Оба термина имеют отношению к подбору редких, высококвалифицированных специалистов. Многие считают способы прямого поиска executive search и headhunting синонимами, хотя это совсем не так. Путаница возникает из-за схожего результата: по итогу этих процедур заключается трудовой контракт с конкретным специалистом, как правило, известным в рыночной отрасли. Однако executive search и headhunting существенно различаются, в сущности, второе является частью первого.
Что такое executive search
Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих компаниях, конкурирующих с организацией заказчика. В этом случае рекрутер работает по схеме, включающей ряд этапов:
- предварительные консультации с клиентом;
- исследование сегмента рынка;
- составление списка компаний и наиболее подходящих специалистов на вакантную должность;
- проведение переговоров с кандидатами;
- оценка специалистов с учетом определенных критериев;
- организация собеседования отобранных кандидатов с работодателем;
- заключение контракта;
- сопровождение специалиста на новом месте работы.
С помощью технологии executive search подбирают как членов советов директоров, топ-менеджеров, руководителей департаментов, так и менеджеров среднего звена. При поиске и отборе специалиста обязательно учитываются его деловые и личные качества, особенности бизнеса клиента, задачи компании.
Разница между executive search и headhunting
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.
Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.
Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.
Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.
Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.
Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.
Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.
Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency
При копировании материалов ссылка на сайт https://hr-profi.ru/ обязательна.
- Отзывы (3)
- Вопросы (0)
Написать отзыв
Написать отзыв
Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)
Сортировать по:
Самые новые
- Самые новые
- Последние
- Высокий рейтинг
- Низкий рейтинг
- Самые полезные
С фото (0)
Фильтр
Общий рейтинг (3)
- Общий рейтинг (3)
- (0)
- (0)
- (0)
- (0)
- (3)
Executive search и headhunting — сходства и отличия 19.04.2019 19.04.2019 19:36:49 Ссылка на отзыв 5 Спасибо , не знала разницу) интересно было почитать
Отзыв полезен?
6 0 HR-PROFI Executive search и headhunting — сходства и отличия 14.03.2019 14.03.2019 17:37:34 Ссылка на отзыв 5 Очень подробно изложена информация. Радует, что наконец-то ясна разница между этими понятиями!
Отзыв полезен?
13 0 HR-PROFI Executive search и headhunting — сходства и отличия 05.03.2019 05.03.2019 16:48:33 Ссылка на отзыв 5 Спасибо, что объяснили разницу.
Отзыв полезен?
3 0 HR-PROFI Задать вопрос
Ничего не найдено
Технологии подбора персонала: охотники за головами
В самом названии — «head-hunting» — целая гамма переживаний: ожидание, тревога, выброс адреналина, кайф удачи. Образ «охотника за головами» будоражит воображение. Он держит в напряжении и не позволяет расслабиться.
Кто же он — захватчик или помощник? Искуситель или благодетель? Об этом говорят наши собеседники: Валентина Тушова, генеральный директор компании «Интерком-Персонал», вице-президент АКПП; Юрий Иванов, директор Агентства Деловых Решений «Элько», президент московского отделения АКПП; Михаил Славнов, директор по персоналу инвестиционной компании «Атон»; Михаил Смотрицкий, финансовый директор одной из крупнейших в России фирм, занимающихся операциями с недвижимостью.
Хед-хантинг — это хорошо или плохо?
М.Славнов: — Переманивание — типичная черта фондового бизнеса. Всем нужны квалифицированные, опытные люди, количество их ограничено, как и количество компаний. На фондовом рынке я не знаю ни одного топ-менеджера, который бы громогласно одобрил систему переманивания. Более того, у самых крупных компаний есть некий пакт о ненападении — джентльменское соглашение между руководителями компаний, и мы стараемся друг у друга не воровать персонал — это один из элементов профессиональной этики. Кроме случаев, когда сам специалист к нам обращается.
Ю.Иванов: — Хед-хантеры — объективно социально полезные люди. Они «переставляют» способных специалистов на более перспективные места. В свою очередь, на их прежние места тоже приходят способные люди, но, может быть, менее опытные. «Новый» персонал нужен компаниям, чтобы двигаться вперед.
В.Тушова: — Это естественный бизнес-процесс. Но меня всегда волновал нравственный аспект этого вопроса. В нашем обществе существует предвзятое, негативное отношение к хантеру. Порой на него смотрят с опаской, как на искусителя.
Я бы сравнила хед-хантера со сталкером, который переносит человека в среду, где у него больше шансов реализоваться, осуществить свою мечту. Хантеры — проводники. Чьей воли? Думаю, воли рынка, точнее, его новых требований. У каждого из нас есть свое предназначение, своя дорога в жизни. Мы соотносим волю клиента, соискателя, рынка. В конечном счете, все решает выбор самого кандидата.
Один из наших клиентов очень хотел «заполучить» маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этой женщиной. Будучи патриоткой своей компании, она однозначно сказала «нет». Но отрицательный результат это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам. В этом смысле нас можно сравнить со свахой.
Значит, главная задача охотника — отыскать мотив, который станет решающим в деле «соблазнения»?
Ю.Иванов: — Для хантера нет вопроса найти человека, который способен выполнять поставленную задачу. Главная сложность — мотивировать кандидата, найти точки взаимного интереса. Каждый из нас самодостаточен в определенной среде. Нужно найти «слабинку», мотив, который бы заставил человека перейти на новое место, притом, что его абсолютно все устраивает в настоящее время. Хантинг реален только тогда, когда возможности и интересы работодателя совпадут с амбициями и требованиями кандидата. Для топ-менеджеров деньги — скорее, статусный мотив. Куда более определяющими становятся такие факторы, как признание, получение значительно больших полномочий и ресурсов для принятия и реализации решений. Ведь предпринимательство, «растворенное в крови» — движущая сила амбициозных людей.
В.Тушова: — Для некоторых людей в их иерархии ценностей на первое место выходит стабильность. Пусть мало платят, зато регулярно, зато коллектив хороший. И человек держится за привычное старое. Но есть люди, которые стремятся к саморазвитию, реализации. Они всегда рассматривают предложения. Они не боятся рисковать. Конечно, на 100% хед-хантеру уйти от манипулирования невозможно. В этом случае все определяют цели. Наша компания придерживается правила — выигрывает каждый. Очень важно выстроить партнерские отношения и с заказчиком, и с кандидатом.
Понятно, что охота выгодна хантеру, заказчику, и, конечно, кандидату. А как же «обокраденный» работодатель?
В.Тушова: — По большому счету, для «покинутой» компании уход ключевого сотрудника — своего рода сигнал. Может быть, что-то не в порядке в самой компании. В любом случае, это повод серьезно проанализировать ситуацию.
Бывают и другие случаи. Однажды мы получили от заказчика список сотрудников конкурирующих компаний, которых они хотели бы привлечь. Никто из претендентов не пожелал работать в этой компании, до такой степени неприглядная сложилась у нее репутация. Такая внешняя оценка для заказчика была полной неожиданностью, это заставило его задуматься и, возможно, пересмотреть стратегический менеджмент своей компании в целом.
Можно ли говорить об особой ответственности хед-хантера?
Ю.Иванов: — Хед-хантер — игрок. И, конечно, он иногда блефует. Но! Все, что заявлено или обещано, должно подтвердиться. Если хед-хантер что-либо пообещал и не сделал — на профессии можно поставить крест. Репутация — превыше всего.
В.Тушова: — Наш главный принцип, как у врачей — «не навреди». Нельзя подвести кандидата. Очень важно, чтобы были соблюдены все обязательства, и заказчик выполнил свои обещания. Со всеми претензиями соискатели обращаются к нам в агентство. Нельзя подвести и клиента. Ни в коем случае недопустимо переманивать специалистов из той компании, в которой мы занимаемся консалтингом или подбором персонала.
М.Смотрицкий: — Недавно кадровому агентству было поручено найти одного из директоров производства. Был принят очень хороший профессионал, казалось, идеальный кандидат на эту позицию. Но получилось так, что при гарантиях на полгода компания рассталась с этим человеком через семь месяцев. Материально агентство не пострадало, но, вероятно, из этой компании туда за помощью больше не обратятся. Хотя такого рода ситуации не должны никоим образом дискредитировать хед-хантинг как вид бизнеса.
Хед-хантер — редкий специалист. Ведется ли охота на самого хантера?
В.Тушова: — Ассоциация консультантов по подбору персонала приняла специальный документ — профессионально-этический кодекс. Члены АКПП взяли на себя обязательство не переманивать сотрудников друг у друга. Но те кадровые агентства, которые не входят в ассоциацию — а таких еще много — иногда это делают.
Можно ли обойтись без «охоты за головами»?
Ю.Иванов: — Дефицит определяет метод. На заре «охотничьей» деятельности в России в 90-м году так искали секретарш, затем — бухгалтеров, затем — банкиров и т.д. Рынок развивался и призывал все новых и новых специалистов. Сегодня самые востребованные — «продажники», те, кто умеет зарабатывать деньги для компании. Также популярны те, кто умеет оптимизировать бизнес-процессы, снижать затраты. Востребованы специалисты, которые коммерциализируют строительный бизнес.
Конечно, и сейчас методом «еxecutive search» можно найти и секретаршу, и завхоза. Но это, на мой взгляд, неправильно. Все равно, что на мерседесе возить картошку. Хед-хантингом имеет смысл заниматься при привлечении специалистов на ключевые позиции в компании. Когда случился кризис, цены на услуги кадровых агентств снизились в несколько раз. Но уже в начале 1999 года заработки топ-менеджеров вернулись к докризисному уровню, в отличие от заработков специалистов среднего звена управления, которые составляли на тот момент около 60-70% от докризисных сумм.
Если рекрутеру традиционно платят 20-30% от совокупного годового дохода специалиста, то гонорар охотника может достигать 100%. И это справедливо — финансовая, экономическая выгода компаний, получивших ключевых специалистов, очевидна. Поэтому услуга хантера должна стоить дорого.
Насколько распространены услуги профессиональных хед-хантеров?
М.Славнов: — Можно сказать, что вся наша компания выполняет функцию кадрового агентства. Так или иначе, наши сотрудники по бизнесу сталкиваются со своими коллегами в других компаниях. Нет проблемы уточнить, кто какую должность занимает. Мы очень внимательно отслеживаем ситуацию, знаем людей в конкурентных организациях и самостоятельно занимаемся хед-хантингом.
М.Смотрицкий: — Каждое дело должны делать специалисты. В некоторых компаниях существует разветвленная служба персонала со многими направлениями деятельности, и в том числе есть такой человек, который занимается прямым поиском. Это дорого. В нашем случае мы прибегаем к помощи кадровых агентств.
Ю.Иванов: — Есть сложные ситуации, когда нельзя обойтись «собственными» силами. Приведу исторический пример. Наверняка многие читали о нем в книге Ли Якокки «Карьера менеджера». У президента компании «Форд», а впоследствии — компании «Крайслер» Ли Якокки возникли серьезные разногласия с руководством компании «Форд». В итоге Ли Якокка ушел с поста президента компании и на одном из складов стал выдавать запчасти. Но ровно через две недели он вышел на работу в качестве президента «Крайслера» — конкурента «Форда». Я почти убежден, что без хед-хантера этот вопрос не решался. И отношения с руководством «Форда» испортились не просто так. Почему «Крайслеру» понадобился Ли Якокка? Компания была в тот момент практически банкротом. На «кону» стояла судьба корпорации, поэтому привлекли хед-хантера. Через пять-семь лет работы Ли Якокки в «Крайслере» эта компания на какой-то период времени даже опередила «Форд».
Хед-хантинг — это искусство или ремесло?
В.Тушова: — Прямой поиск топ-менеджера (председателя правления банка, генерального директора, антикризисного управляющего) или редкого специалиста по плечу не каждому рекрутеру. Охота — особое искусство. Это очень трудоемкая работа. Она требует времени, дополнительных навыков. Вот поступил заказ на, казалось бы, «простую» специальность — личного помощника. Но необходим помощник, знающий иврит. Здесь не обойтись без технологий хед-хантинга. Нестандартный заказ требует нестандартного подхода.
Ю.Иванов: — Особенно сложно бывает обеспечить естественность перехода человека от одного работодателя к другому. В моей личной практике хед-хантинга был случай, когда человек в течение шести месяцев через три промежуточные работы перемещался на «задуманную» с самого начала позицию.
В.Тушова: — Охотник, прежде всего — творческий человек. Он должен быть психологически компетентен, коммуникабелен. Ему свойствен азарт, кураж, это игрок на нашем рынке. В этой профессии важны не только технологии, здесь очень большую роль играет личностное начало, дипломатические способности.
Настоящий хед-хантер человеколюбив, он излучает позитивное отношение к жизни, он открыт и искренен. «Охота» не удастся, если не возникнет атмосфера доверия. Охотник должен быть яркой личностью. Существует закон, согласно которому «подобное притягивается подобным». Для того чтобы «переманить» успешного человека, хед-хантер сам должен быть успешным.
Ю.Иванов: — Хантер должен находиться в «одной весовой категории» с топ-менеджером, которого он «охотится». Нужно говорить на одном языке, быть «своим», вращаться в тех же кругах. Как можно, не имея $ 60-70 тыс. годовых, всерьез вести переговоры о «переманивании» с человеком, который имеет доходы такого уровня. Он просто не поверит хантеру.
Как научиться хед-хантингу?
Ю.Иванов: — Хед-хантинг — это высший пилотаж рекрутинга, состояние души. Но, прежде всего, нужны связи и опыт, владение самой обширной информацией. Настоящий охотник привлекает в своей работе все возможные источники: это сведения от знакомых, кандидатов, работодателей, из прессы, из интернета и т.д. Любой разговор насыщен разнообразной информацией, которую хантер умеет не растерять, а собрать, как пыльцу.
Ни в одной стране мира нет учебных заведений, где бы этому учили. Существуют курсы повышения квалификации, стажировки. Впервые в мире на психологическом факультете МГУ в этом году открывается первый курс по подготовке рекрутеров на базе высшего образования. (Хотя все же в рекрутменте не психологи правят бал, а коммерсанты.)
Есть объективная потребность в формировании рынка кадровых услуг, а значит — нужны определенные стандарты и правила для нашей профессии.
Беседу провела Людмила БУРКИНА
Head hunting является методом Executive search, и означает «перекупку», т.е. прямой поиск кандидатов.
По сути, это Executive search, без самой сложной своей фазы — исследования рынка. Иногда Заказчик конкретно говорит нам о том, что ему нужен тот или иной специалист, или специалисты фирмы N, поэтому Head hunting это еще и выход на определенных заранее людей и работа с их мотивацией.
Главная задача Хантера «унюхать”, отыскать мотив перехода кандидата к Заказчику. Для того чтобы «выйти” на интересующего его ключевого руководителя, Хантер придумывает легенду, которая позволяет подобраться поближе к требуемому объекту.
Хантеры переманивают тех, кто, как правило, не хочет менять место работы и надежно себя чувствует в компании. Кто-то называет Хантера игроком, кто-то искусителем, некоторые свахой. На наш взгляд он просто делает свою работу, работу Хантера.
Потенциальные кандидаты-управленцы, на которых выходит Хантер, склонны менять работу под более крупную и интересную задачу, ну и конечно за более крупный гонорар.
Среднее вознаграждение по head hunting 30-50 тыс. долл. И Хантеры редко берутся за позиции ниже 30 тыс. долл. Хантеры работают исключительно с топами, средним менеджментом они не занимаются.
В настоящее время технология Head hunting и Executive search стирается, на что сетуют, ES компании, так как некоторые рекрутинговые агентства помимо рекрутмента предоставляют услугу по head hunting, незатейливо представляя ее как Executive search. Это не соответствует действительности т.к. ES подразумевает фазу исследования рынка потенциальных кандидатов, четкие сроки выполнения, закрепленные в договоре и специальную форму отчетности для клиента. Немногие рекрутеры владеют проектным подходом Executive search.
Вопрос конфиденциальности в работе хед-хантера играет важную роль, т.к. работая с Заказчиком, он узнает всю стратегическую информацию. Между Хантером и Заказчиком существует документальная договоренность о неприкосновенности персонала компании в течение 1-2 лет.
Как себя чувствует «обкраденный” работодатель? При грамотной работе Хантера он не узнает причину ухода своего ключевого менеджера. Что можно тут ему посоветовать? Если работодатель построит «умную” систему удержания своих успешных менеджеров, Хантер не сможет найти «лазейку” в мотивации управленца. И тогда настанет, та редкая ситуация когда «менеджер дороже денег”.
Применяется ли head hunting по отношению к самому Хантеру? Охота также ведется, только еще более тонкая, чем за управленцем. Чтобы подготовить Хантера, нужно минимум 3-5 лет, т. к. этой профессии никто не учит, это «искусство перевоплощения и умения соблазнять” вместе с глубоким знанием бизнес-систем и психологии общения.
По сути, Хантер это управленческий консультант, у которого есть цель переманить лучшего кандидата, по ходу работы консультируя Заказчика и Кандидатов. Для достижения этой цели он применяет свой опыт и умение разбираться в людях. Неудивительно, что они с такой же периодичностью, как и управленцы «переплывают” из компании в компанию, с каждым разом на уровень выше, пока не вырастают в партнеров по бизнесу или, если них есть качество бизнесмена, не организовывают свое хантерское агентство.
Как «попасть” в Хантеры? Для того чтобы быть успешным Хантером нужно досконально знать рынок труда, иметь отличные навыки переговорщика, иметь чутье на успешные ходы, не ошибаясь в лабиринте человеческих отношений.
Как правило, в Хантеры попадают из крупных рекрутинговых агентств, у которых четко отработана технология подбора персонала, для которых head hunting специалистов, каждодневная работа. Несомненно, требуется кроме первого высшего, управленческое или экономическое образование, знание английского языка, безупречный, «светский” вид.
Почему растет спрос на head hunting? На наш взгляд сейчас бизнес-среда развивается быстрее, чем 5-7 лет назад, глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач.
Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги Хантеров, платят им, т. к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке. Мы уверены в том, что спрос на head hunting в России будет расти.
Охота продолжается, специалисты по персоналу, будьте готовы!
Генеральный директор кадрового агентства Avenue, Комаров Алексей
Headhunting можно рассмотреть как один из методов executive search, из-за того, что при использовании такого подхода идёт прямой поиск интересующих заказчика кандидатов.
По сути, это тот же executive search, только без проведения сложных исследований рынка. Например, заказчик хочет определенного человека, возможно даже из другой компании, к себе. Задача хедхантера заключается в том, чтобы переманить нужного человека в нужную заказчику компанию.
Обычно, целями хедхантеров являются те люди, кто не собирается менять своё текущее место работы и не имеет никаких поводов для этого. Самой распространённой приманкой для смены работы, конечно же, является более крупный гонорар или лучшие условия работы.
Среднее вознаграждение «охотника Headhunting» составляет тридцать — пятьдесят тысяч долларов, это связано с тем, что хедхантинг заказывается только на крупных «шишек».
Headhunting здесь и сейчас
На сегодняшний день грань между headhunting и executive search постепенно стирается, благодаря не очень честным компаниям, поставляющим подобного рода услуги, которые представляют услуги по хэдхантингу и представляют их как executive search. Конечно, это не соответствует действительности, так как при executive search проводится глубокий анализ и поиск, а в условиях чётко определяются сроки и цели. По сути, хантер является управленческим консультантом.
Для человека, который работает в сфере headhunting (хедхантинг), огромное значение имеет конфиденциальность. Это обусловлено тем, что в процессе работы хедхантер узнаёт всю стратегическую информацию о компании-заказчике. При заключении договора, «охотник за головами» подписывается под пунктом о неприкосновенности персонала компании-заказчика с течение определенного времени, как правило, один-два года.
Бывают такие ситуации, когда начинается Headhunting (охота) на охотника. Это ещё более трудоемкий процесс, чем, скажем, охота за каким-нибудь управленцем. Спрос на headhunting постоянно растёт. С каждым днём бизнес-среда развивается всё быстрее и быстрее, усиливается конкуренция на рынках, а квалифицированных кадров становится всё меньше. Крупнейшие компании платят за данный метод из-за того, что «вырастить» своего профи — весьма ресурсоёмко и требует много времени, а рынок не стоит на месте.
Оставить заявку на подбор
Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, в отличие от обычных рекрутинговых агентств, как хедхантинговые или Executive Search-агентства. Опыт показывает, что зачастую клиенты рекрутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем разобраться, что отличает одну технологию подбора персонала от другой.
Executive Search (по-русски звучит как «экзекьютив сеч») — целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов. Варианты названий: эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов.
При использовании технологии Executive Search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» работающих кандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числа активно ищущих работу, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству. Считается, что компании Executive Search находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивая стоимость бизнеса своих клиентов. В любом случае привлечение высших менеджеров — это только инструмент для достижения следующих целей:
А) обеспечение превосходства клиента над конкурентами;
Б) развитие нового направления бизнеса;
В) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента;
Г) привнесение свежих идей в развитие компании.
Технологию Executive Search стоит выбрать в том случае, если вам нужны:
— лучшие из лучших кандидатов на рынке;
— очень редкие специалисты;
— start-up-менеджеры, способные запустить новый проект;
— руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка;
— менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов;
— профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т. п.
Кроме того, стоит прибегнуть к услугам Executive Search-агентства в следующих случаях:
— ваша база кандидатов и поиск в Интернете не дали нужных результатов;
— необходимые вам специалисты не находятся в активном поиске работы;
— необходимо оценить ситуацию на рынке — провести маркетинговое исследование;
— необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании;
— вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).
В табл. 1 представлены основные отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга.
Таблица 1
Отличия технологии Executive Search от обычного рекрутинга
|
Опция |
Executive Search |
|
|
Объект поиска |
Высшее руководство, уникальные |
Средний менеджмент |
|
Эффективность |
90% |
70 — 80% |
|
Сроки поиска до |
Не менее 4 — 6 недель |
От 2 недель |
|
Кто работает над |
Один опытный консультант (стаж |
Один рекрутер (стаж — от |
|
Изучение |
Максимально полное, желательна |
Достаточно полное, |
|
Дополнительное |
Полное профессиональное |
Ориентировочное |
|
Методы поиска |
Предварительное исследование |
Поиск по базе данных и на |
|
Акценты в работе |
Исследование рынка, поиск |
Оценка и отбор кандидатов |
|
Кандидаты |
Лучшие из существующих на |
Лучшие из имеющихся в базе |
|
Количество |
1 — 3 |
5 — 10 |
|
Эксклюзивность |
Кандидат не рассматривается |
Кандидат может |
|
Глубина |
Максимально подробное интервью |
Детальное |
|
Информация о |
Детальный отчет на кандидата |
Резюме кандидата, |
|
Проверка |
Обязательная глубокая проверка |
Проверка рекомендаций на |
|
Помощь в |
Обязательно |
Да, по желанию клиента |
|
Гонорар |
25 — 33% от годового дохода |
14 — 20% от годового |
|
Зависимость |
Не привязан жестко к |
Основная часть гонорара |
|
Предоплата |
Обязательна, 25 — 33% от суммы |
10 — 25%, по |
|
Этапы оплаты |
1/3 — предоплата; 1/3 — |
Как вариант: 25% — |
|
Бесплатная |
6 — 12 месяцев |
1 — 3 месяца |
Библиография
1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
2. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Б. Война за таланты. М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2005.
3. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.
3. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.
С. Беляев, Директор Кадровой компании «Навигатор»
«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 1