Комментарий к ст 74 ТК

04.08.2020
Комментариев нет

СТ 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК РФ, — когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей 74 ТК РФ, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как следует из комментируемой статьи 74 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, 178 — 180 ТК РФ и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. гл. 58 ТК РФ и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи 74 ТК РФ не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются «в целях сохранения рабочих мест» (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. гл. 13 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина «изменение существенных условий труда», заменив его понятием «изменения условий трудового договора». Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Комментарии к СТ 74 ТК РФ Статья 74 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Комментарий к статье 74 ТК РФ: По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней).

Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.). Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены.

Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК. Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77). В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности.

А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней).

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней). Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней). По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Источник: Посмотри страницы по теме:

  • Особенности банкротства ИП определяемые законом
  • Финансовый управляющий при банкротстве гражданина
  • Арбитражная практика разрешения споров
  • Ликвидация безграмотности о банкротстве физических лиц
  • Закон о банкротстве физических лиц не спасёт должников
  • Обоснованность требований кредиторов проверит суд
  • Самостоятельное ведение реестра запрещено
  • Исполнительный лист может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет
  • О признании недействительным решения налогового органа
  • Налоговое решение о разблокировании счетов в банкротстве не требуется.

Прикрепления:Картинка 1

Юлия Хачатурян, NIKA, RISK PLAN

«Управление персоналом», 2009 № 8

«Трудовое право», 2009, N 4

К той статье Трудового кодекса РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда раньше работодатели обращались очень редко. Однако в настоящее время она приобрела особую популярность, что обусловлено во многом экономическим кризисом. В связи с его наступлением многим работодателям необходимо сократить затраты на производство, в том числе на заработную плату, увеличить эффективность труда и т.д. В связи со сложившейся ситуацией на мировом рынке работодатель вынужден сокращать заработные платы работников, изменять режим работы сотрудников, интенсивность их труда и пр. Безусловно, все эти нововведения пытаются провести в жизнь полюбовно с помощью подписания дополнительного соглашения к трудовым договорам, разъяснив ситуацию работникам и получив их согласие на изменение договоров. Однако, не со всеми работниками удается договориться. И тогда работодатель начинает искать возможности изменить условия труда работников в одностороннем порядке и как к палочке-выручалочке обращается к ст. 74 ТК РФ. Она дает работодателю право изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях за два месяца. Казалось бы, что проще для работодателя – выбрал нуждающийся в корректировке пункт трудового договора – подождал два месяца и вводи новые условия. Более того, работодатель зачастую видит плюс в том, что если работник откажется от работы в новых условиях, его можно будет по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия, а не по сокращению штатов с предоставлением работнику более значительных компенсаций. Именно поэтому ряд работодателей пытаются использовать эту статью, для того, чтобы, создав априори невыносимые условия для работы, уволить работника по данному пункту, а не в связи с реально имеющим местом сокращением штатов. Однако ли такие уж неограниченные возможности, как нам кажется на первый взгляд, дает эта статья? Возможно, большинство работодателей неправильно применяют ее, не видя многих правовых рисков? Давайте попытаемся разобраться.

Новеллы ТК РФ

Возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке предусматривалась в ТК РФ с самого начала. Однако при внесении законодателем изменений в 2006 году статья поменяла номер (с 73 на 74) и была изложена в иной, новой редакции. На первый взгляд, старая и новая редакции практически аналогичные. Не беря во внимание формальные изменения, обратим внимание на поправки законодателя, значимые для практического применения данной статьи. На наш взгляд, их всего шесть. Для более удобного проведения анализа приведем тексты старой и новой редакции соответствующей статьи ТК РФ в табличной форме. Важные смысловые изменения выделим жирным курсивом. Итак, если вы уже работали с этой статьей и применяли ее на практике, вам стоит обратить внимание на 6 важных изменений, произошедших в ней.

