 — 1890.
14. Устав территориальной профсоюзной организации МИД России Официальный сайт МИД РФ. URL: http://www.mid.ru/bdomp/ ministry.nsf/6130ff66bf71139a4425793c004e502b/21dc2bd4346914b5442579440032bbaa!0penDocument.
15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2014. — № 4.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
16. Конвенция ООН от 18 декабря 1979 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин». Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР от 19 декабря 1980 г. // Ведомости ВС СССР. — 1982. — № 25. — Ст. 464.
17. Конвенция МОТ от 23 июля 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями». Ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. № 137-ФЗ. // СЗ РФ. — 2004. — № 32. — Ст. 3284.
18. Приказ МИД России от 14 мая 2013 г. № 7016 «Об утверждении Положения о порядке ротации дипломатических работников МИД РФ» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. 23 сентября. № 38.
19. Конвенция МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда». Ратифицирована Указом Президиума ВС СССР от 4 июня 1956 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. — 1956. — № 13. — Ст. 279.
20. Федеральный закон от 27 июля 2010 № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» (в ред. от 2 июля 2013 г.) // СЗ РФ. — 2010. — № 31. — Ст. 4174.
Сведения об авторе:
Яковенко Нина Александровна, преподаватель Оренбургского института (филиала) Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА), аспирант Академии труда и социальных отношений, г. Москва.
460000, г. Оренбург, ул. Комсомольская, 50, e-mail: ninelkrutova@list.ru
Новая редакция Ст. 10 ТК РФ
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Комментарий к Статье 10 ТК РФ
В статье 10 Трудового кодекса РФ излагается основной принцип международного трудового права. Если международным договором РФ установлены другие правила, нежели предусмотрены трудовым законодательством, применяются правила международного договора.
Другой комментарий к Ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Одной из особенностей трудового права России является то, что система источников этой отрасли права включает в свой состав довольно большой массив международно-правовых актов, содержащих принципы и нормы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Такое положение основывается на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, которая установила, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Те же положения содержатся в ст. 5 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации». В практическом плане данное положение Закона открывает возможность и необходимость прямого использования норм международного трудового права всеми субъектами правоприменения в нашей стране. Необходимость прямого применения принципов и норм международного права вытекает и из содержания Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», в котором подчеркнуто, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами принципов и норм международного права вообще и международного трудового права в частности Пленум Верховного Суда РФ дал следующие разъяснения:
1) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17).
Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Исходя из этого, а также из положений ч. 4 ст. 15, ч. 1 ст. 17, ст. 18 Конституции РФ, права и свободы человека согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также международным договорам РФ являются непосредственно действующими в пределах юрисдикции РФ. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.
Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.
Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.
Содержание указанных принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах ООН и ее специализированных учреждений, одним из которых является МОТ;
2) международные договоры РФ наряду с общепризнанными принципами и нормами международного права являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 1 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации»).
Частью правовой системы РФ являются также заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых РФ продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства — правопреемника Союза ССР.
Согласно п. «а» ст. 2 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» под международным договором РФ надлежит понимать международное соглашение, заключенное РФ с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования (например, конвенция, пакт, соглашение и т.п.).
Международные договоры РФ могут заключаться от имени Российской Федерации (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры);
3) согласно ч. 3 ст. 5 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие для применения издания внутригосударственных актов, действуют в РФ непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров Российской Федерацией принимаются соответствующие правовые акты.
К числу непосредственно действующих в России международно-правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, относятся:
а) Филадельфийская и Женевская декларации МОТ, формулирующие общепризнанные принципы международного трудового права и фундаментальные трудовые права, являющиеся основополагающими началами для национального правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений для всех государств-членов МОТ;
б) Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (подробнее о содержании деклараций МОТ и ООН см. ст. 2 ТК России и комментарий к ней).
Наряду с непосредственно действующими в нашей стране международно-правовыми актами, система трудового права России включает принципы и нормы международного права, которые содержатся в пактах ООН, конвенциях МОТ, международно-правовых актах, принимаемых региональными объединениями государств, а также в двусторонних соглашениях и договорах, заключаемых Россией с иностранными государствами. Как правило, эти международно-правовые акты становятся частью правовой системы России не автоматически. По крайней мере в трудовое право России они включаются (имплантируются) фактически только двумя способами: а) путем ратификации пактов, конвенций и иных актов международных организаций или их органов, участником (членом) которых является Россия; б) посредством ратификации двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров, заключаемых Россией с другими государствами.
Первый способ пополнения российской правовой системы принципами и нормами международного права производен от правотворческой деятельности ООН, МОТ, европейского регионального объединения государств (Совета Европы и Европейского союза), СНГ. Например, в таких актах ООН, как Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., формулируются основные социально-экономические права трудящихся. Аналогичную роль применительно к конкретному региону выполняют акты, принимаемые Советом Европы, членом которого является Россия, и Европейским союзом, членом которого Россия не является. В частности, Совет Европы принял более 130 конвенций, в том числе Европейскую конвенцию о правах человека 1950 г. и Европейскую социальную хартию 1961 г., подписанную Россией 14 сентября 2000 г., но пока ею не ратифицированную (см.: Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: право и практика. М., 1998).
