Коэффициент трудового участия

Особенности применения

Данный показатель показывает общую качественную и количественную оценку работы сотрудников, специалистов и руководящего состава в общий положительный результат, то есть в интенсивность и производительность труда.

В базовом значении КТУ выражается как одна целая единица или 100%. Это способствует вычислению средней оценки работоспособности сотрудников и относится непосредственно к тем работникам общего коллектива, которые выполнили производственный план за отчетный период, не имели зафиксированных нарушений по правилам охраны труда, а также не были задействованы в дисциплинарных наказаниях.

Базовый коэффициент трудового участия имеет способность к снижению и повышению в зависимости от показателей, которые имеют на него воздействие. Показатели отражают вклад одного сотрудника в общий коллективный результат.

Данный коэффициент может рассчитываться по результатам месячного периода. Показатели, имеющие влияние на КТУ, учитываются ежедневно для полноценного и качественного расчета.

Доплата за участие применяется в оплате трудовой деятельности при разнарядке бригадного дополнительного дохода, премий и вознаграждений, которые назначены на определенный участок, цех или бригаду.

Тариф вычисляется на основании оклада и фактически отработанного времени коллективом, несмотря на установленный сотруднику коэффициент трудового участия.

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

  1. Доплаты за ночное время работы, вредные и тяжелые условия труда, сверхурочные и руководство бригадой или звеном.
  2. Надбавки за квалификацию и опыт с работы.
  3. Вознаграждения, имеющие отношение к изобретениям.
  4. Пособие по нетрудоспособности или любые другие разновидности индивидуальных выплат.

При установленных тарифах

Коэффициент трудового участия может иметь применение не только в бестарифных ставках оплаты труда, но и с учетом тарифного оклада. КТУ может применяться в разделении фонда оплаты труда на части. Доплаты, которые могут входить в расчет показателя при установленных тарифах:

  • премия за перевыполнение плана коллективом;
  • экономия денежных средств, относящихся к фонду заработной платы;
  • единовременное пособие при переоценке временных норм.

Согласно начислениям, которые производятся с учетом тарифа, из заработка сотрудников бригады вычитают ту часть денежных средств, которая подлежит выплатам КТУ.

Распределение средств

На основании того, каким образом в Уставе предприятия заложена форма оплаты труда как индивидуальная, так и коллективная, а также от распоряжений непосредственного руководителя, применение показателя коллективного трудового участия выглядит так:

  1. Бестарифная система начислений заработка. В данном случае общая заработанная сумма всем коллективом распределяется путем среднего исчисления дохода для каждого из сотрудников, затем полученный результат корректируется при помощи показателя трудового участия.
  2. Оплата труда, произведенная сверх установленных нормативов. Каждый из сотрудников коллектива получает заработную плату в зависимости от тарифной ставки распределения, а денежные средства, которые лежат на остатке, оформляются на счета работников с учетом коэффициента.

Где нельзя использовать

Показатель распределения денежных средств трудового участия имеет применение только в случае, когда трудовая деятельность производится коллективно. Согласно Положений для применения данного коэффициента, он применяется только в области, которую регламентируют. Доплата за участие не включает:

  1. Компенсацию сотруднику за вредность условий трудовой деятельности.
  2. Денежные доплаты сверх нормы.
  3. Доплаты за выход на рабочее место в выходные и праздничные нерабочие дни, ночное и вечернее время суток.
  4. Разновидность денежных пособий.

Кто устанавливает

Трудовым кодексом не установлена процедура начисления заработной платы с учетом коэффициента участия, она самостоятельно определяется коллективом предприятия. Порядок начисления таких денежных средств может отличаться в зависимости от условий труда и вида промышленности, но никаким образом не должен противоречить нормативной базе.

Распределение заработка происходит разнообразными путями, но следует помнить, что денежные средства в виде заработной платы для каждого из сотрудников не могут быть менее, чем установленная тарифная ставка (оклад).

Критерии повышения и понижения показателя

Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Повышающие:

  1. Коллектив изъявляет инициативу по освоению передовых технологий и рабочего места, что значительно снижает затраты на трудовую деятельность (+0,2 +0,4).
  2. Повышение интенсивности и работоспособности коллектива для сокращения установленных сроков выполнения задачи (+0,2 +0,4).
  3. Выполнение сотрудником сложных процедур, инициатива по совмещению нескольких профессий или помощь в трудовой деятельности другим сотрудникам этой бригады (+0,1 +0,3).
  4. Проведение деятельности в несоответствии с разрядом квалификации, а выполнение задач, которые на порядок выше (+0,1 +,0,3).

