Справочник Бухгалтера

Введение в HR-Management, Маргарет Фут, Кэролайн Хоук

Маргарет Фут, Кэролайн Хоук
Тип: PDF
Страниц: 496
Год издания: 2005
Язык: Русский
ISBN: 5-8018-0270-3, 027365143-9
Книга является фундаментальным учебником по изучению курса «Управление персоналом». Учебник объединяет 17 глав, в которых рассматриваются темы: стратегия и планирование человеческих ресурсов, отбор персонала: дополнительные методы, отношения найма, обучение персонала, программы профессионального обучения и развития персонала, аттестация и управление эффективностью деятельности, партнерство и вовлечение работников, дисциплина и трудовые конфликты, увольнение, сокращение штата и аутплейсмент и т.п. Каждая глава, начиная с поставленной цели, содержит разъяснения терминов, практические задания, комментарии, мотивации, разбор ситуаций, проблем и последствий, вопросы для повторения и самоконтроля. Издание снабжено многочисленными разъясняющими схемами, таблицами, диаграммами и рисунками. Учебник адресован преподавателям, аспирантам и студентам, преподающим и изучающим эту дисциплину, а также руководству и менеджменту компаний и корпораций, всем, кто занят в…

IT Рекрутмент обучение: инструмент поиска в социальных сетях — это новое наше видео, которое всего за полторы минуты демонстрирует работу Умного поиска талантов — //smart-talent-search.com/

Умный поиск талантов – это новый бесплатный инструмент, специально созданный для рекрутеров и всех, кто ищет людей. На простом примере показано как подбирать it специалистов в таких городах как Москва, Санкт-Петербург и других городах России.

Лучшие курсы обучения it рекрутингу можно изучить здесь //it-recruiting.ru/for_person/

Расширенный курс — самый глубокий и детальный тренинг по it рекрутменту В этом курсе разложены «по полочкам» основные этапы подбора it персонала: от снятия заявки до закрытия вакансии с последующим сопровождением. Данный курс — лучшее решение для новичков в it рекрутменте и тех, кто ценит интерактив. В этом онлайн курсе предусмотрены домашние задания, индивидуальные коуч -сессии и групповые сессии для корпоративных Заказчиков. Дополнительно вам выдается бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях методом Boolean search. В этом кратком видео о работе инструмента. Курс основан на опыте работы корпорации Microsoft, поэтому у вас есть возможность освоить профессию it рекрутера по международным стандартам.

Хотите в IT, но не умеете кодить? Возможно, вам в IT-рекрутеры! Разбираемся, что это за профессия и как ее освоить вместе с Катей Осадчук — СEO Indigo Tech Recruiters, в прошлом — HRD с более чем 10-летним опытом.

Катя Осадчук,
СEO Indigo Tech Recruiters, в прошлом — HRD с более чем 10-летним опытом.

Хотите переквалифицироваться в рекрутера? Логично начать с вопроса: «А зачем вам это?»

Понятно, что сейчас такая тенденция и все хотят «войти в айти», но все-таки?

Ответ по типу «Мне нравится общаться, помогать людям находить себя, менять чью-то жизнь к лучшему» не считается. Потому что знание психологии и умение поддержать беседу будет ценно только в комплексе с умением оперировать цифрами, способностью разбираться в технологиях, аналитическим мышлением и желанием вникать в потребности бизнеса.

Рекрутинг — это мастерство соединять талантливых специалистов и бизнес, да так, чтобы все стороны были счастливы.

Чем занимается рекрутер?

Типичная рабочая неделя рекрутера:

• планирование задач и определение приоритетов;
• коммуникации с кандидатами — рассылка писем, ответы на вопросы;
• проведение собеседований;
• подготовка отчетов по результатам собеседования — описание, насколько кандидат соответствует должности;
• подготовка отчетов по работе над вакансией (сколько кандидатов удалось проконтактировать и прособеседовать, кто на каком этапе, сколько времени вакансия в работе и т.д.);
• участие в совещаниях команды рекрутеров;
• общение с внутренними или внешними заказчиками;
• внесение всей информации во внутреннюю базу;
• решение разнообразных текущих задач.

Если говорить о Senior Recruiter или единственном рекрутере в компании, то функции несколько шире. Такой человек не просто ищет таланты, но и планирует необходимое количество сотрудников. Он собирает и анализирует информацию о планах компании, учитывает текучесть и на основе полученной информации прогнозирует потребность в людях.

