Справочник Бухгалтера

Локальные нормативные акты понятие, виды, порядок их разработки и принятия. Письма Роструда от N, от N. Слово из 5 букв, первая буква З, вторая буква А, третья буква К, четвертая буква О, пятая буква Н. Нормативный акт, лова из 6 букв. Приказываю и двоеточие. Маленко Журнал российского права. Интервал между буквами Кернинг. Локальный нормативный акт ЛНА это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности. Вовторых, некоторые локальные нормативные акты могут содержать графики или таблицы, поэтому очень важно последовательно раскрывать информацию о.Локальный нормативный акт 10 букв вторая н четвертая т девятая и. Нормативный акт слово из 5 букв? . Положение о структурном подразделении это локальный нормативный акт, в. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта решение. Положение о нормативном локальном акте МКОУ Вторая Сторожевская СОШ ОО далее Положение устанавливает единые требования к нормативным. ГОУ СПО Таштагольский многопрофильный техникум стр. Локальный нормативный акт 10 букв 2ая н 4ая т девятая и. Гоу спо таштагольский многопрофильный техникум стр локальный нормативный акт 10 букв вторая н четвертая т девятая. Локальный нормативный акт 10 букв вторая н четвертая т. Обозначается буквой К или штампом Контроль. Образец заполнения. Значение и определение слова Локальные Нормативные Акты О Труде, что такое. Осмотр Места Происшествия Бланк. Международных договоров и соглашений России, Конституции РФ до локальных. Локальный нормативный акт это письменный. Нормативный акт слово из 5 букв? Вовторых, обязательно используйте. Локальный Нормативный Акт 10 Букв Вторая Н Четвертая Т Девятая И. ТК это акты местного значения, носящие нормативный характер. Локальный нормативный акт 10 букв вторая н четвертая т девятая и. Ознакомление субъектов правоотношений с локальными нормативными актами 10. В Трудовом Кодексе России нет конкретного определения понятия локальных нормативных актов, но специалисты. Тк рф наряду с прямо предусмотренными тк рф локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное нормотворчество, содержащие нормы. Определения Верховного Суда Российской Федерации по делам об оспаривании нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации

» frameborder=»0″ allowfullscreen>

Положение о структурном подразделении это локальный нормативный акт, в котором определяются порядок создания. Книге регистрации приказов, начиная с 1. Вовторых, некоторые локальные нормативные акты могут. Если документ оформляется на двух и более листах, то второй и последующие. Вопервых, слово антраша состояит из букв первая А, вторая Н, третья Т, четвертая Р, пятая А, шестая Ш, седьмая А.

• Риэлторский договор на оказание услуг по продаже недвижимости

При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов (ст. 8 ТК РФ).

За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.

Должностная инструкция

1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому профстандарты стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 195.3 ТК РФ). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

Требования того или иного профстандарта работодателю желательно учитывать при разработке должностных инструкций. Если изменения в результате затронут круг обязанностей уже работающих сотрудников, их нужно предупредить об этом не менее чем за два месяца, и получить согласие (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Наша бизнес-справка «Должностные инструкции по подразделениям предприятия и отраслям деятельности» поможет оперативно найти нужную должностную инструкцию не только по профессии, но и по области деятельности специалиста. Для удобства поиска оба раздела бизнес-справки детально структурированы.

11 июля 2015 года вступила в силу поправка в ТК РФ, которая обязала работодателей давать по просьбе соискателя письменные разъяснения с причинами отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Срок для предоставления такого разъяснения должен составлять не более семи рабочих дней. Как правильно составить письменный отказ в приеме на работу, мы уже разобрались ранее. Главное в таком отказе – обоснованность. Помочь работодателю четко сформулировать основания, по которым кандидату было отказано в трудоустройстве, как раз и поможет должностная инструкция по вакантной должности. В ней должны быть подробно прописаны требования к образованию, опыту работы специалиста, а также квалификационные требования, предусмотренные соответствующим профстандартом. Перечень профстандартов можно уточнить в нашей бизнес-справке.

Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.

Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года пришел Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.

Положение об аттестации

Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?

Как поясняет Минтруд России, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Если уровень конкретного сотрудника оказался ниже, чем предусмотренный профстандартом, руководство может подобрать для него соответствующую программу обучения.

О том, с какими локальными нормативными актами работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу, а также каков порядок этого ознакомления, узнайте в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»).

