ФОРМУЛА УСПЕХА «Техностар Альянс» это: У = А : (Х + Y + Z)
(Автор — генеральный директор «Техностар» Михаил Чернов),
где:
У — успех компании;
А — результат (измеряется в доле рынка, прибыль, сумма капитализации компании);
X — человеческий ресурс, качество человеческого ресурса (Human Resources — HR);
Y — финансовый ресурс, который имеется в распоряжении компании;
Z — уникальность идеи самого бизнеса.
Таким образом, чем больше у нашей компании ресурсов, тем выше должно быть значение — А — тот результат, которого необходимо добиваться.
Качество человеческого ресурса очень важно, не менее важно, чем количество финансовых ресурсов.
Руководство «Техностар Альянс» уделяет большое внимание работе с персоналом, и для системной работы в этом направлении создана HR — служба.
Миссия HR — службы:
Мы находим подходящих компании сотрудников и направляем их энергию, творческий потенциал, личные амбиции, знания и опыт во благо компании «Техностар».
Мы помогаем сотрудникам найти свое место в «Техностар», стать частью компании, высокоэффективным звеном в ней.
Сотрудники «Техностар» — это люди, нацеленные на личное и профессиональное развитие, стремящиеся стать профессионалами, с высокой внутренней мотивацией и личными амбициями. Жаждущие учиться и расти в коллективе профессионалов. Готовые к стремительному развитию и трудовым подвигам.
Мы предоставляем амбициозным и харизматичным сотрудникам, чувствующим в себе силы работать, работать и еще раз работать… Даем возможность делать свое дело так максимально хорошо, как они это видят. Мы даем им власть, полномочия и самостоятельность.
Миссия HR — службы:
- Способствовать созданию сплоченной команды профессионалов, нацеленных на личное развитие и рост, на долгосрочное сотрудничество с компанией «Техностар», на то, чтобы делать свое дело лучше, быстрее, профессиональнее, чем это делают конкуренты, с целью обеспечения развития бизнеса и достижения успеха компании «Техностар Альянс»;
- Способствовать использованию личного потенциала сотрудников для процветания, прогресса «Техностар». Помощь в достижении сотрудником такого уровня удовлетворенности работой, при котором он видит успех компании, как свой личный успех, и наоборот, свой личный успех в работе, как успех компании;
- Способствовать наиболее рациональному использованию ресурсов компании на поиск, отбор, адаптацию, мотивацию персонала;
- Обеспечивать стабильную и эффективную работу по формированию коллектива сотрудников и психологического настроя на работу, максимально соответствующему задачам бизнеса компании «Техностар» в тот или иной период времени;
- Максимально гибко реагировать на меняющуюся обстановку в экономике и адаптировать корпоративные ценности под них. Способствовать принятию сотрудниками данных ценностей;
- Способствовать повышению привлекательности «Техностар Альянс» как работодателя для сотрудников, работающих в компании, так и в целом на рынке труда г. Ярославля;
- Способствовать повышению узнаваемости «Техностар Альянс» на рынке труда г. Ярославля.
В своей работе HR-служба руководствуется следующими принципами:
- В направлениях «Техностар» должны работать сотрудники с уровнем компетентности, соответствующим уровню поставленных перед направлением задач (то есть сотрудники должны обладать личностными качествами, согласованными с Организационной Культурой «Техностар Альянс» — быть амбициозными, креативными, ответственными, стрессоустойчивыми и т.п.);
- При выборе между компетентностью и квалификацией сотрудника предпочтение будет отдано компетентности;
- Направления строят долгосрочные отношения с компетентными сотрудниками;
- В направлениях существует система объективного вознаграждения за результаты труда;
- Направления стремятся к улучшению условий мотивации труда сотрудников;
- Направления регулярно оценивают и оптимизируют затраты на персонал, так, чтобы они соответствовали отдаче от него и потребностям бизнеса.
Задачи HR-службы:
- Разрабатывать стандарты реализации кадровых бизнес-процессов внутри компании с точки зрения HR-политики «Техностар Альянс», контролировать их соблюдение направлениями «Техностар»;
- Оказывать консультационную помощь в вопросах персонала руководителям направлений;
- Оптимизировать существующие кадровые алгоритмы (подбор, адаптацию, аттестацию, мотивацию, контроль, развитие и др.);
- Подбирать персонал всех уровней «Техностар Альянс»;
- Решать вопросы, связанные с Организационной Культурой «Техностар»;
- Осуществлять кадровый учет по всем организациям «Техностар»;
- Осуществлять мониторинг уровня зарплат по Ярославлю, и на основании его делать аналитические рекомендации для руководителей направлений «Техностар Альянс».