Хороший специалист может оценить возможность удовлетворения потребности в людях за счет уже имеющихся сотрудников.

Если планируется изменение технологии или найм менеджеров, важно учесть, у кого внутри компании есть потенциал к росту и желание развивать новые навыки. Если в компании разделены функции рекрутинга и HR — важно согласовать, есть ли время чтобы обучить/переобучить текущих сотрудников или нужно все-таки брать новых людей в команду.

Что такое профиль должности и зачем он нужен?

Когда есть план найма, остается идти и находить лучших кандидатов. Но сначала следует понять, что для вас означает «лучшие». У профессионального рекрутера есть четко прописанный профиль должности в компании — с требованиями к навыкам и описанием будущих задач человека. Прописанный не для галочки, а для дела. И, конечно, рекрутинговый процесс нужно выстраивать так, чтобы выявить соответствие кандидата этому профилю.

Важно понимать, того ли человека мы берем в команду и не придется ли вскоре с ним прощаться.

Как убеждать кандидатов?

Поговорите с менеджерами и узнайте, кто звездочка в команде и чем отличается от других сотрудников. Затем поговорите с этими звездными сотрудниками, чтобы понять, что в них особенного, почему они остаются в компании, что их мотивирует.

Из этого общения сформируйте привлекательное предложение для новых кандидатов. Ведь хороший рекрутер, как и хороший сейлз, должен знать преимущества продукта (компании), уметь выявить потребности кандидатов и понять, как его продукт может эти потребности удовлетворить.

Если хотите привлечь в компанию лучших программистов, задумайтесь о том, что «продаете».

• Какой продукт вы создаете и для кого?

• Какую карьеру люди могут у вас построить и какой опыт получить?

• С кем они будут работать? Программистам важно работать с такими же профессионалами и подчиняться руководителю, который сильнее их в профессиональном плане, у которого можно чему-то научиться и который будет понимать без перевода с технического языка на общечеловеческий.

• В каких условиях будут работать люди? Здесь и зарплата, и офис, и техника — в общем, все блага, которые у вас есть. Кстати, грамотный хантер умеет правильно расставить акценты. Если зарплата ниже рынка, он сумеет показать другие преимущества: обучение, новые технологии, интересный продукт, крутой руководитель, гибкий график, удаленная работа…

Что еще нужно учитывать и анализировать?

Рекрутер также должен помнить об эффективности, в том числе о cost per hire. То есть во сколько обходится найм 1 человека. Нужно уметь анализировать эффективность каналов поиска, воронку кандидатов, на каком этапе они отпадают и, главное, делать из этого правильные выводы. Это только часть цифр, с которыми нужно работать рекрутеру.

Так что не так все просто, как может вначале показаться 🙂

Куда пойти учиться?

Специальных требований к образованию нет — мы же в IT, в конце концов 🙂 Но нужно понимать особенности индустрии и следить за рынком. Важен приличный уровень английского — без него никуда. Плюс хорошие коммуникативные навыки и способность понимать бизнес-процессы.

Не всегда компании нужны рок-звезды, иногда просто нужен человек, способный решить текущую боль и улучшить процессы.

На входе можно пройти специальный курс, который прокачает базовые навыки. Но тут будьте внимательны и тщательно подойдите к выбору — на рынке целая толпа школ, обещающих сделать из вас рекрутера за неделю. К сожалению, не все из них порядочно подходят к вопросу качества.

Если говорить о нашей команде, то некоторых из наших ребят мы заметили как раз во время обучения и больше не отпустили 🙂

Впрочем, часто новички начинают с самостоятельного изучения и отправляются на курсы только для того, чтобы структурировать и закрепить знания.

С чего начать?

1. Со знакомства с рынком IT и его спецификой. Здесь помогут статьи и аналитика на dou.ua, habr, toster.

2. С базового знакомства с технологиями. Вот хороший словарь технической грамоты: Часть 1, Часть 2, Часть 3.

3. Читайте, слушайте, учитесь у лидеров мнений в отрасли HR-IT. Смотрите вебинары и выступления на конференциях.

4. Ищите обратную связь у знакомых айтишников — спрашивайте о технологиях и проектах. Например, как все устроено и от чего зависит выбор именно этого языка или фреймворка для конкретного продукта. Не бойтесь задавать вопросы — это очень полезный навык.