В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, «условно» допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.

Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников

С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.

Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.

Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. «Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (ч. 2 ст. 18.1 закона о персональных данных). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить», – уточнила 5 июля на конференции, организованной «АСЭРГРУПП», к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова. Соблюдение указанных требований может проверить не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.

И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.

«Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично», – заключает Татьяна Коршунова.

Правила внутреннего трудового распорядка

В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) признал право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время1. Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.

Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.

«Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении», – пояснил порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума» Сергей Слесарев.

Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 августа 2015 г. по делу № 33-24617/15).

С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за нарушение тайны переписки и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.

МНЕНИЕ

Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:

«В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.

Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу».

Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).

Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

***

Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.

Вопрос: Какие локальные нормативные акты организации являются обязательными? Какими законодательными актами это установлено? Обязательна ли регистрация Коллективного договора? Обязательно ли локальные нормативные акты должны быть приложениями к Коллективному договору? Правила внутреннего трудового распорядка могут быть приложением к Коллективному договору?

Ответ;

Действующее трудовое законодательство обязывает работодателя в обязательном порядке оформлять следующие локальные нормативные акты в организации. Прежде всего, это правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан при приеме на работу ознакомить под роспись каждого работника до подписания с ним трудового договора (статья 68 ТК РФ). Согласно статье 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В соответствии со статьей 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в организации в обязательном порядке должны быть оформлены: штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1, унифицированная форма № Т-3), книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69), Положение о персональных данных работников (статья 86 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1, унифицированная форма № Т-6).

Помимо указанных обязательных с точки зрения законодательства локальных нормативных актов работодатель может утверждать иные локальные нормативные акты. Так, согласно Федеральному закону «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ работодатель должен разработать Положение о коммерческой тайне в тех случаях, когда в трудовых договорах указано, что в обязанности работников входит сохранение коммерческой тайны. Также стоит упомянуть о должностных инструкциях, об обязательности которых хоть и не сказано в Трудовом кодексе Российской Федерации, но на важность которых неоднократно обращал внимание Роструд. В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 указано, что должностная инструкция является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Что касается коллективного договора, то это особый правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В соответствии со статьей 50 ТК РФ коллективный договор не позднее семи дней со дня его подписания направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Задача этого органа заключается в изучении предоставленного коллективного договора на предмет его соответствия действующему трудовому законодательству. Так, согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. При их выявлении орган по труду, скорее всего, направит работодателю требование об изменении или исключении соответствующих условий. При этом следует учитывать, что вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. Сведения о всех коллективных договорах, прошедших регистрацию, заносятся в Регистр соглашений и коллективных договоров в соответствии с Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 68.

Вопрос относительно того, должны ли локальные нормативные акты быть

приложениями к коллективному договору, решается в каждой организации по-своему.

Наличие самого коллективного договора не является обязательным для работодателя до тех пор, пока представительный орган работников не обратится к работодателю с предложением о его заключении, а вот наличие упомянутых локальных нормативных актов – обязательно, так что последние могут быть приложениями к коллективному договору, а могут выступать в качестве самостоятельных документов.

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Реформирование в сфере ТП является причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать.

Реформирование в сфере трудовых правоотношений явилось причиной того, что предприятия стали самостоятельно их регулировать. Теперь это делается не только посредством исполнения норм государственных и федеральных органов власти, но и путем принятия внутренних локальных актов. Последние применяются в случае недостаточного государственного регулирования, или отсутствия разъяснений органов власти в целом.

Мы расскажем, что такое локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в каких случаях они необходимы, каким требованиям должны соответствовать.

Что такое локальные нормативные акты

Статьей 8 ТК предусмотрена возможность для субъекта трудовых отношений — работодателя (кроме физлица, не зарегистрированного в качестве ИП) разрабатывать локальные акты в сфере трудового права. Они издаются на основании законов и норм федеральных органов власти, коллективных договоров и соглашений.

Иными словами, это официальные документы, которые устанавливают, изменяют или отменяют нормы в сфере трудовых отношений между определенными субъектами.

Отличие локального нормативного акта от коллективного договора состоит в том, что перед заключением договора предшествует процедура осуществления переговоров между субъектами, кроме того, срок его действия ограничен. Порядок принятия локального акта четко не определен. Также он может быть как срочными, так и бессрочным.