Для реализации этих задач HR-служба компании «Техностар» использует современные методы работы с персоналом, проводит мониторинг психологического климата и удовлетворенности коллектива, отслеживает меняющуюся ситуацию на кадровом рынке, меняющиеся требования соискателей, работает в соответствии с законодательством РФ и ТК РФ.
HR-блок многопрофильной ИТ-структуры «ИКС Холдинг» возглавит Андрей Захаров, в настоящий момент занимающий должность директора по персоналу компании Nexign (входит в Холдинг).
«Мы создаем абсолютно новую уникальную на рынке экосистему, в которой трудятся свыше 6000 специалистов в различных городах России и зарубежья. В «ИКС Холдинг» входят более 25 компаний с разным уровнем зрелости и разной корпоративной культурой. Перед Андреем стоят серьезные задачи по централизации HR-процессов, а также налаживанию обмена лучшими практиками между предприятиями Холдинга, – отмечает вице-президент «ИКС Холдинга» Юлия Шуткина. – Опыт работы Андрея в крупных российских и международных компаниях, включая Nexign, является актуальным на этом этапе становления Холдинга».
Андрей Захаров будет совмещать новую должность с позицией Директора по персоналу Nexign, где работает два года. За этот период в Nexign он создал эффективную корпоративную академию, в которой проходят обучение сотрудники и клиенты компании, построил систему адаптации новых сотрудников и внедрил целый ряд HR-процессов, направленных на повышение эффективности подбора персонала, работу с HR-брендом, развитие системы компенсаций и льгот.
Андрей Захаров родился в Астрахани. С отличием окончил Ростовский педагогический университет (факультет филологии) и Ростовский государственный университет (социология, политология и психология), которые в последствии были объединены в Южный федеральный университет. В настоящее время проходит обучение по программе MBA по направлению «Управление персоналом» в Moscow Business School, а в 2018 году успешно прошел международную стажировку в TIM (Италия) – одном из крупнейших телекоммуникационных Холдингов объединенной Европы.
За более чем 14-летний опыт работы в HR-сфере в зоны ответственности Андрея входили различные направления и задачи: управление обучением сотрудников в «Билайн», построение и развитие Дирекции по работе с персоналом Zepter International, формирование региональных HR-центров и управление корпоративным университетом «Русский Стандарт», выстраивание и централизация процессов обучения и развития персонала в ПАО «Сбербанк», руководство Департаментом по управлению персоналом Nexign.
Информирование персонала о жизни компании входит в обязанности HR-менеджера. Как сделать такой проект быстро, дешево и с результатом, превосходящим ожидания руководства?
На фоне сопутствующих кризису массовых увольнений на первый план выходят такие параметры сотрудника, как его эффективность и окупаемость. Задача постановки персональных KPI сотрудникам теперь беспрекословно имеет приоритет № 1 у всех руководителей. С учетом ужесточения условий сотрудников вынуждают если не работать лучше, то точно показывать идеальные результаты, чтобы, как говорится, «комар носу не подточил». Задача показывать отличные результаты в большинстве компаний не обеспечивается ресурсами для их достижения, и теперь рядовому специалисту, в том числе HR-менеджеру, приходится лицом к лицу встречать новые challenge.
Например, на промышленном предприятии, имеющим несколько распределенных по стране заводов, на очередном ежегодном собрании выносится решение о внедрении проекта «Информирование сотрудников». Проект действительно важен: информация должна быть доведена до каждого сотрудника посредством современных средств связи, в сроки, достаточные для обеспечения актуальности данной информации. В тяжелые времена важно управлять той информацией, которую получают самые простые исполнители. Для HR-специалиста годовой бонус привязывается к результатам данного проекта по итогам календарного года.
