Гарантии при приеме на работу

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л.А. Пугиевой»

Именно поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен широкий круг гарантий, учитывающих социальное предназначение женщины и направленных на обеспечение возможности сочетать профессиональную деятельность с рождением и воспитанием детей: так, запрещается отказ женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (часть третья статьи 64); для беременных женщин не устанавливается испытание при приеме на работу (абзац третий части четвертой статьи 70); не допускается привлечение беременных женщин к работе в ночное время (часть пятая статьи 96), к сверхурочной работе (часть пятая статьи 99), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки (часть первая статьи 259); беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам (статья 255).

Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации»

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка Л.В. Равинская просит признать противоречащими статье 37 Конституции Российской Федерации следующие положения Трудового кодекса Российской Федерации: часть четвертую статьи 11, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства; статью 15, содержащую определение понятия «трудовые отношения»; статью 16, перечисляющую основания возникновения трудовых отношений; статью 22, устанавливающую перечень основных прав и обязанностей работодателя; статью 64, предусматривающую гарантии при заключении трудового договора.

Приказ ФМС РФ от 05.03.2008 N 48 Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка центрального аппарата Федеральной миграционной службы

12. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Приказ Минюста России от 20.05.2009 N 142 (ред. от 22.08.2014) Об утверждении Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества

<*> Части 1 — 3 статьи 64, часть 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации.

73. При трудоустройстве осужденного, не имеющего основного места работы, а также в целях обеспечения исполнения наказания осужденного, имеющего основное место работы, инспекция направляет в организацию извещение (приложение N 31) с копией приговора (определения, постановления) суда.

Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Текст статьи 64 ТК РФ в новой редакции.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования..

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 64 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора по общему правилу не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (см. ст. 145 УК РФ).

§ 2. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений. Так, в п. 10 подчеркивается, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом ПВС СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем, рассматривая дела данной категории, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, а также учитывая, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения; необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В связи с тем что Трудовой кодекс РФ (ч. 2 ст. 64) содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

§ 3. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дается понятие деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

§ 4. Пленум Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении обращает внимание на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11).

§ 5. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (см. ст. 391 Кодекса).

§ 6. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, например, трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет — для мужчин и 50 лет — для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (см. ст. 265 и комментарий к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Существует специальный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Этот Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).

§ 7. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в РФ» таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 10 января 2003 г. // СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 160). Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563), с изменениями от 31 декабря 2005 г.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями (см. Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

§ 8. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками. К таковым относятся:

1) депутаты Государственной Думы после окончания срока полномочий. Им должна быть предоставлена их прежняя работа, а при ее отсутствии — другая, но равноценная работа по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (см. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (ч. 3 ст. 25) от 5 июля 1999 г. (СЗ РФ. 1999. N 28. Ст. 3466), с изменениями от 19 июня 2004 г.;

2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 8 декабря 1995 г. // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148);

3) бывшие работники, уволенные в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.

§ 9. Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство) (см. Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393).

§ 10. В соответствии с ч. 5 ст. 64 Кодекса работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

§ 11. Следует иметь в виду, что Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 (СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3996) утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Например, в этот Перечень включены объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и военных формирований, структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций и др. Указанный Перечень является исчерпывающим.

Следующий комментарий к статье 64 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 64 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней).

Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

В ТК особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст. ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК).

Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы. Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.

2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях.

В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией. Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией.

Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются.

Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. ст. 16, 18, 332 ТК и комментарии к ним).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч. 3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора. Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей.

По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника. Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см. ст. 332 ТК и комментарий к ней).

4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона. Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан.

Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранцы не вправе:

замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ;

быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности России (Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755);

заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне»).

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, — в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (см. ст. 65 ТК и комментарий к ней).

Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст. 47 УК).

Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП).

Законодательство устанавливает ряд ограничений и запретов, связанных с осуществлением педагогической деятельности (см. ст. ст. 331, 351.1 ТК и комментарии к ним).

Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» в ст. ст. 10, 30 предусматривает запрет в допуске к работе с указанными веществами ряда лиц.

Государство устанавливает ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом обусловливается особенностями его статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе на началах совместительства, государственным и муниципальным служащим. Аналогичный запрет содержит законодательство об отдельных видах государственной службы. Депутатам запрещено находиться на государственной или муниципальной службе, а также заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК (см. ст. ст. 276, 282 ТК и комментарии к ним).

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании труда работников на отдельных работах (см. ст. ст. 63, 265 ТК и комментарии к ним); ограничения на применение труда женщин (см. ст. 253 ТК и комментарий к ней).

6. Работодатель обязан в силу комментируемой статьи сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть не только сам отказ, но и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарии к ним), так и в суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему для заключения договора.

Если работодатель не отрицает наличие переговоров и отказ в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку полностью охватывается конфликтом более общего характера — об отказе работодателя от заключения трудового договора. Если работодатель утверждает отсутствие самого факта переговоров, то бремя доказывания их наличия должно быть возложено на лицо, заявившее жалобу. Логика решения проблемы очевидна: никто и никогда не сможет доказать отсутствие события, которого не было.

Наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу.

7. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях было передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных организаций, размещено на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям отказал ему в заключении трудового договора (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

8. В силу п. 6 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Само по себе распространение подобного рода информации не является актом дискриминации ввиду отсутствия субъекта, который мог бы быть признан подвергшимся дискриминации. Распространение такой информации представляет собой самостоятельное деяние, образующее состав соответствующего административного правонарушения (ст. 13.11.1 КоАП).

Вместе с тем, если в заключении трудового договора будет отказано конкретному лицу со ссылкой на объявление, содержащее указанную информацию, такой отказ, безусловно, следует трактовать в качестве акта дискриминации.

40. Юридические гарантии при приеме на работу.

  • •1.Предмет, метод и система трудового права.
  • •3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, права социального обеспечения).
  • •4. Роль государства в сфере трудового права.
  • •5. Источники трудового права. Их классификация.
  • •6. Локальные нормативные акты. Их классификация, порядок принятия, значение.
  • •7. Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категориям работников.
  • •8. Принципы правового регулирования труда (межотраслевые) и принципы трудового права (отраслевые). Их содержание. Гарантии обеспечения принципов.
  • •9. Принцип запрета принудительного труда. Реализация в трудовом праве.
  • •10. Принцип запрета дискриминации в сфере труда. Реализация в трудовом праве.
  • •11. Понятие и классификация субъектов трудового права. Правовой статус субъекта трудового права: общий и специальный.
  • •12. Индивидуальные субъекты трудового права. Характеристика правового статуса индивидуальных субъектов трудового права.
  • •13. Работодатели как коллективные субъекты трудового права. Правовой статус работодателя.
  • •14. Трудовой коллектив как субъект трудового права. Виды трудовых коллективов. Организационно-правовые формы реализации полномочий трудового коллектива.
  • •15. Профессиональные союзы как субъекты трудового права. Правовое регулирование деятельности профсоюзов.
  • •16. Права и обязанности (полномочия) профессиональных союзов.
  • •17. Гарантии и защита прав профсоюзов.
  • •18. Характеристика отношений, возникающих в процессе деятельности профсоюзов.
  • •19. Понятие трудового правоотношения, его субъекты, содержание, основания возникновения, изменения и прекращения.
  • •21. Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Ученический договор.
  • •22. Понятие, уровни и формы социального партнерства.
  • •23. Принципы социального партнерства. Их характеристика.
  • •24. Институт представительства в социальном партнерстве.
  • •25. Коллективные переговоры как стадия коллективно-договорного процесса.
  • •26. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.
  • •27. Понятие и виды соглашений. Порядок разработки соглашений.
  • •28. Действие коллективного договора и соглашения. Контроль за их выполнением.
  • •29. Ответственность за неисполнение законодательства о социальном партнерстве.
  • •30. Понятие и формы занятости, основные направления государственной политики в области занятости населения. Законодательство о занятости населения.
  • •31. Система органов занятости населения. Правовой статус Федеральной государственной службы занятости населения.
  • •32. Трудоустройство: его формы и значение. Специфика трудоустройства слабозащищенных категорий.
  • •33. Правовой статус безработного. Порядок признания граждан безработными.
  • •34. Подходящая и неподходящая работа. Правовое регулирование общественных работ.
  • •35. Понятие и значение трудового договора. Его отличие от смежных гражданско-правовых договоров.
  • •36. Обязательные условия трудового договора. Их характеристика.
  • •37. Общая характеристика дополнительных условий трудового договора.
  • •38. Испытательный срок как дополнительное условие трудового договора.
  • •39. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны в трудовом договоре.
  • •40. Юридические гарантии при приеме на работу.
  • •41. Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок.
  • •42. Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.
  • •43. Трудовой договор, заключенный на срок до 2 месяцев. Трудовой договор с сезонным работником.
  • •44. Трудовые договоры с надомниками, с работающими у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
  • •45. Служебный контракт с государственным гражданским служащим.
  • •46. Трудовой договор с иностранным работником.
  • •47. Трудовой договор с руководителем организации.
  • •48. Трудовой договор, заключенный с работником до восемнадцати лет.
  • •49. Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом.
  • •50. Изменения оговоренных сторонами условий трудового договора.
  • •51. Переводы на другую работу. Их классификация. Отличие перевода от перемещения.
  • •52. Временные переводы, их особенности.
  • •53. Общие основания прекращения трудового договора. Их классификация.
  • •54. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.
  • •55. Порядок расторжения трудового договора по п.1 ст. 81 тк рф.
  • •56. Порядок расторжения трудового договора по п. 2 ст.81 тк рф.
  • •57. Аттестация работников. Порядок расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности по результатам аттестации.
  • •58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 тк рф.
  • •59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  • •60. Порядок увольнения и производство расчета. Гарантии от необоснованных увольнений. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.
  • •61. Право на информацию и его реализация в трудовом праве. Понятие персональных данных работника и обработки персональных данных. Защита персональных данных работника.
  • •62. Трудовая книжка. Порядок ведения, учета и хранения трудовых книжек.
  • •63. Понятие и виды рабочего времени.
  • •65. Режим и учет рабочего времени.
  • •66. Понятие и виды времени отдыха.
  • •67. Понятие и виды отпусков.
  • •68. Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • •69. Методы правового регулирования оплаты труда.
  • •70. Государственное регулирование оплаты труда работников.
  • •71. Системы оплаты труда. Тарифная система, ее формы.
  • •72. Нормирование труда. Нормы труда: понятие и виды.
  • •73. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.
  • •74. Командировка. Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки и переезде в другую местность.
  • •75. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей.
  • •76. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
  • •77. Гарантии и компенсации при временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности.
  • •78. Понятие и значение трудовой дисциплины. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины.
  • •79. Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок.
  • •80. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок наложения дисциплинарного взыскания, обжалования, снятия.
  • •81. Увольнение по п.5 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •82. Увольнение по пп. А пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •83. Увольнение по пп. Б пункта 6 ст. 81 тк рф как мера дисциплинарного взыскания.
  • •84. Увольнение по пп. В,г,д пункта 6 ст. 81 тк рф.
  • •Вопрос 35 Увольнение работников за нарушение правил охраны труда
  • •85. Увольнение работника по п.7, 8, 9, 10 ст. 81 тк рф.
  • •Вопрос 38 Увольнение работников за принятие необоснованного решения
  • •86. Материальная ответственность. Понятие, виды, условия привлечения.
  • •87. Материальная ответственность работника. Понятие, виды. Ограниченная материальная ответственность.
  • •88. Полная материальная ответственность работников: индивидуальная и коллективная.
  • •89. Определение размера ущерба, подлежащего возмещению и порядок возмещения ущерба, причиненного работниками.
  • •90. Материальная ответственность работодателя перед работником.
  • •91. Государственная политика в области охраны труда.
  • •92. Права и обязанности сторон трудового правоотношения в области охраны труда.
  • •93. Управление охраной труда: государственные органы исполнительной власти, службы охраны труда у работодателя, комитеты (комиссии) по охране труда.
  • •94. Особенности охраны труда слабозащищенных категорий работников (женщин, молодежи, инвалидов).
  • •95. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
  • •96. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
  • •97. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Федеральная инспекция труда.
  • •98. Порядок инспектирования организаций Федеральной инспекцией труда.
  • •99. Понятие и виды трудовых споров. Причины их возникновения и классификация.
  • •100. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам.
  • •101. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.
  • •102. Коллективные трудовые споры. Порядок их рассмотрения.
  • •103. Право на забастовку. Его реализация.
  • •104. Субъекты, источники и принципы международно-правового регулирования труда.
  • •105. Понятие и структура Международной организации труда. Конвенции и рекомендации мот о труде. Их общая характеристика и классификация.