Такой акт нельзя рассматривать как устранение пробелов в государственном регулировании отношений между субъектами трудового права.

К задачам локальных актов относятся:

• конкретизация норм права в сфере трудовых отношений, принимая во внимание индивидуальность трудового процесса в отдельно взятой организации;
• гарантирование соблюдения прав работников, предусмотренных нормативными актами государственной власти;
• определение условий трудового процесса (если это напрямую относится к функциям работодателя).

Нормотворческие полномочия работодателя

Поскольку соблюдение локальных нормативных актов является предписанием, обязательным для всех субъектов трудовых отношений, такие акты издаются в виде положения, приказа, правила, инструкции и так далее.

Существуют следующие виды локальных актов в сфере трудовых отношений:

• локальные акты (вне зависимости от названия), которые определяют трудовые нормы;
• графики работы, смены, иные акты, конкретизирующие продолжительность рабочего процесса или перерыва;
• локальные нормативные акты в сфере оплаты труда;
• правила внутренней трудовой дисциплины (трудовой и пропускной режим, перерыв, отдых), трудовой распорядок, акты, регулирующие процесс приема-увольнения сотрудников, устанавливающие ответственность, права и обязанности сторон, поощрения, взыскания и так далее;
• акты, касающиеся охраны труда (инструкции);
• должностные инструкции, которыми определяются полномочия сотрудников;

Должностные инструкции разрабатываются руководителем единолично, согласования с представительными органами или профсоюзами не требуют.

Акты руководителя, не подлежащие применению

Локальные нормы (кроме должностных инструкций) принимаются, учитывая мнение выборных органов или иных представительных органов работников.

Если внутренний правовой акт ухудшает положение сотрудников по сравнению с государственными законами или федеральными актами органов власти, он не применяется. Кроме того, если он принят без согласования с представительным органом, то есть в нарушении ст. 372 ТК, такой акт также не применяется.

Регулирование трудовых отношений будет осуществляться на основании государственных норм или иных федеральных актов органов власти, положений, прописанных соглашениями.

Требования, предъявляемые к локальным актам

К процессу создания внутреннего нормативного акта целесообразно привлекать специалистов, имеющих полномочия. Поскольку такие акты являются составляющей частью государственного нормативно-правового регулирования в трудовой сфере.

При подготовке внутренних нормативных актов придерживаются следующих требований:

• такие акты вносят в трудовые отношения определенные изменения, поэтому в процессе нормотворчества следует учесть финансовые возможности предприятия, возрастные, психологические и иные особенности сотрудников и так далее;
• документ должен быть структурирован, то есть содержать вводную часть, где излагаются причины его принятия, содержать четкий перечень сотрудников, на которых распространяется, а также задачи, для выполнения которых предназначен, если в акте содержатся специальные термины, необходима их расшифровка;
• в акте указываются реквизиты, которые придают ему статус официального, то есть наименование органа, его принявшего, ссылки на законодательные нормы, дата принятия, регистрационный номер, резолюция лица, имеющего полномочия его подписать;
• исключается возможность полного либо частичного дублирования уже принятых норм, а если документ дублирует ранее изданный, в нем должна содержаться информация об отмене предыдущей нормы;
• форма изложения должна быть лаконична, конкретна, доступна, но документ не должен содержать излишнюю конкретизацию или трудные для понимания термины.

Учет мнений представительного органа работников

Согласно трудовому законодательству, руководитель принимает локальные акты в области трудового права в пределах своих полномочий.

Упрощенный порядок принятия таких норм возможен, когда субъекты предпринимательства (работодатели) – физические лица, государственные или федеральные организации, либо органы власти. Если же работодатель — хозобщество или производственный кооператив, а также если на предприятии имеется субъект трудовых отношений — выборный орган или профсоюз, возможность единоличного принятия руководителем внутренних актов ограничена.

В определенных случаях руководитель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права или другие федеральные нормы, учитывая мнение выборного органа, представляющего интересы работников (ст. 8, п. 2 ТК).

Перед тем как принять решение, руководитель направляет проект акта в выборный орган, который в течение 5 дней должен направить мотивированное мнение. Если согласие на издание не получено, либо имеются замечания, руководитель может согласиться с такой позицией или провести дополнительные консультации.

Если окончательное согласие не было достигнуто, руководитель может издать внутреннюю трудовую норму, а представительный орган – обжаловать в установленном порядке, или инициировать процесс спора в федеральной комиссии.

