Содержание
ЛЮДИ НАЧНУТ ЦЕНИТЬ СВОЮ РАБОТУ, ВОТ ЧТО САМОЕ ВАЖНОЕ
О. Назаров Бруни, директор по развитию креативного агентства «Уникальные Коммуникации»
Что Вы можете рассказать о себе, о своей компании?
— Наше агентство уникальное. На русском рынке мы существуем уже более 5 лет и продаем услуги, связанные с продвижением коммуникации для брендов в различных каналах — не банальные услуги в простом понимании маркетинга, а стараемся каким-то образом интересно представить свои услуги и сделать их уникальными — добавляем креатива, придумываем разные необычные механики, вносим в стимулирование продаж современные технологические решения, которые позволяют брендам быть востребованными потребителем. Мы позиционируем себя тем, что соединяем, как правило, в интегрированных программах он-лайн и офф-лайн активности, и это оказывается не просто востребовано нашими клиентами, это очень эффективно для них. У нас сложился замечательный пул клиентов — любые агентства могут позавидовать.
Все основано на том, что клиент для нас — БОГ, именно такой плакат вывешен на рецепшене. В агентстве все сегментировано, четко отлажены бизнес-процессы, существуют отделы, в которых только придумывают и разрабатывают идеи или обслуживают тех, кто эти идеи создает, есть аккаунты, мотивированные возвратом клиента, и от этого зависят их бонусы, работает отдел реализации проектов, в котором все строится на конкуренции между менеджерами за проекты… В агентство кипит жизнь.
В среднем 20 процентов бюджетов — это чистый креатив, 30 процентов — промо, стимулирование продаж и событийный маркетинг, все остальное замыкается на Интернете.
Сейчас, в момент кризиса, многие уменьшают бюджеты на рекламу, а рекламы в Интернете, наоборот, становится больше. И многие из наших клиентов пускают деньги не на прямой контакт с потребителем, а на контакт в Интернете.
С чем это связано?
— Это связано с тем, что интерактивный контакт более дешевый, да и более качественный. Клиент заказывает, например, вечеринку на Новый год. Организовать вечеринку стоит 200 тысяч долларов, для компании «Нестле», например. А можно за 20 тысяч долларов в Интернете создать промо-сайт, на котором все сотрудники обязаны зарегистрироваться, вставить туда свою фотографию, подобрать себе костюм, найти свой образ, стать каким-то героем, и впоследствии получить приглашение на вечеринку.
В определенный час перед Новым годом все заходят на этот сайт и видят ролик о себе, с самим собой — героем. Вечеринка в Интернете, виртуальная. Там сделан флеш-фильм, веселый ролик.
Есть что обсудить. И не надо тратить 200 тысяч долларов, можно потратить 20 тысяч, и 180 останется на следующий год — мало ли что.
Как появилась идея создания такой компании?
— Несколько человек из разных агентств — кто-то работал в «Имиджеленде», «Маркет-коммюникейшн», кто-то работал в «АДВ-группе» и «Адвенте», — порядка 6 человек. У каждого было по одному клиенту и желание попробовать поработать на себя. Собрались, разделили между собой задачи и обязанности, сняли маленький офис в институте лингвистики, прямо в аудитории, и ходили по вечерам на работу — при этом каждый из них еще где-то работал. Уже через полгода было сделано 5 — 6 крупных проектов.
Заработав достаточно большую сумму денег, сняли офис, зарегистрировали компанию, приняли всех людей в штат, стали спокойно жить и постепенно развиваться, увеличивая объемы денег, размеры офисов, количество сотрудников и, конечно, заработную плату. Сейчас число сотрудников составляет порядка 50 человек. В начале кризиса — в октябре — пришлось уволить одну из креативных команд, часть продакшн отдела и HR-отдел.
За ненадобностью?
— За ненадобностью, потому что те промо, которые планировались на Новый год, связанные с персоналом, на 80% заморозились, были отменены. И персонал в данный момент как-то не очень востребован — это дорогой контакт все-таки, стоимость контакта порядка 2 — 3 доллара с каждого человека — потенциального потребителя. Эта вынужденная мера позволила сэкономить более 600 тысяч рублей в месяц.
Вы сказали о том, как кризис отразился на Вашей компании, может быть, что-то положительное заметили?