Ответственность работодателя

Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК

Правосубъектность

Субъекты трудового права

· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть

— любая организация,

— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),

— составные части сложной организации ,

— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,

— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.

Правовой статус работодателя:

— ФЛ

— ЮЛ

Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.

Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:

— если они имеют самостоятельный доход;

— если есть письменное согласие законных представителей

— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:

— если у них есть самостоятельный доход;

— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

— трудовой договор от их имени заключает представитель;

Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.

3) Гарантии прав работодателя:

— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;

— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;

— гарантия права на судебную защиту;

а) трудовая только виде материальной;

б) гражданская

в) административная

г) уголовная

Профсоюзы как субъекты трудового права.

В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.

Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию

Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»

ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Права профсоюзов:

1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.

2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.

3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.

Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:

· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:

— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях

— фу п в применении установленных условий труда в организации

— фу п в разрешении трудовых споров

— фу п в соблюдении законодательства о труде

Принципы деятельности профсоюзов:

— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.

— принцип добровольного объединения;

— равенство всех профсоюзов перед законом.

— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.

Гарантии прав профсоюзов:

1)гарантии имущественных прав

— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов

2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.

3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.

Ответственность:

А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.

Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.

В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.

Социальное партнерство в сфере труда

Закон о социальном партнерстве в КО.

Понятие. Система. Принципы

С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.

Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.

Принципы социального партнерства:

1) Равноправие сторон

2) Учет и уважение интересов сторон

3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства

5) Соблюдение сторонами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

6) Полномочность представителей сторон

7) Свобода сторон в выборе вопросов для обсуждения

8) Добровольность принятия на себя обязательств сторонами

9) Реальность обязательств сторон

10) Обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений

11) Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений

12) Принцип ответственности сторон за невыполнение обязательств

Система социального партнерства (уровни)

1)федеральный уровень – устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ

2) межрегиональный -в двух и более субъектах

3) региональный (в субъекте)

4) отраслевой (основы регулирования труда в отдельных отраслях)

5) территориальный (уровень муниципального образования)

6) локальный уровень (уровень конкретной организации в которой заключаются договоры)