Подходы к понятию локальной нормы права

Поэтому важно выделить именно специфические признаки, свойственные лишь локальным правовым нормам. В.А. Тарасова , например, пишет, что «локальная норма права – это норма:

• имеющая ограниченную сферу действия,
• конкретизирующая и модифицирующая общую норму сообразно с местными условиями,
• охватывающая более или менее значимый круг общественных отношений,
• регулирующая тот комплекс общественных отношений, который не урегулирован нормами общего значения, но правовое опосредование которого обусловлено принципами данной отрасли права.

В этом определении отсутствует указание на основной признак локальной нормы – создание её непосредственно на предприятии, при активном участии работников или профсоюза, не уточняется, чем ограничивается сфера действия (по территории и по кругу лиц), какова юридическая сила такой нормы. Не определено, что имеется в виду под «модификацией» общей нормы, в какой мере такая модификация соответствует требованиям законности. Весьма неопределённо очерчен круг общественных отношений («более или менее значимый»).

Р.И. Кондратьев определяет локальную правовую норму как «правило общеобязательного поведения, предварительно санкционированное государством, принятое в установленном порядке непосредственно на предприятии (объединении) и действующее в его пределах, конкретизирующее (дополняющее) общую норму применительно к особенностям трудовых отношений на данном конкретном производстве и восполняющее пробелы в трудовом законодательстве». Это определение отражает такие важные черты локальной нормы, как её общеобязательность, создание непосредственно в организации, действие в пределах организации, вторичность и дополнительность по сравнению с общегосударственными нормами, отмечает основные функции локальной нормы: конкретизацию общегосударственной нормы и восполнение пробелов в праве. Однако и оно не лишено некоторых недостатков. К их числу относятся, в частности, отсутствие указания на субъекты, принимающие такие нормы, не совсем удачное выражение «предварительное санкционирование», неконкретность положения о возможности восполнения пробелов в праве («при определённых обстоятельствах»), констатацию одного из родовых признаков нормы права («правило общеобязательного поведения»), отсутствие характеристики общественных отношений, регулируемых локальными нормами.

По мнению Л.И. Антоновой , локальная норма – это норма права, принимаемая непосредственно на предприятии в целях реализации его специальной правосубъектности администрацией в пределах её компетенции при активном участии профсоюзного комитета или самим трудовым коллективом в соответствии с предоставленными ему полномочиями, регулирующая в дополнение к общегосударственным нормам трудовые или организационно-управленческие отношения на предприятии и действующая в его пределах. Здесь локальная норма раскрывается через норму права вообще, что позволило не включать в определение общие признаки последней, указываются цели издания локальной нормы и тем самым очерчиваются пределы её регулятивного воздействия, устанавливается соотношение с общегосударственной нормой.

Локальные нормы права относятся к числу специальных норм, которые, как пишет И.Н. Сенякин , являются результатом правовой специализации, устанавливаются с целью конкретизации и детализации, учёта своеобразия какого-либо вида (подвида) общественных отношений. Однако в отличие от большинства других специальных норм локальные не могут устанавливать правила, расходящиеся с законом (если только для этого организация не получила надлежащих правомочий).

Локальные правовые нормы, являющиеся регуляторами общественных отношений, нельзя отождествлять с формами закрепления таких норм, их источниками – локальными правовыми актами и нормативными соглашениями.

Между тем такое смешение иногда встречается в литературе. Например, отметив, что коллективные трудовые соглашения охватывают также отношения по установлению условий труда в пределах сферы локального регулирования, Р.З. Лившиц пишет, что «значительная часть этих (локальных) актов содержится в коллективном договоре» . Как видно из приведённого высказывания, автор не только не разграничивает локальные правовые акты и нормативные соглашения, к числу которых должен быть отнесён коллективный договор, но и отождествляет локальные правовые акты с локальными нормами. Нормативные акты и соглашения являются источниками (в юридическом смысле) локальных правовых норм и не могут быть сведены к последним, они служат лишь формой закрепления, выражения норм.

В.И. Смолярчук считает, что «локальные источники трудового права – это те нормы, которые принимаются непосредственно на предприятии, в учреждении, организации администрацией», что «локальные нормы представляют собой составную часть источников трудового права», хотя под источником права он понимает «способы выражения норм права».