— Положительных моментов много. Самые слабые сотрудники сразу отсеялись. Мы стали смотреть KPI — эффективность каждого человека: какое количество проектов он ведет, какое количество денег зарабатывает; и выяснилось, что около 30% людей даже не отрабатывают свою зарплату. В любой другой момент на это бы закрыли глаза, а сегодня НЕТ. Нужно сократить заработный фонд хотя бы на 20 процентов. Таким образом, или себе уменьшаем зарплату, или увольняем кого-то.
Вы упомянули о том, что пришлось уволить довольно хорошую креативную группу. Почему?
— У нас принцип работы такой: есть три рабочие группы, плюс дизайнер, арт-директор и набор художников. В каждой группе по 4 человека. Заказов стало меньше, и было принято решение уволить самую слабую группу. А в этот момент один сотрудник из сильной группы не выполнил своих обязательств. Очень сильно, так скажем, подставил клиента — это бывает в креативных агентствах, люди не настолько ответственны, над ними всегда должен стоять трафик-мендежер или еще кто-то. И этот сотрудник был наказан, его уволили. Хотя как профессионал он был достаточно хорош. Остальные просто попали под раздачу.
Группа распалась, — проще уволить, чем найти нового лидера.
Не слишком жестко?
— Очень жестко, да, но это было сделано для того, чтобы, может быть, показать остальным, каковы могут быть последствия безответственности сотрудников, ведь компания понесла большие убытки. Человека пришлось уволить, а вместе с ним и всю группу. Дело в том, что группы срастаются, 4 человека работают в одной связке. И если один из них выпадает, то вся группа рассыпается, потому что люди подбираются друг под друга. Каждый из них важен: копирайтер — человек, которой может писать, четко выразить мысль; креативный менеджер — занимается тем, что понимает коммуникацию и говорит концептуально, что нужно писать в текстах, какие слова; плюс существует еще арт-директор, который пытается все это визуализировать. Один отвечает за контент, другой — за концепт, а третий — за форму подачи. И есть еще дизайн-студия, которая помогает это изобразить. Группа рассыпалась, и получилось так, что пришлось уволить не самую слабую группу. Потому что возникла проблема — для них нужно было искать нового человека, сильного и профессионального лидера, это сложная задача, — не так просто найти того, кто может вести за собой, организовать работу трех других сотрудников, брать на себя ответственность за всю группу и при этом быть грамотным специалистом.
Радикальный метод!
— Да, вот такая случайная история произошла, которую мы не планировали, но вышло именно так. Стечение обстоятельств в начале кризиса. И теперь у нас осталось только две группы.
Сыграл роль человеческий фактор?
— Да, фактор, с которым сложно бороться. Тем не менее, кризис положительно повлиял на ситуацию. Появился выбор среди соискателей, люди хотят работать у нас, но мы решили — первую волну не берем. Сейчас к нам приходят желающие трудоустроиться, например, из сетевых крупных агентств, с должностями групп аккаунт-менеджер — те, у кого в подчинении было множество людей, те, которые вели множество проектов, следили полностью за финансами, за реализацией проекта, за креативной составляющей, за коммуникацией. И сейчас эти специалисты из сетевых агентств соглашаются на зарплату в 70 — 80 тысяч рублей; до кризиса они стоили намного дороже.
То есть Вы согласны с утверждением, что кризис позволит многим компаниям приобрести хороших специалистов по дешевке?
— Конечно, да! Потому что сейчас есть очень хороший прецедент: человек уволился до кризиса, он не знал, что будет кризис. Очень крутой специалист, и стоил порядка 200 тысяч рублей; агентству, в котором работал, приносил по 200 — 300 тысяч долларов в месяц. Такой человек ценит свой опыт, понимает свою профессиональную значимость, знает, сколько денег реально он приносил в компанию, но обратно его не берут, потому что на его должность уже приняли другого специалиста. Человек ищет работу с доходом в 150 тысяч рублей. Мы с ним очень дружим, мы с ним общаемся, и с удовольствием бы его взяли, но зачем нам человек за 150 тысяч рублей в месяц, когда в данный момент приходят люди, которых устраивает зарплата в 60 — 70 тысяч. И даже за эти деньги им трудно найти работу, потому что сейчас никого не принимают, наоборот, ужимают, снижают расходы. Очевидно, что после Нового года будет взлет, все наладится, что мы снова будем на коне, но до Нового года надо дожить.
Как Вы относитесь к моде на тотальные сокращение штатов?