Понижающие:

  1. Установленная задача выполнена не в срок (-0,2 -0,4).
  2. Брак в процессе трудовой деятельности, что определяет возможность больших затрат труда (-0,2 -0,4).
  3. Невыполнение наряда (-0,1 -0,3).
  4. Нарушение правил работы и эксплуатации механизированного производства и оборудования (-0,2 -0,5).
  5. Ущерб или потеря рабочего инструмента (-0,3 -0,5).
  6. Деятельность, не соответствующая ТБ и ПБ (-0 -0,5).
  7. Дисциплинарные нарушения производственного режима (-0,2 -0,5).
  8. Прогул рабочего дня (0).
  9. Дисциплинарное нарушение правил заказчика (-0 -0,5).

Что такое положение о труде и КТУ (коэффициент трудового участия)?

Ответ на вопрос:

«Коллективный» заработок распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (т.е. с учетом коэффициента трудового участия).

Целесообразно критерии для проставления КТУ закрепить в локальном акте, привязать их либо к объему работы, либо к уровню ее сложности. Данный процесс должен быть прозрачным и понятным для работников, чтобы не возникало конфликтов, как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации. Как правило, КТУ (его размер) определяется Советом бригады или общим собранием.

Примерное положение об оплате труда с применением КТУ можно посмотреть в доп. материалах.

Положение разработано для безокладной системы оплаты труда. Если у работников есть оклады (тарифные ставки), то КТУ можно применять только к стимулирующим выплатам: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/189/323602/?step=12.

Итак, если работникам установлен твердый месячный оклад (тарифная ставка), то подобный коэффициент может быть использован только в качестве инструмента повышающего заработную плату работника за хорошее качество работы. Понижение заработной платы, на основе такого коэффициента, не является правомерным. Подобное понижение, скорее всего, будет расценено контролирующими органами, как частичная не выплата соответствующим работникам заработной платы. Однако, допустимо понижать, за плохое качество работы, размер причитающихся работнику стимулирующих выплат.

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата работника, это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из данной нормы, в состав заработной платы работника включается оклад (тарифная ставка), который является фиксированный размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Учитывая, что оклад, тарифная ставка является фиксированной выплатой, понижение его размера не допускается.

Однако, по смыслу части 6 статьи 135 Трудового кодекса РФ, системой оплаты труда, установленной в организации, подобный оклад может повышаться.

Таким образом, установление работодателем понижения фиксированной части заработной платы не может быть применено. Более того, частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы работнику в полном объёме является прямой обязанностью работодателя.

Тем не менее, согласно части второй статьи 135 Трудового кодекса РФ, система оплаты труда в организации, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются на локальном уровне в соответствии с действующим законодательством.

То есть, работодатель, в пределах установленных законодательством волен в установлении системы оплаты труда.

Статьёй 129 Трудового кодекса РФ, в качестве одной из частей заработной платы определены стимулирующие выплаты, которые являются по своей сути не обязательными выплатами, устанавливаемые работодателем по своему волеизъявлению. То есть, он может и не устанавливать подобные выплаты в организации. Если же они будут установлены, то работодатель может сам решать кому, по каким причинам и в каком порядке установить стимулирующие выплаты. В том числе, работодатель может установить конкретный размер стимулирующей выплаты, и коэффициент, на который подобная выплата будет увеличиваться или уменьшаться в зависимости от качества работы сотрудников. Подобный порядок должен быть закреплён в локальных нормативных актах организации.

В трудовом договоре достаточно сделать ссылку на данный локальный нормативный акт (заключив с сотрудниками доп. соглашения). С локальным актом ознакомьте всех сотрудников под роспись.

Подробности в материалах Системы:

1. Формы документов:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Альфа»
А.В. Львов
06.03.2009

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения

1.1 Положение об оплате и стимулировании труда персонала (далее приложение) разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними документами предприятия.

1.2 Под персоналом предприятия в смысле настоящего положения следует понимать всех работников, принятых на работу на условиях Трудового договора согласно приказу.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.4 Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала предприятия является организация заработной платы.