Иногда встречаются утверждения, будто локальные правовые нормы «обладают наименьшей степенью общности» по сравнению с централизованными нормами. С этим нельзя согласиться. Тот факт, что локальные нормы нередко направлены на конкретизацию норм, установленных в централизованном порядке, и ограничены по сфере своего действия рамками организации, отнюдь не лишает их общего характера, поскольку они, как и любые другие нормы, представляют собой общие (общеобязательные) правила поведения, требования, предписания, дозволения и распространяются на всех субъектов, определённых в их диспозициях. Поэтому правильнее говорить не о разной степени общности централизованных и локальных норм, а о различных пределах их действия.

Нормативность, пишет Д.А. Керимов, является внутренним свойством, существенной особенностью, специфическим признаком права. Благодаря нормативности право обретает способность регулировать огромную массу общественных отношений .

Свойства локальных нормативных актов

Сфера действия локальных норм ограничивается конкретным предприятием, организацией. Локальные нормы распространяются на членов конкретного трудового коллектива, объединённых общим трудовым процессом и едиными целями, стоящими перед ними в процессе производства. Нередко локальные нормы регулируют такие виды общественных отношений, которые связаны с теми или иными аспектами управления совместным трудом членов данного коллектива.

Сторонами отношений, регулируемых локальными правовыми нормами, выступают обычно администрация и работники предприятия. При этом если на работника возлагается обязанность конкретного поведения, то администрация наделяется правом требовать от него предусмотренного правовой нормой поведения. Если же локальная норма закрепила определённое правомочие работников предприятия, то на администрацию возлагается обязанность обеспечить возможность реализации этого правомочия.

Как и нормы, созданные в централизованном порядке, локальные правовые нормы не имеют персонально установленного адресата; они не персонифицированы и регулируют поведение всех членов трудового коллектива, которые оказываются участниками того вида общественных отношений, на которые они и рассчитаны. Круг субъектов различных правовых норм не одинаков. Эти нормы могут касаться всех без исключения работников данного предприятия, организации или определённой их части.

Персональная неопределённость субъекта, закрепляемого локальной нормой права, и её общий характер ставят локальную норму в один ряд со всеми иными нормами права.

Важнейшим свойством локальных правовых норм является их общеобязательность.

Устанавливая конкретные варианты допустимого или требуемого поведения участников общественных отношений, локальная норма права выступает в качестве обязательного требования, обращённого к конкретным участникам этих отношений, предусматривает юридическую обязанность действовать в точном соответствии с требованиями локальной нормы. Общеобязательность локальной нормы заключается и в том, что её предписания не менее обязательны для участников соответствующего вида общественных отношений, чем положения норм, установленных централизованно. Нормы права, различаясь по своей юридической силе, не знают дифференциации по степени их обязательности. Все они в равной мере обязательны для конкретных субъектов, на которых рассчитаны. Поэтому закреплённая в локальном правовом акте или в коллективном договоре правовая норма о предоставлении всем рабочим и служащим, совмещающим работу с обучением, отпуска в летнее время является столь же обязательной для администрации, как и нормы российского законодательства об очередных и дополнительных отпусках.

Однако, как уже отмечалось, в отличие от общегосударственных норм, локальные нормы более мобильны. В случае необходимости их легче изменить или отменить. Поэтому если окажется по тем или иным обстоятельствам нецелесообразным сохранять указанную норму, то при перезаключении коллективного договора на следующий год она может быть исключена, заменена другой, более соответствующей изменившимся условиям работы организации.

Локальная правовая норма является обязательной как для работников организации, так и для юрисдикционных органов, разрешающих споры, вытекающие из отношений, регулируемых этими нормами. Локальные нормы обязательны, в частности, не только для органов по рассмотрению трудовых споров, функционирующих на предприятии или в организации, но и для судебных органов снизу и доверху.

Органам по рассмотрению трудовых споров нередко приходится решать дела на основе локальных правовых актов.

Структура локальной нормы.

По своей внутренней структуре локальная правовая норма, как и общегосударственная, может включать гипотезу, диспозицию и санкцию. При этом санкция, как правило, прямо не предусматривается, а подразумевается. Ответственность за нарушение локальных правовых норм чаще всего наступает по общим нормам российского законодательства и выражается в применении дисциплинарных взысканий к нарушителям требований локальных норм.