— Совершенно здравая история, с точки зрения владельца бизнеса — это правильно, потому что штаты везде раздуты. Даже по примеру своей компании могу сказать, что у нас было четыре человека, занимавшиеся оптимизацией сайтов. Это программисты, работающие с системами, поддерживающими клиентские сайты, поддерживающие промо-проекты. Сейчас остался один человек, он выполняет ту работу, которую раньше делали четверо, и у него еще остается время, чтобы спокойно пообедать. Вот буквально вчерашний прецедент: менеджеры искали его по всему офису около 2-х часов, секретари сказали, что он на обеде. Когда наконец нашли, спросили: «Что, мало работы?» А он ответил: «Я все успеваю». До этого нам казалось, что мы не успеваем, и все говорили, что не успевают, не могут. А сегодня все встало на свои места. И еще очень хороший знак — люди стали ценить работу; этот программист, который остался один, реально работает за четырех. Получает пока столько же, но понятно, что позже он будет получать больше, все поймут его эффективность через какое-то время. Раз в полгода у нас проходит так называемая эволюэйшн: каждый сотрудник заполняет некий статус, отвечает на вопросы и общается с генеральным директором, ставя себе цели на следующие полгода. Затем все это анализируется и хранится до следующего полугодия. Через полгода сотрудник ставит себе новую цель или задачу, вместе с командой анализируя старые, именно такой подход позволяет человеку расти в компании. Это нужно креативному агентству, потому что так строится мотивация сотрудников. Конечно, у всех есть бонусы, эти бонусы складываются из того, сколько человек наработал, т.к. в конечном итоге видно — если есть клиент с проектом 5 миллионов рублей, то прибыль с проекта такая-то, соответственно бонус составляет порядка 2 — 3% для группы людей, которая ведет проект, и сам аккаунт, он распределяет эти проценты между сотрудниками, участвовавшими в проекте. Он может вообще никому не дать бонусов, сказать — вы все плохо работали, я себе все деньги заберу, такие прецеденты тоже бывают. Но это уже групповая работа. А сами аккаунты имеют и другие мотивированные бонусы, например, раз в неделю или раз в две недели, в зависимости от того, как долго аккаунт работает, он получает возможность бесплатного посещения парикмахерской. У нас есть два сотрудника, которые ходят в парикмахерскую раз в неделю, например, по пятницам с утра, а в пятницу, как правило, назначаются встречи, специально для того, чтобы хорошо выглядеть. Кто-то, конечно, другие дни выбирает. Это тоже такая своеобразная мотивация, позволяющая сотрудникам более эффективно работать. Кризис хорош тем, что люди начинают ценить работу. А то бывает так, что приходит человек:
— Хочу работать.
— Сколько хотите получать?
— 2 тысячи.
— А что умеете?
— Да ничего, вот только после университета.
— Почему две тысячи?
— А у меня сосед пошел в агентство, ему там две тысячи платят, и я тоже хочу.
Человек вообще вне бизнеса, вне бизнес-процессов. У нас существует запрет — мы, например, не берем людей, не работавших ранее в агентстве. Есть люди, работающие ассистентами у копирайтера, это такие молодые студенты, которые очень хотят, очень рвутся что-то писать, очень рвутся что-то делать, мы говорим им: «Мы можем Вам платить 15 тысяч рублей, и сидите, ради Бога, Вам будут ставить задачи». У нас сейчас есть два человека, которые работают бесплатно.
За идею?
— Да-да, просто за идею. Одному из них уже пообещали зарплату 20 тысяч. Все зависит от того, насколько человек сам хочет заниматься делом. Каждый может прийти в агентство, сказать: «Я хочу поработать». Понятно, что никто ему не будет платить много денег, от силы — 10 тысяч рублей.
Ходи, пожалуйста, выполняй задачи. Если ты реально эффективно их исполняешь — к тебе сами все придут. Сами аккаунты, люди, которые тебя окружают, будут стараться ставить тебе задачи, давать задания. Если человек делает все, что требуется, то его вообще никуда не отпустят, ни во время кризиса, ни в какое другое время. Зачем, если он настолько эффективен?
Как Вы думаете, сколько компаний, активно сокращающих сотрудников, реально испытывают финансовые трудности, а сколько просто решили воспользоваться кризисом, чтобы почистить кадры?