Организация заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. За равный труд производиться равная оплата.

1.5 Размер месячной заработной платы предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

1.6 На предприятии применяется бестарифная система оплаты труда, предполагающая долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, пропорционально коэффициенту квалификационного уровня каждого работника предприятия с учетом фактически отработанного времени или выполнения норм выработки, с применением коэффициента трудового участия.

Каждому работнику предприятия, в зависимости от занимаемой должности и в соответствии со штатным расписанием, устанавливается коэффициент квалификационного уровня. Генеральный директор, по ходатайству руководителя структурного подразделения, имеет право устанавливать персональные надбавки за индивидуальные профессиональные качества отдельным работникам предприятия.

Порядок применения КТУ и специфика премирования путем повышения и снижения КТУ различных категорий персонала, предусматривается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений.

1.7 Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

Ø в срок до 26 числа текущего месяца на совещании руководителей структурных подразделений рассматривается и утверждается план производства на следующий месяц.

Ø в срок до 28 числа текущего месяца бухгалтерией предприятия, в зависимости от объема планирующих работ, необходимых для выпуска единицы продукции, рассчитывается сумма средств направляемых для формирования фонда оплаты труда с каждой единицы (погонный метр, комплект и т.д.) планируемый к выпуску продукции;

— в срок до 3 числа текущего месяца генеральным директором издается приказ об утверждении на предстоящий месяц плана производства и расценок для формирования фонда оплаты труда. Настоящий приказ доводиться до сведения всего персонала предприятия;

— в срок до 3 числа месяца следующего за расчетным, технический директор докладывает на совещании руководителей структурных подразделений о фактическом выполнении плана, руководители структурных подразделений вносят предложения о премировании или депримировании подразделений и отдельных работников предприятия. В случае увеличения или уменьшения фактического объема работ, необходимого для производства единицы продукции, от планового, технический директор выходит с предложением о соответствующей корректировке расценок за единицу выпущенной продукции, которые рассматриваются и утверждаются на совещании руководителей структурных подразделений. Утвержденные результаты работы предприятия за расчетный месяц, КТУ структурных подразделений и отдельных работников, фактические расценки за единицу выпущенной продукции для формирования фонда оплаты труда, доводятся до сведения всего персонала предприятия и направляются в бухгалтерию для расчета фонда оплаты труда и заработной платы каждого работника;

В срок до 7 числа месяца следующего за расчетным бухгалтерией предприятия рассчитывается фонд оплаты труда, подлежащей к распределению по фактическому объему производственной продукции, начисляется персональная заработная плата работникам предприятия.

1.8 Фонд оплаты труда предприятия утверждает генеральный директор, выплата заработной платы персоналу осуществляется строго в пределах фонда оплаты труда.

1.9 Индивидуальная заработная плата (Зпi)каждого работника – это его доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета представлена в следующем виде:

Зпi = ФЗПбр х QUOTE

ФЗПбр – фонд заработной платы трудового коллектива, подлежащей распределению между работниками (руб);

Кквi – коэффициэнт трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i – ому работнику на

период, за который производиться оплата труда(в баллах, в долях единицы и др.);

Фврi – количество рабочего времени, отработанного i –ым работником в период, за который производиться оплата(н/часы, часы);

n – Количество работников, участвующих в распределении ФЗП.

Количество рабочего времени, отработанного i – ым работником в период, за который производиться оплата, рассчитывается следующим образом:

— для работников со сдельной оплатой труда – по нарядам, согласно действующим на предприятии нормам выработки (н/часы);

— для работников с повременной оплатой труда – по фактически отработанному времени (часы).

Если работник с повременной оплатой труда, помимо своих должностных обязанностей, выполняет работы, оплачиваемые сдельно и на него оформлены наряды должным образом, то к его фактически отработанному времени прибавляются выработанные н/часы. Если работник со сдельной оплатой труда, в порядке совместительства, выполняет работы с повременной оплатой труда, то ему начисляются дополнительные часы за совместительство.

1.10 Заработная плата выплачивается работникам предприятия в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные коллективным договором дни.

2. Коэффициент квалификационного уровня работника.

2.1 Коэффициент квалификационного уровня работника устанавливается действующим штатным расписанием персонально каждому работнику исходя из сложности возложенных функций, а также уровня квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.