Некоторые локальные нормы имеют весьма сложную, составную гипотезу. Например, допускать к самостоятельной работе на производственные участки и рабочие места, где выполняются работы с повышенной опасностью, только лиц, прошедших специальное обучение, сдавших соответствующий экзамен и имеющих разрешение. Если лицо:

• прошло специальное обучение,
• сдало соответствующий экзамен,
• имеет разрешение к работам с повышенной опасностью (гипотеза), то работодатель вправе допустить его к такого рода работам (диспозиция).

Нередки среди локальных норм такие, которые, напротив обладают простой гипотезой, но имеют сложную, многоэлементную диспозицию. Во многих коллективных договорах содержатся нормы, предусматривающие меры дополнительного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Например, к лицам, совершившим прогул без уважительных причин (гипотеза), применяются:

1. дисциплинарные взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка,
2. полное или частичное лишение премий за соответствующий период и т.д.

Гипотеза здесь одна – работник совершил прогул без уважительных причин, а диспозиция – сложная, включает в себя сразу несколько различных правил, обязательных для работодателя. Нельзя в подобного рода «штрафных» нормах усматривать совпадение гипотезы с санкцией. Хотя действительно норма предусматривает целый ряд различных мер воздействия, которые должны применяться к нарушителям дисциплины, совершившим прогул без уважительных причин, но определяет она не поведение нарушителя, а поведение работодателя, который должен действовать в соответствии с указанными правилами диспозиции нормы коллективного договора. А раз это так, то санкция может заключаться только в наказании лиц, не выполняющих эти правила.

Значительное своеобразие имеют в структурном отношении управомочивающие нормы, которые не содержат ни предписания, ни запрета совершать определённые действия. Они лишь дозволяют, разрешают производить какие-либо действия. Такого рода нормы не снабжены санкцией. Они не могут быть нарушены, а, значит, и не нуждаются в санкции, которая могла бы быть применена к нарушителю. Станет субъект действовать в соответствии с предоставленной ему возможностью или нет, его поведение всегда будет в равной мере правомерным.

Не снабжены санкциями и поощрительные нормы, которые устанавливают применение к работникам тех или иных мер поощрения за успехи в труде.

Представляется необоснованной позиция В.М. Баранова, полагающего, что поощрительные нормы снабжены реально существующей санкцией, которая должна применяться в каждом случае несоблюдения или нарушения указаний поощрительной нормы . Ни действующее законодательство, ни практика его применения не дают оснований для подобного вывода, если только не относить к числу поощрительных такие нормы, которые, например, предусматривают выплату премий, входящих в систему оплаты труда. Однако эти нормы являются обычными регулятивными, обязывающими нормами и поэтому снабжены соответствующими санкциями, а в случае необходимости могут быть исполнены принудительно.

Многие локальные нормы в качестве обязанных субъектов предусматривают различные общественные организации, действующие в организации, их органы или работников в целом. Однако санкции за невыполнение этих обязанностей не могут носить юридического характера.

Классификация локальных правовых норм

В зависимости от конкретных характеристик диспозиции, гипотезы, санкции локальные правовые нормы могут быть подвергнуты различной классификации. Причём основаниями для классификации локальных норм могут служить как общие выработанные правовой наукой критерии, так и специфические, характерные только для локальных норм.

Классификация локальных правовых норм возможна по различным основаниям. По сроку действия они подразделяются на нормы постоянного действия, сохраняющие свою силу в течение всего времени до их отмены, и срочные, время действия которых ограничивается определённым сроком, устанавливаемым в момент их создания. Некоторые авторы последний вид норм называют временными . Термин «срочные» представляется нам более предпочтительным, ибо он исключает возможность трактовки подобного рода норм как временных, эпизодических, сиюминутных. Такие нормы отличаются также стабильностью и, как правило, они по истечении срока действия вновь принимаются в прежнем виде, что обеспечивает стабильность регулируемых ими отношений.

Первый вид локальных правовых норм представлен, например, в коллективных договорах, нормативные условия которых сохраняют свою силу в течение срока действия договоров, который в настоящее время составляет не более трёх лет. Если применительно к коллективному договору срок действия предусмотрен в общегосударственном порядке, то в отношении ряда других норм он может устанавливаться в локальном порядке. Так, на одних предприятиях действие локальных норм премиальных положений ограничивается годичным сроком, на других – пятилетним, на третьих – срок заранее не установлен. Срочный характер таких норм позволяет оперативно вносить в них уточнения, вызываемые изменениями конкретных условий в организации или связанные с появлением новых законодательных актов, методических рекомендаций и т.д.

По диспозиции, т.е. по характеру содержащихся в них предписаний, локальные правовые нормы подразделяются на императивные и диспозитивные. В литературе предложена и более детальная классификация правовых норм по этому основанию . Императивные нормы содержат конкретные предписания, абсолютные требования, обязательные для исполнителя и исключающие возможность какого бы то ни было иного решения вопроса.

Диспозитивные нормы такой категоричностью не отличаются, они допускают возможность нескольких вариантов решения, оставляя соответствующим субъектам выбор того или иного варианта поведения. Выбор варианта должен осуществляться с учётом всех конкретных условий, обстоятельств дела, личности нарушителя и т.п. Поэтому коллективный договор и предусматривает возможность выбора той формы общественного воздействия на нарушителя, которая окажется в данном конкретном случае наиболее эффективной.

Среди локальных норм права встречаются отсылочные нормы, которые обязывают в соответствующих случаях руководствоваться нормами, установленными в централизованном порядке.

По способу регулирования правовые нормы локального характера делятся на:

• обязывающие
• запрещающие
• управомочивающие

Так, зафиксированное в коллективном договоре положение «Выдавать в исключительных случаях отдельным работникам внеплановые авансы в счёт заработной платы» содержит управомочивающую норму, которая предоставляет работодателю в случае необходимости право выдавать работникам по их просьбе такого рода авансы. Норма «не переводить рабочих в период обучения на другие работы» является обязывающей. Нормы же правил внутреннего трудового распорядка «запрещается в рабочее время отвлекать рабочих и служащих от их непосредственной работы, вызывать или снимать их для выполнения общественных обязанностей, созывать собрания, заседания и всякого рода совещания по общественным делам» – запрещающие: они установили запрет на совершение указанных действий, влекущих непроизводительные потери рабочего времени.

Конечно, одна и та же норма может быть изложена зачастую и как обязывающая, и как запрещающая или правомочивающая. Поэтому приведённая классификация в значительной мере условна.

Какая бы то ни было трансформация формулировок управомочивающих правовых норм вообще недопустима, так как она влечёт существенное изменение самого содержания правовой нормы. Словесная формулировка зависит от содержания нормы, неотделима от него, определяется им. Норма всегда существует в определённой словесной оболочке. Внешняя форма выражения правовой нормы, в том числе и локальной, зависит от избранного способа регулирования – предписания конкретных действий, их запрета или управомочения на их совершение – и может служить основанием для классификации.

В зависимости от конкретной роли, которую локальные правовые нормы играют в укреплении правопорядка в организации, их можно разделить на регулятивные и правоохранительные. Первые непосредственно устанавливают права и обязанности, вторые – ответственность за нарушение других локальных норм или норм, содержащихся в общегосударственных актах.

Подавляющее большинство локальных норм относится к числу регулятивных. Правоохранительные нормы составляют исключение.

Локальные нормы права предназначены регулировать основные вопросы организации производства, создания системы стимулирования высокопроизводительного труда, обеспечения здоровых и безопасных условий труда и т.п. Правоограничительных целей локальные нормы, как правило, не преследуют. Не устанавливают они и конкретных видов ответственности за несоблюдение предусмотренных ими обязанностей. Эта ответственность наступает по общим нормам дисциплинарной, уголовной или административной ответственности. Не регулируют локальные правовые нормы и процедуру правовосстановительной деятельности органов по рассмотрению трудовых споров в организации. Этот вопрос урегулирован в централизованном порядке. И тем не менее некоторые правоохранительные нормы локального характера, по нашему мнению, существуют. К их числу относятся, в частности, локальные правовые нормы, направленные на борьбу с нарушениями трудовой и производственной дисциплины, мелкими хищениями государственной собственности, нарушениями общественного порядка, хулиганством.

Устанавливать меры дисциплинарной, административной или уголовной ответственности локальные нормы не должны, а меры общественно-правового воздействия на нарушителей трудовой дисциплины или общественного порядка локальными нормами предусматриваться могут и часто предусматриваются.

По кругу субъектов, на которых распространяются локальные нормы права, последние можно подразделить на:

• нормы общие
• нормы специальные.

В зависимости от субъектов, участвующих в их создании, локальные правовые нормы подразделяются на:

• единоначальные предписания работодателя
• нормы, созданные по согласованию с профсоюзом
• совместные нормы работодателя и профсоюза
• нормы, созданные при участии всех первичных общественных организаций
• нормы, одобренные работниками организации
• нормы профсоюзов организации.

Локальные нормы могут быть сгруппированы и по другим, отражающим специфику локального нормотворчества основаниям. В частности, подразделяются на различные группы в зависимости от их соотношения с централизованными нормами: централизованно-локальные, типизированные, рекомендательные и автономные. К первой группе мы относим те нормы, которые по содержанию точно воспроизводят общегосударственные нормы действующего законодательства, но в силу тех или иных причин включаются в локальные правовые акты, становясь такими, которые выражают не только общегосударственную волю, но и волю рабочих и воспринимаются как их собственные установления. Действуя в системе локальных актов, они наглядно демонстрируют сочетание централизованного и децентрализованного начал в управлении предприятием, организацией.

К другой группе следует отнести те локальные нормы, которые имеют аналог в типовых нормах общегосударственных нормативных актов. На основании типовых норм разрабатываются штаты и структуры предприятий, организаций, устанавливаются нормы внутреннего трудового распорядка, принимаются нормы о премировании работников предприятия и т.д. Разрабатывая типовые нормы, вышестоящие органы хозяйственного управления, министерства, ведомства, Правительство при участии соответствующих профсоюзный органов создают нормы, выражающие наиболее общие, типичные черты правового регулирования соответствующего вида общественных отношений, опирающиеся на научные выводы и рекомендации, достижения передовой практики. Однако, естественно, эти нормы не могут учесть всего своеобразия каждой организации, поэтому они создаются как типовые, которые могут конкретизироваться в локальных актах.

Существует еще одна группа, к которой принадлежат рекомендательные нормы, создаваемые на основе общегосударственных рекомендаций, которые обладают значительной диспозитивностью. Рекомендованные организациям нормы служат основой для принятия на их базе рекомендательных норм. Так, нормы, определяющие право на получение вознаграждения за общие результаты работы организации по итогам за год, равно как и размер вознаграждения, устанавливаются с учётом рекомендаций, разработанных Минтрудом России. Рекомендованные нормы не являются юридически обязательными для организаций, они предоставляют ещё большую свободу действий работодателю, профсоюзу, работникам.

И, наконец, имеются еще и автономные локальные нормы. Они не имеют аналога среди норм, изданных в общегосударственном масштабе. Эти нормы признаются действительными, имеющими юридическую силу при условии, что решение соответствующего вопроса отнесено к компетенции предприятия, организации и что они не противоречат действующему законодательству, не ущемляют прав рабочих и служащих, не снижают уровень правовых гарантий, установленных централизованно. Автономные локальные нормы могут впоследствии быть одобрены в законодательном порядке, и тогда они, переходят в разряд общегосударственных, централизованно-локальных, типизированных или рекомендательных норм в зависимости от характера общегосударственного нормативного правового акта.

В локальном порядке принимается немало и так называемых технико-юридических норм. Речь идет, прежде всего, о нормах в области охраны труда, устанавливающих правила выполнения различных работ и поведения в производственных помещениях. Такие нормы содержатся в разрабатываемых в организациях стандартах безопасности труда, инструкциях, утверждаемых работодателем совместно с профсоюзом предприятия или организации.

В отдельную группу можно выделить экспериментальные локальные нормы, разрабатываемые непосредственно в организациях в процессе подготовки и проведения экономических экспериментов. Эти нормы издаются по вопросам совершенствования организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, нормирования труда, организации заработной платы, в том числе при бригадной организации труда, систем материального стимулирования. Они содержатся в нормативных материалах, действующих во время эксперимента. Отличительной особенностью этих норм является то, что они могут расходиться с общими нормами, регулирующими соответствующие вопросы, и имеют ограниченный срок действия. По окончании эксперимента они отменяются или получают общее значение в связи с включением их в централизованные акты.

Локальные нормы могут быть подвергнуты классификации и по другим основаниям, в частности по предмету их регулирования. С этой точки зрения можно, например, выделить премиальные нормы, касающиеся материального стимулирования высокопроизводительного труда, статутные, определяющие правовое положение отдельных служб организации, и т.д.

Литература