— Кризис все равно чувствуется, с позиции закрытия платежей крупными клиентами. Представьте, Вы сделали, например, какую-то работу, Вам должны миллион долларов, а его не могут Вам заплатить, потому что платежи закрыты до января. Это общий психологический момент — закрыты платежи у крупнейших компаний, многие просто придерживают их, мало ли что будет. К Новому году у нас отказов около 70%. Крупнейшие клиенты, которые всегда тратили даже не 100 тысяч долларов, а 300, полмиллиона долларов только на развлечения своих сотрудников, полностью отменяют эту новогоднюю активность. Есть клиенты, которые уже заплатили деньги, например, сняли Дом музыки, представляете, сколько он стоит?! А Дом музыки деньги обратно не отдаст. Они готовы потерять эти деньги за Дом музыки, но больше тратить не будут. Я привожу пример из ивент-индустрии, но это касается всей рекламной индустрии. Например, в сетевых агентствах из-за уменьшения количества заказов уменьшают зарплату примерно на 20%, объясняя это тем, что рабочий день до трех дня, поэтому зарплата уменьшается на 30%, на 40%. Чтобы никого не увольнять, просто снижают затраты за счет сокращения рабочего времени, потому что люди все равно успеют до трех сделать все, что нужно. И это тоже хороший ход.
Вы уже рассказали о некоторых необычных бонусах для своих работников. Может быть, есть еще что-то уникальное в управлении персоналом Вашей компании?
— Мы периодически устраиваем тренинги, на которых сначала рассказывают о каком-то новом маркетинговом кейсе, а потом всем сотрудникам дается задание — маленький бриф перед уходом домой. Они должны взять с собой это задание и на следующий день принести решение. Решение может быть изложено просто в двух абзацах, но важно, чтобы каждый что-то написал. Как правило, это придуманные истории, но иногда и реальные брифы. Если люди предлагают реальное неожиданное решение, то мы разыгрываем подарки. Обычно это происходит так: у нас на входе стоит ящик, раз в неделю каждый, кто считает, что кто-то из них хорошо выполнил поставленную задачу, могут написать на бумажке фамилию этого человека и его достижения и бросить бумажку в этот ящик. И так, все 50 сотрудников в течение недели кидают туда свои записки.
Каждый понедельник проходит планерка, производится подсчет этих записок и фамилий. Тому, кто наберет большее количество голосов, дарят билет, как правило, в кино. Нечто подобное устраиваем на праздники 8 марта, 23 февраля, — все пишут свои фамилии на листочках, а потом секретари или офис-менеджеры приносят ящик с листочками, и каждый вынимает случайным образом листочек с фамилией человека. Мужчина это или женщина — неважно. 8 марта — это не значит, что подарки только женщинам — и мужчинам, и женщинам. Но есть объединяющая тема — женская. И даже если выпадет фамилия мужчины, то ему нужно подарить женский подарок. Таким образом, каждый получает чью-то фамилию, кому он должен подарить подарок. Зная конкретного человека, зная тематику праздника, сотрудник готовит подарок, запаковывает его, подписывает кому, но не пишет от кого, подарок оставляют на ресепшене. В момент праздника все обмениваются этими подарками. Никто не знает, кто ему подарил подарок. Может быть трэш — мне, например, подарили гантели почему-то. Люди шутят, люди проявляют внимание, кто-то развлекается, кто-то просто книжки дарит. Но таким образом происходит обмен, символический обмен, внутри агентства. На подобного рода детальках строятся коммуникации, объединяется команда.
Например, для креативного отдела была введена такая стимуляция: если у человека День рождения, он мог устроить свой День рождения в офисе, имениннику разрешалось привести своих друзей и отметить (агентство выделяло деньги) праздник с друзьями в офисе. Это тоже очень хорошее стимулирование сотрудников.
Если говорить о корпоративной культуре в условиях кризиса — что нужно менять обязательно?
— Я считаю, что атмосфера искусственно нагнетается. Это кризис, скорее всего, сознания людей. Большинство даже не знает, что происходит кризис, никто не обращает на него внимания. Мы, наоборот, решили эту тему усилить и нагнать «жесткача», чтобы люди, наконец, начали переживать или как-то внимательнее относиться к тому, что они делают, задумываться о своей собственной эффективности. В связи с кризисом у нас введен KPI для всех. Этому нас научил «Юнилевер», у них каждый сотрудник раз в месяц представляет и защищает свой KPI. Такое нововведение оказалось очень эффективным. Когда каждый сам садится заполнять данный документ, то задумывается над тем, насколько он нужен или не нужен компании, выполняет ли он свои обязательства.