3 Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества.

3.1 Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности структурного подразделения (предприятия в целом), в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к коэффициенту квалификационного уровня.

3.2 Надбавка устанавливается в процентном соотношении к коэффициенту квалификационного уровня на определенный срок или на срок действия трудового договора.

4. Премирование за выполнение производственных показателей.

4.1.1. Под премированием в контексте данного положения понимается установка КТУ структурному подразделению или отдельному работнику предприятия от 0,5 и выше.

4.1.2 Премирование работников предприятия осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда.

4.1.3 Премирование осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами трудовой деятельности предприятия и отдельных структурных подразделений.

4.1.4 Премирование в соответствии с настоящим положением носит системный характер: источником выплаты премии является фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

4.1.5 Премирование персонала осуществляется ежемесячно при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных производственно-хозяйственных данных.

4.2 Условия и показатели премирования.

4.2.1 Условия премирования устанавливается в положении о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельном положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений и пересматриваются по мере необходимости в установленном действующем законодательством порядке в зависимости от значимости и приоритетности задач, стоящих перед предприятием.

Условиями премирования могут быть выполнение по предприятию в целом планового объема производства продукции (работ, услуг) в натуральном выражении (натуральных единицах), в денежном выражении (руб.) и другие. На предприятии могут быть один или несколько условий премирования.

4.2.2. При выполнении условий премирования, решение о выплате премии персоналу принимает руководитель соответствующего структурного подразделения, одновременно с решением о выплате премии направляется отчет о выполнении условий премирования генеральному директору.

4.2.3 Перечень показателей премирования устанавливается положением о материальном и моральном поощрении работников предприятия, а в случае необходимости, отдельным положением о материальном и моральном поощрении работников структурных подразделений с учетом специфики выполняемых функций (работ), приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Конкретные показатели премирования для каждого структурного подразделения утверждаются приказом генерального директора и доводятся до сведения персонала.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

4.3 Начисление премии.

4.3.1 Начисление премии производиться при выполнении условий премирования и достижении производственных показателей премирования на основании данных, утвержденных руководителем структурного подразделения, в соответствии с приказом по предприятию, в котором утверждается размер премии каждого структурного подразделения.

4.3.2Начисление премии конкретному работнику производиться дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения: путем применения к его коэффициенту квалификационного уровня коэффициента трудового участия (КТУ) в соответствии с положением о материальном и моральном поощрении.

4.3.3 В структурных подразделениях, базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Усилия работника, требующие поощрения оцениваются величиной КТУ большей 1, напротив, недостаточные усилия, вызывающие необходимость порицания, оцениваются величиной КТУ меньшей 1. При наличии нескольких показателей, по которым КТУ может быть увеличен или уменьшен, цифровые значения КТУ складываются.

В случае повышения или понижения КТУ структурному подразделению в целом, базовый коэффициент трудового участия всех работников данного подразделения повышается или понижается на соответствующую величину.

4.3.4. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:

— проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;

— повышение индивидуальной выработки;

— профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ;

— инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования;

— практическую помощь вновь принятым работникам;

— за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте (должности).

4.3.5. Коэффициент трудового участия может быть понижен за:

— негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины;

— невыполнение распоряжений руководителя об устранении производственных упущений (недостатков в работе);

— недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг);

— негрубые нарушения технологической дисциплины;

— ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места;

— допущение поломок, простоев оборудования;

— нерациональное использование инструмента и перерасход материалов, топлива, сырья и др.;

— незначительные нарушения требований нормативной документации, документов технологического процесса, должностной инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов системы обеспечения качества в части возложенных на работников должностных (функциональных) обязанностей;

— отсутствие инициативы в работе, недостаточную интенсивность труда, выразившееся, в частности, в понижении индивидуальной выработки.

Основания понижения и повышения коэффициента трудового участия перечисляются в положении о материальном и моральном поощрении по убыванию значимости в соответствии со спецификой производственных и управленческих функций, целей и приоритетных задач для соответствующего структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,75 до 1,5. Уменьшение КТУ ниже 0,75 возможно только в порядке, установленном пунктом 4.5.6 настоящего положения, в режиме депремирования.

4.3.6 Расчет КТУ конкретному работнику осуществляется руководителем структурного подразделения, утверждается на совещании руководителей структурных подразделений по итогам работы за месяц и передается в бухгалтерию не позднее 3 числа периода, следующего за расчетным.

4.3.7 Премия начисляется работнику за фактически отработанное время.

Работникам, прекратившим трудовые отношения с предприятием до окончания периода премирования, премия не начисляется.

4.4 Выплата премии.

4.1.4 Премия выплачивается работнику одновременно с заработной платой в зависимости от периода премирования в месяц, следующий за расчетным.

4.4.2 Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка.

4.5 Основания снижения размера премии.

4.5.1. Под снижением размера премии в смысле настоящего положения понимается снижение размера КТУ коллективов структурных подразделений, а также конкретных работников.

4.5.2. К основным условиям снижения размера премии структурных подразделений относятся:

Ø невыполнение производственных заданий, не отраженных в показателях премирования, но имеющих существенное значение для оценки работы структурного подразделения в целом;

Ø неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков исполнения решений органов управления и организационно-распрядительных документов, поставленных на контроль (приказов, распоряжений руководителей).

4.5.3 Снижение размера премии структурных подразделений осуществляется приказом генерального директора.

4.5.4 Основаниями для снижения размера премии конкретных работников могут быть:

— грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

— грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее место);

— грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности;

— совершение хищения, утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу виновными действиями работника.

4.5.5 Тяжесть совершенного работником правонарушения определяется по представлению непосредственного руководителя приказом генерального директора.

В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии с нормами законодательства о труде.

4.5.6 При наложении на работников предприятия дисциплинарных взысканий за перечисленные в п.,4.5.4 грубые нарушения снижение размера премии производится в следующем размере:

— выговор – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования до 0,5;

— замечание – уменьшение КТУ по результатам работы за период премирования на 0,25, но не менее КТУ = 0,5.

Работнику, уволенному по инициативе работодателя за грубое нарушение трудовой дисциплины, премия за период премирования, в которой произошло увольнение, не выплачивается.

4.5.7 Снижение размера премии работников проводиться за тот период, в котором был допущен, соответственно, дисциплинарный проступок, производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение собственности или причинение ущерба имуществу предприятия.

4.5.8. В случае если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или, если действиями работника причинен существенный ущерб предприятию, который не может быть возмещен из заработной платы работника, приказом о наложение дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно приказом генерального директора по ходатайству самого работника, его непосредственного руководителя).

4.5.9 Факты снижения размера премирования работников учитываются при оценке профессионального уровня, при решении вопросов продвижения по службе, при формировании работнику коэффициента квалификационного уровня.

5. Доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

5.1 Доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных(при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других). Осуществляются по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде или в соответствии с коллективным договором, если в нем предусмотрены более высокие, чем в законодательстве нормы.

5.2 Доплаты (надбавки) за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда учитываются при расчетах количества рабочего времени, отработанного работником за период, за который производиться оплата (н/часы, часы) и оплачиваются в пределах фонда оплаты труда.

6. Особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

6.1. В период испытательного срока несистемные выплаты из средств прибыли не производиться. Все остальные надбавки и выплаты, в том числе поощрительного характера, производиться в соответствии с действующим законодательством о труде.

6.2. Оплата времени простоя, оплата при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при освоении новых производств (продукции) производиться в соответствии с законодательством о труде.

6.3. Оплата сверхурочных работ, работы в ночное время, работы в выходные и праздничные дни производится в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством РФ.

7. Несистемные выплаты из средств прибыли.

7.1 Премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий.

7.1.1 Трудовым коллективом структурных подразделений и отдельным работникам могут быть выплачены разовые премии за выполнение особо важных производственных заданий, достижение значительных результатов в совершении технологии.

7.1.2 Выплата премии может производиться по представлению руководителей структурных подразделений, на основании приказа генерального директора.

7.2 Премирование работников к личным трудовым юбилеям, юбилеям трудовых коллективов, к профессиональным праздникам осуществляется на основании приказа генерального директора.

Размер премии устанавливается соответствующим приказом.

8. Индексация заработной платы

8.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

8.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

8.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

9. Ответственность Работодателя

9.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

9.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

10. Заключительные положения

10.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

10.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.

Главный бухгалтер А.С. Глебова
06.03.2009
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
06.03.2009

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.