Отличный HR-специалист знает о том, что информация сама по себе должна соответствовать определенным критериям: достоверность, актуальность, наглядность и т. д. Он понимает, какая информация, какому сотруднику и в какие сроки должна быть предоставлена: информация о имеющихся в компании курсах обучения, фотографии с корпоративных мероприятий, ознакомление с новыми локально-нормативными актами. Но совершенно не понимает, как это можно сделать. Потому что задача ставится именно с такой формулировкой: «Надо реализовать проект «Информирование сотрудников» за этот год». Учитывая вводную информацию о волнах сокращений и общем тренде спада экономики, HR-специалист осознает, что по итогам проекта надо презентовать руководству идеальный результат. Чтобы решить эту задачу, нужно разбить ее на несколько этапов.
Первый этап: анализ эмпирических знаний
Основа анализа — собственный опыт HR-специалиста по решению аналогичных задач или усвоенная от кого-либо информация по практике решения данных задач. В результате могут быть определены несколько вариантов информирования сотрудников:
- Выпуск корпоративной газеты
- Массовая рассылка по почте
- Постановка задач среднему менеджменту по доведению информации до своих подчиненных
- Создание корпоративного интернет-портала (если это позволяет опыт HR-специалиста)
Этап 1.1. Свободный поиск информации посредством опроса знакомых, поиска в интернете. Сразу оговорюсь, что данный этап не является обязательным к исполнению для всех специалистов. И здесь важно понимать, что даже свободный поиск информации будет ограничен собственным опытом HR-менеджера, ведь невозможно, не зная о существовании чего-либо, задать вопрос об этой сущности.
Второй этап: определение ресурсов для решения поставленной задачи
HR-специалист составляет список ресурсов, которыми он владеет для выполнения задачи. Как правило, он идет по пути наименьшего сопротивления. А именно: исходя из имеющихся ресурсов выбирает способы решения, указанные в списке выше.
Отдельный момент для обсуждения: очень мало действительно высококлассных специалистов, которые, помимо способов решения задачи и ресурсов, составляют список критериев, на основе которых должна производиться приемка полученных результатов. Важно не забывать об этом, потому что говорить о достижении результата, не сделав его предварительный оттиск в самом начале, не приходится.
Третий этап: непосредственная реализация выбранного решения
Реализация, естественно, идет очень долго. Здесь я боюсь употреблять слово «затягивается», так как изначально при планировании проекта в большинстве случаев срок решения задачи либо не определен, либо просто спущен сверху: «Собственник сказал, что надо к концу года». Что получается в итоге?
- Раз в месяц готовится корпоративная газета, которая определенным тиражом доставляется на каждый завод.
- Поздравления с праздниками и общие новости рассылаются по почте.
- Новые локально-нормативные акты отправляются по почте специалистам среднего менеджмента с приложенным листом ознакомления, который надо заполнить.
Является ли данный результат идеальным для его последующей презентации генеральному директору в виде итогового и получения бонуса? Мое личное мнение: попробовать можно, но, ставя себя на место руководителя, я однозначно понимаю, что целевой KPI не достигнут.
Какой результат для проекта «Информирование сотрудников» мне представляется идеальным и позволяет заслуженно получит годовой бонус? Внедрение корпоративного портала в компании, проектирование, внедрение и отладка процессов публикации информации на портале, организация доступа сотрудников к информации на портале.
И сразу же в режиме вопрос-ответ снимаю все возможные контраргументы:
- Это будет очень дорого!
Да, будет дорого, если HR-специалист не нашел информации в интернете о современных ИТ-решениях для бизнеса. Да, если HR просто делегировал эту задачу ИТ-руководителю. Да, если для реализации этого проекта мы подключим всех руководителей и будем спрашивать каждого из них, что бы он хотел получить от портала. И ответ «нет» в случае отсутствия указанных «если». - Это будет долго!
Да, будет долго, если HR-специалист неправильно спланировал данный проект. Да, если HR-специалист в принципе не умеет работать на собственными задачами без срыва сроков. Да, если до начала внедрения портала не будут подготовлены требования к его функционалу. И ответ «нет» в случае отсутствия указанных «если». - У рабочих на заводах нет компьютеров, как они будут попадать на портал?
Но у этих же сотрудников нет рабочих столов, чтобы сидеть за ними и читать корпоративную газету. Достаточно установить «информационный киоск» — стенд с самым обычным планшетом, с помощью которого рабочие смогут смотреть новости на портале и задавать вопросы онлайн.