Какие глобальные изменения может повлечь кризис именно в сознании работодателей, в сознании работников?
— Работодатели будут внимательнее относиться к людям, потому что эффективность станет более важна. На рынке появятся свободные специалисты с опытом работы. Вся проблема прошедшего лета заключалась в том, что не было людей, имеющих опыт, которым можно было доверить проект по 23 городам. Не могли найти того, кто смог бы понять и сделать, потому что такие специалисты были заняты, у них была работа. А сейчас их сколько угодно. Люди начнут ценить свою работу, вот что самое важное. У нас было так: приходили соискатели, в среднем получалось, что из 5 человек, которых мы принимали, через три месяца оставался один. До кризиса люди знали о том, что из пяти человек будет оставлен один, и им было все равно — кого оставят, кого не оставят, они легко найдут другое место. Я думаю, что после кризиса конкуренция станет актуальной, человеку можно будет сказать: «У тебя есть два месяца. Вас пять человек. Останется только один». И тогда люди начнут относиться к этому серьезно, столкнувшись с ситуацией, когда они приходят устраиваться на работу, а их никуда не берут. В какой-то момент они не смогут зарабатывать деньги. У нас есть партнеры в Соединенных Штатах, у них происходит именно так: раз в месяц они берут пятерых человек и в итоге оставляют только одного. Там люди дорожат своей работой, они понимают, что просто так устроиться невозможно. А у нас к этому отношение пока еще несерьезное.
Вы перебрались из своего бывшего офиса в этот. С чем это связано — с кризисом?
— Там стало тесно, плюс ко всему мы вошли в группу компаний, и нам этот офис достался практически по наследству, что просто выгодно. Или ты экономишь на персонале, или ты экономишь на офисе. Это первая бизнес-вещь, которую нужно понимать, на чем экономить — на людях или на пространстве. Например, в BBDO наоборот: там дорогой офис, но люди получают 700 долларов. У нас аккаунты получают в два раза больше, чем в BBDO, но из окна нашего офиса видна Шаболовская башня, а у них — Тверская, машинки бегают. Конечно, ближе к центру, сидишь за стеклом, в белом костюме. Когда Вы попадаете в офис BBDO, Вам хочется там работать. Даже за 500 долларов. Потому что там — Вы в будущем. Вы хотите быть в будущем? Вам сразу же предлагают карьерную лестницу, как в сетевом маркетинге: если Вы проработали пять лет на «Мери Кей», Вам обязательно дадут оранжевый «Пежо», обязательно, никуда Вы не денетесь, Вас заставят его взять, и он будет Ваш. То же самое там: стимулирование идет другими мотивами. У нас более жестко все в этом смысле. Нам важно, как бизнесу, — недорого платить за офис, потому что люди намного важнее в данном случае.
В интервью для журнала «Управление персоналом» Роман Портнов произнес такую фразу: «Как, поворачиваясь к персоналу задом, сохранить лицо». Как бы Вы это прокомментировали?
— Очень метафорично. У владельца компании всегда есть какое-то лицо. И важно не ударить в грязь лицом. В этом смысле обязательства, которые ты брал на себя перед людьми, ты обязан выполнить, а эти обязательства прописаны на уровне офера. Но если открыть офер многих сотрудников и прочитать, что в нем написано, то окажется, что сотрудник не делает половину того, что должен. В оферах прожект-менеджеров говорится, что если на данный момент нет копирайтера, а клиент требует сдать ему что-то, тогда проджект-менеджер должен сам сделать. Есть люди, которые говорят — пусть мне кто-то что-то напишет. Отправит кому-то и ждет, когда ему напишут. Например, менеджер, отвечающий за проект, спросил сотрудника: «Почему ты ничего не сделал?» На что тот ответил: «Я дал задачу, и мне ничего не прислали, я несколько раз писал, а мне не прислали». На следующий день человека уволили, потому что он не выполнил свою обязанность. Не решен вопрос — решай его сам, никто за тебя это не сделает.Твоя задача — чтобы клиент был доволен.
Вокруг Москвы закрылись некоторые гольф-клубы. О чем это говорит, и как это отразится на экономике России?
— А журнал «Гольф-стайл» отлично себя чувствует. Гольф — отличная игра. Будет жить, переедет в офисы, все будут играть в офисный гольф, чтобы не ездить в Нахабено. Это хобби, оно никак не связано с работой людей. Кому нравится играть в гольф, найдут, где это сделать — слетают в Китай, можно отлично играть в Шотландии, там большие поля, как и в Китае. Очень любят гольф корейцы, у них в стране огромная проблема с землей, и самое престижное занятие — играть в гольф, потому что внутри страны нет такой возможности. И это очень уважается людьми. Гольф-поля закрываются — я не слышал. Сейчас же не играют — зима. Они просто на зиму закрываются.
Какой он — идеальный работник? Существует некоторое количество качеств, на которые больше всего смотрит работодатель при выборе нового сотрудника в свой коллектив. Мы выбрали 5 самых важных качеств, которые должны быть в идеальном работнике.
1.Способность работать в команде
Умение работать в команде в наше время очень высоко ценится. Именно поэтому большинство соискателей, не задумываясь, отмечают в CV, что обладают этим качеством. Однако прежде чем указывать его, мы бы посоветовали определить для себя, вы одиночка или командный игрок,- так вам проще будет найти работу.
2. Энтузиазм и драйв
Некоторые работники проявляют огромный энтузиазм касательно завершения своих задач и с нетерпением ждут следующих, в то время, как существуют и те, у кого выполнение любого задания занимает огромное количество времени и такие сотрудники только грустно вздыхают, когда им поручают новую задачу. К какому из этих двух типов людей принадлежите вы? Важно задать себе этот вопрос, потому что работодатели хотят заполучить именно таких энтузиастов.
3. Коммуникабельность
Коммуникации с коллегами или потенциальными клиентами являются неотъемлемой частью эффективного рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.
4. Внимательность к деталям
Не секрет, что даже самая маленькая ошибка может повлиять на последующий результат работы. Хороший руководитель очень высоко ценит работника, обращающего внимание на самые мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке.
5. Желание обучаться
Пожалуй одно из главных качеств, которые ценятся на рынке труда. Вы должны понимать, что работодатель очень ценит работника, который всегда готов двигаться вперед и открывать для себя новые широты. Ведь только такой работник принесет компании максимальное количество пользы.
Какой он, идеальный работник?
Каждый предприниматель заинтересован в хороших подчинённых, которые будут выполнять работу с максимальной эффективностью. Ценность сотрудника складывается из нескольких факторов, способствующих достижению поставленных задач. Есть 7 основных условий хорошего работника, и предприниматель должен это знать.
1. �?деальный работник в первую очередь должен обеспечивать качество выполняемой работы. Какими бы другими полезными качествами ни был наделён ваш подчинённый, всегда во главу угла ставится результат его основной работы.
2. Ответственность и заинтересованность в работе. Заставлять работать сотрудника «из-под палки» ― гиблое и неблагодарное дело, если вы пытаетесь заложить основу будущей команды. Если человек не заинтересован в успехе, то рассчитывать на него не стоит. Также не стоит закрывать глаза на безответственность работников, которая не может отрицательно не сказаться на выполнении задач организации.
3. �?деальный подчинённый должен уметь принимать решения и быть способным к решительным действиям. Конечно, все важные решения принимает руководитель фирмы, но это не значит, что подчинённый должен советоваться по каждой мелочи. Настоящий профессионал определяется умением чётко выполнять задания начальника и вносить разумные и качественные дополнения в свою работу.
4. Как раз дополнения в работе связаны с четвёртым фактором хорошего сотрудника ― способностью проявлять инициативу. Начальник ― не робот, он тоже может ошибаться, ставить не совсем разумные задачи. Поэтому работник должен по возможности предлагать своё видение решения поставленной задачи.
5. �?деальный работник должен уметь идти на разумный риск. Про рискованность предпринимательской деятельности знают все, и этот риск пронизывает фирму «с ног до головы», то есть рисковать приходится не только руководителю. Только в зависимости от значимости занимаемой должности меняется степень риска и последствия ошибки.
6. Хороший работник должен доброжелательно обходиться с остальными и всегда быть готовым прийти на помощь. Без взаимовыручки и помощи достичь поставленных целей в бизнесе крайне нелегко.
7. �?, наконец, идеальный работник должен благотворно влиять на своего начальника. Зачем вам сотрудник, к которому вы испытываете неприязнь, и из-за этой неприязни вы добавляете негатива в свой рабочий процесс? Вот именно, иметь подобных подчинённых не захочет никто.
FinExecutive Russia FinExecutive.com 2020-09-26
Умение описать на собеседовании идеальную с вашей точки зрения работу, крайне важно. Не только для постановки правильных целей для себя самого, но и для ответа на один из самых частых вопросов на собеседовании. Попробуем найти ключевые мысли, с которых можно было бы начать рассказ.
Вот подсказка: консультанты по карьере считают хорошей работой ту, которая соответствует вашим интересам, не противоречит вашим ценностям и находит применение всем вашим навыкам на достойном уровне. Разговор о ваших профессиональных качествах только улучшит мнение о вас, сложившееся у интервьюера, перечисление интересов и ценностей позволит ему соотнести вашу позицию с позицией компании и понять, насколько успешно вы впишетесь в коллектив.
Теперь разберем это подробнее, углубившись в каждый из трех элементов.
1. Какие навыки и знания вам пригодятся?
Сначала стоит рассказать о том, в чем вы действительно хороши. Если этот вопрос уже поднимался до того, у вас будет повод сослаться на ранее сказанное. Говоря о том, что вы умеете, не забывайте помимо того, что вы можете сделать лучше всех, сказать и про то, что доставляет вам в работе наибольшее удовольствие. Например, если вас интересует IT работа, обратите особое внимание рассказу о своих знаниях определённых инструментов. Раз уж разговор идет об идеальной работе, не лишним будет рассказать о том, чему вы учитесь и в каком направлении планируете развиваться. Вот как это может звучать в процессе собеседования:
Я упоминал о своем опыте работы с __. Работа моей мечты определенно должна быть связана с __. Именно поэтому я хотел бы углубить свои познания в __. Я уже думал об этом, и решил для себя, что для работы моей мечты было бы важно развиваться в области __ и получить больше опыта в __.
2. Чем вы интересуетесь?
Затем придет время поговорить о ваших интересах. Подумайте об этом. Что привело вас в эту сферу? Что из того, что интересовало вас в детстве, нашло отражение в вашей работе? Что позволяет вам сохранять энтузиазм на работе? Теперь сформулируйте это в нескольких фразах. Например, так:
Что до содержания работы, я заинтересован в деятельности, включающей в себя __ и __. Мне всегда было любопытно узнать больше о __, поэтому я бы назвал это обязательными частями работы моей мечты.
3. Что вы цените?
Рассказывая о ваших ценностях и карьерных вехах, вы даете интервьюеру понимание своей мотивации. Здесь было бы уместно акцентировать внимание на схожих ценностях компании, вакансию в которой вы рассматриваете — разумеется, если таковые присутствуют. Это добавляет глубины любому ответу, уводя его от плоского «я хочу интересную работу в своей области» и позволяя рассказать именно о работе своей мечты. Попробуйте отталкиваться от следующих формулировок:
Основываясь на своих навыках и склонностях, в работе моей мечты я хотел бы __ и __, в идеале в компании, которая __ и __. Оба этих момента важны для меня и было бы приятно знать, что они также важны и для компании.
В целом, идеальная работа для меня позволила бы делать __ и __ в должности, которая подразумевает__ и __. Именно поэтому я так заинтересовался этой вакансией.
Заметьте, ни одна из предложенных фраз не включает в себя названия самой должности. В этом просто нет необходимости. Не нужно пытаться уместить себя в рамках существующих вакансий — вместо этого дайте менеджеру развернутый ответ, позволяющий судить о ваших навыках, интересах и ценностях. Возможно сейчас вакансия SQL аналитика закрыта, но всё же ваши навыки смогут быть полезны на другой должности. Он узнает о вас больше и в более свободной форме, вы же сможете обозначить свои карьерные цели и пожелания к содержанию вашей будущей работы. Выигрывают все!
Вас также могут заинтересовать наши подборки:
06 ноября 2018 21:26 
Идеальный работодатель: миф или реальность?
Хотя с каждым годом становится все больше людей, предпочитающих работать на себя, все же подавляющее большинство из нас – наемные работники. Объективно лишь немногие обладают набором качеств, которые требуются для того, чтобы начать свое дело, значит, даже очень опытные профессионалы чаще склоняются к более традиционному для нашего рынка варианту и становятся наемными работниками. А какой должна быть современная компания, чтобы она могла назваться привлекательным работодателем?
Сейчас, по данным статистики, наиболее привлекательна для соискателей российская компания, уже заслужившая статус «бренда» на рынке. Можно хорошо и успешно работать в локальной неизвестной компании, но большая чаще всего предполагает и большие возможности. Например, карьерного роста — в крупных федеральных компаниях с большой сетью по всей стране возможности роста гораздо больше. Немало случаев, когда способные сотрудники из местных подразделений очень скоро занимали позиции топ-менеджеров в головных офисах или становились первыми лицами у себя в регионе.
Материальная привлекательность работы — безусловно, также в лидерах характеристик хорошего работодателя. И здесь не стоит забывать о различных факторах, из которых складывается понятие «финансового вознаграждения». Мало иметь зарплату «в рынке» — это сейчас могут предложить уже многие и местные компании. «Белая» ли это зарплата или «в конверте», существуют ли бонусы и вознаграждения, что там с соцпакетом — эти вопросы соискателя, который отправляется на собеседование, волнуют не меньше, чем круг потенциальных обязанностей. То, что зарплата должна быть официальной, со всеми отчислениями — в этом сегодня не сомневается все больше людей. Однако далеко не все даже «белые» компании могут предложить не только своевременную и полностью официальную зарплату, но и целый комплекс дополнительных преимуществ: существенный бонус по итогам работы за год, полис ДМС, компенсацию занятий спортом и расходов на сотовую связь. Если перевести все их в денежный эквивалент, то может оказаться, что, помимо той зарплаты, что дважды в месяц точно в срок «падает» ему на банковскую карту, сотрудник получает еще одну – на треть, а то и вполовину от основной – за счет экономии.
Людмила Ивченко, специалист офиса Макрорегион компании «МегаФон»: «Для меня важно, что компания заинтересована в здоровье своих сотрудников и берет на себя все необходимые медицинские расходы. Недавно мне понадобились услуги стоматолога, если бы не полис ДМС от «МегаФона», мне, наверное, пришлось бы отдать большую часть своей заработной платы на лечение».
Полное соблюдение требований Трудового кодекса – еще одна черта идеального работодателя. Важно не только получить свой законный отпуск, но и получить его своевременно, а если мы, к несчастью, заболели, то увидеть выплаты по больничному листу хотелось бы не через полгода.
Удивительно, но факт: очень ценной сотрудники считают возможность решать в компании интересные, инновационные задачи. Молодое поколение амбициозно, и компании, работающие на переднем краю технологического прогресса, дают возможность его представителям реализовывать свой потенциал.
Век живи – век учись. В наши дни — это не совет, а требование времени. Хорошо, когда в компании есть собственный штат тренеров-экспертов, которые помогают каждому сотруднику определить свои сильные стороны, развить профессиональные навыки, умение мыслить нестандартно и стратегически. Тренинги – личностные ли, профессиональные – удовольствие нынче не из дешевых, так что тем компаниям, у кого процесс обучения «на местах» отлажен и успешно работает – еще один плюс «в копилку».
Наталья Шершова, руководитель по продажам регионального отделения компании «МегаФон»: «Для сотрудников компании доступно свыше сотни тренингов личностного и профессионального роста, которые очень помогают нам. В прошлом году я поставила себе цель стать руководителем по продажам. В то время у нас в филиале как раз стартовал уникальный проект «Управление Успехом». Мне посчастливилось в нем участвовать, и буквально через два месяца я выиграла конкурс на должность моей мечты. Все достижимо и доступно, если работаешь в правильной компании».
И, конечно, «идеальный работодатель» — тот, который может создать рабочую, но при этом дружескую атмосферу, который дает возможность каждому сотруднику проявить себя в творческих или социальных проектах, который точно знает, что «команда начинается с тебя».
«Сегодня стабильность — едва ли не самый важный фактор при выборе работодателя, — отмечает Елена Мукомол, директор по персоналу Дальневосточного филиала компании «МегаФон». — Стопроцентные обязательства компании перед своими сотрудниками по выплатам, абсолютное соблюдение законодательства, социальные гарантии – все это дает чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, что так необходимо каждому из нас. Кроме того, в современном мире с растущими объемами информации и меняющимися трендами мы должны постоянно развиваться, получать новые знания и компетенции, чтобы быть востребованными. Если компания по достоинству ценит своих сотрудников и предоставляет им возможности для обучения, развития и роста — значит, у нее есть достойное будущее».