Коэффициент оборота кадров

Кадры, показатели использования

Кадры (фр. — личный состав) – состав работников той или иной области деятельности.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий:

производственный персонал непроизводственный персонал

-руководители (директор, председатель, главные специалисты и их заместители)

-специалисты (экономисты, агрономы, инженеры, бухгалтеры…)

-служащие (осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозобслуживание — кассиры, табельщики, статистики, секретари-машинистки, учетчики…)

-младший обслуживающий персонал (обслуживают рабочих и служащих, уход помещений – дворники, уборщицы, курьеры…)

-рабочие основные и вспомогательные

непосредственно создают продукцию, осуществляют обслуживают основное производство, технологические процесс

постоянные (приняты без ограничения срока или более 6 мес.)

сезонные (на период сезонных работ, не более 6 мес.)

временные ( до 2 мес. или при замещении временно отсутствующих –до 4 мес.)

Постоянных рабочих классифицируют по: профессиям, квалификации, возрасту, полу, образованию, стажу.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются рядом показателей:

Структура персонала – это % соотношение различных категорий работников в общей их численности

В структуре персонала с/х предприятий не долю работников с/х производства приходится 85 –90 %, в т.ч. постоянных рабочих – 70-75 %, трактористов-машинистов – 13-18 %, сезонных и временных рабочих – 5-8 %; руководителей и специалистов – 8-12 %.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается аналогично – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и делением полученной суммы на количество календарных дней в месяце.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками за год на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент текучести кадров – это отношение численности работников, уволенных по необъективным причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) за данный период времени к среднесписочной численности работников за тот же период:

Рув(необ.)

Кт = —————— * 100

Рсрспис

(Объективные причины увольнения: уход в армию, отъезд на учебу, выход на пенсию, по случаю смерти, организация крестьянских хозяйств)

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность с/х производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Недостаточная обеспеченность рабочей силой может привести к невыполнению производственной программы и к сокращению объема производства, а слишком высокая обеспеченность — к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда.

Коэффициент трудообеспеченности – это отношение численности наличных трудовых ресурсов (Рн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (Рпл) :

Рн

Коб = ————

Рпл

Коэффициент трудового участия – это отношение фактически работающих к фактическому наличию работников на предприятии:

Рфакт

Куч = ———————

Р в наличии

Факт.отработ-хчел/дней в году

Коэфф. исп. рабочей силы = ————————————————

Мах.возможный фонд (280-290 дн)

Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 441 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Показатели использования кадров предприятия

Производительность труда — важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя:

§ выработка продукции — определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или приходящейся на одного среднесписочного рабочего (работника) в год. (Q/T). Выработка может быть как в натуральном выражении, так и в стоимостном;

§ трудоемкость продукции – это сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают:

­ производственную трудоемкость, которая складывается из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания производства (только труд вспомогательных рабочих). В технологическую трудоемкость включатся труд основных рабочих (сдельщиков и повременщиков);

­ трудоемкость управления производством. Включает труд все управленческих работников (охрана, ИТР, служащие, специалистов), кроме рабочих.

Производственная трудоемкость + трудоемкость управления = полная трудоемкость.

Под полной трудоемкостью единицы продукции понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах.

Теория издержек производства. Закон убывающей отдачи.

a. издержки производства и их виды;

b. производственная функция Кобба-Дугласа;

c. закон убывающей отдачи (графический метод);

d. положительный и отрицательный эффекты, масштабы производства.

Расчет показателей кадровой обеспеченности

Показателями, характеризующими состояние кадров на предприятии, являются:

  • · коэффициент выбытия кадров;
  • · коэффициент приема кадров;
  • · коэффициент оборота кадров;
  • · коэффициент текучести кадров;
  • · коэффициент обновления кадров.

Рассчитаем эти показатели соответственно по формулам (10),(11), (12), (13), (14).

Таблица 5

Расчет показателей состояния кадров за 2007 — 2008 гг.

Показатель

2007 г.

2008 г.

Абсолютный прирост

Темп прироста, %

Коэффициент выбытия кадров

Квк=5/44 ·100=11%

Квк=3/50 ·100=6%

-45,5

Коэффициент приёма кадров

Кпк=9/44 ·100=20%

Кпк=11/50 ·100=22%

Коэффициент оборота кадров

Коб=(5+9)/44 ·100=32%

Коб=(3+11)/50 ·100=28%

-12,5

Коэффициент текучести кадров

Ктк=5/44 ·100=11%

Ктк=3/50 ·100=6%

-45,5

Коэффициент обновления кадров

Кобн=9/5 ·100=180%

Кобн=11/3 ·100=370%

105,6

Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. Как видно из таблицы в 2007 году уволилось 11% рабочих, а уже в 2008 году их число сократилось на 5%. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции.

Коэффициент приема кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2007 году прибыло 20% рабочих, а в 2008 году — 22%.

Коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года. В 2007 году эта доля составила 32%, а в 2008 году она сократилась на 4% и составила 28%. Это говорит о том, что в 2007 году работники менялись чаще, чем в 2008 году, а значит качество продукции в 2008 году лучше по сравнению с предыдущим. Это связано с тем, что процесс привыкания к новому рабочему месту проходит не очень быстро.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. В 2007 году в движении находилось 11% рабочих, а в 2008 году уже 6%. Это говорит о том, что кадры предприятия стали более устойчивыми, что может свидетельствовать об улучшении кадровой политики.

По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. Так в 2007 году принятых рабочих было больше на 80%, чем уволенных, а в 2008 году эта разница составила 270%.

Теперь сравним фактическое число работников в 2008 году с плановым. Для расчета планового числа работников будем использовать формулу (5). Сначала рассчитаем индекс изменения объема производства и индекс изменения производительности труда, используя данные приложения 1.

Таблица 6

Расчет индекса изменения объема производства и индекса изменения производительности труда

2007 г

2008 г

Расчет индексов

Годовой выпуск

Индекс изменения объема производства

Iоп=14250/12000=1,19

Производительность труда

272,7

Индекс изменения производительности труда

Iпт=285/272,7=1,05

Плановая численность персонала на 2008 год равна:

Чп = 44 · 1,19 / 1,05 = 49, 87

Фактическая численность персонала составляет 50 человек. Таким образом, мы видим, что плановая и фактическая численности работников совпадают.

Далее рассчитаем и сравним с фактической плановую численность работников по категориям.

Таблица 7

Сравнение фактической и плановой численности работников по категориям за 2008 г.

Категория работников

Фактическая численность

Плановая численность

Основные рабочие

Чп=32 ·1,19/1,05=36,3

Вспомогательные рабочие

Чп=9 ·1,19/1,05=10,2

Служащие

Чп=3 ·1,19/1,05=3,4

Как видно из таблицы 5, плановая и фактическая численности немного не совпадают. По плану должны были принять на работу 36 основных рабочих, а приняли 38. Возможно, это связано с тем, что предприятие решило подстраховаться и взять на работу немного больше рабочих, чем планировалось, чтобы избежать нежелательных простоев. Вспомогательных рабочих и служащих приняли на одного человека меньше, чем запланировали.

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

  • регулирование трудового штата;
  • прогнозирование потребности в кадрах;
  • выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
  • разработка стимулирующих программ;
  • анализ деятельности работников;
  • подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
  • организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
  • формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудника Рассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов
Сколько понадобится усилий на подготовку инструктора Принимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога
Общий процент должностей К которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее
Количество сотрудников, подходящих на роль наставников Определяется численностью задействованных профессий, неопытных работников
Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятия Хорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел испытательный срок, менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Основные рабочие Непосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг
Вспомогательные сотрудники Обслуживают производственное оборудование
МОП Следят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы
Специалисты Лица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, юристы, техники, бухгалтера
Руководители Принимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств
Служащие Занимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

  • творческие;
  • трудовые;
  • предпринимательские;
  • профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Между цехами Используется при модернизации производства, организационных перестройках, улучшении условий труда
Квалификационное Повышается разряд рабочих без смены тарифной системы
Между профессиями В результате технического прогресса осваиваются новые специальности. Применяется при внешнем и внутреннем кадровом обороте
С изменением статуса рабочего Простой труженик становится служащим или специалистом. Так персонал делится на учетные категории. Рабочий получает оптимальные условия труда и оплату

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности. Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации (распоряжение, заявление).

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

  • учебные заведения;
  • центры по трудоустройству;
  • обмен кадрами;
  • устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

  1. Пенсионный возраст.
  2. Смерть трудящегося.
  3. Призыв на обязательную военную службу.
  4. Окончание договора найма.
  5. Перевод на другое производство.
  6. Поступление в ВУЗ.

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

  • работник рассчитался по собственному желанию;
  • ликвидирована организация;
  • сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
  • произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

Явочная Дает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — командировки, отпуска, болезни
Списочная Вычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники
Среднесписочная Высчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка

Правовое регулирование

Статья 1 ФЗ № 1032-1 от 19.04.91 определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

  1. Трудящиеся по договору.
  2. Индивидуальные предприниматели.
  3. Реализаторы.
  4. Члены кооперативов.
  5. Военные на контрактной основе.
  6. Студенты профессиональных учебных заведений.
  7. Временно нетрудоспособные граждане.
  8. Фермеры.

Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

Статья 352 ТК РФ содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

Самозащита гл.59 ТК РФ
Профессиональные союзы гл.58 ТК РФ
Специальные государственные органы гл.57 ТК РФ
Судебные инстанции

Аутсорсинг трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Статья 2 Показывает основные способы регулирования отношений между нанимателем и трудящимся
Статья 9 Регулирует отношения по трудовому договору

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл. 39 ТК РФ.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

Организационных Коллективный договор
Распорядительных Правила внутреннего распорядка
Технических Положение о подразделении
Методических Положения, контролирующие управление персоналом
Справочных Штатное расписание, должностная инструкция

Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации (ст.143 ТК РФ).

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Оборот по приему Общее количество устроенных лиц делится на среднесписочный показатель за указанный период
Оборот по увольнению Вычисляется число рассчитанных сотрудников по отношению к среднесписочной численности
Полный оборот Плюсуется количество принятых и рассчитавшихся тружеников. Затем полученный показатель делится на среднесписочную численность
Текучесть рабочей силы Берется общее число уволенных граждан и делится на среднесписочную численность

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Чу Численность рассчитанных рабочих
Чп Количество принятых сотрудников
Чс Среднесписочная численность за выбранный отрезок времени
Дн Перерыв в работе (дни)
Тнп Планируемый фонд каждого работника по дням

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Вывод, чтобы рассчитать количественную потребность в кадрах необходимо знать.

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Крг Численность рабочих, проработавших не менее года
Чс Средний показатель персонала за указанный период
Кр Количество всех сотрудников
Чу Число рассчитанных лиц за определенный промежуток
Чз Сотрудники, принятые в качестве замены

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Замещения состава персонала

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Кпп Сотрудники, устроившиеся на вакантное место
Чу Данные по уволившемуся персоналу
Чс Среднесписочная численность за указанный временной промежуток

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

№ п/п Показатели Количество сотрудников
1 Среднесписочное количество, чел 770
2 Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3) 100
2.1 Приняты руководителем 95
2.2 По направлению учебных заведений 3
2.3 Переведены из других предприятий 2
3 Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) 95 / 770 × 100 = 12, 34
4 Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3) 58
4.1 В связи с окончанием срока контракта 40
4.2 По сокращению численности 13
4.3 За нарушение рабочей дисциплины 5
5 Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) 58 / 770 × 100 = 7,53
6 Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) (40+5) / 770 = 0,058
7 Число работников, которые работали на предприятии в течение года 651
8 Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1) 651 / 770 = 0,86

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Минусовое значение говорит о необходимости сокращения персонала, что увеличивает число безработных. Плюсовой показатель свидетельствует о том, что необходимо добирать команду.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Значение коэффициента постоянства кадров в машиностроении

Данные социологического опроса свидетельствуют о том, что в машиностроительной отрасли существует недостаточно квалифицированных специалистов. Он составляет 25%.

Коэффициент по выбытию на промышленных предприятиях России составляет 29,5%. Процент замещения равняется 1,022. Что говорит о большой текучести кадров.

Совет по предотвращению текучести персонала

Частую смену кадров можно избежать, предприняв несколько шагов:

Рынок труда Сотрудник отдела кадров обязан проводить мониторинг востребованных профессий, должностей. Исследовать требования, которые предъявляются ко всем специальностям. Улучшать качество работы на своем предприятии. Только при этих условиях можно заполучить опытного специалиста с хорошим потенциалом. Анализ рынка труда проводится не менее двух раз на год
Определение четких требований к человеку Желающему занять вакантное место — умения, знания, навыки. Критерии должны захватывать все стороны личности работника. Эталоны разрабатываются с учетом стратегии развития предприятия
Поиск кандидатов От правильного выбора зависит грамотное использование человеческого потенциала. Для облегчения задачи можно воспользоваться советами знакомых, услугами специализирующихся по подборкам кадров агентств, всемирной сетью, объявлениями в средствах массовой информации, сотрудничеством с учебными заведениями
Отбор претендентов Состоит из нескольких этапов — предварительная беседа, заполнение анкеты соискателя
Анализ кадровой политики Исследование имеющихся трудовых ресурсов

Совет о том, как рассчитать коэффициент постоянства кадров, необходим многим работникам-кадровикам.

Именно менеджеры, проведя анализ деятельности на предприятии, могут грамотно подобрать квалификационный персонал. Это скажется на текучести кадров и работе всей организации.