Казалось бы, ответы на данные вопросы — это самое сложное. Именно ответив на них и предоставив аргументированную позицию генеральному директору, HR-специалист сможет реализовать назначенный ему проект «Информирование сотрудников» посредством внедрения портала. На самом деле, реальность такова, что грамотное внедрение портала с прописанными функциональными требованиями, с осознанным и укомплектованным пулом ресурсов для его внедрения все равно закончится неудачей, если не будут спроектированы и внедрены бизнес-процессы по работе с порталом.
Для того чтобы сотрудники увидели на таком сайте нужную информацию, надо чтобы ответственный специалист в определенное время эту информацию собирал, получал одобрение на ее публикацию и затем размещал в интернете. Казалось бы, все просто. Но на самом деле, не все так очевидно. Раньше такого процесса на предприятии не было, следовательно, о том, что надо размещать информацию на портале потенциальный ответственный за данную задачу не знает ровно до того момента, пока не получил соответствующее распоряжение руководителя. И даже, получив такое указание, он не будет знать, как его выполнять. У кого получать аппрув на публикацию новости? Каким образом публиковать новость на портале? И это не единственные вопросы. Все мельчайшие детали должны были быть проработаны HR-специалистом параллельно с процессом внедрения портала, чтобы на выходе получить не только рецепт, но и инструкцию по его использованию.
А как сможет среднестатистический HR-специалист составить такой рецепт и инструкцию по использованию, если раньше он такого не делал? Главный совет помощь HR-специалисту: необходимо расширять зону общего развития. Для этого лучше всего ходить на открытые мероприятия, семинары: лучше и правильнее всего, если они будут бесплатные (в том числе с учетом текущего кризиса). Тематика принципиально не важна: главное, чтобы это была смежная с профилем вашей компании или вашей специализацией область. Ваш личный выигрыш очевиден:
- Вы существенно сможете расширить зону общего развития. В следующий раз при постановке задачи вы сможете сформулировать на порядок больше решений, просто потому что обладаете информацией о том, что и как делается в смежных областях.
- Вы увеличите количество профессиональных знакомств. В долгосрочной перспективе это однозначно сыграет вам на руку. Фактически, это наработка базы ресурсов для решения поставленных вам задач в будущем или, если повезет, для решения текущих задач.
- Дополнительной «плюшкой» будет смена рабочего ритма. Речь идет не просто об уважительной причине отсутствия на рабочем месте: смена вида деятельности — тоже отдых. Таким образом, посещение семинара / конференции — это приятное времяпрепровождение с осязаемым выхлопом: количество собранных визиток и сытный обед :).
Светлана Грошева
Эти кейсы читались взахлеб. За два года, что существует бизнес-премия WOW!HR, с ними ознакомилось огромное число читателей, и понятно, почему: здесь, в этих публикациях сконцентрирован опыт ведущих компаний по решению важных, очень острых управленческих проблем. Мы расположили описания проектов по степени их популярности – и вперед вырвались два кейса компании «Билайн» (участники бизнес-премии 2016 и 2017 года), за ними следуют решения X5 Retail Group, Альфа-Банка, Oriflame, «Газпром нефть» и других. Впрочем, знакомьтесь сами!
1. «Билайн»: решили задачу по-хулигански – и это сработало
Проект только подготовлен, а о нем уже ходят легенды. Так случилось с Welcome курсом для новых сотрудников «Билайна». Вместо стандартного рассказа о компании – игра словно по сценарию захватывающего фильма – с погонями, сражениями, мистикой и интригами. Проект получил премию WOW!HR в области Play hard.
Почему был выбран такой необычный способ ознакомления новичков с деятельностью компании, какие испытания ждут участников, порталу HR-tv.ru рассказала Людмила Шавлохова, руководитель по развитию персонала функций корпоративных продаж, маркетинга и поддержки «Билайна».
2. Как «Билайн» автоматизировал подбор персонала на массовые позиции
Что позволило «Билайну» в разы снизить нагрузку на команду при массовом подборе персонала и в 2 раза сократить время ожидания кандидатов на собеседовании, порталу HR-tv.ru рассказали Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом ПАО «ВымпелКом», и Светлана Коротецкая, менеджер проектов по подбору персонала ПАО «ВымпелКом».
Проект «Автоматизация подбора персонала в колл-центр с использованием digital-платформы» получил бизнес-премию WOW!HR в номинации Digital Solutions.