1. Во-первых, раньше речь шла о том, что в таком порядке работодатель может изменять существенные условия трудового договора, теперь же определенные сторонами условия трудового договора. Казалось бы, какая разница? Поправка чисто формальная. На самом деле это не совсем так. И дело вот в чем. Раньше в юридической литературе долго шел спор о том, что же является существенными условиями трудового договора. Одни исследователи считали, что это те условия, которые были прямо названы в качестве существенных в ст.57 ТК РФ и в отношении их изменения должна быть соблюдена специальная процедура (либо подписано дополнительное соглашение с работником, либо необходимо провести процедуру, предусмотренную тогда ст.73 ТК РФ). Все же остальные условия, прописанные в трудовом договоре с работником, являлись, на их взгляд, несущественными, а значит, они могут быть в любой момент изменены работодателем в одностороннем порядке без соблюдения какого-либо регламента. Другие юристы были убеждены в обратном. Они считали, что любое условие, попавшее в трудовой договор, является существенным. Другое дело, что, по их мнению, те условия, которые были прямо названы существенными в ст. 57 ТК РФ должны были быть внесены в трудовой договор в обязательном порядке. Другие же условия вносились в трудовой договор по желанию сторон. Однако, если они были прописаны в нем, то становились существенными. В аргументации сторонников такой позиции делалась ссылка на гражданское законодательство, в соответствии с которым, как известно, существенными условиями договора являются как обязательные или существенные для такого договора в соответствии с законодательством, так и те в отношении которого стороны по заявлению одной и сторон должны достигнуть договоренности. По мнению таких юристов, изменение любых условий, прописанных договоре, требовало соблюдение специальной процедуры, прописанной тогда в ст.74 ТК РФ. На практике, как правило, работодатели руководствовались первой из изложенных позиций, просто потому что она была для них более выгодной. А вот законодатель, внеся поправки в ТК РФ в 2006 г. фактически поддержал юристов, доказавших, что изменение любого условия трудового договора требует либо получения согласия работника, либо соблюдения специальной процедуры.

2. Во-вторых, изменения допускаются только тогда, когда определенные сторонами трудового договора не могут быть сохранены работодателем. Раньше ссылка на такое условие применения ст.73 ТК РФ отсутствовала. В комментариях к ст. 73 ТК РФ исследователи трудового законодательства писали, что применение старой ст. 73 ТК РФ возможно лишь с том случае, когда старые условия труда объективно не могут быть сохранены. Но прямое указание законодателя по данному поводу отсутствовало, чем, не только пользовались многие работодатели, но и злоупотребляли.

Пример 1 Так, в одной компании одному офисному сотруднику, которого руководство хотело уволить, решили в порядке, предусмотренном старой ст.73 ТК РФ установить рабочий день с пяти часов утра, дабы вынудить его уйти. Сейчас реализация подобного фокуса практически невозможна. У работодателя действительно должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условия труда. Например, он вводит новое оборудование, что вынуждает его перевести работников на другой график работы; собственник разрывает с работодателем договор аренды и он вынужден переехать в другой офис в той же местности и т.д. То есть работодатель должен теперь не только найти причину изменений условий договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. Почему нельзя было оставить прежний график работы офисному сотруднику, вряд ли теперь удастся объяснить трудовой инспекции.

3. В-третьих, раньше законодатель не конкретизировал, какие именно причины могут быть основаниями для изменения условий трудового договора. Теперь он в части 1 ст.74 ТК РФ приводит два возможных примера. Это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Данный перечень не исчерпывающий и законодатель указывает, что для изменения условий трудового договора могут существовать другие причины. Но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же весомыми.

4. Уведомляя работника об изменениях условий труда, вы должны сообщить ему о причинах введения подобных изменений. Это важно учитывать при проведении самой процедуры, предусмотренной новой статьей 74 ТК РФ. Если раньше в уведомлении, с которым вы знакомили работника, вы должны были указать только, какие изменения его ждут, то теперь вам следует написать и причины, их обуславливающие. В противном случае ваши действия будут считаться незаконными.