Российская Федерация как государство-член СНГ является субъектом многосторонних соглашений, принятых в рамках этой международной организации, отдельные из которых содержат положения, регулирующие трудовые отношения. Примером таких актов является Соглашение 1995 г. правительств государств-участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (ратифицировано Федеральным законом от 24 апреля 1995 г. N 47-ФЗ // СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457), которое содержит базовые принципы согласованной законодательной политики в области миграции трудовых ресурсов СНГ.
Примером двусторонних документов может служить Соглашение между Правительствами РФ и Киргизской Республики о трудовой деятельности и социальной защите трудящихся-мигрантов (Федеральный закон от 14 ноября 1997 г. N 139-ФЗ). Подобного рода соглашения заключены и с другими государствами.
2. Нормы международного права служат прежде всего источником основополагающих прав трудящегося человека в современном человеческом сообществе. Например, Всеобщая декларация прав человека закрепила следующие права такого рода (ст. 23):
1) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;
2) каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд;
3) каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
4) каждый имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
5) каждый имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый отпуск (ст. 24).
Одним из важнейших международных правовых актов, устанавливающих фундаментальные трудовые права, является Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, ст. 6 которого гласит:
«1. Участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.
2. Меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права, включают программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека».
Участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности (ст. 7):
a) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся:
справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей;
b) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
c) одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;
d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
Участвующие в Пакте государства обязуются обеспечить (ст. 8):
a) право каждого человека создавать для осуществления своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование указанным правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;
b) право профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и право этих последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым;
c) право профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других;
d) право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны.
Российские принципы правового регулирования отношений в сфере труда базируются также на нормах международного трудового права, содержащихся в документах Международной организации труда (МОТ), членом которой является Российская Федерация. Роль данных документов выполняют в первую очередь такие основополагающие документы МОТ, как Декларация о целях и задачах Международной организации труда, принятая 10 мая 1944 г. на 26-й сессии Международной конференции труда (МКТ) в Филадельфии, и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации, которая принята 18 июня 1998 г. на 86-й сессии МКТ в Женеве (см.: Международное Бюро Труда. Женева, 1998).
Декларация МОТ 1944 г. устанавливает следующие фундаментальные идеи, на которых основываются вся деятельность Организации и создаваемые ею нормы международного трудового права:
труд не является товаром;
свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;
нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;
борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.
В свою очередь, Декларация 1998 г. к числу фундаментальных принципов международного трудового права относит:
свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
действенное запрещение детского труда;
недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Принимая Декларацию 1998 г., Международная конференция труда подчеркнула, что:
a) свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Декларации 1944 г., и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства с полным учетом присущих им особенностей;
b) указанные принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.
Одновременно Декларация 1998 г. фактически возложила на государства-члены МОТ новую обязанность, содержание которой основывается на том, что даже в случае отсутствия у них актов ратификации каких-то конкретных конвенций они тем не менее имеют одно общее обязательство, вытекающее из самого факта их членства в МОТ. Суть этого обязательства состоит в необходимости в соответствии с Уставом МОТ добросовестно соблюдать, а также содействовать применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, содержащихся в декларациях и соответствующих конвенциях.
3. Нормы международного трудового права содержатся главным образом в конвенциях МОТ, которая является специализированной организацией ООН, уполномоченной мировым сообществом на разработку и принятие международных трудовых стандартов. Данные стандарты представляют собой результат международно-правового нормотворчества, нацеленного на регулирование труда с помощью принятия многосторонних соглашений (конвенций) государств-членов МОТ. Они касаются самых разных вопросов применения наемного труда, улучшения его условий, охраны, защиты индивидуальных и коллективных интересов работников и др. К настоящему времени МОТ приняты две декларации и 185 конвенций. Из них Россия ратифицировала 60 конвенций, в числе которых 53 действующие конвенции (Lists of Ratifications by Convention and by Country (as at 31 December 2005). Geneva, 2002. P. 242). 50 конвенций были ратифицированы СССР и достались России в порядке правопреемства, а десять конвенций были ратифицированы Российской Федерацией. Разница между числом ратифицированных и действующих в России конвенций объясняется тем, что семь Конвенций (N 10, 15, 58, 59, 60, 108, 112, 123) были полностью пересмотрены МОТ в результате принятия в 1973 г. обобщающей Конвенции N 138 «О минимальном возрасте приема на работу» и в 2003 г. Конвенции N 185, пересматривающей Конвенцию N 108 1958 г.
2. Согласно ч. 2 ст. 10 ТК РФ положения международных договоров, в которых участвует Российская Федерация, имеют приоритет над другими нормам российского трудового права, поэтому в случае коллизии норм таких международных договоров с законами и иными правовыми актами России, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Об этом же говорится в ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и п. 2 ст. 5 Федерального закона от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации»; согласно п. 3 той же статьи положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации действуют в Российской Федерации непосредственно. В практическом плане это означает необходимость для всех субъектов применения норм трудового права в России знать и применять положения тех конвенций МОТ, которые ратифицированы нашей страной.