5. Развивайте навыки письменной коммуникации — в рекрутинге важна элементарная грамотность и умение строить диалог.

6. Мы стараемся делиться инструментами и лайфхаками в нашем блоге. Будет здорово, если наши материалы помогут кому-то из читателей — именно для этого мы их и создаем.

7. Постоянно прокачивайте знания и навыки: инструменты для поиска и коммуникации, переговоры, технологии, коучинг. Посещайте митапы и конференции, стройте нетворкинг.

Я убеждена, что рекрутинг не терпит равнодушия. Любой бизнес — это люди. Поэтому эмпатия, честность и адекватность — просто маст хэв.

А еще от грамотного подбора напрямую зависит успешность проекта. Если хотите помогать бизнесу расти и развивать команду — значит, рекрутинг — это про вас.

Как гуманитарию найти работу в IT?
Как попасть на работу в IT-компанию без опыта в IT?
С чистого листа! Как свитчеру построить карьеру в IT?

Ищете работу в IT?

У нас как раз есть вакансии в украинских и международных IT-компаниях!

Вакансии

Как стать IT-рекрутером в агентстве

В IT-рекрутинг приходят так же, как и в любой другой рекрутинг — после университета или любой другой работы, включая инхаус-HR и рекрутинг в другой сфере. Чтобы попасть в агентство, надо пройти отбор — несколько собеседований и тестовое задание.

Я влюблен в интернет, видеоигры и смартфоны со школы, поэтому сфера IT всегда была мне интересна. До Спайса я 2 года отработал в агентстве АНКОР и год инхаус-рекрутером в консалтинговой компании Делойт. Там я в том числе закрывал IT-вакансии. Когда понял, что хочу заниматься только ими, стал искать такую возможность. В Спайс откликнулся закрытым резюме на Хедхантере, после первого телефонного общения понял, что готов сходить на интервью, хотя в агентство возвращаться не планировал.

Чем занимается IT-рекрутер в агентстве

IT-рекрутер в агентстве закрывает вакансии. Для этого он общается с заказчиками, ищет кандидатов, отбирает релевантных, представляет их клиенту, оказывает поддержку на всех этапах отбора в компании-клиенте, сопровождает кандидата до выхода на работу. Работает напрямую с нанимающим менеджером в компании-клиенте, например с техническим директором. Очень часто берет на себя отказы кандидатам и клиентам.

В агентстве я ведущий рекрутер, поэтому в мои задачи входит поиск кандидатов, общение с клиентами, помощь другим рекрутерам, проведение внутренних и внешних тренингов.

В Спайсе работают рекрутеры разного уровня опыта: есть стажеры, начинающие рекрутеры, рекрутеры с опытом и ведущие рекрутеры. Начинающим рекрутерам постепенно доверяют делать все, кроме общения с клиентом. Рекрутер с опытом работает и с кандидатами, и с контактными лицами клиентов. Ведущий рекрутер может замещать внутреннего рекрутера компании, руководить командой из других рекрутеров Спайса.

Когда работаешь рекрутером инхаус, то есть подбираешь сотрудников в одной компании, то ты всегда ограничен в поиске кандидатов сферой бизнеса компании, если это, конечно, не Гугл.

В агентстве я ведущий рекрутер, поэтому в мои задачи входит поиск кандидатов, общение с клиентами, помощь другим рекрутерам, проведение внутренних и внешних тренингов. Под поиском кандидатов я понимаю весь процесс от поиска подходящих профилей до поздравления с прохождением испытательного срока. Общение с клиентами включает в себя знакомство с компанией, подробное обсуждение вакансии с оценкой рисков, иногда — обсуждение тактики поиска.

Кого ищет IT-рекрутер в агентстве

Айтишников от уровня senior contributor до топ-менеджеров для разных бизнесов. Основные направления: разработка ПО, обеспечение качества ПО, инфраструктура, управление проектами и продуктами, проектирование UX и дизайн UI.

Принципиальное отличие работы IT-рекрутера инхаус и в агентстве

Когда работаешь рекрутером инхаус, то есть подбираешь сотрудников в одной компании, то ты всегда ограничен в поиске кандидатов сферой бизнеса компании, если это, конечно, не Гугл. Скорее всего, тебе придется искать айтишников с плюс-минус одинаковым стеком технологий.

Чтобы с нуля стать хорошим IT-рекрутером, потребуется не меньше двух лет опыта.

В агентстве ты подбираешь всегда для разных бизнесов. Например, ты можешь искать менеджеров по привлечению трафика в игровые компании, дэйта-сайентистов в ритейл и фулстек-веб-разработчиков для интернет-магазинов. Это отличная возможность для развития и в то же время челлендж: надо одинаково профессионально работать по разным вакансиям для разных бизнесов. Чтобы с нуля стать хорошим IT-рекрутером, потребуется не меньше двух лет опыта.

Сколько зарабатывает IT-рекрутер в агентстве и из чего складывается доход

Как правило, у рекрутеров есть оклад и бонусы. Бонус — процент от дохода агентства за выход кандидата.

Бонус рекрутера в разных агентствах считается по‑разному, но принцип один: больше зарплата кандидата — больше бонус рекрутера.

Для рекрутера с годом опыта разброс по месяцам может быть 50 000–200 000 рублей. Вилка широкая из‑за того, что большую часть дохода рекрутера составляют именно бонусы. Бонус рекрутера в разных агентствах считается по‑разному, но принцип один: больше зарплата кандидата — больше бонус рекрутера.

Каналы поиска IT-специалистов

Для поиска кандидатов я использую весь интернет, рекомендации и IT-тусовки. Эффективность канала поиска по каждой вакансии своя, я считаю конверсию найденных профилей кандидатов. Никогда не надо полагаться на свой предыдущий опыт, ситуация меняется постоянно. Для примера сравним поиск разработчиков в Фейсбуке и Тиндере. Без профиля в Фейсбуке нельзя войти в Тиндер, поэтому вы гарантированно найдете всех пользователей Тиндера в Фейсбуке. Поиск в Фейсбуке лучше, потому что можно точечно искать кандидатов с помощью бесплатных расширений для Хрома или составлять запросы вручную и писать всем подряд.

Рекрутер, который нашел разработчика в Тиндере рандомными свайпами, будет намного менее эффективен, чем рекрутер, который сделал это в Фейсбуке с помощью Graph Search.

Тиндер — это социальная игра, в которой вам случайным образом показывают профили других пользователей. Если профиль вам нравится, то надо смахнуть вправо, если нет — влево. Ваш профиль Тиндер также показывает пользователям, которые тоже его смахивают. Чтобы пообщаться с кем‑то, надо, чтобы вы оба смахнули профили друг друга вправо. Поэтому в Тиндере рекрутер найдет кандидата благодаря случайному везению. Рекрутер, который нашел разработчика в Тиндере рандомными свайпами, будет намного менее эффективен, чем рекрутер, который сделал это в Фейсбуке с помощью Graph Search.

Этика в работе IT-рекрутера

Чтобы быть профессионалом, надо говорить правду и клиентам, и кандидатам. Делать это сложно и не всегда приятно. Например, мне важно объяснить клиенту не только что у его финалиста на фронтенд-разработчика есть еще 5 офферов, но и выяснить, по какому принципу кандидат выберет свою будущую работу.

Чтобы быть профессионалом, надо говорить правду и клиентам, и кандидатам.

Иногда предложение клиента на предпоследнем месте у кандидата, поэтому важно не расстраиваться, а как можно скорее найти нового финалиста. У профессионального рекрутера часто есть несколько бэкап-кандидатов; клиенты тоже часто понимают, что нельзя останавливать поиск после первого оффера, даже если место в компании только одно.

Экспертиза рекрутера в IT

Чтобы искать разработчиков, рекрутеру нужно знать название языка программирования, основных фреймворков и библиотек, платформу, под которую предстоит вести разработку, а также понимать, как все это влияет на стоимость кандидата на рынке. Это минимум, необходимый для формирования поисковых запросов. Поэтому искать очень просто, но за поиск не платят. Платят за быстрый выход на работу мотивированных кандидатов, которые решат задачи бизнеса по самой низкой цене.

Если просто писать опытным специалистам, что ищешь разработчика на интересный проект с высокой нагрузкой и современным стеком, то ни один из них не ответит, потому что они уже работают в таких проектах.

То есть знания нужны широкие, но поверхностные. Например, про Джава обычно достаточно знать, что её чаще всего используют для бекенд-разработки под Web, *nix и Windows, а также различных интеграционных решений. Стоимость Java-разработчика колеблется от 100 000 до 200 000 после вычета налогов в зависимости от количества лет опыта коммерческой разработки и решаемых задач.

Более глубокие айти-знания нужны для того, чтобы устанавливать контакт с незнакомыми кандидатами. Если просто писать опытным специалистам, что ищешь разработчика на интересный проект с высокой нагрузкой и современным стеком, то ни один из них не ответит, потому что они уже работают в таких проектах.

Типичный рабочий день IT-рекрутера в агентстве

День представляет собой умеренный хаос между островками зафиксированных встреч и интервью. Называю это хаосом, потому что в любой момент может произойти незапланированное событие: звонок кандидата с отказом пройти интервью, выставление оффера от клиента раньше срока. Все эти события требуют быстрой реакции.

Мой личный факап в том, что у меня не получается давать фидбек всем кандидатам после интервью, особенно это касается отказов.

По времени на интервью уходит не больше часа, на встречу у клиента в офисе — от 2 до 3 часов в зависимости от удаленности, на скайп со знакомым клиентом по новым вакансиям — от 10 до 40 минут. В умеренный хаос я запихиваю поиск и телефонные интервью с кандидатами. Сосредоточиться и продуктивно работать помогает техника Pomodoro. Помидор — это таймер на 25 минут, в течение которых я занимаюсь только одной задачей.

Ошибки и факапы

Мой личный факап в том, что у меня пока не получается всегда давать фидбек всем кандидатам после интервью, включая отказы. Отказ требует звонка, не всегда удается дозвониться с первых трех раз, а кандидат не всегда перезванивает.

Личный бренд, присутствие в соцсетях и прочий нетворкинг для IT-рекрутера

Рекрутеру личный бренд не нужен, потому что он лишь увеличит число ответов кандидатов и рекомендаций на посты, это не панацея. Коммерческий подбор подразумевает, что у вас есть хотя бы 100 кандидатов в лонглисте.

Ни один пост в Фейсбуке не позволит в течение года раз в два месяца собирать 100 новых неизвестных PHP-разработчиков с Zend только по рекомендациям.

Это достигается только при постоянном грамотном исходящем поиске. Например, ни один пост в Фейсбуке не позволит в течение года раз в два месяца собирать 100 новых неизвестных PHP-разработчиков с Zend только по рекомендациям.

Ключевой навык успеха — способность быстро установить контакт с незнакомым человеком, о котором может быть крайне мало информации. Например, когда у вас есть только его ник, имейл и маленький фрагмент написанного им кода на нужном вам языке.

Подводные камни и трудности

Высокая интенсивность связана с большим числом одновременных входящих событий за единицу времени: например, несколько контактов пишут в Телеграм, почта ломится от входящих, а еще и телефон звонит. Также работа всегда идет на скорость, все вакансии горящие, поэтому кандидатов надо найти как можно быстрее.

Вакансии есть всегда, поэтому легко увлечься и не заметить, как провел на работе 12 часов.

После получения новой вакансии мы проводим телефонные интервью трех кандидатов в первые сутки и представляем их заказчику, чтобы скорее получить обратную связь по нашему пониманию вакансии. На эти три интервью может понадобиться пять часов работы: час на поиск профилей и контактов и четыре часа на коммуникацию с кандидатами.

Вакансии есть всегда, поэтому легко увлечься и не заметить, как провел на работе 12 часов. Это связано с тем, что работа идет на результат: как поработаешь, так и заработаешь.

Плюсы работы IT-рекрутера в агентстве

Крутая прокачка и много денег. Ты закрываешь вакансии разного уровня сложности и знакомишься с абсолютно разными бизнесами. Много денег: за счет бонусов набивший руку рекрутер получает в среднем на 50 000 больше, чем в инхаусе.

Куда расти IT-рекрутеру из агентства

Можно дальше профессионально развиваться в агентстве и вырасти до руководителя группы рекрутеров.

Другой вариант — попробовать поработать инхаус в одной компании. Но это имеет смысл, только когда чистый рекрутмент перестает быть интересен, хочется заниматься другими HR-процессами, узнать какой‑то конкретный бизнес еще глубже.

Третий путь — податься в айтишники — подходит для тех, кто влюбился в технологии настолько, что готов посвятить им жизнь. Так сделал мой экс-коллега Вячеслав Анисимов, когда стал iOS-разработчиком.