5. Кадровику следует сразу предложить работнику как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. Это тоже немаловажно помнить при проведении самой процедуры. Раньше, в соответствии со старой ст. 73 ТК РФ вы должны были в случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. И только если такая работа отсутствовала — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При дословном толковании данной статьи получалось, что если у вас в организации были должности, соответствующие квалификации работника и он от них отказывался, его можно было сразу уволить по п.7 ст.77 ТК РФ. Предлагать другие вакансии более низкой квалификации (даже при их наличии в организации) вы вовсе не были обязаны. Теперь кадровику следует предложить работнику сразу же как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. В противном случае процедура увольнения будет считаться проведенной с нарушениями.

6. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Раньше в ТК РФ не было подобного уточнения, и получалось, что работодатель должен был предлагать все соответствующие квалификации и здоровью работника вакансии, в том числе и имеющиеся у него в другой местности. Теперь он обязан это делать, только если это прямо предусмотрено в коллективном договоре или соглашении. Что и при каких условиях можно изменить в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких условиях могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике, как правило, допускаются ошибки. Условия, при которых работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке Вначале рассмотрим, при каких условиях работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке. Их всего два. Во-первых, как мы уже писали выше, вы не имели возможности сохранить старые условия работы. Во-вторых, у вас меняются организационные или технологические условия труда, что обуславливает появление причин для изменения трудового договора. Ошибкой в этом плане, например, является такое применение ст. 73 ТК РФ.

Пример 2.

В одной из организаций до прихода нового руководства с каждым из сотрудников был заключен трудовой договор в соответствии с которым в случае увольнения работника по инициативе работодателя последний обязуется выплатить первому 10 среднемесячных окладов. О мотивационных факторах, побудивших предыдущего работодателя вставить подобный пункт в трудовой договор автору данной статьи остается только догадываться). Однако, новое руководство решило избавиться от «старой гвардии» в одном из крупных подразделений и провести сокращение штатов. (Понятно, что вызвать одновременное острое желание у двухсот работников уйти по собственному желанию или по соглашению сторон не так-то просто.) Однако, необходимость выполнить условие «злополучного» пункта трудового договора грозила организации баснословными убытками. Что можно сделать в такой ситуации? В результате новый работодатель обратился за помощью в разрешении данной ситуации в юридическую консультацию, которая дала руководству фирмы следующий «правовой» совет. Руководство предприятия может в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора, опираясь на статью 74 ТК РФ, согласно которой, по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции. Причиной же изменения данного «злополучного» пункта трудового договора (а проще говоря, его удаления оттуда) будет изменение всей системы льгот и компенсаций на предприятии. На взгляд автора данной статьи, этот действительно данный компании юридической консультацией совет не был основан на законе по двум причинам. О второй мы расскажем чуть ниже. Первая же причина, по которой данный совет был как минимум не корректен, следующий. Юристами была допущена логическая ошибка при определении причинности явления и его следствия. Ведь система льгот и компенсаций – это попросту говоря, все те льготы и компенсации, которые все сотрудники организации получают согласно соответствующих пунктов трудовых договоров, имеющихся на руках каждого их них. Иначе говоря, красивым обобщающим словосочетанием (изменение системы льгот и компенсаций) назван по сути сам факт изменения существенных условий трудовых договоров у группу сотрудников. Однако «причина» «оправдывающая» данные действия работодателя не обозначена. Приведем для сравнения пример: Фирма перешла на более современное оборудование, изменилась технология производства (причины) в связи с чем (следствие) изменился режим работы всего предприятия, т.