3. Как в X5 Retail Group подняли престиж профессии водителя
Как в X5 Retail Group помогли коллегам проявить суперпрофессионализм, улучшили внутренние коммуникации и повысили мотивацию коллектива в целом, порталу HR-tv.ru рассказали представители X5 Logistics – Светлана Дьяченко, директор по управлению персоналом, и Линара Наумовец, менеджер по внутренним коммуникациям.
Проект «Лига профессиональных водителей» получил бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero.
4. Как организовать обмен опытом в компании
Рабочая задача только возникла – а перед вами уже обучающий курс. Не сухие теории, а реальные кейсы. Не про абстрактную компанию, а про вашу. И ведет коллега!
Как специальная внутрикорпоративная программа способна изменить обучающие и другие процессы в организации, эффективно развивать кадры, используя на полную мощность коллективный разум, нам рассказал Алексей Борисов, руководитель проекта «Альфа-Опыт», HR дирекции Альфа-Банка.
Проект «Альфа-Опыт» был номинирован на бизнес-премию WOW!HR (Digital Solutions).
5. Похорошевшая команда. Впечатляющие wellness-результаты Oriflame
Как wellness-команда похудела на 280 кг и обогнула пол-Земли, какие действия позволили улучшить качество жизни сотрудников на 17% и подключить к программе даже самые удаленные офисы, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Аристова, директор по персоналу компании Oriflame.
Проект 4WOW претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации Save.
6. Как управляют знаниями в компании «Газпром нефть»
Учись, делись знаниями, зарабатывай «баррели»! Как был создан ключевой элемент общекорпоративной Системы управления знаниями и инновациями (СУЗИ) – Портал знаний, как коллектив готовил проект и что он дал организации, в интервью HR-tv.ru рассказал Павел Безяев, руководитель направления по управлению знаниями компании «Газпром нефть».
Проект претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации HR Hero.
7. Развитие сотрудников через геймификацию. Опыт Dentsu Aegis Network
Бизнес-игра на отработку десятка и более компетенций. В чем преимущества игровых методов обучения, как выйти за рамки ежедневных рутинных рабочих ситуаций и получить ощутимый прирост профессионализма, порталу HR-tv.ru рассказала Ольга Флоренцева, HR-директор Группы компаний Dentsu Aegis Network.
Проект «Развитие сотрудников через геймификацию» претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации Play Hard.
8. Как Tele2 играючи выводит сервис на новую высоту
Как обнаружить и устранить недостатки в работе еще до того, как с ними столкнутся клиенты – поняли в Tele2. Там разработали игру, которая объединила коллектив во всех городах присутствия компании вокруг борьбы с общим злом – недостатками в абонентском опыте или «тараканами», как их здесь называют. Историей создания этого любопытного инструмента с порталом HR-tv.ru поделилась Маргарита Усманова, менеджер по бренд-коммуникациям.
Проект Walk the Talk претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации Play Hard.
9. Как сделать офис завтрашнего дня
Вы приезжаете на работу – и вдруг сюрприз: у вас новый офис. Не просто рабочее место, а сказка, сбывшаяся мечта. Все предусмотрено, продуманно, эффективно и – просто красиво! Так случилось с сотрудниками Mils Solutions: их новый офис с мыслезонами, душем для велосипедистов и байкеров и другими удивительными местами, встретивший их в один прекрасный день, был номинирован на бизнес-премию WOW!HR (Workplace). Неожиданные обстоятельства знакомства коллектива с новым рабочим местом и подробности обустройства нам изложил HR-D Mils Solutions Эльдар Салахетдинов.
10. Как сотрудники adidas Group меняют свою жизнь и вдохновляют остальных
Что помогло коллективу adidas Group не просто полюбить спорт, а полностью изменить свои привычки, кто готовил изменения и к чему они привели в итоге, если 95% участников отметили улучшение качества жизни, порталу HR-tv.ru рассказала Любовь Сторожко, старший менеджер adidas Academy.
Проект претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации Save.
11. Виртуальная академия МТС: как самому планировать свое развитие
Какой он, путь к самообучающейся организации? Своим опытом создания виртуального инструмента для саморазвития сотрудников с порталом HR-tv.ru поделилась компания МТС в лице Оксаны Кухарчук, директора Департамента Корпоративный университет.
Проект компании претендовал на бизнес-премию WOW!HR в номинации Digital Solutions.
Сайт проекта WOW!HR
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна