Справочник Бухгалтера

Любому руководителю ясно, что мотивация персонала — вещь незаменимая. Но как добиться того, чтобы сотрудники работали увлеченно, их не нужно было подталкивать и постоянно напоминать о служебных обязанностях?

Во-первых, знайте — без ваших усилий и грамотного управления работники не будут работать «с огоньком». А все мы об этом мечтаем, правда?

Для начала разберемся — что такое мотивация?

Существует множество определений, наиболее частотное из которых:мотивация – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание» — пишет Твайла Делл, эксперт по вопросам мотивации.

Плотно связано с мотивацией и стимулирование — метод управления трудовым поведением работника, подразумевающий внешнее воздействие со стороны руководства.

Конечно, стопроцентной гарантии результата применение мотивационного воздействие не обещает. Ведь есть множество факторов, которые могут повлиять на процесс. Например, способности человека, его настрой и т.д.

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека.

Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации

• Мечта
• Самореализация
• Творчество
• Самоутверждение
• Любопытство
• Здоровье
• Личный рост

Внешние факторы мотивации

• Материальный достаток
• Карьера
• Статус
• Признание

Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта.

Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого.

Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является денежная премия, бонусы, которые человек может получить за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение.

Позитивный внутренний мотив — увлекательность дела, польза для личностного роста, а негативный — рутинный характер работы, от которого человек желает оградиться.

Деньги, конечно, очень важный мотиватор. Исключительно за идею работать, наверное, не согласится никто. Но лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворённость содержанием работы.

Знание факторов мотивации работника является для руководителя незаменимым помощником, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации может привести интересы компании и работника в соответствие.

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться

• Заработная плата
• Интенсивность труда
• Защита трудовых прав
• Порядок на предприятии
• Отношение руководства
• Взаимоотношения в коллективе
• Возможность профессионального развития

С другой стороны, с позиции компании можно разделить все инструменты мотивации на две большие категории: материальные и нематериальные.

Материальные инструменты (финансовые)

• Заработная плата
• Премия
• Социальный пакет

Когда люди четко представляют, как они могут получить свои деньги, то это стимулирует деятельность.

Поэтому система оплаты труда должна быть прозрачна и понятна каждому работнику.

Сразу стоит сказать, что в торговле никто уже давно не работает за оклад, так как нет желания продавать больше. Самая распространенная мотивационная система оплаты – это «оклад + процент».

Лучше всего, если процент состоит из двух частей: коллективный и личный.Это позволит снизить конкуренцию среди продавцов и повысить общий уровень продаж, так как продавцы будут заинтересованы не только в своей работе, но и в работе коллег.

Нельзя забывать и о штрафных санкциях. Это позволит контролировать пунктуальность работников, их внешний вид, корректное поведение, и т.д. И, конечно, надо стараться избегать штрафов, решая проблемы другими методами.Каждый штраф – это демотиватор, даже если наказание заслужено.

Но не стоит зацикливаться только на финансовом поощрении.

Нематериальных инструментов не просто много, их гораздо больше

• Переходящий титул на ограниченный период
• Почетная грамота
• Размещение фотографии на Доске почета или на сайте компании
• Награждение билетами на какое-то мероприятие
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
• Компенсация стоимости проезда
• Оплата абонемента в спортивный клуб
• Совместные коллективные мероприятие

Коллективные мероприятия, тренинги и даже совместное празднование важных дат позволяют сплотить коллектив, подчеркнуть причастность к общему делу, лояльность к компании.

Для сотрудников, которые больше всего стремятся к признанию, статусу, самоутверждению у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

• Участие в принятии решений
• Делегирование полномочий
• Участие в новом проекте компании
• Передача важного (ключевого) клиента

Необходимо помнить, что нематериальные инструменты следует использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения, то есть в дополнение к основным потребностям.

Нужно учитывать и особенности персонала вашего магазина

То есть, когда это женщина 35-40 лет с детьми, основными мотиваторыми для них являются: безопасность, стабильность, деньги, защищенность.

Тут действительно на первый план выходят фиксированная заработная плата, определенные гарантии трудоустройства и т.д. Из нематериальных или отчасти материальных инструментов мотивации сюда можно добавить оплату обеда, дополнительные дни отпуска, детские подарки к Новому году.

При этом важно донести до сотрудников эти позитивные моменты, чтобы они не воспринимались как должное.

Теперь о карьерном росте. Если в фирме нет вакантных должностей, то можно ввести категории, которых можно достичь только при обладании определенными умениями и высоким качеством работы. Если к категориям привязать еще и денежную надбавку, то стремление повысить квалификацию будет двойным мотивом.

И главное помните — проводя в магазине большую часть светового дня, хочется чувствовать себя комфортно. Иначе люди начинают увольняться.

А на любимой работе всякая деятельность становится эффективной.

Итак, использование комплекса мотивационных мер позволяет создать такой коллектив, который будет охотно работать в компании долгое время, принося при этом стабильные доходы.

• Перевод
• Ассоциации
• Анаграммы
• Антонимы
• Синонимы
• Гиперонимы
• Морфологический разбор
• Склонения
• Спряжения

Перевод слова взбучка

Мы предлагаем Вам перевод слова взбучка на английский, немецкий и французский языки.
Реализовано с помощью сервиса «Яндекс.Словарь»

• На английский
• На немецкий
• На французский

• thrashing — порка
• comeuppance — возмездие
• walloping

• Prügel — порка
• Abreibung

• rouste
• rossée
• raclée — трепка
• ratatouille
• dégelée
• rincée
• tannée
• fouettée
• trempe
• volée

Какой бывает взбучка (прилагательные)?

Подбор прилагательных к слову на основе русского языка.

хорошей нужной суровой маленькой новой небольшой настоящей необходимой полученной вчерашней простой словесной ужасной солидной страшной хорошенькой изрядной крепкой доброй неминуемой порядочной большей серьезной нешуточной заслуженной обычной очередной здоровой основательной несостоявшейся устроенной лишней жестокой нижней неожиданной показательной хозяйской большой замечательной легкой мысленной глобальной письменной грандиозной никакой обеспеченной начальственной шой смачной отличной короткой предстоящей мощной неплохой любой подобной ожидающей отцовской последней возможной положенной редкой сильной беспощадной

Что может взбучка? Что можно сделать с взбучкой (глаголы)?

Подбор глаголов к слову на основе русского языка.

дать получить иметься оказаться пойти закончиться открыть последовать приготовить устроить задыхаться придтись

Ассоциации к слову взбучка

начальство отец тур опоздание повод родитель борт индеец глаз генерал хозяин надзиратель директор полковник работа мастер жена президент элеонора капитан командир место учитель москва полицейский папа господин сторона пушка жизнь поражение босс самоуправство королева доставка благодарность сравнение фея серафим начальник христофор нарушение папаша планерка англичанин намерение ренат случай обед крыша министр медведица непочтительность парламент мама министерство перерыв супруг отсутствие прогул провинциал разнообразие раскручивание потрошитель

Синонимы слова взбучка

баня бессилие внушение выговор головомойка изнеможение изнурение истощение нахлобучка немочь проборка разнос слабость фитиль

Сфера употребления слова взбучка

Общая лексика Сленг Разговорное выражение Американизм Табуированная лексика

Морфологический разбор (часть речи) слова взбучка

Часть речи: существительное Род: женский Число: единственное Одушевленность: неодушевленное Падеж: именительный

Склонение существительного взбучка

Предложения со словом взбучка

Пожалуйста, помогите нашему роботу осознать ошибки. Их пока много, но с вашей помощью их станет гораздо меньше. Вот несколько предложений, которые он сделал.

1. Серьезная взбучка нарочно устроила в зоологическому саду плохо 0 хорошо 0 2. Очередная взбучка действительно пришлась в нормальной жизни плохо 0 хорошо 0 3. Несостоявшаяся взбучка бесспорно имелась на пороховом складе плохо 0 хорошо 0 4. Новая взбучка невольно дала на незапамятное время плохо 0 хорошо 0

По разным данным, средний сотрудник тратит примерно два часа рабочего времени впустую. Несложно посчитать, что два часа из восьми — это четверть всего рабочего дня! Преувеличение? Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди — бездельники и лодыри. Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу. В последнее время общепринятой практикой HR стала разработка всевозможных мотивационных схем. Вне всякого сомнения, задача эта преследует благородную цель: взрастить в сотрудниках желание не просто посещать офис и просиживать рабочее время, а работать ради общей цели и достигать конкретные результаты. Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что правильная идея полностью извращается.

Мотивация через «о»

Мотивация — это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело, что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой». Эта истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает: «Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы, хотя я сам вкалываю с утра до ночи!». И он действительно может вкалывать с утра до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных подчиненных. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им работников — нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он не видит в этом важных моментов именно для себя.

Персонаж Олега Янковского в фильме «Влюблен по собственному желанию» — сам себе мотиватор

Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так. Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не учитываются в этом вопросе:

Уровень мотивации у руководителей и операционных работников — разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12-14 часов, то он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который ровно в 18:00 выходит с работы. Этот принцип работает как в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях.

Мотивация и «процент от продаж» — это не одно и то же. Есть люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это вовсе не значит, что человек лентяй.

Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться. Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: подобраны не те показатели, поощряется не то, что нужно, и т.д. Так, в компании главным критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания более чем на 10 минут не допускаются (иначе — штраф), обед — не более 1 часа (иначе тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени, проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач.

Мотивация может работать только тогда, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника («делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению сотрудников и застою компании.

Повышение вовлеченности персонала

Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера, корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь благодаря правильным знакомствам или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы при нездоровом психологическом климате снижается в разы.

Корпоративная культура Узнать больше

Мотивация может работать только в такой ситуации, когда возможности и ответственность сотрудника совпадают.

Построение системы мотивации

При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из того, для каких специалистов они создаются. Важно понимать, что у закупщиков и маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и дизайнеров эти схемы будут разными. Но есть общие принципы, которым нужно следовать при разработке любой такой системы:

1. Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня — одно, завтра — другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату, получить новую должность.
2. Работа должна восприниматься как часть жизни человека и возможность самореализоваться, а не как время жизни, которое он не хочет, но вынужден тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное — организационная культура компании: если она дает возможность развиваться благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет, то и ждать нечего.

При разработке мотивационного плана, нужно учитывать психологические особенности людей. Люди разные, мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты, которые касаются всех или почти всех, но без учета индивидуальных особенностей строить мотивацию нельзя.

Объяснить это можно простым примером:

Женщина с маленьким ребенком, вероятнее всего, стремится к тому, чтобы больше времени проводить с семьей, и оценивает предоставленные работодателем возможности с этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем, мероприятия по повышению корпоративной культуры, тимбилдинг, вполне могут вызвать у нее отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но отнимающее ее время.

А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет замечено и оценено. Для него лишнее время — это время, которое он потенциально теряет в ущерб развитию и карьере.

Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково. На практике это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, что он хочет.

О правильной мотивации персонала

Как определить мотивацию?

Часто на собеседованиях от соискателей можно услышать фразу: «Для меня очень важен карьерный рост». На это рекрутеры, как правило, реагируют вопросом: «А что для Вас значит карьерный рост?». Таким образом они хотят понять, действительно ли человек мотивирован на рост или он просто скрывает за этой формулировкой что-то другое. Кандидат может ответить так: «Рост — это возможность повышения через какой-то промежуток времени». В этом случае HR-специалист вряд ли будет воспринимать карьерный рост как мотивацию собеседника. Ответ может быть и другим: «Для меня карьерный рост — это возможность планировать свою карьеру в компании на основе достижения конкретных показателей, четких и прозрачных, так, чтобы достижение этих показателей зависело от моей работы». Здесь мотивация роста выражена уже сильнее.

Однако собеседования — собеседованиями, а реально узнать мотивацию человека можно только в процессе его работы. Сотрудник сам показывает своим поведением, в чем он заинтересован, что для него является приоритетом, а что вторично. Если он не только хорошо выполняет обязанности, но и планирует, как можно сделать работу своего направления еще эффективнее, причем берется за реализацию этой задачи сам, а не ищет других, то это говорит о его мотивации на рост. При этом такое поведение должно быть последовательным и основанным на достижении реальных показателей и постановке реальных задач, а не на имитации бурной деятельности и попытках влезать в любое дело.

Многие кандидаты предпочитают материальную мотивацию. И в этом, безусловно, есть большой смысл. Но нужно определить, является ли желание увеличить свой доход именно мотивацией, а не просто желанием. Если сотрудник готов брать дополнительную работу и ответственность, успешно выполняя основную, показать результат этой работы и потом сказать о необходимости учесть эти заслуги с точки зрения повышения зарплаты, то это нормальная материальная мотивация. Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это тоже свидетельствует о здоровой материальной мотивации. А вот если он просто постоянно говорит о том, что «он бы работал лучше, да ведь платят мало, чего тогда утруждаться?», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу. Если человека взяли на работу, значит, он согласился выполнять определенные обязанности. Именно выполнять их, а не обещать, что будет выполнять, если больше заплатят. То есть главный критерий при определении материальной мотивации — это возможность сотрудника доказать, что он действительно хорошо работает и готов оправдывать повышение зарплаты.

Комфортный офис как мотивация к работе. Проект офиса будущего голландской компании RAAAF

Условия труда — тоже важная мотивация для многих людей. Ее можно определить, наблюдая за сотрудником. Если вы замечаете, что он в принципе хорошо работает, но порой опаздывает, или приходит не в соответствии с дресс-кодом, то это вовсе не повод постоянно делать ему замечания. Иначе реальная мотивация у человека пропадет, и он будет работать хуже, даже соблюдая все формальности. И в этой ситуации формально придраться будет не к чему, а результат будет гораздо хуже. С такими людьми лучше договориться и делать для них какие-то исключения, чем ограничивать жесткими рамками. Естественно, сперва нужно определить, действительно ли для сотрудника эти факторы являются мотивацией, или же он просто недостаточно организован. Критерий простой — качество работы. Если послабления дают человеку возможность работать лучше, то они имеют смысл, если нет, то лучше от них отказаться, иначе может пострадать мотивация других работников, которые соблюдают все формальности.

Если вы все еще задаетесь вопросом, как заставить человека работать, будьте спокойны: у нас есть 4 способа, как это сделать.

ЧИТАЙ ТАКЖЕ: 5 шагов к освобождению от ненужных дел

Способ №1. Лишить финансовой поддержки

Для многих мотивацией к работе являются финансы. Попробуйте оставить лентяя без денег и посмотрите, как он запоет! В жесткой ситуации, когда средства на проживание необходимы, мозги любого человека включаются и начинают работать. Именно финансовые трудности снимают лень, которой может прикрываться человек. Кушать хочется всегда. А жаловаться на маленькую зарплату, свой неоцененный талант и сложности на рынке труда – это может каждый.

Жестоко, но действует на «ура».

Способ №2. «Метод кнута и пряника»

Возможно, вопрос состоит не в том, как заставить ленивого работать, а совсем в другом. Конечно, мы не собираемся никого оправдывать, но, возможно, у человека есть веские причины, чтобы не хотеть идти на работу? Может быть, человеку нужно добавить уверенности, ведь только уверенные добиваются ощутимых результатов и получают от этого моральное удовольствие, которое делает из любого человека – карьериста. Жалеть – не нужно.
Сначала желательно быть жестким в общении, а потом по-дружески расспросить, что да как. Человек, психологически загнанный в угол, будет очень рад такому теплому подходу (тактика пряника после кнута), и просто растает, раскрыв вам все свои тайны. Но подумайте дважды: готовы ли вы идти на такие психологические манипуляции. Говорите вежливо, учтиво. Когда вы используете метод кнута – будьте хладнокровны, сдержанны. Никто не должен заподозрить, что вам сложно держать себя в руках и использовать кнут.

Этот метод смахивает на жесткую манипуляцию, но он помогает узнать правду и делает из вас настоящего психоаналитика.

Способ №3. Мотивация

Самый простой, но в то же время сложный способ заставить человека работать – помочь ему найти мотивацию. Хотя, на самом деле, было бы неплохо, если бы человек эту самую мотивацию сам в себе откопал.
Очень часто ленивые люди страдают от отсутствия мотивации. Если вы хотите помочь такому человеку устроиться на работу, вам придется:
а) вместе с человеком найти смысл в этой работе;
б) помогать ему бороться с трудностями, которые ждут его на пути избавления от лени;
в) разделять вместе с человеком все последующие трудности, с которыми он столкнется на этой работе;
г) доказать, что в этой жизни нельзя плыть по течению.

Если вы готовы взять на тебя такую тяжелую ношу, то приступайте к поиску мотивации.

Способ №4. Стать для ленивого человека хорошим примером

Для детей примером для подражания в большинстве случаев является отец. Поэтому, психологи яро убеждают отцов, чтобы те не бросали своих детей. Ведь без яркого примера и отцовской поддержки у детей в будущем не достает уверенности. А затем вы сталкиваетесь с проблемой, как отправить человека на работу, потому что у него не было достойного примера.
Но вы также можете сами стать примером. Если вы работаете уже на протяжении длительного периода, у вас есть карьерные достижения и вы не собираетесь останавливаться на достигнутом – скорее всего, вам завидуют и отказываются идти на работу именно вам на зло (как это странно бы не звучало). Хотите, чтобы лентяй пошел на работу – разверните минусы в плюсы. Пускай его зависть превратиться в желание подражать вам (конечно, не во всем, а исключительно в работе).
Подключите шантаж: «Если ты не пойдешь на работу, мы с тобой просто расстанемся, ведь в отношениях двое должны развиваться параллельно». Так оно и есть: находясь в отношениях, вам придется идти нога в ногу, чтобы жить гармоничной жизнью.

Этот способ имеет под собой как хорошую, так и плохую подоплеку: вы сами выбираете, использовать шантаж, объяснения или добрые методы (которые зачастую не работают).

ЧИТАЙ ЕЩЕ:
Как не нужно вести себя в первый день на новой работе
Психолог рассказала, почему мы часто остаемся одинокими