е. график работы каждого отдельного сотрудника (т.е. соответствующие пункты каждого трудового договора). Если бы в данных рассуждениях была совершена та же логическая ошибка, что и в первом случае, то мы бы сказали, что меняется режим работы всего предприятия – меняется график работы конкретного сотрудника (т.е. современное оборудование для оправдания подобных действий можно было бы не закупать и технологию производства не изменять). Условия трудового договора, которые можно поменять Теперь поговорим об условиях, которые вправе поменять работодатель. Здесь тоже все не так-то просто. Единственное, что однозначно ясно, так это то, что нельзя поменять функционал сотрудника. Что касается возможности изменения других условий трудового договора – то они дискуссионные. Так, на взгляд автора данной статьи, с ее помощью можно изменить только условия работы, а не условия изменения или расторжения трудового договора. Это, на наш взгляд, следует из контекста части 4 статьи 74 ТК РФ, в котором написано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (а не если он не согласен, в том числе, менять условия изменения или расторжения трудового договора). То есть из этой нормы можно сделать вывод, что в законодательстве «предполагается» существенное изменение пунктов трудового договора, определяющих условия работы сотрудника, а не условия его увольнения. Вот вторая причина, по которой, на наш взгляд, совет, данный юристами (см. Пример 2) явно не соответствует законодательству. Ведь консультанты, как им казалось, придумали хитроумный способ изменения порядка увольнения сотрудников, а не изменения условий их работы. Достаточно спорный вопрос – можно ли изменить оклад работника. Если одни юристы уверены, что работодатель не может это сделать в одностороннем порядке ни при каких основаниях, то другие убеждены, что раз единственно прямо названное условие работы, которое нельзя менять – это функционал сотрудника, то размер его ежемесячного вознаграждения работодатель поменять вправе. Автору данной статьи вторая точка зрения кажется глубоко сомнительной, потому что тогда появляется какая-то странная коллизия в трудовом законодательстве, и состоит она в следующем. В частях 6 и 7 статьи 74 ТК РФ написано, что в случае когда причины, указанные в части первой статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если исходить из того, что работник вправе в одностороннем порядке изменить оклад работника, получается следующая коллизия. Если работодатель воспользуется частями 6 и 7 ст.74 ТК РФ, и с их помощью решит установить работникам неполный рабочей день ну и соответственно оплату пропорционально отработанному времени (что, на взгляд автора данной, статьи абсолютно правомерно, ведь сам размер оклада не уменьшается, он просто начисляется пропорционально), то ему в случае отказа работника от работы на таких условиях оплаты придется уволить его в порядке, предусмотренном для сокращения штатов (то есть не только с предупреждением за два месяца, но и с выплатой двух, а возможно и трех среднемесячных окладов). Если же наш работодатель решит просто урезать оклад своим работникам в одностороннем порядке, то они, во-первых, будут работать за меньшие деньги полный (а не сокращенный) рабочий день. Более того, в случае их отказа от работы на таких условиях и уволить их можно будет вовсе не по сокращению штатов, а по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия. Однако глубоко сомнительно, что законодатель предусматривал возможность для работодателя такого хитроумного выхода из положения. И, на наш взгляд, изменять оклад работника в одностороннем порядке все-таки нельзя. Еще один спорный вопрос, на который трудно дать однозначный ответ, – можно ли менять условия социального пакета работника и в каких случаях. Приведем конкретный пример.

Пример 3

В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни, работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда грянул кризис, денег на столь щедрые жесты в компании просто не оказалось, и работодатель решил убрать данный пункт из договора. Можно ли это сделать или нет – сложно ответить. Ведь эти льготы – не условия работы или даже вознаграждения за труд, о социальные гарантии работником в случае их временной нетрудоспособности. Ну и, конечно же, есть условия трудового договора, которые вы однозначно вправе поменять: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, при том, что функционал работника, в соответствии с трудовым договором, остался неизменным) и т.д. Хотелось бы обратить внимание читателей на следующий момент. Когда на практике вы будете проводить реструктуризацию вашей организации, вы должны четко понимать, в каком случае, вы имеете дело с изменением условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ, в каких с сокращением штатов, а в каких вы можете что-то сделать лишь с согласия работника.

Пример 4 Вы хотите сделать из двух отдела – маркетинга и рекламы один. Скорее всего, должность одного из руководителей отделов будет сокращена. Второй же будет повышен до должности Руководителя отдела маркетинга и рекламы. Поменять название его должности в одностороннем порядке – вы вправе, а вот функционал, только если он согласиться на это. Поменять структурное подразделение всех остальных сотрудников, в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ, вы вправе.

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ Процедура изменения в соответствии со ст.74 ТК РФ в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом, как мы обращали внимание выше, в уведомлении теперь в соответствии с новой редакции данной статьи необходимо не только указать сами пункты трудового договора, которые работодатель желает подкорректировать, но и причины, являющиеся мотивационными для введения таких изменений. Один экземпляр в руки вы отдадите работнику, на другом, оставшемся у вас, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра. На практике зачастую возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к статье 14 ТК РФ. Согласно ей, течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть, если вы предупредите сотрудника об изменении трудового договора 14 числа определенного месяца, то исчисление двухмесячного срока начнется 15 числа этого месяца и соответственно днем увольнения будет 14 число соответствующего месяца. Как правило, сотрудник не выражает сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества сотрудников, то в конечном итоге можно сотрудник HR может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто отказался. Тем более, что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть теперь, как мы уже писали выше, все вакансии организации, как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии фирмы, которые находятся в другой местности. Их вы обязаны предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Вы можете сделать либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у вас на руках, работник должен расписаться в получении), либо можете предложить вакансии уже в документе, в котором вы будете уведомлять об изменении условий трудового договора. При этом, вы можете использовать следующую формулировку: «В том случае, если вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в организации на настоящий момент вакансии…» Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод – последний оформляется в стандартном порядке. Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать не нашлось – необходимо уволить сотрудника по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если же работник согласен работать на новых условиях – то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору. Стоит обратить внимание на то, что некоторые юристы считают, что этого возможно не делать. Их аргументация состоит в том, что если бы сотрудник бы изначально готов был подписать дополнительное соглашение – соблюдения процедуры, предусмотренной ст.74 ТК РФ для введения новых условий труда было бы не нужно. Можно было бы сразу же составить дополнение к трудовому договору и не ждать два месяца. В данном случае, считают сторонники указанной точки зрения, важно то, что работник не выразил несогласие с изменением определенных сторонами условия трудового договора, а значит, договор изменении автоматически и составления никакого дополнительного документа не требуется. Тем не менее, на наш взгляд, подписание дополнительного соглашения к трудовому договору в данном случае не будет лишним, а также издание соответствующего приказа. Это общая процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но, как мы уже писали выше, в ст.74 ТК РФ предусмотрен ситуация (установление неполного дня работнику или неполной рабочей недели), когда в случае отказа работника от работы на новых условиях, он должен быть уволен в порядке, предусмотренном сокращением штатов. Отдельно процедуру увольнения в связи с сокращением штатов мы не будем здесь рассматривать, так как она выходит за рамки данной статьи. Однако обратим внимание на еще один дискуссионный вопрос, связанный с возможностью введения работодателем неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В соответствии с частью 5 статьи 84 ТК РФ такой режим работы может вводиться на срок до шести месяцев. И после этого работники должны по логике вернуться к прежнему режиму работы: полному рабочему дню при полной рабочей неделе. Но вот вопрос: на какое время работодатель должен вернуть к полноценной работе, сколь минимально коротким оно может быть, законодателем, увы, не решен. И в данной ситуации непонятно, вправе ли работодатель на короткий срок перевести сотрудников на полный рабочий день, чтобы практически тут же провести повторную процедуру предупреждения работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора и введении вновь неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Посетить семинар автора публикации о заработной плате

1. Работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если имеется совокупность следующих условий: 1) произошли изменения организационных или технологических условий труда, т.е. внесены изменения в технику и технологию производства и т.п.; 2) в связи с этим прежние условия трудового договора не могут быть сохранены; 3) изменения условий трудового договора не касаются: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы; 4) работник уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. о предстоящем изменении условий трудового договора; 5) работнику названы причины изменения условий трудового договора; 6) изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями.

2. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную работу. Если работник согласен выполнять другую работу, то в его трудовой договор соглашением сторон вносятся соответствующие изменения условий.

3. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

5. При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

1. В соответствии с ч. 1 статьи 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая норма связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть 3 ст. 178 ТК России).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за 2 месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 ст 74 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — 6 месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении 6-месячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 статьи 74 ТК РФ изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.